Domov » Dom a pozemok » Zamestnanec neprišiel do práce, čo mám robiť? Ako prepustiť zamestnanca, ktorý sa nedostaví do práce? Zamestnanec je prepustený. čo bude ďalej

Zamestnanec neprišiel do práce, čo mám robiť? Ako prepustiť zamestnanca, ktorý sa nedostaví do práce? Zamestnanec je prepustený. čo bude ďalej

Do našej organizácie prišiel zamestnanec, ktorý pracoval dva mesiace a potom prestal dochádzať do práce. Odmieta napísať rezignačný list z vlastnej vôle. Môže byť prepustený z dôvodu absencie?

Podľa akých článkov Zákonníka práce a z akých dôvodov možno dať zamestnancovi výpoveď?

Nelly Zaraiskaya, Syktyvkar

Odborný názor

1. Na potvrdenie neprítomnosti zamestnanca na pracovisku sa odporúča vypracovať protokol. Zákonník práce takúto potrebu priamo neupravuje, no bez tohto dokladu je takmer nemožné preukázať absenciu. V súdnej praxi sa vyvinul prístup, ktorý vyžaduje, aby zamestnávateľ predložil listinné dôkazy o absencii. V akte sa spravidla uvádza priezvisko, meno, priezvisko a postavenie zamestnanca, dátum a čas jeho neprítomnosti v práci, čas vyhotovenia aktu, ako aj priezviská, mená, priezviská. a pozície zamestnancov, ktorí zákon podpísali. Spoločnosti, ktoré používajú, zvyčajne dodatočne poskytujú výpis hodnôt tohto systému.

Ak zamestnávateľ nezdokumentoval neprítomnosť zamestnanca, súd má všetky dôvody na to, aby uspokojil nárok zamestnanca na vyslovenie nezákonnosti výpovede. Ak nie je uvedený čas vyhotovenia správy, nie je jasné, kedy presne bola kontrola vykonaná, a teda ani ako dlho bol zamestnanec neprítomný na pracovisku. V prípadoch, keď zamestnávateľ vyhotovuje protokol až na konci pracovného dňa, sa stáva, že zamestnanec následne na súde vyhlási, že bol na pracovisku v prvej polovici dňa a je pripravený predviesť svedkov, ktorí to potvrdia. . Dôkazná základňa preto bude vyzerať spoľahlivejšie, ak zákon jasne uvádza obdobia neprítomnosti zamestnanca alebo ak sa vypracujú dva alebo tri akty s niekoľkohodinovou prestávkou v závislosti od dĺžky pracovného dňa alebo zmeny (napr. každé 3-3,5 hodiny).

Ak zamestnávateľ nezdokumentoval neprítomnosť zamestnanca, súd má všetky dôvody na to, aby uspokojil nárok zamestnanca na vyhlásenie výpovede za nezákonnú...

Presné vykonávanie činov nepomôže, ak neodrážajú realitu alebo ju skresľujú. Za absenciu teda nemožno považovať situáciu, keď zamestnávateľ úmyselne bráni zamestnancovi v prístupe do práce.

Z toho vyplýva: po prvé, zamestnávateľ je povinný pred uplatnením sankcie požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Je lepšie to urobiť písomne a žiadosť odovzdať zamestnancovi proti podpisu s uvedením dátumu prijatia. Môžete tiež vyhotoviť akt, v ktorom uvediete, že od zamestnanca boli požadované vysvetlenia pred svedkami. Ak je žiadosť zasielaná poštou, je dôležité uschovať si dôkaz o jej odoslaní (poštový doklad, zoznam príloh). Zákonník práce neustanovuje konkrétnu lehotu, do ktorej treba zamestnanca požiadať o vysvetlenie. Zákon teda nezakazuje požadovať vysvetlenie nejaký čas po dni neprítomnosti. Po druhé, po vyžiadaní vysvetlenia musí zamestnávateľ počkať dva pracovné dni a až po uplynutí tejto lehoty môže rozhodnúť o prepustení. Toto pravidlo platí aj v prípade, ak zamestnanec okamžite odmietne podať vysvetlenie, pretože je možné, že si to rozmyslí. Ak po dvoch dňoch nedôjde k vysvetleniu, nie je to prekážkou av tomto prípade sa vyhotoví akt.

2. Dôvody, prečo môže zamestnávateľ prepustiť zamestnanca, sú jasne definované.

Výpoveď je možná podľa § 81 ods. 5 Zákonníka práce „Opakované neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak mu je uložená disciplinárna sankcia“.

Porušenie zo strany zamestnanca sa musí opakovať a bez vážneho dôvodu. Okrem toho zamestnanec už musel byť disciplinárne stíhaný.

Disciplinárnym previnením je podľa , neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca jeho zavinením.

Disciplinárne konanie je prípustné len vo forme pokarhania alebo prepustenia z primeraných dôvodov.

Na prepustenie zamestnanca na základe článku 81 ods. 5 Zákonníka práce musí byť jeho neplnenie pracovných povinností:

a) opakované;
b) bez dobrého dôvodu.

Ak existujú opodstatnené dôvody, zamestnanec ich musí uviesť písomne. A zároveň už musí mať zamestnanec patrične formalizovaný disciplinárny postih.

V § 81 ods. 4 sa uvádza, že riaditeľ, jeho zástupcovia a hlavný účtovník môžu byť odvolaní pri zmene vlastníka organizácie. Nový vlastník nemá podľa tohto článku právo prepúšťať radových zamestnancov.

Pri likvidácii organizácie alebo ukončení činnosti jednotlivého podnikateľa sú prepustení všetci, vrátane tehotných žien a mladých matiek.

Podľa § 81 ods. 3 Zákonníka práce „Nevhodnosť zamestnanca na obsadzovanú alebo vykonávanú prácu pre nedostatočnú kvalifikáciu potvrdenú výsledkami certifikácie“ možno dať zamestnancovi aj výpoveď.

Na zistenie nekompetentnosti zamestnanca musí byť vytvorená špeciálna certifikačná komisia, v ktorej je spravidla zástupca riaditeľa organizácie, zástupca personálneho oddelenia a priamy nadriadený. Na jeho vykonávanie sa vydáva osobitný príkaz. Subjekt dostane úlohu, ktorá nepresahuje rámec pracovnej náplne zodpovedajúcej jeho pozícii. Aj keď sa členovia komisie medzi sebou nejako dohodnú a úloha môže byť zjavne nesplniteľná (napríklad z hľadiska termínov), môžete napísať sťažnosť na inšpektorát práce a napadnúť výsledky certifikácie na súde. O výsledkoch certifikácie sa vypracuje záverečná správa.

Jedným z najčastejších dôvodov prepustenia je absencia.

Neprítomnosť na pracovisku sa považuje za neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jej trvanie.

Najdôležitejším platným dôvodom je. Ak zamestnanec po návrate do práce neposkytne práceneschopnosť, zamestnávateľ mu môže dať neprítomnosť.

Podľa § 81 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa môže byť aj neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu počas štyroch hodín po sebe.

V tomto článku sú uvedené aj ďalšie dôvody, pre ktoré môže byť zamestnanec prepustený, napríklad:

objavenie sa na pracovisku alebo na území organizácie v stave intoxikácie alkoholom alebo drogami;
sprístupnenie zákonom chránených tajomstiev, o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;
spáchanie krádeže cudzieho majetku, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia na pracovisku;
porušenie požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky alebo vedome vyvolalo skutočnú hrozbu takýchto následkov.

Práca s personálom v podniku

Správne vypracované dokumenty vás ochránia pred pokutami zo strany inšpektorov a dostanú vás z konfliktnej situácie so zamestnancami. S e-knihou „Práca s personálom v podniku“ budete mať všetku dokumentáciu v dokonalom poriadku.

Typy neprítomnosti Absenciu bez vážneho dôvodu možno rozdeliť do troch typov - vyššia moc, osobné okolnosti a neprítomnosť z dôvodu vopred známej udalosti (svadba, pohreb). Pozrime sa bližšie na každý z nich v tomto článku.

Zamestnanec bol počas pracovného dňa mimo svojho pracoviska 4 hodiny a viac.
Zamestnanec sa nedostavil na svoje pracovisko celý pracovný deň, vrátane menej ako štyroch hodín, ak jeho zmena trvala tak dlho.
Zamestnanec odišiel z práce pred uplynutím pracovnej zmluvy na dobu určitú alebo odišiel z práce bez upozornenia zamestnávateľa na základe pracovnej zmluvy na dobu neurčitú alebo pred uplynutím výpovede o predčasnom skončení zmluvy (články 79, 80, 280 , 292 Zákonníka práce).
Zamestnanec si dobrovoľne zobral voľno alebo odišiel na dovolenku.

Ako vynechať prácu bez nepríjemných následkov?

Ak pokusy nájsť zamestnanca nikam neviedli, zamestnávateľ je povinný zaznamenať neprítomnosť zamestnanca osobitným zákonom, v ktorom musí uviesť tieto údaje: celé meno zamestnanca, jeho funkciu, dátum neprítomnosti.

Dôležité

Akt musí byť podpísaný osobami, ktoré ho zostavili, ako aj zamestnancami (nevyhnutne najmenej tromi osobami), ktorí potvrdzujú údaje obsiahnuté v akte.

Takýto dokument sa vyhotovuje každý deň počas celého obdobia neprítomnosti zamestnanca, dodáva Natalya Storozheva.

Chýbajúceho zamestnanca môžete navštíviť a vyžiadať si od neho vysvetľujúcu poznámku.

Pozornosť

Ak sa záškoláka nepodarilo nájsť doma, potom je potrebné túto informáciu uviesť do správy.

Dokument musí byť potvrdený podpisom jedného zo susedov, hovorí personálna riaditeľka SimbirSoft Ekaterina Artyushina.

10 legitímnych dôvodov, prečo nechodiť do práce

Ak máte zamestnancov pracujúcich na diaľku, nebuďte leniví uviesť čas povinnej komunikácie, nikto vám nebráni stanoviť, že ak zamestnanec nekomunikuje do štyroch hodín v pracovnom čase, možno toto správanie považovať za absenciu na pracovisku. pracovisku s následnými dôsledkami,“ komentuje Olga Shulgina, personálna riaditeľka spoločnosti exeStation, odborníčka na výber nezávislých profesionálov pre projektovú prácu pri riešení obchodných problémov.

Ak sa zamestnanec nedostaví do práce, v ten istý deň konajte.

Nezabudnite na nové technológie. Pozrite si stránky sociálnych médií zamestnanca.
Pomôže vám článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Môžete dostať výpoveď za jednu absenciu?

Ak je zamestnanec pre organizáciu cenný, manažér sa môže obmedziť na varovanie alebo pokarhanie.

Primeraná evidencia neprítomnosti zamestnancov.
Teda vystavenie objednávky a oboznámenie sa s ňou proti podpisu zamestnanca.

Ak tento odmietne podpísať, zamestnávateľ môže o tom opäť vypracovať správu.

Nedodržanie aspoň jedného z týchto pravidiel pomôže zamestnancovi vyhnúť sa prepusteniu z dôvodu neprítomnosti.

Aké dôvody neprítomnosti môžu byť platné?

Prax ukazuje, že nie každý zamestnávateľ sa okamžite snaží prepustiť zamestnanca z dôvodu absencie alebo iného porušenia, pretože nájsť za vás náhradu nemusí byť také jednoduché. Preto, ak na vás nie sú žiadne ďalšie sťažnosti, zamestnávateľ sa môže prvýkrát obmedziť na pokarhanie.

Toto je úplne účinné opatrenie. Aby ste mohli dostať výpoveď (napomenutie) v súlade s článkom 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, budete musieť dodržať tieto postupy: 1.

Vyhotovte zápisnicu o vašej neprítomnosti v práci, ktorú podpíšu najmenej dvaja svedkovia; 2.

Požiadajte o vysvetlenie; 3. Do troch dní vydať príslušný príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie (prepustenie) a oboznámte sa s jeho obsahom.

Nie všetci manažéri malých firiem radi riešia papierovačky a ak áno, často robia chyby.

Podmienky a právne dôvody prepustenia z dôvodu neprítomnosti

Na potvrdenie je potrebné mať po ruke príslušný lekársky doklad.

Nechodenie do práce z dôvodu dlhého meškania výplaty mzdy. Toto právo môže zamestnanec uplatniť tak, že zamestnávateľa vopred upozorní na svoje plány.

Skutočnosť neprítomnosti na pracovisku musí byť potvrdená dokladmi. Spravidla ide o správu napísanú priamym nadriadeným „záškoláka“ adresovanú vyššiemu vedeniu alebo o akt neprítomnosti v práci s uvedením konkrétneho času neprítomnosti. Druhý dokument možno považovať za nezákonný, ak ho nepodpíšu aspoň 2 svedkovia Stiahnite si Potvrdenie o absencii v práci
Zamestnávateľ musí dostať vysvetlenie od zamestnanca.

Neprítomnosť 1 pracovný deň! (z dobrého dôvodu)

Koncept záškoláctva
Čo nie je záškoláctvo?
Podmienky prepustenia z dôvodu neprítomnosti

Absencia je pomerne závažným porušením pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca. Vyjadruje sa v neprítomnosti zamestnanca na svojom pracovisku 4 alebo viac hodín bez vážneho dôvodu. Takéto disciplinárne porušenie dáva zamestnávateľovi právo právoplatne skončiť pracovný pomer so svojím zamestnancom. Prepustenie z dôvodu neprítomnosti je ustanovené v článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, konkrétne v ustanovení "a", odsek 6, časť 1.

Pojem absencia Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie zhrnulo prax súdov pri posudzovaní sporov medzi zamestnávateľom a zamestnancom a vydalo uznesenie „O uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi“.

Čo robiť, ak sa zamestnanec nedostaví do práce

Tí, ktorí sa rozhodnú skončiť, často nechodia do práce. Zároveň ich málo znepokojuje skutočnosť, že ich pracovná kniha zostáva na personálnom oddelení a za nevyčerpané dni dovolenky sú splatné platby.

Zástupkyňa vedúceho personálneho oddelenia KSK Group Aida Ibragimová zdôrazňuje, že zamestnanci chýbajú takmer v každej firme.

Ich počet závisí od činnosti organizácie. V spoločnostiach s veľkým počtom zamestnancov vo výrobe a predaji, ako aj vo veľkých call centrách je veľa utečencov.

Pravidelne medzi chýbajúcimi zamestnancami sú mladí odborníci, pre ktorých je firma prvým pôsobiskom. Takíto zamestnanci prestávajú chodiť do práce, pretože nemajú čas to skĺbiť so štúdiom alebo získať novú prácu. Stáva sa, že zamestnanci po konflikte s nadriadenými ignorujú svoje pracovné povinnosti. Mnohí zámerne neprídu do služby.

Ak nejdeš jeden deň do práce

Napríklad ste prechladli, a aby ste tým nenakazili, rozhodli ste sa liečiť doma.

Hľadajte príčinu prechladnutia v závislosti od ročného obdobia - v zime - infekcia (nakazená od Julie z účtovného oddelenia, zachytená v preplnenom trolejbuse), v lete - klimatizácia alebo prievan.

Alebo máte strašnú migrénu, ktorá vám nedá možnosť naplno pracovať.

Alebo vás bolí zub - budete musieť naliehavo navštíviť zubára.

Verzia vašej otravy jedlom znie presvedčivo, to sa môže ľahko stať každému.

Niečo takéto sme jedli na párty alebo v kaviarni – a toto je výsledok. Sedieť jeden deň doma. So sťažnosťou na zlý zdravotný stav treba volať skoro ráno – je to presvedčivejšie, hlas rozospatého človeka vyznie skôr ako pacient.

Okrem toho sa veľmi obávate svojej neprítomnosti a vopred na ňu upozorňujete.

Prechladnutie môžete simulovať čuchaním vody cez nos, čím vytvoríte ilúziu nádchy.

Keby ste jedného dňa išli do práce

Ženy majú úplne prirodzený dôvod, prečo chýbajú v práci – kritické dni. Nedostatok dopravy, nehoda, prírodná katastrofa – to sú úplne opodstatnené dôvody, prečo sa nedostaviť na vaše pracovisko.

Aby ste v dôsledku takejto vyššej moci nemeškali do práce, rozhodli ste sa neprísť vôbec a odpracovať tento deň naplno v inom čase.

Každý môže mať osobnú potrebu vynechať jeden deň v práci, ale vždy je lepšie rokovať s vedením a odpracovať si hodiny neskôr.

Potom si už nebudete musieť lámať hlavu nad tým, ako vynechať prácu.

5/5 (6)

Zamestnanec sa nedostavil do práce: konanie zamestnávateľa

Niekedy sa zamestnanec nedostaví do práce aj niekoľko dní. Žiadne správy ani vysvetlenia však od neho nedostávajú. Vzniká otázka: ako nájsť chýbajúceho zamestnanca, ako ho možno potrestať? A celkom prirodzene chceš vedieť, ako s ním ukončiť pracovný pomer súdnou cestou?

Nemôžete vyhodiť človeka len preto, že neprišiel do práce..

Existuje obrovské množstvo dôvodov pre chýbajúcu prácu, od neočakávanej choroby až po zadržanie orgánmi činnými v trestnom konaní. Je jasné, že dôvody chýbajúcej práce môžu byť opodstatnené alebo neúctivé.

Ako má zamestnávateľ postupovať v situácii, keď jeho zamestnanec nepríde niekoľko dní do práce:

V prvom rade kontaktujte samotného zamestnanca alebo jeho príbuzných. Telefónne číslo zamestnanca nájdete na oddelení ľudských zdrojov;
Ak sa nemôžete skontaktovať telefonicky, vezmite si jeho adresu z osobnej karty zamestnanca a pošlite doporučený list s upozornením. V tomto liste požiadajte o uvedenie dôvodu neprítomnosti. Ak však stále nič nedosiahnete, vypracujte správu o tom, že ste nemohli získať vysvetlenie (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie);
Mimochodom, zamestnanec, ktorý sa nedostaví na pracovisko, môže podať vysvetlenie k svojmu konaniu do dvoch pracovných dní, pričom odpočítavanie začína od nasledujúceho dňa, kedy ste od neho vysvetlenie požadovali (§ 193 Zákonníka práce Ruská federácia). Povedzme, že ste 25. júna požiadali o objasnenie situácie. V tomto prípade dvojdňová lehota začne plynúť 26. júna a skončí 27. júna. V dôsledku neposkytnutia vysvetlení vypracujte vhodný akt (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie);
podať žiadosť na policajný útvar. Takúto žiadosť je potrebné podať na najbližšom oddelení vnútorných vecí. Môžu tak urobiť nielen príbuzní nezvestného, ale aj jeho manažér či kolegovia. V dôsledku podania žiadosti je vystavený oznamovací kupón. Ďalej sa žiadosť rozšíri na všetky oddelenia a začne sa vyhľadávanie;
keď policajné pátranie nebolo úspešné a už uplynul viac ako rok, máte ako vedúci právo obrátiť sa na súd. Vo svojom vyjadrení podľa čl. 42 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie žiadate o uznanie osoby za nezvestnú. Pre správne vypracovanie žiadosti postupujte podľa čl. 276 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie. Tu nájdete aj vzorový formulár. K žiadosti je priložené potvrdenie vydané ministerstvom vnútra. V tomto dokumente sa uvádza, že pátracie snahy boli neúspešné. Okrem toho podporte žiadosť internými dokumentmi podniku, ktoré potvrdzujú skutočnosť, že zamestnanec sa neobjavil v práci jeden rok alebo viac;
po všetkých pokusoch o nájdenie zamestnanca máte právo ho prepustiť ako nezvestného (článok 6 článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na skončenie pracovného pomeru sa vyhotovuje osobitný príkaz (tlačivo T-8). Príslušný záznam sa vykoná aj v zošite. V budúcnosti sa táto pracovná kniha prenesie na príbuzných chýbajúceho zamestnanca.

Dôležité! Nie je možné prepustiť osobu z práce bez toho, aby sa zistil dôvod neprítomnosti.

V prvom rade by ste si mali zistiť, prečo sa zamestnanec v práci nedostaví.

Zaznamenávanie neprítomnosti

Ak sa človek do práce nedostaví, treba túto skutočnosť zaznamenať. Vypracujte akt s uvedením priezviska, mena a priezviska zamestnanca, pozície, ktorú zastáva, a dátumu neprítomnosti v práci. Ak zamestnanec nebol celý deň neprítomný, potom je určený čas príchodu do práce. Podpíšte dokument a požiadajte ho, aby podpísal troch svedkov, ktorí tak potvrdia skutočnosť neprítomnosti osoby na pracovisku.

Dôležité! Ak neprítomnosť pretrváva, vyhotovte takýto výkaz každý deň.

Do výkazu pracovného času (formulár T-12, T-13, schválený uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska z 5. januára 2004 č. 1) urobte príslušné záznamy o neprítomnosti zamestnanca z neznámych dôvodov.

Vysvedčenie obsahuje špecifický kód:

abecedne – „NN“;
digitálna "30".

Vyššie uvedené kroky vykonávajte denne, kým sa neobjasnia dôvody neprítomnosti osoby na pracovisku alebo kým zamestnávateľ nerozhodne o prepustení zamestnanca.

Keď sa zamestnanec nakoniec spamätá a objaví sa na pracovisku, môže predložiť potvrdenie o práceneschopnosti. Ak sa ale ukáže, že niektoré z vymeškaných dní nie sú potvrdené zdravotným dokladom, zamestnanec môže dostať legálnu výpoveď.

Hoci je takmer nemožné rozlúčiť sa so zamestnancom počas jeho neprítomnosti, je možné zabezpečiť, aby straty spoločnosti boli minimálne. Ak človek z neospravedlneného dôvodu nechodí do práce, tie dni mu nikto neplatí. To znamená, že neexistujú žiadne náklady za neprítomného zamestnanca. Ak je zamestnanec neprítomný príliš dlho a jeho pozícia je pre podnik dôležitá, na jeho miesto sa najme iná osoba.

POZOR! Pozrite si vyplnenú vzorovú správu o absencii v práci:

Pozri si video. 7 tipov, ako prepustiť zamestnanca:

Ďalšie akcie

Situácia č.1.

O niekoľko dní príde zamestnanec do práce. Požadujte od neho písomné vysvetlenie dôvodov neprítomnosti. V závislosti od toho, či bol dôvod platný, musíte pokračovať ďalej. Ak sa niekto jednoducho hrá na háčik, vezmite ho na zodpovednosť.

Situácia č.2.

Zamestnanec ešte vysvetlil dôvod svojej neprítomnosti, ale urobil tak poštou. Ako sa ukázalo, nemal a nemá žiadne závažné dôvody na absenciu v práci. Ale stále nechodí do práce. V takom prípade napíšte príkaz na jeho vyvodenie zodpovednosti alebo príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy (pododsek „a“, odsek 6, časť 1, článok 81, článok 192, článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Situácia č.3.

Zamestnanec nedostal žiadne vysvetlenia, nikdy sa neukázal v práci. Aj keď podľa oznámenia z pošty viete, že dostal váš list so žiadosťou o objasnenie situácie. Celkovo máte právo ho vyhodiť. Ale v takejto veci sa netreba ponáhľať.

Faktom je, že neexistujú žiadne záruky, že zamestnanec list dostane. Je možné, že správu dostal jeden z vašich príbuzných a nie je povinný vám odpovedať.

Zrazu je v tomto čase človek liečený a vy ho vyhodíte. Takže predtým, ako vyhodíte zamestnanca, získajte od neho konkrétne vysvetlenia. A potom sa rozhodnete, či ho vyhodíte alebo nie.

Situácia č.4.

Zamestnanec nepríde do práce, nikto nič nevysvetľuje, neviete, či dostal vaše požiadavky alebo nie, alebo sa list vrátil bez odpovede atď.

V tejto situácii môžete ísť dvoma spôsobmi:

každý deň, keď sa zamestnanec nedostaví na svoje pracovisko, vyhotoviť protokol. Zaznamenajte si absencie v práci na vysvedčení. Toto sa musí robiť dovtedy, kým sa neobjasnia dôvody vynechania. V tomto prípade sa rozkaz o prepustení nevyhotovuje. Faktom je, že vedenie hrá na istotu, pretože prepustením človeka bez zistenia dôvodov môžete porušiť zákon. Je možné, že existujú opodstatnené dôvody neprítomnosti osoby, ale nemôže ich nahlásiť;
ak je zamestnanec dlhodobo neprítomný, nie je možné ho kontaktovať a pracovisko musí byť obsadené, vedenie rozhodne o skončení pracovného pomeru s ním. Ak jedného dňa dôjde v tejto veci k súdnemu sporu, rozhodnutie bude prijaté v prospech vedenia.

Aj keď niekedy je súd veľmi opatrný v situácii, keď vedenie poslalo písomnú žiadosť, no bez akéhokoľvek vysvetlenia ju dostalo späť. Prax ukazuje, že takáto okolnosť pravdepodobne neumožní zamestnancovi prepustenému z dôvodu neprítomnosti vrátiť sa na pracovisko.

Poznámka! Nevyhadzujte človeka hneď po jeho príchode do práce. Porozprávajte sa s ním, získajte vysvetlenie.

V opačnom prípade, keď súd uzná vaše konanie za nezákonné, budete povinný ho nielen vrátiť do práce, ale aj zaplatiť mu priemernú mzdu za obdobie, keď bol nútený nepracovať.

Žiadny manažér nie je imúnny voči tomu, že jedného pekného dňa sa na pracovisku objaví stratený zamestnanec spolu s dôkazom, že mal dobrý dôvod neísť do práce.

Môže tiež dokázať, že z dobrého dôvodu jednoducho nemohol odpovedať na požiadavku šéfa. V tejto situácii budete musieť zrušiť príkaz na prepustenie a vrátiť ho na pracovisko. Pamätajte, že ak to neurobíte z vlastnej vôle, budete to musieť urobiť súdnym príkazom.

V tomto prípade však budete mať dodatočné výdavky (výplata priemerného zárobku za obdobie dočasnej nezamestnanosti) (článok 394 Zákonníka práce Ruskej federácie, odsek 41, odsek 62 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).

Mimochodom, nebudete musieť platiť za obdobie, keď osoba pred objednávkou nepracovala. To je možné len vtedy, ak je predložené potvrdenie o práceneschopnosti. Predtým sa hovorilo o každodennom zostavovaní zápisnice o záškoláctve. Okrem toho musíte zabezpečiť, aby osoba nedostala mzdu za vymeškané dni.

Vezmite prosím na vedomie! Ak sa na základe rozhodnutia súdu musí osoba vrátiť na svoje pracovisko (článok 394 Zákonníka práce Ruskej federácie), ale namiesto neho ste už prijali iného zamestnanca, môžete s ním postupovať takto:

ponúknuť inú pozíciu, ktorá spĺňa kvalifikačné predpoklady, alebo preradiť na nižšiu pozíciu (ak s jej vykonávaním súhlasí s prihliadnutím na svoj zdravotný stav);
ak iné pracovné miesta nebudú voľné, alebo nový zamestnanec nebude súhlasiť s jeho preložením, bude musieť ukončiť pracovný pomer. Nemôžete urobiť inak, pretože súd vám nariadil vrátiť prepusteného zamestnanca do zamestnania (článok 2, časť 1, článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie). Upozorňujeme, že ste povinný zaplatiť prepustenému zamestnancovi odstupné (vo výške dvojtýždňového zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie)).

Vedenie niekedy bez toho, aby čakalo na rozhodnutie súdu, zruší príkaz na prepustenie hneď, ako sa chýbajúci zamestnanec objaví v práci.

S novým zamestnancom v tejto situácii:

dohodnúť sa na preložení na inú pozíciu (článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie);
ukončiť pracovnú zmluvu dohodou strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Druhy záškoláctva

Absencia sa bežne delí na dve kategórie. Do prvej kategórie patrí klasická absencia (krátkodobá) (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V tomto prípade zamestnávateľ vie, kde je alebo bol zamestnanec, ktorý neprišiel do práce. Tieto informácie pochádzali od samotného zamestnanca, ktorý sa dostavil do práce alebo bol telefonicky či inak kontaktovaný.

Čo by mal zamestnávateľ urobiť v prípade krátkodobej neprítomnosti zamestnanca, je popísané v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pred uplatnením disciplinárnej sankcie, konkrétne prepustenia, musí vedenie so zamestnancom komunikovať a zistiť dôvody, prečo neprišiel do práce.

Pamätajte! Žiadosť sa podáva písomne. Zamestnanec má na odpoveď dva dni. Ak sa tak nestane včas, vypracuje sa osobitný akt. Skutočnosť, že nie je poskytnuté žiadne vysvetlenie, nebráni tomu, aby sa prijalo disciplinárne opatrenie.

Upozorňujeme, že akt o odmietnutí poskytnúť vysvetlenia sa vyhotovuje v prítomnosti ostatných zamestnancov, ktorí tento dokument podpisujú.

V deň, keď sa zamestnanec nedostavil do práce, musíte vypracovať zodpovedajúcu správu. Môžete tiež získať svedectvá svedkov, správy od šéfa nedbalého zamestnanca a vziať si výpis z účtovného denníka, ktorý sa nachádza pri vchode do podniku.

Zamestnávateľ má právo dať zamestnancovi výpoveď v prípade neprítomnosti, ak nepodal vysvetlenie alebo ak dôvody uvádzané ako okolnosti, ktoré mu bránili v práci, sú neúctivé.

Po vydaní takéhoto príkazu musí zamestnávateľ do troch dní (okrem času neprítomnosti v práci) predložiť prepustenému zamestnancovi dokument na preskúmanie proti podpisu. Keď zamestnanec odmietol prečítať príkaz a podpísať ho, znova sa vypracuje akt.

Počas dlhej neprítomnosti sa manažment nemôže s chýbajúcim zamestnancom spojiť. Dlho nechodí do práce, neodpovedá na hovory a neposiela odpoveď na požiadavku na vysvetlenie toho, čo sa deje.

Pozor! Naši kvalifikovaní právnici vám bezplatne a 24 hodín denne pomôžu s akýmikoľvek problémami.

Čo by mal zamestnávateľ urobiť v prípade dlhodobej neprítomnosti?

Je zvláštne, že prepustiť absentéra, ktorý sa dlho neobjaví v práci, je ťažšie ako pri krátkych absenciách. Zamestnávateľ musí dodržiavať požiadavky zákona, a to čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Keď je človek na dlhší čas mimo práce, je takmer nemožné dostať od neho vysvetlenie toho, čo sa deje. Vedenie môže poslať telegram alebo list na domácu adresu strateného zamestnanca so žiadosťou o vysvetlenie.

V tejto situácii je dôležité poslať list správne. Čo to znamená? V prvom rade treba list zaevidovať so zoznamom príloh a potvrdenkou. Ak posielate bežný list, súd nemusí považovať potvrdenie o prijatí za dostatočný dôkaz o vašej túžbe kontaktovať zamestnanca.

Telegramy sa odosielajú rovnakým spôsobom. Okrem toho by ste si mali vziať overenú kópiu zaslaného telegramu z telegrafného úradu.

Ako už bolo spomenuté vyššie, na vysvetlenie má človek dva dni. V tomto prípade sa počítajú odo dňa prijatia listu. Taktiež sa k dvom dňom pripočítavajú ďalšie 3-4 dni pre takzvané poštové kilometre.

Vtedy sa zamestnanec rozhodne zaslať vysvetlenie písomne poštou. Ak však po tomto čase nebudú nasledovať žiadne vysvetlenia, budete musieť vypracovať akt o neprijatí vysvetlení. Zákon podpisuje zamestnanec HR oddelenia, manažér záškoláka a ďalší zamestnanci.

Ak zamestnanec dostal list, ako v prípade vrátenia korešpondencie na miesto odchodu, denne sa vypracuje správa o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Okrem úkonu sa používajú zápisnice šéfa, výpovede svedkov a listinné dôkazy (napr. chýbajú podpisy zamestnanca v knihe jázd na kontrolnom stanovišti).

Dôležité! Nepíšte správy o neprítomnosti zamestnancov „spätne“, robte to denne.

Ak sa prípad dostane pred súd a ukáže sa, že úkony boli spísané neskôr, nič dobré z toho nebude. Ak bol zaškolenému pracovníkovi doručený list alebo telegram a je to potvrdené, ale nikdy si nezačal plniť svoje pracovné povinnosti a situáciu nijako nevysvetlil, môže byť pokojne prepustený.

Špeciálne prípady chýbajúceho zamestnanca

Ak osoba odíde zo zamestnania, musí pracovať dva týždne (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). Niekedy sa však strany pracovnej zmluvy rozhodnú spoločne a odstupujúci zamestnanec nepracuje stanovený čas.

Keď nedošlo k dohode a človek sa po podaní žiadosti do práce nedostaví, na jeho adresu je zaslaný list so žiadosťou o vysvetlenie. V liste sa tiež uvádza, že ak sa zamestnanec nedostaví do práce v 14. deň odo dňa podania žiadosti, bude uznaná ako stiahnutá a osoba bude prepustená podľa článku pre neprítomnosť (§ 81 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Keď sa osoba po skončení dovolenky nevráti do práce, denne sa vypracuje zodpovedajúca správa. Okrem toho musíte kontaktovať neprítomného a objasniť dôvody jeho neprítomnosti v práci.

Poznámka! Kým nebudete mať dôkaz o tom, že zamestnanec skutočne chýba z neospravedlneného dôvodu, alebo kým ho súd neuzná za nezvestného, nemali by ste spisovať rozkaz o prepustení.

V takejto situácii musíte použiť všetky možné spôsoby, ako nájsť osobu, počnúc hovormi až po kontaktovanie polície. Po celú tú dobu nezabudnite vyhotoviť správy o absencii. Ak tam nebudú, prepustenie bude nezákonné.

Ako dlho sa musí človek zdržiavať v práci, aby mohol vydať príkaz, aby sa zodpovedal?

Keďže absencia je disciplinárnym previnením, mal by nasledovať primeraný trest:

do jedného mesiaca po tom, čo sa zamestnávateľ dozvedel o neprítomnosti (čas, keď bola osoba chorá alebo na dovolenke, sa nezohľadňuje);
do šiestich mesiacov od spáchania disciplinárneho previnenia.

Ak zamestnanec dlhodobo nepríde do práce, môžete si myslieť, že lehota na uplatnenie disciplinárneho opatrenia uplynie.

Toto je nesprávne. Faktom je, že lehota, ktorá sa začína počítať odo dňa zistenia pochybenia, nezačína od prvého dňa, ale od okamihu, keď ste definitívne zistili, že zamestnanec je neprítomný.

Absencia je jedným z porušení, za ktoré má spoločnosť právo prepustiť. Niektorí záškoláci dlho neprichádzajú. Personalisti sa musia rozhodnúť, ako niekoho prepustiť z dôvodu absencie, ak sa zamestnanec nedostaví do práce. Čo musí zamestnávateľ zvážiť a aké riziká vznikajú vzhľadom na špecifiká práce.

Z článku sa dozviete:

Ako môže firma prepustiť zamestnanca pre neprítomnosť, ak sa nedostaví do práce?

Zákonodarca definuje absenciu ako absenciu v práci bez dobrého dôvodu. O prepustení môžete uvažovať, ak trvanie neprítomnosti je:

pracovná zmena alebo deň, bez ohľadu na jeho trvanie;
viac ako štyri hodiny v rade (odsek 6).

Pozrime sa, ako prepustiť zamestnanca za neprítomnosť, ak sa nedostaví do práce. Hovoríme o situáciách, keď zamestnanec nekoordinoval svoje kroky a neoznámil zamestnávateľovi dôvody absencie. Zákonník práce považuje takýto priestupok za dôvod na ukončenie zmluvy so zamestnancom na podnet zamestnávateľa (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V niektorých prípadoch sú záškoláci dlhodobo neprítomní. Postup prepustenia z dôvodu neprítomnosti zamestnanca, ktorý dlhodobo nechodí do práce, je podobný postupu stanovenému zákonom pre porušovateľov, ktorí začali vykonávať povinnosti po neprítomnosti. Potrebné:

zaznamenať priestupok,
požiadať o vysvetlenie
posúdiť dôvody neprítomnosti,
vyhotoviť objednávku a iné dokumenty,
urobiť výpočet.

Neponáhľajte sa s prepustením zamestnanca, ak sa predtým nedopustil žiadneho porušenia

Výpovedi z dôvodu neprítomnosti spravidla predchádza opakované porušenie zo strany zamestnanca - napríklad ak sa dlho nedostavil do práce a predtým sa dopustil iných priestupkov. Ak si riadne plnil svoje povinnosti, jediné previnenie nevedie k disciplinárnemu konaniu a odvolaniu.

Ak sa zamestnanec nedostaví do práce a nekomunikuje, je potrebné zistiť dôvod. V opačnom prípade môže zamestnanec napadnúť výpoveď alebo sa súdny spor pretiahne.

Spoločnosť nerozumela dôvodom absencie a preskúmanie sa oneskorilo

Zamestnávateľ prepustil zamestnanca pre jedno hrubé porušenie pracovných povinností. Dôvodom bola absencia, ktorej sa zamestnanec dopustil vo sviatok (23.2.). Zamestnanec s formuláciou nesúhlasil a obrátil sa na súd. Žiadal, aby bol rozkaz o prepustení vyhlásený za nezákonný, aby bol vrátený do funkcie a aby mu bola uhradená mzda za dobu nútenej neprítomnosti a náhrada morálnej ujmy. Žalobca sa domnieval, že sa priestupku nedopustil, na pracovisku sa z dobrého dôvodu s dovolením svojich priamych nadriadených nezúčastnil, o čom napísal zodpovedajúce vyhlásenie.

Prípad sa posudzoval vo viacerých prípadoch. Najvyšší súd vrátil spor na opätovné prerokovanie. Súdy neskúmali všetky okolnosti. Nehodnotili výpovede svedkov, ktorí potvrdili, že žalobca pred nástupom na pracovnú zmenu kontaktoval vedúceho stavebného útvaru vo veci predčasného odchodu z práce z rodinných dôvodov. Súdy tiež nevyhodnotili svedectvo, že závod má postup pri evidencii predčasného odchodu z práce. Zamestnanec to oznámi predákovi, prostredníctvom neho podá vyjadrenie a s ústnym povolením opustí pracovisko. Zamestnávateľ uviedol v materiáloch prípadu vnútorný pracovný predpis. Upozornili na nutnosť dohodnúť odchod zamestnanca písomne. Najvyšší súd naznačil, že je potrebné skúmať všetky skutkové okolnosti a neobmedzovať sa len na formálne podmienky (rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 18. júna 2018 č. 66-KG18-8).

Zaznamenajte porušenie

Ak sa chcete rozhodnúť, ako prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti, ak sa nedostaví do práce, zbierajte dôkazy o jeho neprítomnosti na pracovisku. Môcť:

vypracovať dokument, ktorý podpíšu ostatní zamestnanci;
zaznamenávať údaje na kontrolnom bode, ak má podnik systém kontrolných bodov;
uveďte neprítomnosť na výkaze pracovného času.

Je vhodné využiť všetky možné spôsoby evidencie priestupkov a pripraviť dokumenty včas.

Formalizovať takéto prepustenie však bude ťažšie, ak ide o prácu cestovateľského charakteru. Skutočnosť absencie sa dokazuje ťažšie. Ak sa v pracovnej zmluve strany dohodli na cestovnom charaktere práce, nebude možné odvolávať sa na údaje prístupového systému.

Súd napríklad označil výpoveď za nezákonnú. Zamestnávateľ predložil údaje z kontrolného systému, ktorý zaznamenával neprítomnosť žalobcu v práci počas sporného obdobia. Doložil aj revíznu správu, časomieru a petíciu vedúceho dielne. Súd argumenty zamietol. Zamestnanec bol evidovaný v automobilovom priemysle a zastával pozíciu vodiča dielne motorovej dopravy. Zamestnanec sa hlásil pomocou nákladných listov, na ktorých bol zaznamenaný čas príchodu a odchodu. V pracovnej zmluve zmluvné strany nešpecifikovali pracovisko žalobcu, naopak uviedli cestovateľský charakter. V takejto situácii neprihliadanie na neprítomnosť zamestnanca v kancelárii nedokazuje absenciu (rozsudok odvolania Krajského súdu Sverdlovsk z 22. decembra 2017 vo veci č. 33-21598/2017).

Ako správne prepustiť niekoho za neprítomnosť, ak je zamestnanec na cestách

Aby ste sa nedostali do sporu a nevrátili neprítomného do práce, vezmite do úvahy špecifiká harmonogramu a podmienok prepustenej osoby. Zhromaždite dôkazy, ktoré pomôžu ospravedlniť absenciu. Pozíciu je možné obhájiť, ak neprítomnosť nasvedčuje svedeckej výpovedi a dlhodobá povaha porušenia (rozsudok o odvolaní Mestského súdu v Moskve zo dňa 4. decembra 2017 vo veci č. 33-49714/2017).

Požiadajte o vysvetlenie

Na uplatnenie disciplinárnej sankcie vrátane prepustenia z dôvodu neprítomnosti musí zamestnávateľ požiadať o písomné vysvetlenie (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Žiadosť odovzdajte zamestnancovi proti podpisu. Vynára sa otázka: ako niekoho prepustiť za neprítomnosť, ak sa zamestnanec nedostaví do práce a odmietne prijať dokument alebo podpis. V takom prípade pošlite žiadosť zamestnancovi. Odpoveď musí poskytnúť do dvoch dní. Ak tak neurobí, vyhotovte protokol s podpismi ostatných zamestnancov. Uschovajte si dôkazy o svojej žiadosti. Budú sa hodiť v prípade sporu.

Ak neprítomnosť trvá niekoľko dní alebo je zamestnanec neprítomný prvýkrát, zaznamenajte každú skutočnosť. Takéto dôkazy vám pomôžu obhájiť vašu pozíciu na súde.

Spoločnosť napríklad vyhrala spor. Súd označil výpoveď za zákonnú. Zamestnávateľ predložil k materiálom prípadu žiadosti o písomné vysvetlenie zo dňa 29.03.2017 a zo dňa 31.03.2017 s pečiatkou potvrdenky. Keďže zamestnanec dokumenty nezaslal, spoločnosť vypracovala akty o odmietnutí poskytnúť písomné vysvetlenia k absencii (odvolacie rozhodnutie Krajského súdu vo Voroneži zo dňa 24. októbra 2017 vo veci č. 33-7543/2017).

Nevyhadzujte porušovateľa v deň, keď sa nedostaví do práce.

Zákon stanovuje lehotu, v ktorej musí zamestnanec poskytnúť vysvetlenia (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zhromažďovanie informácií o dôvodoch neprítomnosti je všeobecnou požiadavkou, ktorú musí zamestnávateľ splniť, aby mohol uložiť disciplinárne opatrenie. Na odpoveď treba dať čas. V núdzových situáciách nie je vždy možné posielať dokumenty alebo kontaktovať. Ak sa ukáže, že zamestnanec bol na práceneschopnosti alebo bol neprítomný z iných platných dôvodov, súd vyhlási výpoveď za nezákonnú a vráti ho na jeho predchádzajúce pracovisko (rozsudok odvolania Krajského súdu v Orenburgu z 23. augusta 2017 vo veci číslo 33-5748/2017).

Nezabudnite urobiť výpočet

Vypočítajte mzdy a iné platby splatné zamestnancovi. V prípade sporu potvrďte platbu pomocou výpisov z účtu, výplatných pások a platobných príkazov (rozsudok odvolania Mestského súdu v Moskve zo dňa 4. 4. 2018 vo veci č. 33-14467/2018). Ak to zamestnávateľská spoločnosť neurobí, bývalý zamestnanec môže vymáhať finančné prostriedky súdnou cestou (rozsudok odvolania Krajského súdu Sverdlovsk zo dňa 27. februára 2018 vo veci č. 33-2495/2018).

Po zvážení problému sme dospeli k tomuto záveru:
Ak dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci nie sú opodstatnené, zamestnávateľ má právo dať zamestnancovi výpoveď na základe ods. „a“ bod 6 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu. Na tento účel je potrebné dodržať postup na uloženie disciplinárnej sankcie, ako aj postup prepustenia ustanovený Zákonníkom práce Ruskej federácie. Zamestnanec môže byť prepustený z dôvodu neprítomnosti najneskôr do 1 mesiaca od posledného dňa neprítomnosti. Táto doba sa predlžuje o dobu trvania choroby zamestnanca a o ďalšie obdobia ustanovené v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Kým sa neobjasnia dôvody neprítomnosti zamestnanca, neodporúča sa ho prepustiť z dôvodu neprítomnosti, pretože ak sú dôvody jeho neprítomnosti v práci platné, prepustenie sa bude považovať za nezákonné.

Zdôvodnenie záveru:
V súlade s paragrafmi. „a“ bod 6 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva so zamestnancom ukončená na podnet zamestnávateľa v prípade takého jednorazového hrubého porušenia jeho pracovných povinností, ako je neprítomnosť. Neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu je neprítomnosť na pracovisku počas celého pracovného dňa (zmena) bez ohľadu na jej trvanie, ako aj neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena).
Z vyššie uvedenej definície vyplýva, že hlavným kritériom absencie je absencia opodstatnených dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci. Je potrebné pochopiť, že Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje zoznam platných dôvodov. Preto je v každom prípade potrebné posúdiť „rešpektovanosť“ konkrétneho dôvodu (pozri tiež rozhodnutie Vyšetrovacieho výboru pre občianske veci Krajského súdu v Omsku z 20. októbra 2004 N 33-3509).
Inými slovami, keďže vždy existuje možnosť, že zamestnanec je neprítomný z dobrého dôvodu, neodporúča sa ho prepustiť z dôvodu neprítomnosti skôr, ako sa objasnia okolnosti jeho neprítomnosti v práci. Okrem toho je možné, že po objasnení dôvodov neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bude potrebné s ním rozviazať pracovnú zmluvu z dôvodu iných okolností (napríklad v dôsledku okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť: odsúdením na trest, ktorý bráni pokračovaniu v jeho predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, v súvislosti so smrťou zamestnanca atď. (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie federácia)).
V takýchto prípadoch musí zamestnávateľ zaznamenať neprítomnosť zamestnanca na pracovisku. Na tento účel sa vypracuje akt v akejkoľvek forme, ktorý je podpísaný niekoľkými svedkami. Takýto akt možno vyhotoviť buď v prvý deň neprítomnosti zamestnanca v práci, alebo v ktorýkoľvek z nasledujúcich dní. Okrem toho by sa mala skutočnosť neprítomnosti zamestnanca zaznamenať do výkazu pracovného času, pre ktorý je na ňom umiestnená značka „neprítomnosť z neznámych dôvodov“ (NN), ktorá potom, keď sa ukáže, že neexistujú žiadne platné dôvody na absencia, sa mení na označenie „absenteeizmus“ (ETC).
Od okamihu, keď je neprítomnosť zamestnanca na pracovisku zaznamenaná v personálnych dokumentoch, existuje každý dôvod, prečo neprítomnému zamestnancovi nevzniknú mzdy. V situácii, keď má zamestnávateľ všetky dôvody domnievať sa, že dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci nie sú opodstatnené, má právo ho prepustiť na základe odsekov. „a“ bod 6 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za absenciu.
Ak o tom nie sú spoľahlivé informácie, v prípade potreby možno na miesto neprítomného zamestnanca prijať inú osobu na základe pracovnej zmluvy na dobu určitú so znením: „na dobu dočasnej neprítomnosti zamestnanca, ktorého miesto práce je zachovaná v súlade so zákonom“ (prvá časť článku 59 Zákonníka práce RF). Jeho prácou môžete poveriť aj iného zamestnanca bez toho, aby ste ho oslobodili od práce uvedenej v pracovnej zmluve (článok 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Je tiež možné dočasne previesť jedného zo zamestnancov na pozíciu dočasne neprítomného zamestnanca (článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pred prijatím akéhokoľvek ďalšieho opatrenia by mal zamestnávateľ zistiť dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci. Zamestnávateľ samozrejme nie je povinný prijať opatrenia na pátranie po nezvestných zamestnancoch. Aby sa však predišlo nezákonnému prepusteniu, mali by sa prijať jednoduché opatrenia na zistenie miesta pobytu zamestnanca (napríklad poslať doporučený list s doručenkou na poslednú známu adresu zamestnanca so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov neprítomnosti zamestnanca práce, choďte do bydliska zamestnanca a ak je to možné, komunikujte s manželom, príbuznými a susedmi, aby ste zistili dôvody neprítomnosti zamestnanca, informujte orgán pre vnútorné záležitosti).
Pripomeňme, že pri prepúšťaní zamestnanca pre neprítomnosť má dôkazné bremeno o jej vzniku práve zamestnávateľ, ktorý musí mať o jej spáchaní zo strany zamestnanca dôkazy (bod 38 uznesenia pléna Najvyššieho súdu SR Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“, ďalej len uznesenie Pléna Ozbrojených síl RF). Ak zamestnávateľ zistí, že dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci nie sú opodstatnené, má právo ho prepustiť z dôvodu neprítomnosti.
V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je neprítomnosť hrubým porušením pracovných povinností zamestnanca, to znamená disciplinárnym previnením, a prepustenie je disciplinárnou sankciou za jeho spáchanie. To znamená, že pri prepúšťaní z dôvodu absencie musí zamestnávateľ dodržať postup uplatňovania disciplinárnych sankcií ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak dôjde k porušeniu tohto postupu, potom v prípade súdneho sporu súd s najväčšou pravdepodobnosťou uzná výpoveď ako nezákonnú, aj keď sa preukáže, že zamestnanec sa dopustil absencie.
V prvom rade musí zamestnávateľ dodržiavať lehoty na uplatnenie disciplinárnych sankcií ustanovené čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Prepustenie z dôvodu neprítomnosti je možné vykonať najneskôr do 1 mesiaca odo dňa jeho zistenia, pričom sa nepočíta čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov, a to najneskôr do 6 mesiacov odo dňa jej vzniku.
Ak sa zamestnanec dopustí dlhodobej neprítomnosti, mesačná lehota na zistenie priestupku by sa mala počítať od posledného dňa neprítomnosti, a nie od prvého dňa (pozri napríklad rozsudok Krajského súdu v Rjazane z 25. apríla 2007 N 33-580; Zovšeobecnenie revíznej praxe v 1. polroku 2008 - súdmi regiónu Saratov, prípady ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa a z iných dôvodov, ktoré nesúvisia s vôľou zamestnanca).
Druhou najdôležitejšou podmienkou riadneho vykonania výpovede z dôvodu neprítomnosti je správna dokumentácia (všeobecný postup prepúšťania zamestnanca z dôvodu neprítomnosti je uvedený napr. v liste Rostruda z 31. októbra 2007 N 4415-6).
V článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vyžaduje, aby zamestnávateľ ešte pred uplatnením disciplinárnej sankcie požadoval od zamestnanca písomné vysvetlenie. Od zamestnanca, ktorý sa nedostaví do práce, je mimoriadne náročné žiadať písomné vysvetlenia, a to tak, aby bolo následne preukázané, že o takéto vysvetlenie bolo požiadané. Preto je takmer nemožné prepustiť neprítomného zamestnanca za absenciu. Z tohto dôvodu mnohí odborníci odporúčajú počkať, kým sa zamestnanec neobjaví v práci a nepredloží podporné dokumenty.
Ak sa zamestnávateľ napriek tomu rozhodne prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti v jeho neprítomnosti, potom v prípade súdneho sporu musí zhromaždiť dôkazy o tom, že splnil všetky svoje povinnosti v procese uplatňovania disciplinárnej sankcie.
V čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie presne nehovorí, ako musí zamestnávateľ požiadať o písomné vysvetlenie (na osobnom stretnutí alebo zaslaním listu s oznámením). Preto vám môžeme navrhnúť nasledujúci postup. Neprítomný zamestnanec je zaslaný doporučenou poštou s výzvou na písomné vysvetlenie dôvodu jeho neprítomnosti v práci. Ak od prijatia listu zamestnancovi uplynuli dva pracovné dni a zamestnanec neposkytol vysvetlenie, vypracuje sa zodpovedajúca správa. Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárnej sankcie, teda prepustenia (druhá časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade musí byť poštové oznámenie podpísané samotným zamestnancom, čo dokazuje, že zamestnanec dostal žiadosť zamestnávateľa.
Ak sa poštové oznámenie vráti s poznámkou o neprítomnosti príjemcu, odoslanie takéhoto oznámenia nemožno považovať za riadnu žiadosť o písomné vysvetlenie. Preto v takejto situácii tiež neodporúčame podávať výpoveď pre absenciu. V čase dlhodobej neprítomnosti zamestnanca mu môže zamestnávateľ periodicky zasielať listy so žiadosťou o vysvetlenie, pričom čaká, kým zamestnanec výpoveď osobne podpíše.
Na základe úkonu neprítomnosti na pracovisku, ako aj písomného vysvetlenia alebo úkonu o nevysvetlení zamestnanca, vydá zamestnávateľ príkaz (pokyn) na prepustenie.
Príkaz sa zamestnancovi oznámi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, pričom sa nepočíta čas jeho neprítomnosti v práci (časť šiesta článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Neprítomnému zamestnancovi by mal byť zaslaný telegram alebo doporučený list s upozornením, ktoré zamestnanca vyzve, aby sa oboznámil s príkazom na prepustenie a dostal výplatnú pásku a pracovnú knihu. Ak sa zamestnanec odmietne zoznámiť s uvedeným príkazom (pokynom) proti podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt.
Upozorňujeme, že dátumom rozkazu o prepustení musí byť dátum jeho skutočného vydania v lehotách na uplatnenie disciplinárnych sankcií ustanovených čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Dátum prepustenia by však mal byť posledným dňom práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálnym zákonom je jeho pracovisko (pozícia) bola zachovaná (tretia časť článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Podľa čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie v deň ukončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu. Ak ku dňu skončenia pracovnej zmluvy nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, zamestnávateľ je povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa k zošitu. alebo súhlaste so zaslaním poštou. Dňom odoslania tohto oznámenia sa zamestnávateľ zbavuje zodpovednosti za omeškanie s vydaním zošita.
Zamestnávateľ okrem toho nezodpovedá za oneskorené vydanie pracovného zošita, ak sa posledný deň práce nezhoduje s dňom registrácie skončenia pracovného pomeru, keď je zamestnanec prepustený z dôvodu neprítomnosti.
Na základe písomnej žiadosti zamestnanca, ktorý po prepustení nedostal pracovný zošit, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti zamestnanca.
Pri výpovedi je zamestnávateľ povinný urobiť so zamestnancom vyrovnanie. V čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že platba všetkých súm splatných zamestnancovi od zamestnávateľa sa vykonáva v deň prepustenia zamestnanca. Ak zamestnanec v deň prepustenia nepracoval, zodpovedajúce sumy musia byť vyplatené najneskôr nasledujúci deň po tom, čo prepustený zamestnanec predloží žiadosť o platbu.
Keďže dôvody neprítomnosti v práci v posudzovanej situácii nie sú známe, nemožno úplne vylúčiť napríklad, že zamestnanec je na práceneschopnosti.
Malo by sa však pamätať na to, že pri vykonávaní záruk poskytovaných zamestnancom Zákonníka práce Ruskej federácie v prípade ukončenia pracovnej zmluvy sa uplatňuje všeobecná právna zásada neprípustnosti zneužívania práv, a to aj zo strany zamestnancov. samých seba, treba dodržiavať. Predovšetkým je neprijateľné, aby zamestnanec počas prepustenia z práce zatajoval dočasnú invaliditu. Ak súd zistí, že zamestnanec zneužil svoje právo, súd môže odmietnuť uspokojiť jeho nárok na opätovné nastúpenie do práce (pričom na žiadosť zamestnanca prepusteného v období dočasnej práceneschopnosti zmeniť dátum výpovede), keďže v r. V tomto prípade by zamestnávateľ nemal byť zodpovedný za nepriaznivé dôsledky, ktoré nastali v dôsledku nečestného konania zo strany zamestnanca (bod 27 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie). Ak sa zamestnanec prepustený z dôvodu neprítomnosti obráti na súd so žiadosťou o opätovné nastúpenie do práce a predloží potvrdenie o práceneschopnosti, ktorého prítomnosť pred zamestnávateľom zatajil v čase, keď od neho žiadal vysvetlenie, podpísané oznámenie doručenie listu, v ktorom sa zamestnávateľ zaujímal o dôvody jeho neprítomnosti v práci, pomôže zamestnávateľovi preukázať na súde skutočnosť zneužitia práv zo strany zamestnanca.
Ako je vysvetlené v odseku 41 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie, ak sa pri riešení sporu o opätovnom prijatí osoby prepustenej z dôvodu neprítomnosti a vymáhaní priemerného zárobku za obdobie nútenej neprítomnosti zmení na to, že neprítomnosť v práci bola spôsobená neospravedlneným dôvodom, ale zamestnávateľ porušil postup pri prepúšťaní, musí súd pri splnení zákonných podmienok prihliadať na to, že priemerný zárobok obnoveného zamestnanca v takýchto prípadoch nemožno vymáhať od prvý deň neprítomnosti v práci, ale odo dňa vydania príkazu na prepustenie, pretože až od tohto času sa neprítomnosť považuje za nútenú.