Ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho, ano ang dapat kong gawin? Paano tanggalin ang isang empleyado na hindi sumipot sa trabaho? Ang empleyado ay tinanggal. anong susunod

1. Isang empleyado ang dumating sa aming organisasyon na nagtrabaho ng dalawang buwan at pagkatapos noon ay tumigil na sa pagpasok sa trabaho. Tumanggi siyang magsulat ng liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling kalooban. Maaari ba siyang matanggal sa trabaho dahil sa pagliban?
2. Sa ilalim ng anong mga artikulo ng Kodigo sa Paggawa at sa anong mga batayan maaaring ma-dismiss ang isang empleyado?

Nelly Zaraiskaya, Syktyvkar

Opinyon ng eksperto

1. Upang kumpirmahin ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho, inirerekumenda na gumuhit ng isang ulat. Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi direktang nagbibigay ng ganoong pangangailangan, ngunit kung wala ang dokumentong ito ay halos imposibleng patunayan ang katotohanan ng pagliban. Sa hudisyal na kasanayan, isang diskarte ang binuo na nangangailangan ng employer na magbigay ng dokumentaryong ebidensya ng pagliban. Bilang isang patakaran, ang kilos ay nagpapahiwatig ng apelyido, unang pangalan, patronymic at posisyon ng empleyado, ang petsa at oras ng kanyang pagliban sa trabaho, ang oras na ginawa ang kilos, pati na rin ang mga apelyido, unang pangalan, patronymics. at mga posisyon ng mga empleyadong pumirma sa batas. Ang mga kumpanyang gumagamit ay kadalasang nagbibigay din ng printout ng mga pagbabasa ng system na ito.

Kung hindi naidokumento ng tagapag-empleyo ang katotohanan ng kawalan ng empleyado, ang hukuman ay may lahat ng dahilan upang bigyang-kasiyahan ang paghahabol ng empleyado na ideklarang ilegal ang pagpapaalis. Kung ang oras ng pagguhit ng ulat ay hindi ipinahiwatig, kung gayon ito ay hindi malinaw nang eksakto kung kailan ang inspeksyon ay isinagawa at, nang naaayon, kung gaano katagal ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho. Sa mga kaso kung saan ang tagapag-empleyo ay gumuhit ng isang ulat lamang sa pagtatapos ng araw ng pagtatrabaho, nangyayari na ang empleyado ay pagkatapos ay idineklara sa korte na siya ay nasa lugar ng trabaho sa unang kalahati ng araw at handang magdala ng mga saksi na magkukumpirma nito. . Samakatuwid, ang base ng ebidensya ay magmumukhang mas maaasahan kung ang kilos ay malinaw na nagsasaad ng mga panahon ng kawalan ng empleyado o kung ang dalawa o tatlong aksyon ay iginuhit na may pahinga ng ilang oras depende sa haba ng araw ng trabaho o shift (halimbawa, tuwing 3-3.5 na oras).

Kung hindi naidokumento ng tagapag-empleyo ang katotohanan ng pagliban ng empleyado, ang korte ay may lahat ng dahilan upang bigyang-kasiyahan ang paghahabol ng empleyado na ideklarang ilegal ang pagpapaalis...

Ang tumpak na pagpapatupad ng mga kilos ay hindi makakatulong kung hindi ito magpapakita ng katotohanan o i-distort ito. Kaya, ang isang sitwasyon kung saan ang isang tagapag-empleyo ay sadyang pinipigilan ang isang empleyado mula sa pag-access sa trabaho ay hindi maituturing na pagliban.

Ang sumusunod ay sumusunod mula rito: una, obligado ang employer na humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado bago mag-apply ng penalty. Mas mainam na gawin ito sa pagsulat at ibigay ang kahilingan sa empleyado laban sa pirma na nagpapahiwatig ng petsa ng pagtanggap. Maaari ka ring gumawa ng isang aksyon na nagsasaad na ang mga paliwanag ay hinihingi mula sa empleyado sa harap ng mga saksi. Kung ang kahilingan ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo, mahalagang panatilihin ang katibayan ng pagpapadala nito (postal na resibo, listahan ng mga kalakip). Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatag ng isang tiyak na panahon kung saan dapat humiling ng paliwanag mula sa empleyado. Kaya, hindi ipinagbabawal ng batas ang paghingi ng paliwanag ilang oras pagkatapos ng araw ng pagliban. Pangalawa, pagkatapos humiling ng paliwanag, ang employer ay dapat maghintay ng dalawang araw ng trabaho at pagkatapos lamang ng panahong ito ay makakagawa ng desisyon sa pagpapaalis. Nalalapat ang panuntunang ito kahit na agad na tumanggi ang empleyado na magbigay ng paliwanag, dahil posibleng magbago ang isip niya. Kung, pagkatapos ng dalawang araw, walang mga paliwanag na ibinigay, ito ay hindi isang balakid, at sa kasong ito ang isang aksyon ay iginuhit.

2. Ang mga dahilan kung bakit maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado ay malinaw na tinukoy.

Posible ang pagpapaalis alinsunod sa talata 5 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa "Paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina."

Ang hindi pagsunod ng empleyado ay dapat na ulitin at walang magandang dahilan. Bukod dito, ang empleyado ay dapat na napapailalim na sa aksyong pandisiplina.

Ayon kay , ang isang paglabag sa disiplina ay ang pagkabigo o hindi wastong pagganap ng isang empleyado, sa pamamagitan ng kanyang kasalanan, sa mga tungkulin sa trabaho na itinalaga sa kanya.

Ang aksyong pandisiplina ay pinapayagan lamang sa anyo ng pagsaway o pagpapaalis sa naaangkop na mga batayan.

Upang matanggal ang isang empleyado batay sa talata 5 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa, ang kanyang kabiguan na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa ay dapat na:

a) paulit-ulit;
b) nang walang magandang dahilan.

Kung may mga wastong dahilan, dapat isulat ng empleyado ang mga ito. At kasabay nito, ang empleyado ay dapat mayroon nang isang disciplinary sanction na pormal na naaayon.

Ang talata 4 ng Artikulo 81 ay nagsasaad na ang direktor, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant ay maaaring ma-dismiss kapag nagbago ang may-ari ng organisasyon. Ang bagong may-ari ay walang karapatan na tanggalin ang mga ordinaryong empleyado sa ilalim ng artikulong ito.

Kapag ang isang organisasyon ay na-liquidate o ang mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante ay natapos, lahat ay napapailalim sa pagpapaalis, kabilang ang mga buntis na kababaihan at mga batang ina.

Ayon sa talata 3 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa, "Hindi kaangkupan ng isang empleyado para sa posisyong hawak o trabahong ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon," ang isang empleyado ay maaari ding tanggalin.

Upang matukoy ang kawalan ng kakayahan ng isang empleyado, ang isang espesyal na komisyon ng sertipikasyon ay dapat na nilikha, na, bilang isang patakaran, kasama ang representante na direktor ng organisasyon, isang kinatawan ng departamento ng tauhan at ang agarang superbisor. Ang isang espesyal na kautusan ay inilabas tungkol sa pagpapatupad nito. Ang paksa ay binibigyan ng isang gawain na hindi lalampas sa saklaw ng paglalarawan ng trabaho na naaayon sa kanyang posisyon. Kahit na ang mga miyembro ng komisyon sa anumang paraan ay sumang-ayon sa kanilang mga sarili, at ang gawain ay maaaring malinaw na imposibleng makumpleto (halimbawa, sa mga tuntunin ng mga deadline), maaari kang sumulat ng isang reklamo sa labor inspectorate at hamunin ang mga resulta ng sertipikasyon sa korte. Ang isang pangwakas na ulat ay iginuhit sa mga resulta ng sertipikasyon.

Isa sa mga pinakakaraniwang dahilan ng pagpapaalis ay ang pagliban.

Ang pagliban ay itinuturing na pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito.

Ang pinakamahalagang wastong dahilan ay. Kung, pagkatapos bumalik sa trabaho, ang isang empleyado ay hindi nagbibigay ng sick leave, kung gayon ang employer ay maaaring magbigay sa kanya ng pagliban.

Ayon sa subparagraph a ng talata 6 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa, ang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay maaari ding ang kawalan ng isang empleyado mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa apat na oras na magkakasunod.

Inililista din ng artikulong ito ang iba pang mga dahilan kung saan maaaring ma-dismiss ang isang empleyado, halimbawa:

• lumilitaw sa lugar ng trabaho o sa teritoryo ng organisasyon sa isang estado ng alkohol o pagkalasing sa droga;
• pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas na nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, kabilang ang pagbubunyag ng personal na data ng ibang empleyado;
• pagnanakaw ng ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala sa lugar ng trabaho;
• paglabag ng isang empleyado sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan.

Makipagtulungan sa mga tauhan sa negosyo

Ang mga wastong iginuhit na dokumento ay magpoprotekta sa iyo mula sa mga parusa mula sa mga inspektor at maaalis ka sa isang sitwasyong salungatan sa mga empleyado. Gamit ang e-book na "Working with Personnel in an Enterprise," magkakaroon ka ng lahat ng iyong dokumentasyon sa perpektong pagkakasunud-sunod.

Mga uri ng pagliban Ang pagliban nang walang magandang dahilan ay maaaring nahahati sa tatlong uri - force majeure, personal na pangyayari at pagliban dahil sa isang kaganapan na alam nang maaga (kasal, libing). Tingnan natin ang bawat isa sa kanila sa artikulong ito.

• Ang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho sa loob ng 4 na oras o higit pa sa araw ng trabaho.
• Ang empleyado ay hindi nagpakita sa kanyang lugar ng trabaho para sa buong araw ng trabaho, kabilang ang wala pang apat na oras, kung ang kanyang shift ay tumagal nang ganoon katagal.
• Ang empleyado ay umalis sa trabaho bago matapos ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, o umalis sa trabaho nang walang babala sa employer sa ilalim ng isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho, o bago matapos ang paunawa ng maagang pagwawakas ng kontrata (Artikulo 79, 80, 280 , 292 ng Labor Code).
• Ang empleyado ay kusang nagpahinga o nagbakasyon.

Paano laktawan ang trabaho nang walang hindi kasiya-siyang kahihinatnan?

Kung ang mga pagtatangka upang mahanap ang isang empleyado ay hindi humantong saanman, ang tagapag-empleyo ay dapat na itala ang katotohanan ng kawalan ng empleyado sa isang espesyal na aksyon, na dapat ipahiwatig ang sumusunod na data: buong pangalan ng empleyado, ang kanyang posisyon, petsa ng pagliban.

Mahalaga

Ang batas ay dapat na nilagdaan ng mga taong nag-compile nito, gayundin ng mga empleyado (kinakailangang hindi bababa sa tatlong tao) na nagpapatunay sa impormasyong nakapaloob sa batas.

Ang nasabing dokumento ay iginuhit araw-araw sa buong panahon ng kawalan ng empleyado, idinagdag ni Natalya Storozheva.

Maaari mong bisitahin ang nawawalang empleyado at humingi ng paliwanag na tala mula sa kanya.

Pansin

Kung ang truant ay hindi matagpuan sa bahay, kung gayon ang impormasyong ito ay dapat ipasok sa ulat.

Ang dokumento ay dapat na sertipikado sa pamamagitan ng pirma ng isa sa mga kapitbahay, sabi ni SimbirSoft HR Director Ekaterina Artyushina.

10 lehitimong dahilan para hindi pumasok sa trabaho

Kung mayroon kang mga empleyado na nagtatrabaho nang malayuan, huwag maging tamad na ipahiwatig ang oras ng ipinag-uutos na komunikasyon; walang pumipigil sa iyo na itakda na kung ang isang empleyado ay hindi nakikipag-usap sa loob ng apat na oras sa oras ng trabaho, ang pag-uugali na ito ay maaaring ituring bilang kawalan sa lugar ng trabaho na may kasunod na mga kahihinatnan," komento ni Olga Shulgina, HR Director ng exeStation, isang dalubhasa sa pagpili ng mga freelance na propesyonal para sa gawaing proyekto upang malutas ang mga problema sa negosyo.

Kung ang empleyado ay hindi dumating sa trabaho, kumilos sa parehong araw.

Huwag kalimutan ang tungkol sa mga bagong teknolohiya. Tingnan ang mga pahina ng social media ng empleyado.
Ang Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay makakatulong sa iyo.

Maaari kang matanggal sa trabaho para sa isang pagliban?

Kung ang empleyado ay mahalaga sa organisasyon, maaaring limitahan ng manager ang kanyang sarili sa isang babala o pagsaway.

• Angkop na pagpaparehistro ng pagliban ng empleyado.

  Iyon ay, ang pagpapalabas ng isang order at pamilyar dito laban sa pirma ng empleyado.

  Kung ang huli ay tumanggi na pumirma, ang tagapag-empleyo ay maaaring muling gumawa ng isang ulat tungkol dito.

Ang pagkabigong sumunod sa kahit isa sa mga tuntuning ito ay makakatulong sa empleyado na maiwasan ang pagpapaalis dahil sa pagliban.

Anong mga dahilan para sa pagliban ang maaaring maging wasto?

Ipinapakita ng pagsasanay na hindi lahat ng tagapag-empleyo ay agad na naghahangad na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban o iba pang mga paglabag, dahil maaaring hindi ganoon kadali ang paghahanap ng kapalit para sa iyo. Samakatuwid, kung walang ibang mga reklamo laban sa iyo, maaaring limitahan ng employer sa unang pagkakataon ang sarili sa isang pagsaway.

Ito ay isang ganap na epektibong panukala. Upang matanggal ka (saway) alinsunod sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, kailangan mong sundin ang mga sumusunod na pamamaraan: 1.

Gumawa ng akto ng iyong pagliban sa trabaho, na nilagdaan ng hindi bababa sa dalawang saksi;2.

Humingi ng paliwanag mula sa iyo;3. Mag-isyu ng naaangkop na utos upang magpataw ng parusang pandisiplina (dismissal) at gawing pamilyar ka sa mga nilalaman nito sa loob ng tatlong araw.

Hindi lahat ng manager ng maliliit na kumpanya ay gustong humarap sa mga papeles, at kung gagawin nila, madalas silang nagkakamali.

Mga kundisyon at legal na batayan para sa pagpapaalis para sa pagliban

Upang kumpirmahin, kailangan mong magkaroon ng naaangkop na medikal na dokumento sa kamay.

• Hindi papasok sa trabaho dahil sa mahabang pagkaantala sa pagbabayad ng suweldo. Maaaring gamitin ng isang empleyado ang karapatang ito sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer nang maaga tungkol sa kanyang mga plano.
Tungkol sa dismissal para sa pagliban, panoorin ang video: Mga kundisyon para sa dismissal para sa pagliban Upang maging legal ang pagpapaalis para sa pagliban, maraming kundisyon ang dapat matugunan.

• Ang katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho ay dapat kumpirmahin ng mga dokumento. Bilang isang patakaran, ang mga ito ay isang memo na isinulat ng agarang superbisor ng "truant" na tinutugunan sa mas mataas na pamamahala, o isang pagkilos ng pagliban sa trabaho, na nagpapahiwatig ng tiyak na oras ng pagliban. Ang pangalawang dokumento ay maaaring ituring na labag sa batas kung hindi ito pinirmahan ng hindi bababa sa 2 saksi. I-download ang Sertipiko ng Pagliban sa Trabaho
• Kailangang makakuha ng paliwanag ang employer mula sa empleyado.

Nawala ang 1 araw ng trabaho! (para sa magandang dahilan)

• Konsepto ng pagwawalang-bahala
• Ano ang hindi truancy?
• Mga kondisyon para sa dismissal para sa pagliban

Ang pagliban ay isang medyo seryosong paglabag sa disiplina sa paggawa ng isang empleyado. Ito ay ipinahayag sa kawalan ng isang empleyado sa loob ng kanyang lugar ng trabaho sa loob ng 4 o higit pang oras nang walang magandang dahilan. Ang ganitong paglabag sa disiplina ay nagbibigay sa employer ng karapatang legal na wakasan ang relasyon sa trabaho sa empleyado nito. Ang pagpapaalis para sa pagliban ay ibinibigay sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na ang sugnay "a", sugnay 6, bahagi 1.

Ang konsepto ng pagliban Ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ay nagbubuod sa pagsasagawa ng mga korte na isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang employer at isang empleyado at naglabas ng isang resolusyon na "Sa aplikasyon ng mga korte ng Labor Code ng Russian Federation."

Ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay hindi sumipot sa trabaho

Kadalasan ang mga nagpasiyang huminto ay hindi pumasok sa trabaho. Kasabay nito, hindi sila gaanong nababahala tungkol sa katotohanan na ang kanilang libro sa trabaho ay nananatili sa departamento ng mga tauhan, at ang mga pagbabayad ay dapat bayaran para sa mga hindi naubos na araw ng bakasyon.

Ang Deputy Head ng HR department ng KSK Group, Aida Ibragimova, ay binibigyang diin na mayroong nawawalang mga empleyado sa halos bawat kumpanya.

Ang kanilang bilang ay nakasalalay sa mga aktibidad ng organisasyon. Maraming nakatakas sa mga kumpanyang may malalaking production at sales personnel, pati na rin sa malalaking call center.

Regular na kabilang sa mga nawawalang empleyado ay mga batang propesyonal kung saan ang kumpanya ang kanilang unang lugar ng trabaho. Ang mga naturang empleyado ay humihinto sa pagpasok sa trabaho dahil wala silang oras upang pagsamahin ito sa kanilang pag-aaral o makakuha ng bagong trabaho. Nangyayari na binabalewala ng mga empleyado ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho pagkatapos ng isang salungatan sa kanilang mga superyor. Marami ang sadyang hindi pumupunta sa serbisyo.

Kung hindi ka pumasok sa trabaho ng isang araw

Halimbawa, nagkaroon ka ng sipon, at upang hindi mahawa ang koponan, nagpasya kang magpagamot sa bahay.

Hanapin ang sanhi ng sipon depende sa panahon - sa taglamig - impeksyon (nahawahan mula kay Yulia mula sa departamento ng accounting, kinuha sa isang masikip na trolleybus), sa tag-araw - air conditioning o draft.

O mayroon kang isang kahila-hilakbot na migraine na hindi magbibigay sa iyo ng pagkakataong magtrabaho nang buo.

O mayroon kang sakit ng ngipin - kailangan mong mapilit na bisitahin ang dentista.

Ang bersyon ng iyong pagkalason sa pagkain ay mukhang nakakumbinsi; madali itong mangyari sa sinuman.

Kumain kami ng ganito sa isang party o sa isang cafe - at ito ang resulta. Umupo lang sa bahay ng isang araw. Kailangan mong tumawag nang may reklamo tungkol sa iyong mahinang kalusugan nang maaga sa umaga - ito ay mas kapani-paniwala, ang boses ng isang inaantok na tao ay magiging katulad ng isang pasyente.

Bilang karagdagan, labis kang nag-aalala tungkol sa iyong kawalan at nagbabala tungkol dito nang maaga.

Maaari mong gayahin ang sipon sa pamamagitan ng pagsinghot ng tubig sa iyong ilong, na lilikha ng ilusyon ng isang runny nose.

Kung pumasok ka sa trabaho isang araw

Ang mga kababaihan ay may ganap na natural na dahilan para sa nawawalang trabaho - mga kritikal na araw. Kakulangan ng transportasyon, aksidente, natural na kalamidad - ito ay ganap na wastong mga dahilan para sa hindi pagpapakita sa iyong lugar ng trabaho.

Upang hindi mahuli sa trabaho bilang resulta ng naturang force majeure, nagpasya kang huwag nang pumasok at magtrabaho nang buo sa araw na ito sa ibang oras.

Maaaring may personal na pangangailangan ang bawat tao na makaligtaan ang isang araw ng trabaho, ngunit palaging mas mahusay na makipag-ayos sa pamamahala at gawin ang iyong mga oras mamaya.

Pagkatapos ay hindi na kailangang i-rack ang iyong mga utak tungkol sa kung paano laktawan ang trabaho.

5/5 (6)

Ang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho: ang mga aksyon ng employer

Minsan ang isang empleyado ay hindi sumipot sa trabaho nang ilang araw. Gayunpaman, walang balita o paliwanag na natatanggap mula sa kanya. Ang tanong ay lumitaw: kung paano makahanap ng nawawalang empleyado, paano siya mapaparusahan? At medyo natural na gusto mong malaman kung paano wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya sa pamamagitan ng korte?

Hindi mo puwedeng tanggalin ang isang tao dahil lang sa hindi siya sumipot sa trabaho..

Mayroong isang malaking bilang ng mga dahilan para sa nawawalang trabaho, mula sa hindi inaasahang sakit hanggang sa pagkulong ng mga ahensyang nagpapatupad ng batas. Malinaw na ang mga dahilan ng nawawalang trabaho ay maaaring wasto o walang galang.

Ano ang dapat gawin ng isang tagapag-empleyo sa isang sitwasyon kung saan ang kanyang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho ng ilang araw:

• Una sa lahat, makipag-ugnayan sa empleyado mismo o sa kanyang mga kamag-anak. Maaari mong mahanap ang numero ng telepono ng empleyado sa departamento ng HR;
• Kung hindi ka makontak sa pamamagitan ng telepono, kunin ang kanyang address mula sa personal na card ng empleyado at magpadala ng rehistradong sulat na may abiso. Sa liham na ito, hilingin na ipahiwatig ang dahilan ng mga pagliban. Ngunit kung wala ka pa ring nakakamit, gumuhit ng isang ulat na nagsasaad na hindi ka nakakuha ng paliwanag (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Sa pamamagitan ng paraan, ang isang empleyado na hindi nagpapakita sa lugar ng trabaho ay maaaring magbigay ng paliwanag para sa kanyang mga aksyon sa loob ng dalawang araw ng trabaho, ang countdown na kung saan ay magsisimula mula sa susunod na araw kapag humingi ka ng paliwanag mula sa kanya (Artikulo 193 ng Labor Code ng ang Russian Federation). Sabihin nating humingi ka ng paglilinaw sa sitwasyon noong ika-25 ng Hunyo. Sa kasong ito, magsisimula ang dalawang araw na yugto sa Hunyo 26 at magtatapos sa Hunyo 27. Bilang resulta ng kabiguan na magbigay ng mga paliwanag, gumuhit ng isang naaangkop na kilos (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation);
• magsumite ng kahilingan sa departamento ng pulisya. Ang nasabing aplikasyon ay dapat isumite sa pinakamalapit na departamento ng mga panloob na gawain. Magagawa ito hindi lamang ng mga kamag-anak ng nawawalang tao, kundi pati na rin ng kanyang manager o mga kasamahan. Bilang resulta ng pagsusumite ng isang aplikasyon, isang notification coupon ang ibibigay. Susunod, ang kahilingan ay pinalawak sa lahat ng mga departamento, at magsisimula ang paghahanap;
• kapag hindi naging matagumpay ang paghahanap ng mga pulis, at mahigit isang taon na ang lumipas, may karapatan ka, bilang pinuno, na pumunta sa korte. Sa kanyang pahayag, ayon kay Art. 42 ng Civil Code ng Russian Federation, hinihiling mong kilalanin ang isang tao bilang nawawala. Upang wastong gumuhit ng isang aplikasyon, sundin ang Art. 276 Code of Civil Procedure ng Russian Federation. Makakahanap ka rin ng sample form dito. Ang aplikasyon ay sinamahan ng isang sertipiko na inisyu ng Department of Internal Affairs. Ang dokumentong ito ay nagsasaad na ang mga pagsisikap sa paghahanap ay hindi matagumpay. Bilang karagdagan, suportahan ang aplikasyon sa mga panloob na dokumento ng negosyo na nagpapatunay sa katotohanan na ang empleyado ay hindi lumitaw sa trabaho sa loob ng isang taon o higit pa;
• pagkatapos ng lahat ng mga pagtatangka na ginawa upang mahanap ang isang empleyado, mayroon kang karapatang tanggalin siya bilang nawawala (sugnay 6 ng artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang isang espesyal na utos ay ginawa upang wakasan ang relasyon sa trabaho (form T-8). Ang isang kaukulang entry ay ginawa din sa work book. Sa hinaharap, ang work book na ito ay ililipat sa mga kamag-anak ng nawawalang empleyado.

Mahalaga! Imposibleng tanggalin ang isang tao sa trabaho nang hindi alam ang dahilan ng pagliban.

Una sa lahat, dapat mong malaman kung bakit hindi nagpapakita ang empleyado sa trabaho.

Kawalan ng pagre-record

Kung ang isang tao ay hindi nagpapakita para sa trabaho, ang katotohanang ito ay dapat na maitala. Gumuhit ng isang kilos na nagpapahiwatig ng apelyido, unang pangalan at patronymic ng empleyado, ang posisyon na hawak niya, at ang petsa ng pagliban sa trabaho. Kung ang empleyado ay hindi absent sa buong araw, pagkatapos ay tinukoy ang oras ng pagdating sa trabaho. Lagdaan ang dokumento at hilingin sa kanya na pumirma sa tatlong saksi, na sa gayon ay nagpapatunay sa katotohanan ng pagkawala ng tao sa lugar ng trabaho.

Mahalaga! Kung magpapatuloy ang mga pagliban, gumawa ng ganoong ulat araw-araw.

Gumawa ng naaangkop na mga entry tungkol sa kawalan ng empleyado para sa hindi kilalang mga dahilan sa work time sheet (form T-12, T-13, na inaprubahan ng Resolution of the State Statistics Committee of Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1).

Ang report card ay naglalaman ng isang partikular na code:

• alpabeto – “NN”;
• digital na "30".

Gawin ang mga hakbang na inilarawan sa itaas araw-araw hanggang sa mabigyang linaw ang mga dahilan ng pagliban ng tao sa lugar ng trabaho o hanggang sa magpasya ang employer na tanggalin ang empleyado.

Kapag natauhan na ang empleyado at lumitaw sa lugar ng trabaho, maaari siyang magpakita ng sertipiko ng sick leave. Ngunit kung ito ay lumabas na ang ilan sa mga hindi nasagot na araw ay hindi nakumpirma ng isang medikal na dokumento, ang empleyado ay maaaring matanggal nang legal.

Bagama't halos imposible na makipaghiwalay sa isang empleyado sa panahon ng kanyang pagkawala, posible na matiyak na ang mga pagkalugi ng kumpanya ay minimal. Kung ang isang tao ay hindi pumasok sa trabaho para sa isang hindi pinadahilan na dahilan, walang sinuman ang nagbabayad sa kanya para sa mga araw na iyon. Ibig sabihin, walang gastos para sa isang absent na empleyado. Kung ang isang empleyado ay wala nang masyadong mahaba, at ang kanyang posisyon ay mahalaga para sa negosyo, ang ibang tao ay tinanggap upang pumalit sa kanyang lugar.

PANSIN! Tingnan ang nakumpletong sample na pagliban sa ulat ng trabaho:

Panoorin ang video. 7 tip sa kung paano tanggalin ang isang empleyado:

Mga karagdagang aksyon

Sitwasyon Blg. 1.

Makalipas ang ilang araw, pumasok ang empleyado sa trabaho. Humingi sa kanya ng nakasulat na paliwanag sa mga dahilan ng pagliban. Depende sa kung ang dahilan ay wasto, kailangan mong magpatuloy pa. Kung ang isang tao ay naglalaro lamang ng hooky, panagutin siya.

Sitwasyon Blg. 2.

Ipinaliwanag pa rin ng empleyado ang dahilan ng kanyang pagliban, ngunit ginawa ito sa pamamagitan ng koreo. Tulad ng nangyari, wala siya at wala siyang anumang nakakahimok na dahilan para sa pagliban sa trabaho. Pero hindi pa rin siya pumapasok sa trabaho. Sa kasong ito, sumulat ng isang utos na panagutin siya o isang utos na wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho (subparagraph "a", talata 6, bahagi 1, artikulo 81, artikulo 192, artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sitwasyon Blg. 3.

Walang mga paliwanag mula sa empleyado; hindi siya nagpakita sa trabaho. Bagama't alam mong natanggap niya ang iyong sulat na humihingi ng paglilinaw sa sitwasyon, ayon sa abiso mula sa post office. Sa pangkalahatan, may karapatan kang tanggalin siya. Ngunit hindi kailangang magmadali sa ganoong bagay.

Ang katotohanan ay walang mga garantiya na matatanggap ng empleyado ang sulat. Posible na ang isa sa iyong mga kamag-anak ay nakatanggap ng mensahe, at hindi sila obligadong sagutin ka.

Biglang, sa oras na ito ang tao ay ginagamot, at pinaalis mo siya. Kaya, bago mo tanggalin ang isang empleyado, kumuha ng mga tiyak na paliwanag mula sa kanya. At pagkatapos ay magpapasya ka kung tatanggalin siya o hindi.

Sitwasyon Blg. 4.

Ang empleyado ay hindi pumapasok sa trabaho, walang nagpapaliwanag ng anuman, hindi mo alam kung natanggap niya ang iyong mga kinakailangan o hindi, o ang sulat ay ibinalik nang walang sagot, atbp.

Sa sitwasyong ito, maaari kang pumunta sa dalawang paraan:

• araw-araw kapag ang empleyado ay hindi nagpapakita sa kanyang lugar ng trabaho, gumuhit ng isang ulat. Itala ang mga pagliban sa trabaho sa iyong report card. Dapat itong gawin hanggang sa mabigyang linaw ang mga dahilan ng mga pagkukulang. Sa kasong ito, ang isang utos ng pagpapaalis ay hindi iginuhit. Ang katotohanan ay ang pamamahala ay naglalaro ito nang ligtas, dahil sa pamamagitan ng pagtanggal sa isang tao nang hindi alam ang mga dahilan, maaari mong labagin ang batas. Posibleng may mga wastong dahilan para sa kawalan ng isang tao, ngunit hindi niya ito maiulat;
• kung ang empleyado ay wala sa loob ng mahabang panahon, imposibleng makipag-ugnay sa kanya, at ang lugar ng trabaho ay dapat na inookupahan, ang pamamahala ay gumagawa ng desisyon na wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya. Kung balang araw ay lumitaw ang isang ligal na pagtatalo sa bagay na ito, ang desisyon ay gagawin pabor sa pamamahala.

Kahit na kung minsan ang hukuman ay napaka-maingat tungkol sa sitwasyon kapag ang pamamahala ay nagpadala ng isang nakasulat na kahilingan, ngunit natanggap ito pabalik nang walang anumang paliwanag. Ipinapakita ng pagsasanay na ang ganoong sitwasyon ay malamang na hindi magpapahintulot sa isang empleyado na tinanggal dahil sa pagliban na maibalik sa lugar ng trabaho.

Tandaan! Huwag tanggalin kaagad ang isang tao pagkatapos niyang dumating sa trabaho. Kausapin mo siya, kumuha ng paliwanag.

Kung hindi, kapag nakita ng korte na ang iyong mga aksyon ay labag sa batas, ikaw ay obligado hindi lamang na ibalik siya sa trabaho, kundi pati na rin na bayaran ang karaniwang suweldo para sa panahon kung kailan siya pinilit na huwag magtrabaho.

Walang tagapamahala ang immune mula sa katotohanan na isang magandang araw ang isang nawawalang empleyado ay lilitaw sa lugar ng trabaho kasama ng patunay na siya ay may magandang dahilan upang hindi pumasok sa trabaho.

Maaari rin niyang patunayan na hindi niya kayang sagutin ang kahilingan ng amo sa isang magandang dahilan. Sa sitwasyong ito, kailangan mong kanselahin ang utos ng pagpapaalis at ibalik siya sa lugar ng trabaho. Tandaan na kung hindi mo ito gagawin sa iyong sariling malayang kalooban, kakailanganin mong gawin ito sa pamamagitan ng utos ng hukuman.

Ngunit sa kasong ito, magkakaroon ka ng mga karagdagang gastos (pagbabayad ng average na kita para sa isang panahon ng pansamantalang kawalan ng trabaho) (Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation, talata 41, talata 62 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng ang Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Sa pamamagitan ng paraan, hindi mo kailangang magbayad para sa panahon kung kailan hindi nagtrabaho ang tao bago ang order. Posible lamang ito kung may ibinigay na sertipiko ng sick leave. Noong nakaraan, ito ay nabanggit tungkol sa araw-araw na pag-drawing ng isang ulat ng truancy. Bilang karagdagan, kailangan mong tiyakin na ang tao ay hindi tumatanggap ng sahod para sa mga hindi nasagot na araw.

Paalala! Kung, sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang isang tao ay kailangang ibalik sa kanyang lugar ng trabaho (Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation), ngunit sa halip na siya ay kumuha ka na ng isa pang empleyado, maaari mo siyang makitungo sa mga sumusunod:

• mag-alok ng isa pang posisyon na nakakatugon sa mga kwalipikasyon o ilipat sa isang mas mababang posisyon (kung siya ay sumang-ayon na gawin ito na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan);
• kung walang ibang bakante, o hindi sumasang-ayon ang bagong empleyado sa kanyang paglipat, kailangan niyang wakasan ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho. Hindi mo magagawa kung hindi man, dahil inutusan ka ng korte na ibalik ang na-dismiss na empleyado (sugnay 2, bahagi 1, artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation). Pakitandaan na obligado kang magbayad ng severance pay sa na-dismiss na empleyado (sa halaga ng dalawang linggong kita (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation)).

Minsan ang pamamahala, nang hindi naghihintay ng desisyon ng korte, ay kinakansela ang utos ng pagpapaalis sa sandaling lumitaw ang nawawalang empleyado sa trabaho.

Sa isang bagong empleyado sa sitwasyong ito:

• sumang-ayon sa paglipat sa ibang posisyon (Artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation);
• wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga uri ng truancy

Ang pagliban ay karaniwang nahahati sa dalawang kategorya. Kasama sa unang kategorya ang klasikong pagliban (panandalian) (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kasong ito, alam ng employer kung nasaan o naroon ang empleyadong hindi pumasok sa trabaho. Ang impormasyong ito ay nagmula sa empleyado mismo, na nagpakita para sa trabaho o nakipag-ugnayan sa pamamagitan ng telepono o kung hindi man.

Ang dapat gawin ng isang employer sa kaso ng panandaliang pagliban ng isang empleyado ay inilarawan sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bago mag-apply ng isang parusang pandisiplina, katulad ng pagpapaalis, ang pamamahala ay dapat makipag-usap sa empleyado at alamin ang mga dahilan kung bakit hindi siya pumasok sa trabaho.

Tandaan! Ang kahilingan ay isinumite sa pamamagitan ng sulat. May dalawang araw ang empleyado para tumugon. Kung hindi ito gagawin sa oras, isang partikular na aksyon ang bubuuin. Ang katotohanan na walang ibinigay na paliwanag ay hindi pumipigil sa pagdidisiplina na gawin.

Pakitandaan na ang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag ay ginawa sa presensya ng ibang mga empleyado na pumirma sa dokumentong ito.

Sa araw na hindi nagpakita ang empleyado para sa trabaho, kailangan mong gumuhit ng kaukulang ulat. Maaari ka ring mangolekta ng patotoo mula sa mga saksi, mga ulat mula sa boss ng pabaya na empleyado, at kumuha ng extract mula sa accounting journal, na matatagpuan sa pasukan ng enterprise.

Ang employer ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado sa kaso ng pagliban, kung hindi siya nagbigay ng paliwanag, o kung ang mga dahilan na ipinakita bilang mga pangyayari na pumipigil sa kanya na pumasok sa trabaho ay walang galang.

Sa paglabas ng ganoong kautusan, ang employer ay dapat, sa loob ng tatlong araw (maliban sa oras na ang tao ay absent sa trabaho), magsumite ng isang dokumento para sa pagsusuri sa na-dismiss na empleyado laban sa lagda. Kapag ang empleyado ay tumanggi na basahin ang utos at lagdaan ito, ang isang aksyon ay iginuhit muli.

Sa mahabang pagliban, hindi makontak ng management ang nawawalang empleyado. Hindi siya pumapasok sa trabaho nang mahabang panahon, hindi sumasagot sa mga tawag at hindi nagpapadala ng tugon sa kahilingan para sa isang paliwanag sa kung ano ang nangyayari.

Pansin! Tutulungan ka ng aming mga kwalipikadong abogado nang walang bayad at sa lahat ng oras sa anumang mga isyu.

Ano ang dapat gawin ng isang tagapag-empleyo sa kaso ng mahabang pagliban?

Kakatwa, mas mahirap tanggalin ang isang lumiban na hindi lumilitaw sa trabaho nang mahabang panahon kaysa sa mga maikling pagliban. Ang employer ay dapat sumunod sa mga kinakailangan ng batas, katulad ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.

Kapag ang isang tao ay wala sa trabaho sa loob ng mahabang panahon, halos imposible na makakuha ng paliwanag mula sa kanya para sa kung ano ang nangyayari. Maaaring magpadala ng telegrama o liham ang management sa address ng bahay ng nawawalang empleyado na humihingi ng paliwanag.

Sa sitwasyong ito, mahalagang maipadala nang tama ang liham. Ano ang ibig sabihin nito? Una sa lahat, ang liham ay dapat na nakarehistro na may isang listahan ng mga kalakip at isang resibo. Kung magpapadala ka ng regular na liham, maaaring hindi ituring ng korte ang resibo bilang sapat na katibayan ng iyong pagnanais na makipag-ugnayan sa empleyado.

Ang mga Telegram ay ipinapadala sa parehong paraan. Bilang karagdagan, dapat kang kumuha ng sertipikadong kopya ng ipinadalang telegrama mula sa tanggapan ng telegrapo.

Gaya ng nabanggit sa itaas, may dalawang araw ang isang tao para magbigay ng paliwanag. Sa kasong ito, binibilang sila mula sa petsa ng pagtanggap ng sulat. Gayundin, ang isa pang 3-4 na araw ay idinagdag sa dalawang araw para sa tinatawag na mail mileage.

Ito ay kapag nagpasya ang empleyado na magpadala ng paliwanag sa pamamagitan ng sulat sa pamamagitan ng koreo. Ngunit kung pagkatapos ng oras na ito ay walang mga paliwanag na sumunod, kailangan mong gumawa ng isang aksyon ng hindi pagtanggap ng mga paliwanag. Ang batas ay nilagdaan ng empleyado ng HR department, manager ng truant, at iba pang empleyado.

Kung ang empleyado ay nakatanggap ng isang liham, tulad ng sa kaso ng pagbabalik ng sulat sa lugar ng pag-alis, ang isang ulat sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho ay iginuhit araw-araw. Bilang karagdagan sa akto, ginagamit ang mga memo ng boss, mga pahayag ng saksi at mga dokumentong ebidensya (halimbawa, ang mga pirma ng empleyado ay nawawala sa logbook sa checkpoint).

Mahalaga! Huwag sumulat ng mga ulat ng pagliban ng empleyado nang "retrospectively"; gawin ito araw-araw.

Kung ang kaso ay mapupunta sa korte at ito ay lumabas na ang mga gawa ay isinulat sa ibang pagkakataon, walang magandang maidudulot ito. Kung ang isang liham o telegrama ay naihatid sa isang truant na manggagawa, at mayroong kumpirmasyon nito, ngunit hindi niya sinimulang tuparin ang kanyang mga tungkulin sa trabaho at hindi ipinaliwanag ang sitwasyon sa anumang paraan, maaari siyang ligtas na matanggal sa trabaho.

Mga espesyal na kaso ng nawawalang empleyado

Kung ang isang tao ay huminto sa kanyang trabaho, kailangan niyang magtrabaho nang dalawang linggo (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit kung minsan ang mga partido sa kasunduan sa trabaho ay gumagawa ng isang karaniwang desisyon, at ang nagbitiw na empleyado ay hindi gumagana sa inilaang oras.

Kapag walang kasunduan at ang tao ay hindi sumipot sa trabaho pagkatapos magsumite ng aplikasyon, isang sulat ang ipinadala sa kanyang tirahan na humihingi ng paliwanag. Nakasaad din sa liham na kung ang empleyado ay nabigong magpakita sa trabaho sa ika-14 na araw mula sa petsa ng pagsusumite ng aplikasyon, ito ay makikilala bilang withdraw, at ang tao ay tatanggalin sa ilalim ng artikulo dahil sa pagliban (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag ang isang tao ay hindi bumalik sa trabaho sa pagtatapos ng kanyang bakasyon, ang isang kaukulang ulat ay iginuhit araw-araw. Bilang karagdagan, kailangan mong makipag-ugnay sa lumiban at linawin ang mga dahilan ng kanyang pagliban sa trabaho.

Tandaan! Hangga't mayroon kang patunay na ang empleyado ay talagang wala sa di-napapatunayang dahilan, o hanggang sa kinikilala ng korte na siya ay nawawala, hindi ka dapat sumulat ng isang utos ng pagpapaalis.

Sa ganoong sitwasyon, kailangan mong gamitin ang lahat ng posibleng paraan upang mahanap ang isang tao, simula sa mga tawag hanggang sa pakikipag-ugnayan sa pulisya. Sa lahat ng oras na ito, huwag kalimutang gumuhit ng mga ulat ng pagliban. Kung wala sila, magiging ilegal ang dismissal.

Gaano katagal kailangang lumayo sa trabaho ang isang tao para makagawa ng utos para panagutin siya?

Dahil ang pagliban ay isang paglabag sa disiplina, ang nararapat na parusa ay dapat sundin:

• sa loob ng isang buwan pagkatapos malaman ng employer ang tungkol sa pagliban (ang oras kung kailan ang tao ay may sakit o nasa bakasyon ay hindi isinasaalang-alang);
• sa loob ng anim na buwan pagkatapos ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina.

Kung ang isang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho nang mahabang panahon, maaari mong isipin na ang panahon para sa paglalapat ng aksyong pandisiplina ay magwawakas.

Mali ito. Ang katotohanan ay ang panahon na nagsisimulang mabilang mula sa petsa ng pagtuklas ng maling pag-uugali ay nagsisimula hindi mula sa unang araw, ngunit mula sa sandaling tiyak na nalaman mong wala ang empleyado.

Ang pagliban ay isa sa mga paglabag kung saan ang kumpanya ay may karapatang magsibak. Ang ilang mga truant ay hindi dumarating nang mahabang panahon. Ang mga opisyal ng HR ay kailangang magpasya kung paano tanggalin ang isang tao para sa pagliban kung ang isang empleyado ay hindi lalabas para sa trabaho. Ano ang kailangang isaalang-alang ng tagapag-empleyo at kung anong mga panganib ang lumitaw dahil sa mga detalye ng trabaho.

Mula sa artikulo matututunan mo:

Paano mapatalsik ng kumpanya ang isang empleyado dahil sa pagliban kung hindi siya sumipot sa trabaho?

Tinukoy ng mambabatas ang pagliban bilang pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan. Maaari mong isipin ang pagpapaalis kung ang tagal ng pagliban ay:

• shift ng trabaho o araw, anuman ang tagal nito;
• higit sa apat na oras na magkakasunod (sugnay isang bahagi 6).

Isaalang-alang natin kung paano tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban kung hindi siya sumipot sa trabaho. Pinag-uusapan natin ang mga sitwasyon kung saan ang empleyado ay hindi nag-coordinate ng kanyang mga aksyon at hindi nagpaalam sa employer ng mga dahilan para sa pagliban. Itinuturing ng Kodigo sa Paggawa ang gayong pagkakasala bilang mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa ilang mga kaso, ang mga truant ay wala sa loob ng mahabang panahon. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagliban ng isang empleyado na hindi pumasok sa trabaho sa loob ng mahabang panahon ay katulad ng itinatag ng batas para sa mga lumalabag na nagsimulang gumanap ng mga tungkulin pagkatapos ng pagliban. kailangan:

• magtala ng paglabag,
• humiling ng paglilinaw
• suriin ang mga dahilan ng pagliban,
• gumuhit ng isang order at iba pang mga dokumento,
• gumawa ng kalkulasyon.

Huwag magmadaling tanggalin ang isang empleyado kung wala siyang nagawang anumang paglabag noon

Bilang isang patakaran, ang pagpapaalis para sa pagliban ay nauuna sa paulit-ulit na mga paglabag sa bahagi ng empleyado - halimbawa, kung hindi siya nagpakita sa trabaho nang mahabang panahon, at bago iyon nakagawa siya ng iba pang mga pagkakasala. Kung ginampanan niya nang maayos ang kanyang mga tungkulin, ang isang paglabag ay hindi hahantong sa aksyong pandisiplina at pagkatanggal sa trabaho.

Kung ang isang empleyado ay hindi nagpapakita para sa trabaho at hindi nakikipag-usap, kinakailangan upang maitatag ang dahilan. Kung hindi, maaaring hamunin ng empleyado ang pagpapaalis, o tatagal ang legal na hindi pagkakaunawaan.

Hindi naintindihan ng kumpanya ang mga dahilan ng pagliban, at naantala ang pagsusuri

Sinibak ng employer ang empleyado dahil sa isang malaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa. Ang dahilan ay absenteeism, na ginawa ng empleyado sa isang holiday (Pebrero 23). Ang empleyado ay hindi sumang-ayon sa mga salita at pumunta sa korte. Hiniling niya na ang dismissal order ay ideklarang labag sa batas, na siya ay ibalik sa trabaho, at na siya ay mabayaran para sa sahod para sa panahon ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa moral na pinsala. Naniniwala ang nagsasakdal na hindi siya nakagawa ng isang pagkakasala; wala siya sa lugar ng trabaho para sa isang magandang dahilan na may pahintulot ng kanyang agarang superyor, tungkol sa kung saan siya ay sumulat ng kaukulang pahayag.

Ang kaso ay isinasaalang-alang sa ilang mga pagkakataon. Ibinalik ng Korte Suprema ang hindi pagkakaunawaan para sa muling pagsasaalang-alang. Hindi sinuri ng mga korte ang lahat ng mga pangyayari. Hindi nila sinuri ang testimonya ng mga saksi na nagkumpirma na ang nagsasakdal, bago magsimula ang kanyang shift sa trabaho, ay nakipag-ugnayan sa foreman ng yunit ng gusali tungkol sa isyu ng maagang pag-alis sa trabaho para sa mga kadahilanang pampamilya. Hindi rin nasuri ng mga korte ang patotoo na ang planta ay may pamamaraan para sa pagpaparehistro ng maagang pag-alis mula sa trabaho. Ang empleyado ay nag-aabiso sa foreman, nagsumite ng isang pahayag sa pamamagitan niya at, na may pasalitang pahintulot, umalis sa lugar ng trabaho. Ang tagapag-empleyo ay nagbigay ng mga panloob na regulasyon sa paggawa sa mga materyales ng kaso. Itinuro nila ang pangangailangang sumang-ayon sa pag-alis ng empleyado sa pamamagitan ng sulat. Ipinahiwatig ng Korte Suprema na kinakailangang suriin ang lahat ng makatotohanang pangyayari, at hindi limitado sa mga pormal na kondisyon (pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Hunyo 18, 2018 No. 66-KG18-8).

Itala ang paglabag

Upang magpasya kung paano tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban kung hindi siya lalabas sa trabaho, mangolekta ng ebidensya ng kanyang pagliban sa lugar ng trabaho. Maaari:

• gumuhit ng isang dokumento na pipirmahan ng ibang mga empleyado;
• magrekord ng data sa checkpoint kung ang enterprise ay may checkpoint system;
• ipahiwatig ang kawalan sa work time sheet.

Maipapayo na gamitin ang bawat posibleng paraan ng pagtatala ng mga paglabag at maghanda ng mga dokumento sa isang napapanahong paraan.

Gayunpaman, magiging mas mahirap na gawing pormal ang naturang pagpapaalis kung ang gawain ay likas na naglalakbay. Ang katotohanan ng kawalan ay mas mahirap patunayan. Kung sa kontrata sa pagtatrabaho ang mga partido ay sumang-ayon sa likas na paglalakbay ng trabaho, hindi posibleng sumangguni sa data ng sistema ng pag-access.

Halimbawa, idineklara ng korte na labag sa batas ang pagpapaalis. Nagpakita ang employer ng data mula sa checkpoint system, na nagtala ng pagliban ng nagsasakdal sa trabaho sa panahon ng pinagtatalunang panahon. Nagbigay din siya ng ulat ng inspeksyon, sertipiko ng timekeeper at petisyon mula sa manager ng workshop. Tinanggihan ng korte ang mga argumento. Ang empleyado ay nakarehistro sa industriya ng automotive at hinawakan ang posisyon ng driver ng pagawaan ng transportasyon ng motor. Iniulat ng empleyado ang paggamit ng mga waybill, na nagtala ng oras ng pagdating at pag-alis. Hindi tinukoy ng mga partido ang lugar ng trabaho ng nagsasakdal sa kontrata sa pagtatrabaho; sa kabaligtaran, ipinahiwatig nila ang likas na paglalakbay. Sa ganoong sitwasyon, ang pagsasaalang-alang sa pagliban ng empleyado sa opisina ay hindi nagpapatunay ng absenteeism (paghatol ng apela ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Disyembre 22, 2017 sa kaso No. 33-21598/2017).

Paano maayos na tanggalin ang isang tao para sa pagliban kung ang empleyado ay nasa isang paglalakbay na trabaho

Upang hindi magkaroon ng hindi pagkakaunawaan at hindi maibalik ang lumiban sa trabaho, isaalang-alang ang mga detalye ng iskedyul at kundisyon ng na-dismiss na tao. Mangolekta ng ebidensya na makakatulong na bigyang-katwiran ang pagliban. Posibleng ipagtanggol ang posisyon kung ang pagliban ay ipinahiwatig ng testimonya ng saksi at ang pangmatagalang katangian ng paglabag (nagpapasya sa apela ng Moscow City Court na may petsang Disyembre 4, 2017 sa kaso No. 33-49714/2017).

Humingi ng paliwanag

Upang maglapat ng parusa sa pagdidisiplina, kabilang ang pagpapaalis para sa pagliban, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ibigay ang kahilingan sa empleyado laban sa lagda. Ang tanong ay lumitaw: kung paano tanggalin ang isang tao para sa pagliban kung ang empleyado ay hindi lalabas para sa trabaho at tumangging tumanggap ng isang dokumento o sign. Sa kasong ito, magpadala ng kahilingan sa empleyado. Dapat siyang magbigay ng tugon sa loob ng dalawang araw. Kung hindi niya ito gagawin, gumuhit ng isang ulat na may mga pirma ng ibang mga empleyado. Panatilihin ang ebidensya ng iyong kahilingan. Magagamit ang mga ito kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan.

Kung ang pagliban ay tumagal ng ilang araw o ang empleyado ay lumiban sa unang pagkakataon, itala ang bawat katotohanan. Tutulungan ka ng gayong ebidensya na ipagtanggol ang iyong posisyon sa korte.

Halimbawa, nanalo ang kumpanya sa hindi pagkakaunawaan. Idineklara ng korte na legal ang dismissal. Ang tagapag-empleyo ay nagsumite sa mga kahilingan ng mga materyales sa kaso para sa isang nakasulat na paliwanag na may petsang 03/29/2017 at may petsang 03/31/2017 na may selyo ng resibo. Dahil ang empleyado ay hindi nagpadala ng mga dokumento, ang kumpanya ay gumawa ng mga kilos ng pagtanggi na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag tungkol sa katotohanan ng pagliban (paghatol ng apela ng Voronezh Regional Court na may petsang Oktubre 24, 2017 sa kaso No. 33-7543/2017).

Huwag tanggalin ang lumabag sa araw na hindi siya sumipot sa trabaho.

Tinukoy ng batas ang panahon kung saan dapat magbigay ng mga paliwanag ang empleyado (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkolekta ng impormasyon tungkol sa mga dahilan ng pagliban ay isang pangkalahatang kinakailangan na dapat matugunan ng isang tagapag-empleyo upang magpataw ng aksyong pandisiplina. Dapat bigyan ng oras para tumugon. Sa mga sitwasyong pang-emergency, hindi laging posible ang pagpapadala ng mga dokumento o pakikipag-ugnayan. Kung lumabas na ang empleyado ay nasa sick leave o absent para sa iba pang balidong dahilan, ang hukuman ay magdedeklara ng dismissal na ilegal at ibabalik siya sa dati niyang lugar ng trabaho (appeal ruling ng Orenburg Regional Court na may petsang Agosto 23, 2017 kung sakaling 33-5748/2017).

Huwag kalimutang gumawa ng kalkulasyon

Kalkulahin ang sahod at iba pang bayad na dapat bayaran sa empleyado. Sa kaso ng isang hindi pagkakaunawaan, kumpirmahin ang pagbabayad gamit ang mga account statement, pay slip at mga order sa pagbabayad (nagpapasya sa apela ng Moscow City Court na may petsang 04/04/2018 sa kaso No. 33-14467/2018). Kung hindi ito gagawin ng nagpapatrabahong kumpanya, maaaring mabawi ng dating empleyado ang mga pondo sa pamamagitan ng korte (paghatol ng apela ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Pebrero 27, 2018 sa kaso No. 33-2495/2018).

Matapos isaalang-alang ang isyu, dumating kami sa sumusunod na konklusyon:
Kung ang mga dahilan para sa pagliban ng empleyado sa trabaho ay hindi wasto, ang employer ay may karapatang tanggalin ang empleyado batay sa mga talata. "a" clause 6 ng unang bahagi ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban. Upang gawin ito, kinakailangang sundin ang pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina, pati na rin ang pamamaraan para sa pagpapaalis, na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation. Maaaring tanggalin sa trabaho ang isang empleyado dahil sa pagliban nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa huling araw ng pagliban. Ang panahong ito ay pinalawig para sa tagal ng sakit ng empleyado at iba pang mga panahon na itinakda para sa Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.
Hangga't hindi nabibigyang linaw ang mga dahilan ng pagliban ng isang empleyado, hindi inirerekumenda na tanggalin siya para sa pagliban, dahil kung ang mga dahilan ng kanyang pagliban sa trabaho ay may bisa, ang pagpapaalis ay ituring na labag sa batas.

Rationale para sa konklusyon:
Alinsunod sa mga talata. "a" clause 6 ng unang bahagi ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng employer kung sakaling magkaroon ng isang beses na matinding paglabag sa kanyang mga tungkulin sa paggawa bilang absenteeism. Ang pagliban ay ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin ang pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift).
Mula sa kahulugan sa itaas ay sumusunod na ang pangunahing criterion para sa pagliban ay ang kawalan ng wastong mga dahilan para sa pagliban ng empleyado sa trabaho. Kinakailangang maunawaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang listahan ng mga dahilan na wasto. Alinsunod dito, sa bawat kaso kinakailangan upang masuri ang "kagalang-galang" ng isang partikular na dahilan (tingnan din ang desisyon ng Investigative Committee para sa mga sibil na kaso ng Omsk Regional Court na may petsang Oktubre 20, 2004 N 33-3509).
Sa madaling salita, dahil palaging may posibilidad na lumiban ang empleyado para sa isang magandang dahilan, hindi inirerekomenda na tanggalin siya sa trabaho dahil sa pagliban bago linawin ang mga pangyayari sa kanyang pagliban sa trabaho. Bilang karagdagan, posible na pagkatapos na linawin ang mga dahilan para sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay kailangang wakasan dahil sa iba pang mga pangyayari (halimbawa, dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido: may kaugnayan kasama ang kanyang paghatol sa isang parusa na humahadlang sa pagpapatuloy ng kanyang nakaraang trabaho, alinsunod sa isang hatol ng korte na pumasok sa legal na puwersa; may kaugnayan sa pagkamatay ng isang empleyado, atbp. (Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation Federation)).
Sa ganitong mga kaso, dapat itala ng employer ang katotohanan na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho. Upang gawin ito, ang isang kilos ay iginuhit sa anumang anyo, na nilagdaan ng ilang mga saksi. Ang ganitong aksyon ay maaaring gawin alinman sa unang araw ng pagliban ng empleyado sa trabaho o sa alinman sa mga sumusunod na araw. Bilang karagdagan, ang katotohanan ng kawalan ng empleyado ay dapat na maitala sa sheet ng oras ng trabaho, kung saan ang markang "absenteeism para sa hindi kilalang mga kadahilanan" (NN) ay inilalagay dito, na pagkatapos, kapag naging malinaw na walang wastong mga dahilan para sa kawalan, ay binago sa markang “absenteeism” " (ETC).
Mula sa sandaling ang pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho ay naitala sa mga dokumento ng tauhan, mayroong lahat ng dahilan upang hindi makaipon ng sahod sa absent na empleyado. Sa isang sitwasyon kung saan ang employer ay may lahat ng dahilan upang maniwala na ang mga dahilan para sa pagliban ng empleyado sa trabaho ay hindi wasto, siya ay may karapatang tanggalin siya batay sa mga talata. "a" clause 6 ng unang bahagi ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban.
Kung walang maaasahang impormasyon tungkol dito, kung gayon, kung kinakailangan, ang ibang tao ay maaaring upahan para sa posisyon ng empleyado na wala sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na may mga salitang: "para sa panahon ng pansamantalang kawalan ng empleyado, kung saan ang lugar ng trabaho ay pinananatili alinsunod sa batas” (bahagi isa ng Artikulo 59 ng Labor Code RF). Maaari mo ring ipagkatiwala ang kanyang trabaho sa ibang empleyado nang hindi inilalabas ang huli mula sa trabahong tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Posible ring pansamantalang ilipat ang isa sa mga empleyado sa posisyon ng isang pansamantalang absent na empleyado (Artikulo 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation). Bago gumawa ng anumang karagdagang aksyon, dapat tukuyin ng employer ang mga dahilan ng pagliban ng empleyado sa trabaho. Siyempre, hindi obligado ang employer na gumawa ng mga hakbang upang maghanap ng mga nawawalang empleyado. Gayunpaman, upang maiwasan ang iligal na pagpapaalis, ang mga simpleng hakbang ay dapat gawin upang malaman ang kinaroroonan ng empleyado (halimbawa, magpadala ng isang rehistradong sulat na may resibo sa pagbabalik na hiniling sa huling alam na address ng empleyado na may kahilingan na ipaliwanag ang mga dahilan ng pagliban sa magtrabaho, pumunta sa lugar ng paninirahan ng empleyado, at, kung maaari, makipag-usap sa asawa, kamag-anak at kapitbahay upang malaman ang mga dahilan ng kawalan ng empleyado, ipaalam sa internal affairs body).
Alalahanin natin na kapag tinanggal ang isang empleyado dahil sa pagliban, ang pasanin ng pagpapatunay sa katotohanan ng paglitaw nito ay tiyak na nakasalalay sa employer, na dapat magkaroon ng katibayan ng komisyon nito ng empleyado (clause 38 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng ang Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation ", pagkatapos ay tinutukoy bilang Resolusyon ng Plenum ng RF Armed Forces). Kung nalaman ng employer na hindi wasto ang mga dahilan ng pagliban ng empleyado sa trabaho, may karapatan siyang tanggalin siya sa trabaho dahil sa pagliban.
Alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang absenteeism ay isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado, iyon ay, isang paglabag sa disiplina, at ang pagpapaalis ay isang parusang pandisiplina para sa komisyon nito. Nangangahulugan ito na kapag nag-dismiss para sa pagliban, ang employer ay dapat sumunod sa pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina na itinatag ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Kung nilabag ang pamamaraang ito, kung sakaling magkaroon ng demanda, malamang na kilalanin ng korte ang pagpapaalis bilang ilegal, kahit na napatunayan na ang empleyado ay gumawa ng pagliban.
Una sa lahat, dapat matugunan ng employer ang mga deadline para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina na itinatag ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation.
Ang pagpapaalis para sa pagliban ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa 1 buwan mula sa petsa ng pagtuklas nito, hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, at hindi lalampas sa 6 na buwan mula sa petsa ng paglitaw nito.
Kung ang isang empleyado ay gumawa ng pangmatagalang pagliban, ang buwanang panahon para sa pagtukoy ng isang pagkakasala ay dapat kalkulahin mula sa huling araw ng pagliban, at hindi mula sa una (tingnan, halimbawa, ang desisyon ng Ryazan Regional Court na may petsang Abril 25, 2007 N 33-580; Paglalahat ng pagsasanay sa pagsusuri sa ika-1 kalahati ng 2008 - ng mga korte ng rehiyon ng Saratov, mga kaso ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer at sa iba pang mga batayan na hindi nauugnay sa kalooban ng empleyado).
Ang pangalawang pinakamahalagang kondisyon para sa wastong pagpapatupad ng dismissal para sa pagliban ay tamang dokumentasyon (ang pangkalahatang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa pagliban ay ibinigay, halimbawa, sa liham ng Rostrud na may petsang Oktubre 31, 2007 N 4415-6).
Ang Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-aatas na bago pa man mag-apply ng disciplinary sanction, ang employer ay nangangailangan ng paliwanag mula sa empleyado nang nakasulat. Napakahirap humiling ng mga nakasulat na paliwanag mula sa isang empleyado na hindi nagpapakita sa trabaho, at gawin ito sa paraang mapapatunayan na nangyari ang naturang kahilingan para sa mga paliwanag. Samakatuwid, halos imposible na tanggalin ang isang absent na empleyado para sa pagliban. Para sa kadahilanang ito, inirerekomenda ng maraming eksperto ang paghihintay hanggang sa magpakita ang empleyado sa trabaho at hindi nagbibigay ng mga sumusuportang dokumento.
Kung nagpasya ang employer na tanggalin ang empleyado para sa pagliban sa kanyang kawalan, kung gayon sa kaso ng paglilitis, dapat siyang mangolekta ng katibayan na natupad niya ang lahat ng kanyang mga tungkulin sa proseso ng paglalapat ng isang parusang pandisiplina.
Sa Art. Ang 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi eksaktong nagsasabi kung paano dapat humiling ang employer ng nakasulat na paliwanag (sa isang personal na pagpupulong o sa pamamagitan ng pagpapadala ng isang sulat na may abiso). Samakatuwid, maaari naming imungkahi ang sumusunod na kurso ng aksyon. Ang absent na empleyado ay ipinapadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may kahilingan sa abiso upang magbigay ng nakasulat na mga paliwanag tungkol sa dahilan ng kanyang pagliban sa trabaho. Kung lumipas na ang dalawang araw ng trabaho mula noong natanggap ng empleyado ang sulat, at hindi nagbigay ng paliwanag ang empleyado, pagkatapos ay iguguhit ang kaukulang ulat. Ang pagkabigo ng isang empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi isang balakid sa paglalapat ng isang parusang pandisiplina, iyon ay, pagpapaalis (bahagi ng dalawa ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang abiso sa koreo ay dapat na may pirma ng empleyado mismo, ito ay nagpapatunay na natanggap ng empleyado ang kahilingan ng employer.
Kung ang isang postal notice ay ibinalik na may kasamang tala na nagsasaad na ang tatanggap ay wala, ang pagpapadala ng naturang notice ay hindi maituturing na isang wastong kahilingan para sa isang nakasulat na paliwanag. Samakatuwid, sa ganitong sitwasyon, hindi rin namin inirerekomenda ang paghahain ng dismissal para sa pagliban. Sa panahon ng pangmatagalang pagkawala ng isang empleyado, ang employer ay maaaring pana-panahong magpadala sa kanya ng mga sulat na humihingi ng paliwanag, naghihintay para sa empleyado na personal na lagdaan ang paunawa.
Batay sa akto ng pagliban sa lugar ng trabaho, pati na rin sa isang nakasulat na paliwanag o isang gawa ng kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag, ang employer ay nag-isyu ng isang utos (pagtuturo) sa pagpapaalis.
Ang utos ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na siya ay wala sa trabaho (bahagi anim ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang absent na empleyado ay dapat padalhan ng telegrama o rehistradong sulat na may abiso na nag-aanyaya sa empleyado na maging pamilyar sa utos ng pagpapaalis at tumanggap ng paycheck at work book. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ang iginuhit.
Pakitandaan na ang petsa ng utos ng pagpapaalis ay dapat ang petsa ng aktwal na pagpapalabas nito sa loob ng mga limitasyon ng oras para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina na itinatag ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Ngunit ang petsa ng pagpapaalis ay dapat na ang huling araw ng trabaho ng empleyado, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon) ay pinanatili (tatlong bahagi ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ayon kay Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado. Kung sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho imposibleng mag-isyu ng work book sa isang empleyado dahil sa kanyang kawalan o pagtanggi na matanggap ito, ang employer ay obligadong magpadala sa empleyado ng isang paunawa ng pangangailangan na lumitaw para sa work book. o sumang-ayon na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa petsa ng pagpapadala ng abiso na ito, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book.
Bilang karagdagan, ang tagapag-empleyo ay hindi mananagot para sa pagkaantala sa pag-isyu ng isang libro ng trabaho kung ang huling araw ng trabaho ay hindi nag-tutugma sa araw ng pagpaparehistro ng pagwawakas ng trabaho kapag ang isang empleyado ay na-dismiss dahil sa pagliban.
Sa nakasulat na kahilingan mula sa isang empleyado na hindi nakatanggap ng work book pagkatapos ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong mag-isyu nito nang hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aplikasyon ng empleyado.
Sa pagpapaalis, obligado ang employer na makipagkasundo sa empleyado. Sa Art. Ang 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw ng pagpapaalis ng empleyado. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.
Dahil ang mga dahilan ng pagliban sa trabaho sa sitwasyong isinasaalang-alang ay hindi alam, hindi ito maaaring ganap na ibukod, halimbawa, na ang empleyado ay nasa sick leave.
Gayunpaman, dapat tandaan na kapag ipinatupad ang mga garantiya na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation sa mga empleyado sa kaganapan ng pagwawakas ng kanilang kontrata sa pagtatrabaho, ang pangkalahatang ligal na prinsipyo ng hindi pagtanggap ng pag-abuso sa mga karapatan, kabilang ang mga empleyado. ang kanilang mga sarili, ay dapat na obserbahan. Sa partikular, hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na itago ang pansamantalang kapansanan sa panahon ng kanyang pagtanggal sa trabaho. Kung itinakda ng korte na inabuso ng empleyado ang kanyang karapatan, maaaring tumanggi ang korte na tugunan ang kanyang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho (habang nagbabago, sa kahilingan ng empleyado na na-dismiss sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan, ang petsa ng pagpapaalis), dahil sa sa kasong ito ang tagapag-empleyo ay hindi dapat maging responsable para sa mga masamang kahihinatnan na naganap bilang isang resulta ng hindi patas na aksyon sa bahagi ng empleyado (sugnay 27 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation). Kung ang isang empleyado na tinanggal dahil sa pagliban ay nalalapat sa korte na may kahilingan para sa muling pagbabalik sa trabaho at nagpapakita ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang pagkakaroon kung saan siya ay nagtago mula sa employer sa oras na humiling ng paliwanag mula sa kanya, pagkatapos ay isang nilagdaang abiso ng Ang paghahatid ng isang liham kung saan interesado ang employer sa mga dahilan ng kanyang pagliban sa trabaho, ay makakatulong sa employer na patunayan sa korte ang katotohanan ng pang-aabuso ng mga karapatan ng empleyado.
Tulad ng ipinaliwanag sa talata 41 ng resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation, kung, kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik ng isang taong na-dismiss dahil sa pagliban at pagbawi ng mga average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban, ito ay lumiliko out na ang pagliban sa trabaho ay sanhi ng isang hindi pinahihintulutang dahilan, ngunit ang employer ay lumabag sa pamamaraan ng pagpapaalis , ang hukuman, kapag natutugunan ang mga legal na kinakailangan, ay dapat isaalang-alang na ang average na suweldo ng isang naibalik na empleyado sa mga naturang kaso ay maaaring mabawi hindi mula sa unang araw ng pagliban sa trabaho, ngunit mula sa araw na inilabas ang utos ng pagpapaalis, dahil mula lamang sa oras na ito ang pagliban ay itinuturing na sapilitang.

Inihanda na sagot:
Eksperto ng Legal Consulting Service GARANT
Bakhtina Anastasia

Kontrol sa kalidad ng tugon:
Tagasuri ng Legal Consulting Service GARANT
Alexandrov Alexey

Ang materyal ay inihanda batay sa indibidwal na nakasulat na konsultasyon na ibinigay bilang bahagi ng serbisyo ng Legal Consulting.