Hem » Hus och tomt » Den anställde kom inte till jobbet, vad ska jag göra? Hur avskedar man en anställd som inte dyker upp på jobbet? Den anställde får sparken. vad kommer härnäst

Den anställde kom inte till jobbet, vad ska jag göra? Hur avskedar man en anställd som inte dyker upp på jobbet? Den anställde får sparken. vad kommer härnäst

En anställd kom till vår organisation som jobbade i två månader och efter det slutade komma till jobbet. Han vägrar att skriva ett uppsägningsbrev av egen fri vilja. Kan han få sparken för frånvaro?

Enligt vilka artiklar i arbetslagen och på vilka grunder kan en anställd sägas upp?

Nelly Zaraiskaya, Syktyvkar

Expertutlåtande

1. För att bekräfta den anställdes frånvaro från arbetsplatsen rekommenderas att upprätta en anmälan. Arbetslagstiftningen ger inte direkt ett sådant behov, men utan detta dokument är det nästan omöjligt att bevisa frånvaron. I rättspraxis har ett tillvägagångssätt utvecklats som kräver att arbetsgivaren tillhandahåller skriftliga bevis på frånvaro. Som regel anger lagen arbetstagarens efternamn, förnamn, patronym och befattning, datum och tidpunkt för hans frånvaro från arbetet, tidpunkten då lagen upprättades, samt efternamn, förnamn, patronymer. och positioner för de anställda som undertecknade lagen. Företag som använder tillhandahåller vanligtvis dessutom en utskrift av avläsningarna av detta system.

Om arbetsgivaren inte har dokumenterat den anställdes frånvaro har domstolen all anledning att tillgodose arbetstagarens yrkande att förklara uppsägningen olaglig. Om tidpunkten för upprättandet av rapporten inte anges är det oklart exakt när inspektionen genomfördes och följaktligen hur länge arbetstagaren varit frånvarande från arbetsplatsen. I de fall arbetsgivaren upprättar en anmälan först vid arbetsdagens slut, händer det att arbetstagaren i efterhand i domstol förklarar att han varit på arbetsplatsen under första halvan av dagen och är redo att ta med vittnen som bekräftar detta. . Därför kommer bevisunderlaget att se mer tillförlitligt ut om handlingen tydligt visar arbetstagarens frånvaroperioder eller om två eller tre handlingar upprättas med en paus på flera timmar beroende på arbetsdagens eller skiftets längd (t.ex. var 3-3,5 timme).

Om arbetsgivaren inte har dokumenterat den anställdes frånvaro har domstolen all anledning att tillgodose arbetstagarens yrkande om att förklara uppsägningen olaglig...

Ett korrekt utförande av handlingar hjälper inte om de inte speglar verkligheten eller förvränger den. En situation där en arbetsgivare medvetet hindrar en anställd från att komma åt arbete kan således inte anses vara frånvaro.

Av detta följer: för det första är arbetsgivaren skyldig att begära en skriftlig förklaring från arbetstagaren innan vite tillämpas. Det är bättre att göra detta skriftligen och lämna begäran till den anställde mot underskrift som anger datum för mottagande. Du kan också upprätta en handling om att förklaringar har krävts av den anställde inför vittnen. Om förfrågan skickas med post är det viktigt att behålla bevis på att den har skickats (postkvitto, förteckning över bilagor). Arbetslagstiftningen fastställer inte någon specifik period inom vilken en förklaring ska begäras av den anställde. Lagen förbjuder alltså inte att kräva en förklaring en tid efter frånvarodagen. För det andra måste arbetsgivaren efter att ha begärt en förklaring vänta två arbetsdagar och kan först efter denna period fatta beslut om uppsägning. Denna regel gäller även om arbetstagaren omedelbart vägrar att ge en förklaring, eftersom det är möjligt att han kommer att ändra sig. Om det efter två dagar inte lämnas några förklaringar är detta inget hinder och i detta fall upprättas en lag.

2. Skälen till varför en arbetsgivare kan säga upp en anställd är tydligt definierade.

Uppsägning är möjlig i enlighet med punkt 5 i artikel 81 i arbetslagstiftningen "En anställds upprepade underlåtenhet att fullgöra arbetsuppgifter utan goda skäl, om han har en disciplinär påföljd."

Arbetstagarens underlåtenhet att följa måste upprepas och utan goda skäl. Dessutom måste arbetstagaren redan ha varit föremål för disciplinära åtgärder.

Enligt , ett disciplinärt brott är underlåtenhet eller otillbörlig fullgörande av en anställd, på grund av hans fel, av de arbetsuppgifter som tilldelats honom.

Disciplinära åtgärder är endast tillåtna i form av tillrättavisning eller uppsägning på lämpliga grunder.

För att säga upp en anställd på grundval av punkt 5 i artikel 81 i arbetslagstiftningen måste hans underlåtenhet att fullgöra sina arbetsuppgifter vara:

a) upprepad;
b) utan goda skäl.

Om det finns giltiga skäl ska den anställde skriva dem. Och samtidigt ska arbetstagaren redan ha en disciplinpåföljd formaliserad därefter.

Av 81 § 4 § framgår att direktören, hans ställföreträdare och revisorn kan sägas upp när ägaren till organisationen byter. Den nya ägaren har inte rätt att säga upp vanliga anställda enligt denna artikel.

När en organisation avvecklas eller en enskild företagares verksamhet avslutas är alla föremål för uppsägning, inklusive gravida kvinnor och unga mödrar.

Enligt paragraf 3 i artikel 81 i arbetslagstiftningen, "En anställds olämplighet för den befattning som innehas eller utfört arbete på grund av otillräckliga kvalifikationer bekräftade av certifieringsresultat", kan en anställd också sägas upp.

För att identifiera en anställds inkompetens måste en särskild certifieringskommission skapas, som i regel inkluderar organisationens biträdande direktör, en representant för personalavdelningen och den närmaste chefen. Särskild föreskrift utfärdas om dess genomförande. Ämnet får en uppgift som inte går utöver den befattningsbeskrivning som motsvarar hans befattning. Även om kommissionsledamöterna på något sätt är överens sinsemellan, och uppgiften kan vara uppenbarligen omöjlig att slutföra (till exempel när det gäller tidsfrister), kan du skriva ett klagomål till yrkesinspektionen och utmana resultatet av certifieringen i domstol. En slutrapport upprättas över resultatet av certifieringen.

En av de vanligaste orsakerna till uppsägning är frånvaro.

Frånvaro betraktas som frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess varaktighet.

Det viktigaste giltiga skälet är. Om en anställd efter att ha återgått till arbetet inte ger sjukskrivning, kan arbetsgivaren ge honom frånvaro.

Enligt artikel 81.6 a punkt 6 i arbetslagen kan grunden för uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren också vara frånvaro av en anställd från arbetsplatsen utan goda skäl fyra timmar i rad.

I den här artikeln listas även andra skäl för att en anställd kan sägas upp, till exempel:

uppträda på arbetsplatsen eller på organisationens territorium i ett tillstånd av alkohol- eller drogförgiftning;
avslöjande av hemligheter skyddade enligt lag som blev känd för den anställde i samband med utförandet av hans arbetsuppgifter, inklusive avslöjande av personuppgifter om en annan anställd;
begå stöld av någon annans egendom, förskingring, avsiktlig förstörelse eller skada på arbetsplatsen;
en anställds överträdelse av arbetsskyddskraven, om denna överträdelse medfört allvarliga konsekvenser eller medvetet skapat ett verkligt hot om sådana konsekvenser.

Arbeta med personal på företaget

Korrekt upprättade dokument kommer att skydda dig från påföljder från inspektörer och kommer att ta dig ur en konfliktsituation med anställda. Med e-boken "Arbeta med personal i ett företag" har du all din dokumentation i perfekt ordning.

Typer av frånvaro Frånvaro utan goda skäl kan delas in i tre typer - force majeure, personliga förhållanden och frånvaro på grund av en i förväg känd händelse (bröllop, begravning). Låt oss ta en närmare titt på var och en av dem i den här artikeln.

Arbetstagaren var borta från sin arbetsplats i 4 timmar eller mer under arbetsdagen.
Arbetstagaren dök inte upp på sin arbetsplats under hela arbetsdagen, inklusive mindre än fyra timmar, om hans pass varade så länge.
Arbetstagaren lämnade arbetet innan det tidsbegränsade anställningsavtalet löpte ut, eller lämnade arbetet utan att varna arbetsgivaren enligt ett tillsvidareanställningsavtal, eller innan meddelandet om förtida uppsägning av avtalet löpte ut (artiklarna 79, 80, 280) , 292 i arbetslagen).
Den anställde tog frivilligt ledigt eller åkte på semester.

Hur hoppar man över jobbet utan obehagliga konsekvenser?

Om försök att hitta en anställd inte har lett någonstans, måste arbetsgivaren registrera faktumet om den anställdes frånvaro med en särskild handling, som måste ange följande uppgifter: den anställdes fullständiga namn, hans position, frånvarodatum.

Viktig

Lagen ska vara undertecknad av de personer som sammanställt den, samt av anställda (nödvändigtvis minst tre personer) som bekräftar informationen i lagen.

Ett sådant dokument upprättas varje dag under hela den anställdes frånvaroperiod, tillägger Natalya Storozheva.

Du kan besöka den försvunna medarbetaren och kräva en förklarande anteckning av honom.

Uppmärksamhet

Om skolkaren inte kunde hittas hemma, måste denna information anges i rapporten.

Dokumentet måste intygas genom underskrift av en av grannarna, säger SimbirSofts personaldirektör Ekaterina Artyushina.

10 legitima skäl att inte gå till jobbet

Om du har anställda som arbetar på distans, var inte lat med att ange tidpunkten för obligatorisk kommunikation; ingen hindrar dig från att föreskriva att om en anställd inte kommunicerar inom fyra timmar under arbetstid, kan detta beteende betraktas som frånvaro från arbetsplats med efterföljande konsekvenser”, kommenterar Olga Shulgina, HR-direktör för exeStation, expert på urval av frilansande yrkesverksamma för projektarbete för att lösa affärsproblem.

Om den anställde inte dyker upp på jobbet, vidta åtgärder samma dag.

Glöm inte ny teknik. Kolla in medarbetarens sidor på sociala medier.
Artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning kommer att hjälpa dig.

Kan man få sparken för en frånvaro?

Om medarbetaren är värdefull för organisationen kan chefen begränsa sig till en varning eller tillrättavisning.

Lämplig registrering av anställdas frånvaro.
Det vill säga utfärdande av en order och bekantskap med den mot den anställdes underskrift.

Om den senare vägrar skriva under kan arbetsgivaren åter upprätta en anmälan om detta.

Underlåtenhet att följa minst en av dessa regler kommer att hjälpa medarbetaren att undvika uppsägning på grund av frånvaro.

Vilka skäl för frånvaro kan vara giltiga?

Praxis visar att inte alla arbetsgivare omedelbart försöker säga upp en anställd för frånvaro eller andra kränkningar, eftersom det kanske inte är så lätt att hitta en ersättare för dig. Därför, om det inte finns några andra klagomål mot dig, kan arbetsgivaren för första gången begränsa sig till en anmärkning.

Detta är en helt effektiv åtgärd. För att avskeda dig (tillrättavisning) i enlighet med artikel 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste du följa följande procedurer: 1.

Gör en handling om din frånvaro från arbetet, som är undertecknad av minst två vittnen;2.

Begär en förklaring från dig;3. Ge ett lämpligt beslut om att utdöma en disciplinär påföljd (uppsägning) och bekanta dig med innehållet inom tre dagar.

Alla chefer för små företag gillar inte att hantera pappersarbete, och om de gör det gör de ofta misstag.

Villkor och rättslig grund för uppsägning på grund av frånvaro

För att bekräfta måste du ha lämpligt medicinskt dokument till hands.

Kommer inte jobba på grund av lång försening av löneutbetalningen. En anställd kan utnyttja denna rätt genom att i förväg meddela arbetsgivaren om sina planer.

Frånvaro från arbetsplatsen måste styrkas med dokument. Som regel är de ett memo skrivet av den omedelbara chefen för "skokaren" riktat till högre ledning, eller en frånvarohandling från arbetet, som anger den specifika frånvarotiden. Det andra dokumentet kan anses vara olagligt om det inte är undertecknat av minst 2 vittnen Ladda ner intyget om frånvaro från arbetet
Arbetsgivaren behöver få en förklaring från den anställde.

Frånvarande 1 arbetsdag! (av goda skäl)

Skolkoncept
Vad är inte skolk?
Villkor för uppsägning vid frånvaro

Frånvaro är ett ganska allvarligt brott mot arbetsdisciplin från en anställd. Det uttrycks i frånvaro av en anställd på sin arbetsplats under 4 eller fler timmar utan goda skäl. Ett sådant disciplinärt brott ger arbetsgivaren rätt att juridiskt säga upp anställningsförhållandet med sin anställde. Uppsägning för frånvaro föreskrivs i artikel 81 i Ryska federationens arbetslag, nämligen klausul "a", klausul 6, del 1.

Konceptet med frånvaro Plenum för Högsta domstolen i Ryska federationen sammanfattade praxis för domstolar som överväger tvister mellan en arbetsgivare och en anställd och utfärdade en resolution "På tillämpning av domstolar av Ryska federationens arbetslagstiftning."

Vad ska man göra om en anställd inte dyker upp på jobbet

Ofta går de som bestämmer sig för att sluta inte till jobbet. Samtidigt är de lite bekymrade över att deras arbetsbok finns kvar på personalavdelningen och att betalningar ska betalas för outnyttjade semesterdagar.

Biträdande chef för HR-avdelningen i KSK Group, Aida Ibragimova, betonar att det saknas anställda i nästan alla företag.

Deras antal beror på verksamheten i organisationen. Det finns många rymningar i företag med stor produktions- och försäljningspersonal samt i stora callcenter.

Bland de saknade anställda finns regelbundet unga yrkesverksamma för vilka företaget är deras första arbetsplats. Sådana anställda slutar gå till jobbet för att de inte har tid att kombinera det med studierna eller få ett nytt jobb. Det händer att anställda struntar i sina arbetsuppgifter efter en konflikt med sina överordnade. Många kommer medvetet inte till tjänst.

Om du inte går till jobbet på en dag

Till exempel blev du förkyld och för att inte smitta laget bestämde du dig för att få behandling hemma.

Leta efter orsaken till en förkylning beroende på årstid - på vintern - infektion (smittad från Yulia från redovisningsavdelningen, hämtad i en fullsatt trolleybuss), på sommaren - luftkonditionering eller drag.

Eller så har du en hemsk migrän som inte ger dig möjlighet att arbeta fullt ut.

Eller så har du tandvärk - du kommer att behöva besöka tandläkaren akut.

Versionen av din matförgiftning låter övertygande; detta kan lätt hända vem som helst.

Vi åt något sånt här på en fest eller på ett café – och det här är resultatet. Bara sitta hemma en dag. Du måste ringa med ett klagomål om din dåliga hälsa tidigt på morgonen - det här är mer övertygande, rösten från en sömnig person kommer att låta mer som en patient.

Dessutom är du mycket orolig för din frånvaro och varnar om det i förväg.

Du kan simulera en förkylning genom att sniffa vatten genom näsan, vilket skapar en illusion av en rinnande näsa.

Om yt gick till jobbet en dag

Kvinnor har en helt naturlig anledning till att missa arbete – kritiska dagar. Brist på transport, olycka, naturkatastrof - detta är helt giltiga skäl för att inte dyka upp på din arbetsplats.

För att inte komma för sent till jobbet till följd av sådan force majeure, bestämde du dig för att inte komma alls och arbeta denna dag fullt ut vid ett annat tillfälle.

Varje person kan ha ett personligt behov av att missa en arbetsdag, men det är alltid bättre att förhandla med ledningen och räkna ut dina timmar senare.

Då kommer det inte att behövas tjafsa om hur man hoppar över arbetet.

5/5 (6)

Arbetstagaren dök inte upp på jobbet: arbetsgivarens agerande

Ibland dyker en anställd inte upp på jobbet på flera dagar. Däremot inkommer inga nyheter eller förklaringar från honom. Frågan uppstår: hur hittar man en försvunnen anställd, hur kan han straffas? Och helt naturligt vill du veta hur man säger upp ett anställningsavtal med honom genom domstolen?

Du kan inte bara avskeda en person bara för att han inte dök upp på jobbet..

Det finns ett stort antal orsaker till att man saknar arbete, allt från oväntad sjukdom till frihetsberövande av brottsbekämpande myndigheter. Det är tydligt att orsakerna till att man saknar arbete kan vara giltiga eller respektlösa.

Vad ska en arbetsgivare göra i en situation där hans anställde inte kommer till jobbet på flera dagar:

Först och främst kontakta den anställde själv eller dennes anhöriga. Du hittar den anställdes telefonnummer på HR-avdelningen;
Om du inte kan kontakta via telefon, ta hans adress från den anställdes personliga kort och skicka ett rekommenderat brev med avisering. Be i detta brev att få ange orsaken till frånvaron. Men om du fortfarande inte uppnår något, utarbeta en rapport som säger att du inte kunde få en förklaring (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag);
Förresten, en anställd som inte dyker upp på arbetsplatsen kan ge en förklaring till sitt agerande inom två arbetsdagar, vars nedräkning börjar från och med nästa dag då du krävde en förklaring från honom (artikel 193 i arbetslagstiftningen). Den ryska federationen). Låt oss säga att du bad om ett förtydligande om situationen den 25 juni. I det här fallet börjar tvådagarsperioden den 26 juni och slutar den 27 juni. Som ett resultat av underlåtenhet att ge förklaringar, utarbeta en lämplig handling (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag);
lämna in en begäran till polisen. En sådan ansökan bör lämnas till närmaste inrikesavdelning. Detta kan inte bara göras av den saknade personens anhöriga, utan också av hans chef eller kollegor. Som ett resultat av att lämna in en ansökan utfärdas en aviseringskupong. Därefter utökas begäran till alla avdelningar och sökningen börjar;
när polisens husrannsakan inte har lyckats, och det redan har gått mer än ett år, har du som ledare rätt att gå till domstol. I sitt uttalande har enligt art. 42 i den ryska federationens civillagstiftning ber du att erkänna en person som saknad. För att korrekt upprätta en ansökan, följ Art. 276 Ryska federationens civilprocesslag. Du kan också hitta ett exempelformulär här. Ansökan åtföljs av ett intyg utfärdat av Inrikesdepartementet. Detta dokument säger att sökinsatserna misslyckades. Stöd dessutom ansökan med interna dokument från företaget som bekräftar det faktum att den anställde inte har dykt upp på jobbet på ett år eller mer;
efter alla försök att hitta en anställd har du rätt att avskeda honom som saknad (klausul 6 i artikel 83 i Rysslands arbetslagstiftning). En särskild föreskrift upprättas om att avsluta anställningsförhållandet (blankett T-8). En motsvarande anteckning görs också i arbetsboken. I fortsättningen överförs denna arbetsbok till den försvunna medarbetarens anhöriga.

Viktig! Det är omöjligt att säga upp en person från jobbet utan att ta reda på orsaken till frånvaro.

Först och främst bör du ta reda på varför medarbetaren inte dyker upp på jobbet.

Registrerar frånvaro

Om en person inte dyker upp på jobbet ska detta faktum registreras. Utarbeta en handling som anger efternamn, förnamn och patronym för den anställde, befattningen han innehar och datum för frånvaro från arbetet. Om den anställde inte var frånvarande hela dagen, anges ankomsttiden till arbetet. Skriv under dokumentet och be honom att underteckna tre vittnen, som därmed bekräftar att personen är frånvarande från arbetsplatsen.

Viktig! Om frånvaron fortsätter, gör en sådan rapport varje dag.

Gör lämpliga uppgifter om den anställdes frånvaro av okända skäl i arbetstidsrapporten (formulär T-12, T-13, godkänd av resolutionen från Rysslands statliga statistikkommitté daterad 5 januari 2004 nr 1).

Rapportkortet innehåller en specifik kod:

alfabetisk – “NN”;
digital "30".

Utför stegen som beskrivs ovan dagligen tills orsakerna till personens frånvaro från arbetsplatsen är klarlagda eller tills arbetsgivaren beslutar att säga upp den anställde.

När den anställde så småningom kommer till besinning och dyker upp på arbetsplatsen kan han visa upp ett sjukintyg. Men om det visar sig att några av de uteblivna dagarna inte bekräftas av ett medicinskt dokument kan den anställde sägas upp på laglig väg.

Även om det är nästan omöjligt att skiljas från en anställd under hans frånvaro, är det möjligt att säkerställa att företagets förluster är minimala. Om en person inte går till jobbet av en oursäktad anledning, betalar ingen honom för dessa dagar. Det vill säga att det inte tillkommer några kostnader för en frånvarande anställd. Om en anställd är frånvarande för länge och hans ställning är viktig för företaget, anställs en annan person i hans ställe.

UPPMÄRKSAMHET! Se det färdiga exemplet på frånvarorapporten:

Titta på videon. 7 tips om hur man avskedar en anställd:

Ytterligare åtgärder

Situation nr 1.

Några dagar senare kommer medarbetaren till jobbet. Kräv av honom en skriftlig förklaring av orsakerna till frånvaron. Beroende på om orsaken var giltig måste du gå vidare. Om en person bara spelar hooky, ställ honom till svars.

Situation nr 2.

Den anställde förklarade fortfarande orsaken till sin frånvaro, men gjorde det per post. Det visade sig att han inte hade och har inga tvingande skäl för att vara frånvarande från arbetet. Men han går fortfarande inte till jobbet. Skriv i det här fallet en order om att hålla honom ansvarig eller en order om att säga upp anställningsavtalet (stycket "a", punkt 6, del 1, artikel 81, artikel 192, artikel 193 i Ryska federationens arbetslag).

Situation nr 3.

Det fanns inga förklaringar från den anställde, han dök aldrig upp på jobbet. Fast du vet att han fick ditt brev med krav på klargörande av situationen, enligt anmälan från posten. I stort sett har du rätt att sparka honom. Men det finns ingen anledning att skynda sig i en sådan fråga.

Faktum är att det inte finns några garantier för att den anställde får brevet. Det är möjligt att någon av dina anhöriga har tagit emot meddelandet, och de är inte skyldiga att svara dig.

Plötsligt, vid denna tidpunkt är personen under behandling, och du avskedar honom. Så, innan du avskedar en anställd, få specifika förklaringar från honom. Och sedan kommer du att bestämma om du ska sparka honom eller inte.

Situation nr 4.

Den anställde kommer inte till jobbet, ingen förklarar något, du vet inte om han fick dina krav eller inte, eller brevet returnerades utan svar, etc.

I den här situationen kan du gå två vägar:

varje dag när den anställde inte dyker upp på sin arbetsplats, upprätta en anmälan. Anteckna frånvaro från arbetet på ditt anmälningskort. Detta måste göras tills skälen till utelämnandet är klarlagda. I detta fall upprättas inget beslut om uppsägning. Faktum är att ledningen spelar det säkert, för genom att säga upp en person utan att ta reda på skälen kan du bryta mot lagen. Det är möjligt att det finns giltiga skäl för en persons frånvaro, men han kan inte rapportera dem;
om arbetstagaren är frånvarande under en längre tid, det är omöjligt att kontakta honom, och arbetsplatsen måste vara upptagen, fattar ledningen ett beslut om att avsluta anställningsförhållandet med honom. Om det någon gång uppstår en rättslig tvist i denna fråga kommer beslutet att fattas till ledningens fördel.

Även om domstolen ibland är mycket försiktig med situationen när ledningen skickade ett skriftligt krav, men fick tillbaka det utan någon förklaring. Praxis visar att en sådan omständighet sannolikt inte tillåter att en anställd som sagts upp på grund av frånvaro återinförs på arbetsplatsen.

Notera! Avskeda inte en person direkt efter att han kommit till jobbet. Prata med honom, få en förklaring.

Annars, när domstolen finner att ditt agerande är olagligt, kommer du att vara skyldig att inte bara återinsätta honom på jobbet, utan också att betala den genomsnittliga lönen för den period då han tvingades att inte arbeta.

Ingen chef är immun mot att en vacker dag en förlorad anställd dyker upp på arbetsplatsen tillsammans med bevis på att han hade goda skäl att inte gå till jobbet.

Han kan också bevisa att han helt enkelt inte kunde svara på chefens krav av en god anledning. I den här situationen måste du avbryta uppsägningsbeslutet och återinföra honom på arbetsplatsen. Kom ihåg att om du inte gör detta av egen fri vilja måste du göra det genom domstolsbeslut.

Men i det här fallet kommer du att ha ytterligare utgifter (betalning av genomsnittliga inkomster under en period av tillfällig arbetslöshet) (artikel 394 i Rysslands arbetslagstiftning, punkt 41, punkt 62 i resolutionen från Högsta domstolens plenum. ryska federationen daterad 17 mars 2004 nr 2).

Du kommer förresten inte att behöva betala för den period då personen inte arbetade före beställningen. Detta är endast möjligt om ett sjukintyg tillhandahålls. Tidigare nämndes det om den dagliga upprättandet av skolkrapport. Dessutom behöver du se till att personen inte får lön för uteblivna dagar.

Vänligen notera! Om en person genom ett domstolsbeslut måste återinföras på sin arbetsplats (artikel 394 i Ryska federationens arbetslagstiftning), men i stället för honom har du redan anställt en annan anställd, kan du hantera honom enligt följande:

erbjuda en annan tjänst som uppfyller kvalifikationerna eller överföra till en lägre position (om han går med på att utföra den med hänsyn till hans hälsotillstånd);
om det inte finns några andra lediga platser, eller den nyanställde inte går med på sin övergång, måste han säga upp sitt anställningsavtal. Du kan inte göra något annat, eftersom domstolen beordrade dig att återinsätta den uppsagda arbetstagaren (klausul 2, del 1, artikel 83 i Ryska federationens arbetslag). Observera att du är skyldig att betala avgångsvederlag till den uppsagda anställde (motsvarande två veckors lön (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag)).

Ibland avbryter ledningen, utan att vänta på ett domstolsbeslut, uppsägningsbeslutet så snart den saknade medarbetaren dyker upp på jobbet.

Med en ny anställd i denna situation:

komma överens om en överföring till en annan position (artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag);
avsluta anställningsavtalet genom avtal mellan parterna (artikel 78 i Ryska federationens arbetslag).

Typer av skolk

Frånvaro är konventionellt indelad i två kategorier. Den första kategorin inkluderar klassisk frånvaro (kortvarig) (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

I det här fallet vet arbetsgivaren var den anställde som inte kom till jobbet är eller var. Dessa uppgifter kom från den anställde själv, som dök upp på jobbet eller blev kontaktad per telefon eller på annat sätt.

Vad en arbetsgivare ska göra vid korttidsfrånvaro för en anställd beskrivs i artikel 193 i Ryska federationens arbetslag.

Innan en disciplinpåföljd tillämpas, nämligen uppsägning, måste ledningen kommunicera med den anställde och ta reda på orsakerna till att han inte kom till jobbet.

Kom ihåg! Begäran lämnas skriftligen. Den anställde har två dagar på sig att svara. Om detta inte görs i tid kommer en särskild lag att upprättas. Det faktum att ingen förklaring lämnas hindrar inte att disciplinära åtgärder vidtas.

Observera att handlingen om vägran att ge förklaringar upprättas i närvaro av andra anställda som undertecknar detta dokument.

Den dag då den anställde inte dök upp på jobbet behöver du upprätta en motsvarande rapport. Du kan också samla in vittnesmål från vittnen, rapporter från chefen för den försumliga anställde och ta ett utdrag från bokföringsjournalen, som finns vid ingången till företaget.

Arbetsgivaren har rätt att säga upp en anställd vid frånvaro, om denne inte har gett en förklaring, eller om de skäl som framförts som omständigheter som hindrat honom från att komma till arbetet är respektlösa.

Efter att ha utfärdat ett sådant föreläggande ska arbetsgivaren inom tre dagar (förutom den tid personen är frånvarande från arbetet) lämna in en handling för granskning till den uppsagda arbetstagaren mot underskrift. När den anställde vägrat läsa ordern och underteckna den upprättas en handling igen.

Vid lång frånvaro kan ledningen inte kontakta den saknade medarbetaren. Han går inte till jobbet på länge, svarar inte på samtal och skickar inget svar på kravet på en förklaring av vad som händer.

Uppmärksamhet! Våra kvalificerade jurister hjälper dig kostnadsfritt och dygnet runt i alla frågor.

Vad ska en arbetsgivare göra vid lång frånvaro?

Märkligt nog är det svårare att säga upp en frånvarande som inte dyker upp på jobbet under lång tid än med kort frånvaro. Arbetsgivaren ska följa lagens krav, nämligen art. 193 Ryska federationens arbetslag.

När en person är borta från jobbet en längre tid är det nästan omöjligt att få en förklaring från honom till vad som händer. Ledningen kan skicka ett telegram eller brev till den förlorade medarbetarens hemadress och kräva en förklaring.

I det här läget är det viktigt att skicka brevet korrekt. Vad betyder det här? Först och främst ska brevet registreras med en förteckning över bilagor och ett kvitto. Om du skickar ett vanligt brev kanske domstolen inte anser att kvittot är ett tillräckligt bevis på din önskan att kontakta den anställde.

Telegram skickas på samma sätt. Dessutom bör du ta en bestyrkt kopia av det skickade telegrammet från telegrafverket.

Som nämnts ovan har en person två dagar på sig att ge en förklaring. I detta fall räknas de från dagen för mottagandet av brevet. Dessutom läggs ytterligare 3-4 dagar till de två dagarna för den så kallade poststräckan.

Det är då den anställde bestämmer sig för att skicka en skriftlig förklaring per post. Men om efter denna tid inga förklaringar följer, måste du utarbeta en handling om att inte ta emot förklaringar. Lagen är undertecknad av HR-avdelningens medarbetare, skolkarens chef och andra anställda.

Om arbetstagaren har fått ett brev, som vid återsändande av korrespondens till avreseorten, upprättas dagligen en anmälan om arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen. Utöver handlingen används chefens PM, vittnesuppgifter och handlingar (till exempel saknas den anställdes underskrifter i loggboken vid checkpointen).

Viktig! Skriv inte rapporter om anställdas frånvaro "retrospektivt", gör det dagligen.

Om ärendet går till domstol och det visar sig att handlingarna är skrivna senare kommer det inget gott ur det. Om ett brev eller telegram levererades till en skolkande arbetare, och det finns bekräftelse på detta, men han aldrig började utföra sina arbetsuppgifter och inte förklarade situationen på något sätt, kan han säkert avskedas.

Särskilda fall av saknad anställd

Om en person slutar sitt jobb måste han arbeta i två veckor (artikel 80 i Ryska federationens arbetslag). Men ibland fattar anställningsavtalets parter ett gemensamt beslut, och den avgående medarbetaren jobbar inte den avsatta tiden.

När det inte fanns någon överenskommelse och personen inte dyker upp på jobbet efter att ha lämnat in en ansökan skickas ett brev till dennes adress med krav på förklaring. I brevet anges också att om den anställde inte dyker upp på jobbet den 14:e dagen från dagen för inlämnande av ansökan, kommer den att erkännas som återkallad och personen kommer att avskedas enligt artikeln för frånvaro (artikel 81 i Ryska federationens arbetskod).

När en person inte återgår till arbetet vid slutet av sin semester upprättas en motsvarande rapport dagligen. Dessutom måste du kontakta den frånvarande och klargöra orsakerna till hans frånvaro från arbetet.

Notera! Innan du har bevis på att arbetstagaren verkligen är frånvarande av oförlåten anledning, eller tills domstolen erkänner honom som försvunnen, ska du inte skriva ett uppsägningsföreläggande.

I en sådan situation måste du använda alla möjliga sätt att hitta en person, från samtal till att kontakta polisen. Glöm inte att göra en frånvarorapport hela tiden. Om de inte är där blir uppsägningen olaglig.

Hur länge måste en person hålla sig borta från jobbet för att upprätta en order om att hålla honom ansvarig?

Eftersom frånvaro är ett disciplinärt brott, bör det lämpliga straffet följa:

inom en månad efter att arbetsgivaren fick veta om frånvaro (tiden då personen var sjuk eller på semester beaktas inte);
inom sex månader efter att ett disciplinärt brott begåtts.

Om en anställd inte kommer till jobbet under en längre tid kan du tro att fristen för att vidta disciplinära åtgärder löper ut.

Detta är fel. Faktum är att perioden som börjar räknas från datumet för upptäckten av tjänstefelet börjar inte från den första dagen, utan från det ögonblick då du definitivt fick reda på att den anställde är frånvarande.

Frånvaro är en av de överträdelser som företaget har rätt att sparka för. Vissa skolkare kommer inte på länge. HR-ansvariga måste bestämma hur man avskedar någon för frånvaro om en anställd inte dyker upp på jobbet. Vad arbetsgivaren behöver tänka på och vilka risker som uppstår på grund av arbetets särdrag.

Från artikeln kommer du att lära dig:

Hur kan ett företag säga upp en anställd för frånvaro om denne inte dyker upp på jobbet?

Lagstiftaren definierar frånvaro som frånvaro från arbetet utan goda skäl. Du kan tänka på uppsägning om frånvarotiden är:

arbetsskift eller dag, oavsett dess varaktighet;
mer än fyra timmar i rad (klausul a del 6).

Låt oss överväga hur man avskedar en anställd för frånvaro om han inte dyker upp på jobbet. Vi talar om situationer där den anställde inte samordnat sina handlingar och inte meddelat arbetsgivaren om orsakerna till frånvaron. Arbetslagen anser att ett sådant brott är skäl för att säga upp ett kontrakt med en anställd på initiativ av arbetsgivaren (artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

I vissa fall är skolkarna frånvarande under lång tid. Förfarandet för uppsägning för frånvaro av en anställd som inte går till jobbet under en längre tid liknar den som fastställts i lag för överträdare som började utföra uppgifter efter frånvaro. Nödvändig:

registrera en överträdelse,
begära ett förtydligande
bedöma orsakerna till frånvaro,
upprätta en beställning och andra dokument,
göra en beräkning.

Skynda dig inte att sparka en anställd om han inte har begått några överträdelser tidigare

Uppsägning på grund av frånvaro föregås i regel av upprepade kränkningar från arbetstagarens sida - till exempel om denne aldrig dök upp på jobbet under en längre tid, och dessförinnan begått andra brott. Om han utförde sina uppgifter på rätt sätt leder inte ett enda brott till disciplinära åtgärder och avsked.

Om en anställd inte dyker upp på jobbet och inte kommunicerar är det nödvändigt att fastställa orsaken. I annat fall kan den anställde överklaga uppsägningen, annars kommer den rättsliga tvisten att dra ut på tiden.

Företaget förstod inte orsakerna till frånvaron och granskningen försenades

Arbetsgivaren sade upp den anställde för ett enda grovt brott mot arbetsuppgifter. Orsaken var frånvaro som arbetstagaren begick på en helgdag (23 februari). Den anställde höll inte med om formuleringen och gick till domstol. Han yrkade att beslutet om uppsägning skulle förklaras olagligt, att han skulle återinsättas och att han skulle få ersättning för lön för perioden påtvingad frånvaro och ersättning för moralisk skada. Målsäganden ansåg att han inte hade begått något brott, han var av goda skäl frånvarande från arbetsplatsen med tillstånd av sina närmaste överordnade, om vilket han skrev ett motsvarande uttalande.

Ärendet prövades i flera instanser. Högsta domstolen lämnade tillbaka tvisten för omprövning. Domstolarna prövade inte alla omständigheter. De har inte utvärderat vittnen från vittnen som bekräftat att målsäganden innan sitt arbetspass påbörjades kontaktade byggnadsenhetens förman angående frågan om att lämna arbetet i förtid av familjeskäl. Domstolarna har inte heller utvärderat vittnesmålet om att anläggningen har ett förfarande för att registrera förtida avgång från arbetet. Arbetstagaren meddelar arbetsledaren, lämnar utlåtande genom denne och lämnar med muntligt tillstånd arbetsplatsen. Arbetsgivaren tillhandahöll interna arbetsbestämmelser i ärendematerialet. De påpekade behovet av att skriftligen komma överens om arbetstagarens avgång. Högsta domstolen angav att det är nödvändigt att undersöka alla faktiska omständigheter och inte begränsas till formella förhållanden (beslut av Ryska federationens högsta domstol daterat den 18 juni 2018 nr 66-KG18-8).

Registrera överträdelsen

För att bestämma hur en anställd ska sparkas för frånvaro om han inte dyker upp på jobbet, samla bevis på hans frånvaro från arbetsplatsen. Burk:

upprätta ett dokument som andra anställda kommer att skriva under;
registrera data vid checkpointen om företaget har ett checkpointsystem;
ange frånvaron på arbetstidsrapporten.

Det är tillrådligt att använda alla möjliga metoder för att registrera överträdelser och förbereda dokument i tid.

Det blir dock svårare att formalisera en sådan uppsägning om arbetet är av resande karaktär. Frånvaron är svårare att bevisa. Om parterna i anställningsavtalet kommit överens om arbetets resande karaktär kommer det inte att vara möjligt att hänvisa till åtkomstsystemets data.

Till exempel förklarade domstolen uppsägningen olaglig. Arbetsgivaren presenterade uppgifter från checkpointsystemet, som registrerade kärandens frånvaro från arbetet under den omtvistade tidsperioden. Han lämnade också en besiktningsrapport, ett tidtagarintyg och en framställning från verkstadschefen. Domstolen avvisade argumenten. Den anställde var registrerad inom fordonsindustrin och innehade tjänsten som chaufför för motortransportverkstaden. Den anställde rapporterade att han använde fraktsedlar, som registrerade tidpunkten för ankomst och avgång. Parterna har inte angett målsägandens arbetsplats i anställningsavtalet, utan tvärtom angett resande. I en sådan situation bevisar inte frånvaro att ta hänsyn till den anställdes frånvaro från kontoret (överklagande av Sverdlovsk Regional Court daterat den 22 december 2017 i mål nr 33-21598/2017).

Hur man korrekt avskedar någon för frånvaro om den anställde är på ett resejobb

För att inte hamna i en tvist och inte återställa den frånvarande på jobbet, ta hänsyn till detaljerna i schemat och villkoren för den uppsagda personen. Samla bevis som kan rättfärdiga frånvaro. Det är möjligt att försvara ståndpunkten om frånvaro indikeras av vittnesuppgifter och överträdelsens långvariga karaktär (överklagande av Moskvas stadsdomstol daterad 4 december 2017 i mål nr 33-49714/2017).

Begär en förklaring

För att tillämpa en disciplinär påföljd, inklusive uppsägning för frånvaro, måste arbetsgivaren begära en skriftlig förklaring (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Lämna begäran till den anställde mot underskrift. Frågan uppstår: hur man sparkar någon för frånvaro om den anställde inte dyker upp på jobbet och vägrar ta emot en handling eller underteckna. Skicka i så fall en begäran till den anställde. Han måste ge ett svar inom två dagar. Om han inte gör detta, upprätta en rapport med andra anställdas underskrifter. Behåll bevis på din begäran. De kommer väl till pass i händelse av en tvist.

Om frånvaron varar i flera dagar eller om den anställde är frånvarande för första gången, registrera varje fakta. Sådana bevis kommer att hjälpa dig att försvara din position i domstol.

Till exempel vann företaget tvisten. Rätten förklarade uppsägningen laglig. Arbetsgivaren lämnade till ärendematerialet begäran om en skriftlig förklaring daterad 2017-03-29 och daterad 2017-03-31 med kvittotstämpel. Eftersom den anställde inte skickade handlingarna utarbetade företaget vägran att lämna skriftliga förklaringar angående frånvaron (överklagande av den regionala domstolen i Voronezh av den 24 oktober 2017 i mål nr 33-7543/2017).

Avskeda inte överträdaren den dagen han inte dyker upp på jobbet.

Lagen anger den period inom vilken den anställde måste ge förklaringar (artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Att samla in uppgifter om orsaken till frånvaro är ett generellt krav som en arbetsgivare måste uppfylla för att kunna ålägga disciplinära åtgärder. Tid måste ges för att svara. I akuta situationer är det inte alltid möjligt att skicka dokument eller ta kontakt. Om det visar sig att den anställde var sjukskriven eller var frånvarande av andra giltiga skäl, kommer domstolen att förklara uppsägningen olaglig och återinsätta honom på sin tidigare arbetsplats (Besvärsavgörande från Regiondomstolen i Orenburg den 23 augusti 2017 i fall nr 33-5748/2017).

Glöm inte att göra en beräkning

Beräkna löner och andra betalningar till den anställde. I händelse av en tvist, bekräfta betalningen med hjälp av kontoutdrag, lönebesked och betalningsorder (överklagande av Moskvas stadsdomstol daterad 04/04/2018 i mål nr 33-14467/2018). Om det anställande företaget inte gör detta kan den tidigare anställde återfå medel genom domstolen (överklagande av Sverdlovsk Regional Court daterat den 27 februari 2018 i mål nr 33-2495/2018).

Efter att ha övervägt frågan kom vi till följande slutsats:
Om skälen till arbetstagarens frånvaro inte är giltiga, har arbetsgivaren rätt att säga upp arbetstagaren med stöd av paragraferna. "a" klausul 6 i del ett i art. 81 i Ryska federationens arbetslag för frånvaro. För att göra detta är det nödvändigt att följa förfarandet för att införa en disciplinär sanktion, såväl som förfarandet för uppsägning, enligt Ryska federationens arbetslag. En anställd kan sägas upp för frånvaro senast 1 månad från sista frånvarodag. Denna period förlängs med arbetstagarens sjukdom och andra perioder enligt art. 193 Ryska federationens arbetslag.
Tills orsakerna till en anställds frånvaro är klarlagda, rekommenderas det inte att avskeda honom för frånvaro, eftersom om skälen till hans frånvaro från arbetet är giltiga kommer uppsägningen att betraktas som olaglig.

Skäl för slutsatsen:
I enlighet med paragrafer. "a" klausul 6 i del ett i art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan ett anställningsavtal med en anställd sägas upp på initiativ av arbetsgivaren i händelse av en sådan engångs grov överträdelse av hans arbetsuppgifter som frånvaro. Frånvaro är frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning under hela arbetsdagen (skift), oavsett dess varaktighet, samt frånvaro från arbetsplatsen utan skälig anledning mer än fyra timmar i sträck under arbetsdagen (skift).
Av definitionen ovan följer att huvudkriteriet för frånvaro är frånvaron av giltiga skäl för arbetstagarens frånvaro från arbetet. Det är nödvändigt att förstå att den ryska federationens arbetskod inte innehåller en lista över skäl som är giltiga. Följaktligen är det i varje fall nödvändigt att bedöma "respektabiliteten" av ett särskilt skäl (se även beslutet från utredningskommittén för civilmål vid Omsk Regional Court daterat den 20 oktober 2004 N 33-3509).
Med andra ord, eftersom det alltid finns en möjlighet att arbetstagaren är frånvarande av goda skäl, rekommenderas det inte att säga upp honom för frånvaro innan omständigheterna kring hans frånvaro från arbetet är klarlagda. Dessutom är det möjligt att efter att orsakerna till arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen har klarlagts kommer anställningsavtalet med denne att behöva sägas upp på grund av andra omständigheter (till exempel på grund av omständigheter utanför parternas kontroll: i samband med med sin fällande dom till ett straff som utesluter att hans tidigare arbete fortsätter, i enlighet med en domstolsdom som har trätt i kraft, i samband med en anställds död, etc. (Artikel 83 i den ryska arbetslagen Federation)).
I sådana fall ska arbetsgivaren anteckna att arbetstagaren är frånvarande från arbetsplatsen. För att göra detta upprättas en handling i valfri form, som är undertecknad av flera vittnen. En sådan handling kan upprättas antingen den första dagen av arbetstagarens frånvaro från arbetet eller någon av följande dagar. Dessutom bör faktumet om arbetstagarens frånvaro antecknas i arbetstidsrapporten, för vilket märket ”frånvaro av okänd anledning” (NN) placeras på den, som sedan, när det står klart att det inte fanns några giltiga skäl för frånvaro, ändras till märket "frånvaro" " (ETC).
Från det ögonblick arbetstagarens frånvaro från arbetsplatsen registreras i personalhandlingar finns det all anledning att inte tillföra lön till den frånvarande medarbetaren. I en situation där arbetsgivaren har all anledning att tro att skälen till arbetstagarens frånvaro inte är giltiga, har han rätt att säga upp honom med stöd av paragraferna. "a" klausul 6 i del ett i art. 81 i Ryska federationens arbetslag för frånvaro.
Om det inte finns någon tillförlitlig information om detta, kan vid behov en annan person anställas för den frånvarande arbetstagarens position enligt ett visstidsanställningsavtal med lydelsen: "för den tid av tillfällig frånvaro för den anställde, vars plats av arbete behålls i enlighet med lagen” (del ett av artikel 59 i arbetslagen RF). Du kan också anförtro hans arbete till en annan anställd utan att släppa den senare från det arbete som anges i anställningsavtalet (artikel 60.2 i Ryska federationens arbetslag). Det är också möjligt att tillfälligt överföra en av de anställda till positionen som en tillfälligt frånvarande anställd (artikel 72.2 i Ryska federationens arbetslag). Innan ytterligare åtgärder vidtas bör arbetsgivaren fastställa orsakerna till arbetstagarens frånvaro från arbetet. Arbetsgivaren är naturligtvis inte skyldig att vidta åtgärder för att söka efter saknade anställda. För att undvika olaglig uppsägning bör dock enkla åtgärder vidtas för att ta reda på var den anställde befinner sig (till exempel skicka ett rekommenderat brev med efterfrågad returkvitto till den anställdes senast kända adress med en begäran om att förklara orsakerna till frånvaron från arbeta, gå till den anställdes bostad och, om möjligt, kommunicera med maken, släktingar och grannar för att ta reda på orsakerna till den anställdes frånvaro, informera organet för interna angelägenheter).
Låt oss komma ihåg att när en anställd avskedas på grund av frånvaro, ligger bevisbördan för att det har inträffat just hos arbetsgivaren, som måste ha bevis för att den anställde utfört det (klausul 38 i resolutionen från Högsta domstolens plenum i ryska federationen daterad 17 mars 2004 N 2 "På ansökan av Ryska federationens domstolar av Ryska federationens arbetslag", nedan kallad resolutionen från RF:s väpnade styrkor). Om arbetsgivaren får reda på att skälen till arbetstagarens frånvaro inte är giltiga, har han rätt att säga upp honom för frånvaro.
I enlighet med art. 192 i Ryska federationens arbetslagstiftning är frånvaro en grov överträdelse av arbetsuppgifter från en anställd, det vill säga ett disciplinärt brott, och uppsägning är en disciplinär sanktion för dess genomförande. Detta innebär att vid uppsägning på grund av frånvaro ska arbetsgivaren följa förfarandet för att tillämpa disciplinpåföljder som fastställs i art. 193 Ryska federationens arbetslag. Om detta förfarande bryts, kommer domstolen i händelse av en rättegång med största sannolikhet att erkänna uppsägningen som olaglig, även om det är bevisat att den anställde gjort sig skyldig till frånvaro.
Först och främst måste arbetsgivaren uppfylla tidsfristerna för att tillämpa disciplinära sanktioner som fastställs i art. 193 Ryska federationens arbetslag.
Uppsägning för frånvaro kan göras senast 1 månad från dagen för upptäckten av den, utan att räkna med den anställdes sjukdomstid, hans vistelse på semester, samt den tid som krävs för att ta hänsyn till yttrandet från representationsorganet. anställda, och senast 6 månader från dagen för dess inträffande.
Om en anställd begår långtidsfrånvaro bör den månatliga perioden för att upptäcka ett brott beräknas från den sista frånvarodagen och inte från den första (se t.ex. domen från Ryazan Regional Court daterad 25 april 2007 N 33-580; Generalisering av granskningspraxis under första halvåret 2008 - av domstolarna i Saratov-regionen, fall av uppsägning av ett anställningsavtal på initiativ av arbetsgivaren och på andra grunder som inte är relaterade till den anställdes vilja).
Den näst viktigaste förutsättningen för ett korrekt verkställande av uppsägning för frånvaro är korrekt dokumentation (det allmänna förfarandet för att säga upp en anställd på grund av frånvaro ges t.ex. i Rostruds skrivelse den 31 oktober 2007 N 4415-6).
Artikel 193 i Ryska federationens arbetslag kräver att arbetsgivaren, även innan en disciplinär påföljd tillämpas, kräver en skriftlig förklaring från den anställde. Det är oerhört svårt att begära skriftliga förklaringar från en anställd som inte dyker upp på jobbet och att göra detta på ett sådant sätt att det sedan kan bevisas att en sådan begäran om förklaringar förekommit. Därför är det nästan omöjligt att säga upp en frånvarande medarbetare för frånvaro. Av denna anledning rekommenderar många experter att vänta tills den anställde dyker upp på jobbet och inte tillhandahåller stöddokument.
Om arbetsgivaren ändå bestämmer sig för att säga upp den anställde på grund av frånvaro i hans frånvaro, måste han vid rättstvister samla in bevis för att han uppfyllde alla sina skyldigheter i processen för att tillämpa en disciplinär påföljd.
I art. 193 i Ryska federationens arbetslag säger inte exakt hur arbetsgivaren måste begära en skriftlig förklaring (vid ett personligt möte eller genom att skicka ett brev med underrättelse). Därför kan vi föreslå följande tillvägagångssätt. Den frånvarande medarbetaren skickas med rekommenderad post med en aviseringsförfrågan för att lämna skriftliga förklaringar om orsaken till sin frånvaro från arbetet. Om det har gått två arbetsdagar sedan den anställde fick brevet, och den anställde inte lämnat någon förklaring, upprättas en motsvarande rapport. Underlåtenhet av en anställd att ge en förklaring är inte ett hinder för att tillämpa en disciplinär sanktion, det vill säga uppsägning (del två av artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). I det här fallet måste postanmälan bäras underskrift av den anställde själv, detta bevisar att arbetstagaren tagit emot arbetsgivarens begäran.
Om ett postmeddelande returneras med en lapp som anger att mottagaren är frånvarande, kan sändandet av ett sådant meddelande inte anses vara en korrekt begäran om en skriftlig förklaring. Därför rekommenderar vi i en sådan situation inte heller att lämna in en uppsägning på grund av frånvaro. Under en period av långvarig frånvaro för en anställd kan arbetsgivaren med jämna mellanrum skicka brev med krav på förklaring till honom i väntan på att den anställde personligen ska underteckna meddelandet.
På grund av frånvarohandlingen från arbetsplatsen, samt en skriftlig förklaring eller en handling om arbetstagarens underlåtenhet att lämna en förklaring, utfärdar arbetsgivaren ett föreläggande (instruktion) om uppsägning.
Beställningen tillkännages för den anställde mot underskrift inom tre arbetsdagar från dagen för dess publicering, utan att räkna tiden han är frånvarande från arbetet (del sex av artikel 193 i Ryska federationens arbetslag). Den frånvarande arbetstagaren ska få ett telegram eller rekommenderat brev med ett meddelande som uppmanar den anställde att bekanta sig med uppsägningsföreläggandet och att få en lönecheck och arbetsbok. Om arbetstagaren vägrar att bekanta sig med den angivna ordern (instruktionen) mot underskrift, upprättas en motsvarande handling.
Observera att datumet för avskedsbeslutet måste vara det datum då det faktiskt utfärdades inom de tidsfrister för tillämpning av disciplinära påföljder som fastställs i art. 193 Ryska federationens arbetslag. Men datumet för uppsägning bör vara den anställdes sista arbetsdag, utom i fall där den anställde faktiskt inte arbetade, men i enlighet med Ryska federationens arbetslagstiftning eller annan federal lag, hans arbetsplats (position) behölls (del tre av artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag).
Enligt art. 84.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning, på dagen för uppsägning av anställningsavtalet är arbetsgivaren skyldig att utfärda en arbetsbok till den anställde. Om det på dagen för uppsägningen av anställningsavtalet är omöjligt att utfärda en arbetsbok till en anställd på grund av hans frånvaro eller vägran att ta emot den, är arbetsgivaren skyldig att skicka ett meddelande till arbetstagaren om behovet av att inställa sig i arbetsboken eller samtycker till att skicka det via post. Från och med datumet för avsändandet av denna anmälan är arbetsgivaren befriad från ansvar för dröjsmålet med att utfärda arbetsboken.
Arbetsgivaren ansvarar dessutom inte för dröjsmålet med att utfärda arbetsbok om sista arbetsdag inte sammanfaller med dagen för registrering av anställningsuppsägning då en anställd sägs upp på grund av frånvaro.
På skriftlig begäran från en arbetstagare som inte fått en arbetsbok efter uppsägning, är arbetsgivaren skyldig att utfärda den senast tre arbetsdagar från dagen för arbetstagarens ansökan.
Vid uppsägning är arbetsgivaren skyldig att göra en förlikning med arbetstagaren. I art. 140 i Ryska federationens arbetslagstiftning säger att betalning av alla belopp som ska betalas till den anställde från arbetsgivaren görs på dagen för den anställdes uppsägning. Om arbetstagaren inte arbetade på uppsägningsdagen ska motsvarande belopp betalas senast dagen efter det att den uppsagda arbetstagaren lämnat en begäran om betalning.
Eftersom orsakerna till frånvaro från arbetet i den aktuella situationen är okända kan det inte helt uteslutas att exempelvis arbetstagaren är sjukskriven.
Det bör dock komma ihåg att vid genomförandet av garantierna som tillhandahålls av Ryska federationens arbetslagstiftning till anställda i händelse av uppsägning av deras anställningsavtal, den allmänna rättsprincipen om otillåtlighet av missbruk av rättigheter, inklusive av de anställda själva, måste iakttas. I synnerhet är det oacceptabelt att en anställd döljer tillfällig funktionsnedsättning under sin uppsägning från arbetet. Om domstolen konstaterar att arbetstagaren har missbrukat sin rätt, kan domstolen vägra att tillgodose hans anspråk på återinträde i arbetet (samtidigt som den ändrar, på begäran av den anställde som sagts upp under en period av tillfällig arbetsoförmåga, datumet för uppsägningen), eftersom i I detta fall bör arbetsgivaren inte vara ansvarig för de negativa konsekvenserna som uppstod till följd av orättvisa handlingar från den anställdes sida (klausul 27 i resolutionen från Ryska federationens plenum). Om en arbetstagare som sagts upp på grund av frånvaro vänder sig till domstolen med krav på återinträde i arbetet och uppvisar ett intyg om arbetsoförmåga, vars närvaro han gömde för arbetsgivaren vid tidpunkten för att begära en förklaring från honom, då en undertecknad anmälan av leverans av ett brev där arbetsgivaren var intresserad av orsakerna till hans frånvaro från arbetet, kommer att hjälpa arbetsgivaren att bevisa i domstol att den anställde missbrukar sina rättigheter.
Såsom förklaras i punkt 41 i resolutionen från Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen, om det, när man löser en tvist om återinträde av en person som avskedats på grund av frånvaro och återvinning av genomsnittliga inkomster för perioden med tvångsfrånvaro, visar sig att frånvaron från arbetet orsakats av en oförlåten anledning, men arbetsgivaren har brutit mot uppsägningsförfarandet, måste domstolen, när den uppfyller lagkraven, ta hänsyn till att den genomsnittliga lönen för en återställd anställd i sådana fall inte kan återkrävas från första frånvarodagen från arbetet, men från den dag uppsägningsföreläggandet meddelas, eftersom frånvaro först från denna tidpunkt anses vara påtvingad.