Le salarié n'est pas venu travailler, que dois-je faire ? Comment licencier un salarié qui ne se présente pas au travail ? L'employé est licencié. et après

1. Un employé est venu dans notre organisation, il a travaillé pendant deux mois et a ensuite cessé de venir travailler. Il refuse d’écrire une lettre de démission de son plein gré. Peut-il être licencié pour absentéisme ?
2. En vertu de quels articles du Code du travail et pour quels motifs un salarié peut-il être licencié ?

Nelly Zaraiskaya, Syktyvkar

Opinion d'expert

1. Pour confirmer l’absence du salarié du lieu de travail, il est recommandé d’établir un procès-verbal. Le Code du travail ne prévoit pas directement un tel besoin, mais sans ce document, il est quasiment impossible de prouver le fait de l'absentéisme. Dans la pratique judiciaire, une approche a été développée qui oblige l'employeur à fournir des preuves documentaires de l'absentéisme. En règle générale, l'acte indique les nom, prénom, patronyme et fonction du salarié, la date et l'heure de son absence du travail, l'heure à laquelle l'acte a été dressé, ainsi que les noms, prénoms, patronymes. et les positions des employés qui ont signé l'acte. Les entreprises qui l'utilisent fournissent généralement en outre une impression des lectures de ce système.

Si l’employeur n’a pas documenté le fait de l’absence du salarié, le tribunal a toutes les raisons de satisfaire la demande du salarié de déclarer le licenciement illégal. Si l'heure d'établissement du rapport n'est pas indiquée, on ne sait pas exactement quand l'inspection a été effectuée et, par conséquent, pendant combien de temps l'employé s'est absenté du lieu de travail. Dans les cas où l'employeur ne dresse un rapport qu'à la fin de la journée de travail, il arrive que le salarié déclare ensuite au tribunal qu'il était sur le lieu de travail dans la première moitié de la journée et qu'il soit prêt à faire venir des témoins qui le confirmeront. . Ainsi, la base de preuves paraîtra plus fiable si l'acte indique clairement les périodes d'absence du salarié ou si deux ou trois actes sont rédigés avec une pause de plusieurs heures en fonction de la durée de la journée de travail ou du poste (par exemple, toutes les 3 à 3,5 heures).

Si l'employeur n'a pas documenté le fait de l'absence du salarié, le tribunal a toutes les raisons de satisfaire la demande du salarié de déclarer le licenciement illégal...

L’exécution précise des actes ne servira à rien s’ils ne reflètent pas la réalité ou ne la déforment pas. Ainsi, une situation où un employeur empêche délibérément un salarié d’accéder au travail ne peut être considérée comme de l’absentéisme.

Il en résulte ce qui suit : dans un premier temps, l'employeur est tenu de demander une explication écrite au salarié avant d'appliquer une pénalité. Il est préférable de le faire par écrit et de remettre la demande au salarié contre signature indiquant la date de réception. Vous pouvez également rédiger un acte constatant que des explications ont été demandées au salarié devant témoins. Si la demande est envoyée par courrier, il est important de conserver la preuve de son envoi (récépissé postal, liste des pièces jointes). Le Code du travail ne fixe pas de délai précis dans lequel une explication doit être demandée au salarié. Ainsi, la loi n'interdit pas d'exiger une explication quelque temps après le jour de l'absentéisme. Deuxièmement, après avoir demandé une explication, l'employeur doit attendre deux jours ouvrables et ce n'est qu'après ce délai qu'il peut prendre une décision de licenciement. Cette règle s'applique même si le salarié refuse immédiatement de donner une explication, puisqu'il est possible qu'il change d'avis. Si, au bout de deux jours, aucune explication n'est fournie, cela ne constitue pas un obstacle, et dans ce cas un acte est dressé.

2. Les raisons pour lesquelles un employeur peut licencier un employé sont clairement définies.

Le licenciement est possible conformément au paragraphe 5 de l'article 81 du Code du travail « Manquement répété d'un salarié à remplir ses obligations professionnelles sans motif valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ».

Les manquements du salarié doivent être répétés et sans motif valable. De plus, le salarié doit déjà avoir fait l'objet de mesures disciplinaires.

Selon , une infraction disciplinaire est l'échec ou la mauvaise exécution par un salarié, par sa faute, des tâches de travail qui lui sont assignées.

Les mesures disciplinaires ne sont autorisées que sous la forme d'une réprimande ou d'un licenciement pour des motifs appropriés.

Pour pouvoir licencier un salarié sur le fondement du paragraphe 5 de l'article 81 du Code du travail, son manquement à ses obligations professionnelles doit être :

a) répété ;
b) sans raison valable.

S'il existe des raisons valables, le salarié doit les indiquer par écrit. Et en même temps, le salarié doit déjà disposer d’une sanction disciplinaire formalisée en conséquence.

Le paragraphe 4 de l'article 81 précise que le directeur, ses adjoints et le chef comptable peuvent être révoqués en cas de changement de propriétaire de l'organisation. Le nouveau propriétaire n'a pas le droit de licencier les employés ordinaires en vertu de cet article.

Lorsqu'une organisation est liquidée ou que les activités d'un entrepreneur individuel prennent fin, toute personne est susceptible d'être licenciée, y compris les femmes enceintes et les jeunes mères.

Selon le paragraphe 3 de l'article 81 du Code du travail, « Inaptitude d'un salarié au poste occupé ou au travail effectué en raison de qualifications insuffisantes confirmées par les résultats de la certification », un salarié peut également être licencié.

Pour identifier l'incompétence d'un employé, une commission spéciale de certification doit être créée, qui comprend, en règle générale, le directeur adjoint de l'organisation, un représentant du service du personnel et le supérieur immédiat. Un arrêté spécial est émis concernant sa mise en œuvre. Le sujet se voit confier une tâche qui ne dépasse pas le cadre de la description de poste correspondant à son poste. Même si les membres de la commission s'entendent d'une manière ou d'une autre et que la tâche peut être évidemment impossible à accomplir (par exemple, en termes de délais), vous pouvez déposer une plainte auprès de l'inspection du travail et contester les résultats de la certification devant le tribunal. Un rapport final est établi sur les résultats de la certification.

L’absentéisme est l’un des motifs de licenciement les plus courants.

L'absentéisme est considéré comme une absence du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée.

La raison valable la plus importante est. Si, après son retour au travail, un salarié ne lui accorde pas de congé de maladie, l'employeur peut alors lui accorder l'absentéisme.

Selon l'alinéa a du paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail, le motif de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur peut également être l'absence d'un salarié du lieu de travail sans motif valable pendant quatre heures consécutives.

Cet article énumère également d'autres motifs pour lesquels un salarié peut être licencié, par exemple :

• se présenter sur le lieu de travail ou sur le territoire de l'organisation en état d'ébriété alcoolique ou médicamenteuse ;
• divulgation de secrets protégés par la loi dont l'employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, y compris la divulgation des données personnelles d'un autre employé ;
• commettre le vol du bien d'autrui, le détournement de fonds, la destruction intentionnelle ou les dommages sur le lieu de travail ;
• violation par un employé des exigences de protection du travail, si cette violation a entraîné des conséquences graves ou a sciemment créé une menace réelle de telles conséquences.

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Types d'absentéisme L'absentéisme sans motif valable peut être divisé en trois types : la force majeure, les circonstances personnelles et l'absentéisme dû à un événement connu à l'avance (mariage, funérailles). Examinons de plus près chacun d'eux dans cet article.

• Le salarié s'est absenté de son lieu de travail pendant 4 heures ou plus au cours de la journée de travail.
• Le salarié ne se présentait pas à son lieu de travail pendant toute la journée de travail, y compris moins de quatre heures, si son quart de travail durait aussi longtemps.
• Le salarié a quitté son travail avant l'expiration du contrat de travail à durée déterminée, ou a quitté le travail sans prévenir l'employeur dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, ou avant l'expiration du préavis de rupture anticipée du contrat (articles 79, 80, 280 , 292 du Code du travail).
• L'employé a volontairement pris un congé ou est parti en vacances.

Comment s'absenter du travail sans conséquences désagréables ?

Si les tentatives de recherche d'un salarié n'ont abouti à rien, l'employeur doit constater l'absence du salarié par un acte spécial, qui doit indiquer les données suivantes : nom complet du salarié, son poste, date d'absence.

Important

L'acte doit être signé par les personnes qui l'ont rédigé, ainsi que par les salariés (nécessairement au moins trois personnes) confirmant les informations contenues dans l'acte.

Un tel document est établi quotidiennement pendant toute la période d'absence du salarié, ajoute Natalya Storozheva.

Vous pouvez rendre visite au salarié disparu et lui demander une note explicative.

Attention

Si l'absentéisme scolaire n'a pas pu être retrouvé à la maison, cette information doit être inscrite dans le rapport.

Le document doit être certifié par la signature de l'un des voisins, explique Ekaterina Artyushina, directrice des ressources humaines de SimbirSoft.

10 raisons légitimes de ne pas aller travailler

Si vous avez des salariés travaillant à distance, ne soyez pas paresseux pour indiquer l'heure de communication obligatoire ; personne ne vous empêche de stipuler que si un salarié ne communique pas dans les quatre heures pendant les heures de travail, ce comportement peut être considéré comme une absence du lieu de travail. lieu de travail avec les conséquences qui en découlent », commente Olga Shulgina, directrice des ressources humaines d'exeStation, experte dans la sélection de professionnels indépendants pour des projets visant à résoudre des problèmes commerciaux.

Si l’employé ne se présente pas au travail, agissez le jour même.

N'oubliez pas les nouvelles technologies. Consultez les pages de médias sociaux de l'employé.
L'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie vous aidera.

Peut-on être licencié pour une absence ?

Si l'employé est précieux pour l'organisation, le gestionnaire peut se limiter à un avertissement ou à une réprimande.

• Enregistrement approprié de l'absentéisme des employés.

  C'est-à-dire l'émission d'un ordre et sa prise de connaissance contre la signature de l'employé.

  Si ce dernier refuse de signer, l'employeur peut à nouveau établir un procès-verbal à ce sujet.

Le non-respect d'au moins une de ces règles permettra au salarié d'éviter un licenciement pour absentéisme.

Quels motifs d’absentéisme peuvent être valables ?

La pratique montre que tous les employeurs ne cherchent pas immédiatement à licencier un employé pour absentéisme ou autres violations, car trouver un remplaçant pour vous n'est peut-être pas si facile. Par conséquent, s'il n'y a pas d'autres plaintes contre vous, l'employeur peut pour la première fois se limiter à une réprimande.

C'est une mesure tout à fait efficace. Afin de vous licencier (réprimander) conformément à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, vous devrez suivre les procédures suivantes : 1.

Rédigez un acte d'absence du travail, signé par au moins deux témoins ;2.

Vous demander une explication ;3. Émettre une ordonnance appropriée pour imposer une sanction disciplinaire (licenciement) et vous familiariser avec son contenu dans un délai de trois jours.

Tous les dirigeants de petites entreprises n’aiment pas s’occuper de la paperasse, et s’ils le font, ils commettent souvent des erreurs.

Conditions et motifs légaux de licenciement pour absentéisme

Pour confirmer, vous devez disposer du document médical approprié.

• Je ne vais pas travailler en raison d'un long retard dans le paiement du salaire. Un salarié peut exercer ce droit en informant au préalable l'employeur de ses projets.
A propos du licenciement pour absentéisme, regardez la vidéo : Conditions du licenciement pour absentéisme Pour que le licenciement pour absentéisme soit légal, plusieurs conditions doivent être remplies.

• Le fait d'absence du lieu de travail doit être confirmé par des documents. En règle générale, il s'agit d'une note rédigée par le supérieur immédiat de l'« absentéiste » adressée à la haute direction, ou d'un acte d'absence du travail, indiquant l'heure précise de l'absence. Le deuxième document peut être considéré comme illégal s'il n'est pas signé par au moins 2 témoins.Télécharger l'Attestation d'Absentéisme du Travail
• L'employeur doit obtenir une explication du salarié.

Absent 1 jour ouvrable ! (pour une bonne raison)

• Notion d'absentéisme
• Qu’est-ce qui n’est pas l’absentéisme ?
• Conditions de licenciement pour absentéisme

L'absentéisme est une violation assez grave de la discipline du travail par un salarié. Elle s'exprime par l'absence d'un salarié sur son lieu de travail pendant 4 heures ou plus sans motif valable. Une telle violation disciplinaire donne à l'employeur le droit de mettre fin légalement à la relation de travail avec son salarié. Le licenciement pour absentéisme est prévu à l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, à savoir la clause "a", article 6, partie 1.

Le concept d'absentéisme Le Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie a résumé la pratique des tribunaux examinant les litiges entre un employeur et un employé et a publié une résolution « Sur l'application par les tribunaux du Code du travail de la Fédération de Russie ».

Que faire si un employé ne se présente pas au travail

Souvent, ceux qui décident d’arrêter ne vont pas travailler. Dans le même temps, ils se soucient peu du fait que leur cahier de travail reste au service du personnel et que des paiements soient dus pour les jours de vacances non dépensés.

Aida Ibragimova, directrice adjointe du département RH du groupe KSK, souligne qu'il manque des employés dans presque toutes les entreprises.

Leur nombre dépend des activités de l'organisation. Il y a de nombreux évadés dans les entreprises dotées d'un important personnel de production et de vente, ainsi que dans les grands centres d'appels.

Parmi les salariés portés disparus figurent régulièrement de jeunes professionnels pour qui l'entreprise est le premier lieu de travail. Ces salariés arrêtent d'aller travailler parce qu'ils n'ont pas le temps de combiner cela avec leurs études ou de trouver un nouvel emploi. Il arrive que des employés ignorent leurs responsabilités professionnelles après un conflit avec leurs supérieurs. Beaucoup ne viennent délibérément pas au service.

Si tu ne vas pas travailler pendant une journée

Par exemple, vous avez attrapé un rhume et, afin de ne pas infecter l'équipe, vous avez décidé de vous faire soigner à domicile.

Recherchez la cause d'un rhume selon la saison - en hiver - infection (infectée par Yulia du service comptable, récupérée dans un trolleybus bondé), en été - climatisation ou courant d'air.

Ou vous souffrez d'une terrible migraine qui ne vous donnera pas la possibilité de travailler pleinement.

Ou vous avez mal aux dents - vous devrez de toute urgence consulter le dentiste.

La version de votre intoxication alimentaire semble convaincante ; cela pourrait facilement arriver à n’importe qui.

Nous avons mangé quelque chose comme ça lors d'une fête ou dans un café - et voici le résultat. Restez assis à la maison pendant une journée. Vous devez appeler tôt le matin pour vous plaindre de votre mauvaise santé - c'est plus convaincant, la voix d'une personne endormie ressemblera davantage à celle d'un patient.

De plus, vous êtes très inquiet de votre absence et vous en prévenez à l'avance.

Vous pouvez simuler un rhume en reniflant de l'eau par le nez, ce qui créera l'illusion d'un nez qui coule.

Si tu allais travailler un jour

Les femmes ont une raison tout à fait naturelle de s'absenter du travail : les jours critiques. Manque de transport, accident, catastrophe naturelle, ce sont des raisons tout à fait valables pour ne pas se présenter sur votre lieu de travail.

Afin de ne pas être en retard au travail en raison d'un tel cas de force majeure, vous avez décidé de ne pas venir du tout et de travailler pleinement cette journée à un autre moment.

Chaque personne peut avoir un besoin personnel de s'absenter d'une journée de travail, mais il est toujours préférable de négocier avec la direction et de planifier ses horaires plus tard.

Vous n’aurez alors plus besoin de vous creuser la tête pour savoir comment sauter le travail.

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L’employé ne s’est pas présenté au travail : les actions de l’employeur

Parfois, un employé ne se présente pas au travail pendant plusieurs jours. Cependant, aucune nouvelle ni explication n’est reçue de sa part. La question se pose : comment retrouver un salarié disparu, comment peut-il être sanctionné ? Et tout naturellement vous souhaitez savoir comment résilier un contrat de travail avec lui par voie judiciaire ?

Vous ne pouvez pas simplement licencier une personne simplement parce qu’elle ne s’est pas présentée au travail..

Il existe un grand nombre de raisons d'absence du travail, allant d'une maladie inattendue à la détention par les forces de l'ordre. Il est clair que les raisons d’absence du travail peuvent être valables ou irrespectueuses.

Que doit faire un employeur dans une situation où son salarié ne vient pas travailler pendant plusieurs jours :

• Tout d'abord, contactez le salarié lui-même ou ses proches. Vous pouvez trouver le numéro de téléphone de l’employé dans le service RH ;
• Si vous ne parvenez pas à le contacter par téléphone, relevez son adresse sur la carte personnelle du salarié et envoyez une lettre recommandée avec notification. Dans cette lettre, demandez à indiquer le motif des absences. Mais si vous n'obtenez toujours rien, rédigez un rapport indiquant que vous n'avez pas pu obtenir d'explication (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• D'ailleurs, un salarié qui ne se présente pas sur le lieu de travail peut s'expliquer sur ses actes dans un délai de deux jours ouvrés dont le compte à rebours commence le lendemain lorsque vous lui avez demandé une explication (article 193 du Code du travail de La fédération Russe). Disons que vous avez demandé des éclaircissements sur la situation le 25 juin. Dans ce cas, le délai de deux jours débutera le 26 juin et se terminera le 27 juin. En cas de défaut de fourniture d'explications, rédiger un acte approprié (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• adresser une demande au service de police. Une telle demande doit être soumise au service des affaires intérieures le plus proche. Cela peut être fait non seulement par les proches de la personne disparue, mais également par son supérieur ou ses collègues. À la suite du dépôt d'une demande, un coupon de notification est émis. Ensuite, la demande est étendue à tous les services et la recherche commence ;
• lorsque la perquisition policière n’a pas abouti et que plus d’un an s’est déjà écoulé, vous avez le droit, en tant que leader, d’aller en justice. Dans sa déclaration, conformément à l'art. 42 du Code civil de la Fédération de Russie, vous demandez la reconnaissance d'une personne disparue. Pour rédiger correctement une demande, suivez l'art. 276 Code de procédure civile de la Fédération de Russie. Vous pouvez également trouver un exemple de formulaire ici. La demande est accompagnée d'une attestation délivrée par le Département de l'Intérieur. Ce document indique que les efforts de recherche ont échoué. De plus, appuyer la demande avec des documents internes de l'entreprise qui confirment le fait que le salarié ne s'est pas présenté au travail depuis un an ou plus ;
• après toutes les tentatives faites pour retrouver un employé, vous avez le droit de le licencier comme disparu (clause 6 de l'article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un arrêté spécial est établi pour mettre fin à la relation de travail (formulaire T-8). Une inscription correspondante est également faite dans le cahier de travail. A l'avenir, ce cahier de travail sera transmis aux proches du salarié disparu.

Important! Il est impossible de licencier une personne sans connaître la raison de son absentéisme.

Tout d’abord, vous devez découvrir pourquoi l’employé ne se présente pas au travail.

Enregistrement des absences

Si une personne ne se présente pas au travail, ce fait doit être enregistré. Rédiger un acte indiquant les nom, prénom et patronyme du salarié, le poste qu'il occupe ainsi que la date d'absence du travail. Si le salarié n'a pas été absent toute la journée, alors l'heure d'arrivée au travail est précisée. Signez le document et demandez-lui de signer trois témoins, qui confirment ainsi le fait de l’absence de la personne du lieu de travail.

Important! Si les absences persistent, établissez un tel rapport chaque jour.

Effectuez les inscriptions appropriées concernant l'absence de l'employé pour des raisons inconnues dans la feuille de temps de travail (formulaire T-12, T-13, approuvé par la résolution du Comité national des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 n° 1).

Le bulletin contient un code spécifique :

• alphabétique – « NN » ;
• numérique "30".

Effectuez quotidiennement les étapes décrites ci-dessus jusqu’à ce que les raisons de l’absence de la personne du lieu de travail soient clarifiées ou jusqu’à ce que l’employeur décide de licencier l’employé.

Lorsque le salarié reprend enfin ses esprits et se présente sur le lieu de travail, il peut présenter un certificat d'arrêt de travail. Mais s'il s'avère que certains jours manqués ne sont pas confirmés par un document médical, le salarié peut être licencié légalement.

Bien qu’il soit quasiment impossible de se séparer d’un salarié pendant son absence, il est possible de s’assurer que les pertes de l’entreprise soient minimes. Si une personne ne va pas travailler pour une raison non justifiée, personne ne la paie pour ces journées. Autrement dit, il n'y a aucun frais pour un employé absent. Si un salarié s'absente trop longtemps et que son poste est important pour l'entreprise, une autre personne est embauchée pour le remplacer.

ATTENTION! Consultez l’exemple de rapport d’absence du travail complété :

Voir la vidéo. 7 conseils pour licencier un employé :

Actions supplémentaires

Situation n°1.

Quelques jours plus tard, l'employé arrive au travail. Exigez-lui une explication écrite des raisons de l'absentéisme. Selon que la raison était valable ou non, vous devez poursuivre votre démarche. Si une personne joue simplement à l’école buissonnière, tenez-la responsable.

Situation n°2.

Le salarié a tout de même expliqué le motif de son absence, mais il l'a fait par courrier. Il s’est avéré qu’il n’avait pas et n’a pas de raisons impérieuses de s’absenter du travail. Mais il ne va toujours pas au travail. Dans ce cas, rédigez une ordonnance le mettant en cause ou une ordonnance de résiliation du contrat de travail (sous-paragraphe « a », paragraphe 6, partie 1, article 81, article 192, article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Situation n°3.

Il n'y a eu aucune explication de la part de l'employé, il ne s'est jamais présenté au travail. Bien que vous sachiez qu'il a reçu votre lettre exigeant des éclaircissements sur la situation, selon la notification de la poste. Dans l'ensemble, vous avez le droit de le licencier. Mais il n’est pas nécessaire de se précipiter dans une telle affaire.

Le fait est qu'il n'y a aucune garantie que l'employé recevra la lettre. Il est possible que l'un de vos proches ait reçu le message, et il n'est pas obligé de vous répondre.

Du coup, à ce moment-là, la personne est sous traitement, et vous la licenciez. Alors, avant de licencier un employé, obtenez de sa part des explications précises. Et puis vous déciderez de le licencier ou non.

Situation n°4.

Le salarié ne vient pas au travail, personne ne vous explique rien, vous ne savez pas s'il a reçu vos demandes ou non, ou la lettre est retournée sans réponse, etc.

Dans cette situation, vous pouvez procéder de deux manières :

• chaque jour où le salarié ne se présente pas sur son lieu de travail, établir un procès-verbal. Enregistrez les absences du travail sur votre bulletin. Cela doit être fait jusqu'à ce que les raisons des omissions soient clarifiées. Dans ce cas, aucun arrêté de licenciement n'est dressé. Le fait est que la direction joue la prudence, car en licenciant une personne sans en connaître les raisons, vous pouvez enfreindre la loi. Il est possible qu’il y ait des raisons valables pour l’absence d’une personne, mais elle ne peut pas les signaler ;
• si le salarié est absent pendant une longue période, il est impossible de le contacter et le lieu de travail doit être occupé, la direction prend la décision de mettre fin à la relation de travail avec lui. Si un jour un litige surgit à ce sujet, la décision sera prise en faveur de la direction.

Bien que parfois le tribunal soit très prudent quant à la situation lorsque la direction a envoyé une demande écrite, mais l'a reçue sans aucune explication. La pratique montre qu'il est peu probable qu'une telle circonstance permette à un salarié licencié pour absentéisme d'être réintégré sur le lieu de travail.

Note! Ne licenciez pas une personne immédiatement après son arrivée au travail. Parlez-lui, obtenez une explication.

Dans le cas contraire, lorsque le tribunal jugera vos actes illégaux, vous serez obligé non seulement de le réintégrer au travail, mais également de lui verser le salaire moyen de la période pendant laquelle il a été contraint de ne pas travailler.

Aucun manager n'est à l'abri du fait qu'un beau jour un salarié égaré se présentera sur son lieu de travail avec la preuve qu'il avait de bonnes raisons de ne pas se rendre au travail.

Il peut également prouver qu’il n’a tout simplement pas pu répondre à la demande du patron pour une bonne raison. Dans cette situation, vous devrez annuler l'ordonnance de licenciement et le réintégrer sur le lieu de travail. N'oubliez pas que si vous ne le faites pas de votre plein gré, vous devrez le faire sur décision du tribunal.

Mais dans ce cas, vous aurez des dépenses supplémentaires (paiement du salaire moyen pour une période de chômage temporaire) (article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie, paragraphe 41, paragraphe 62 de la résolution du plénum de la Cour suprême de Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2).

D'ailleurs, vous n'aurez pas à payer pour la période pendant laquelle la personne n'a pas travaillé avant la commande. Cela n'est possible que sur présentation d'un certificat d'arrêt de travail. Auparavant, il a été évoqué l'établissement quotidien d'un rapport d'absentéisme scolaire. De plus, vous devez vous assurer que la personne ne reçoit pas de salaire pour les jours manqués.

Veuillez noter! Si, par décision de justice, une personne doit être réintégrée sur son lieu de travail (article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie), mais qu'à sa place vous avez déjà embauché un autre employé, vous pouvez traiter avec lui comme suit :

• proposer un autre poste répondant aux qualifications ou transfert à un poste inférieur (s'il accepte de l'exercer en tenant compte de son état de santé) ;
• s'il n'y a pas d'autres postes vacants, ou si le nouveau salarié n'est pas d'accord avec son transfert, il devra résilier son contrat de travail. Vous ne pouvez pas faire autrement, puisque le tribunal vous a ordonné de réintégrer l'employé licencié (clause 2, partie 1, article 83 du Code du travail de la Fédération de Russie). Veuillez noter que vous êtes tenu de verser une indemnité de départ à l'employé licencié (à hauteur de deux semaines de salaire (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie)).

Parfois, la direction, sans attendre une décision de justice, annule l'ordre de licenciement dès que le salarié disparu se présente au travail.

Avec un nouvel employé dans cette situation :

• convenir d'un transfert vers un autre poste (article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• résilier le contrat de travail par accord des parties (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Types d'absentéisme

L'absentéisme est classiquement divisé en deux catégories. La première catégorie comprend l'absentéisme classique (de courte durée) (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans ce cas, l'employeur sait où se trouve ou se trouvait le salarié qui n'est pas venu travailler. Cette information provenait du salarié lui-même, qui s'était présenté au travail ou avait été contacté par téléphone ou autrement.

Ce qu'un employeur doit faire en cas d'absentéisme de courte durée d'un employé est décrit à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, à savoir le licenciement, la direction doit communiquer avec le salarié et connaître les raisons pour lesquelles il n'est pas venu travailler.

Souviens-toi! La demande est soumise par écrit. Le salarié dispose d'un délai de deux jours pour répondre. Si cela n'est pas fait à temps, un acte spécifique sera rédigé. Le fait qu’aucune explication ne soit fournie n’empêche pas que des mesures disciplinaires soient prises.

Veuillez noter que l'acte de refus de s'expliquer est dressé en présence des autres salariés qui signent ce document.

Le jour où le salarié ne s'est pas présenté au travail, vous devez établir un rapport correspondant. Vous pouvez également recueillir des témoignages, des rapports du patron de l'employé négligent et prendre un extrait du journal comptable, qui se trouve à l'entrée de l'entreprise.

L'employeur a le droit de licencier un salarié en cas d'absentéisme, s'il n'a pas donné d'explication, ou si les raisons présentées comme circonstances l'ayant empêché de venir travailler sont irrespectueuses.

Après avoir émis un tel arrêté, l'employeur doit, dans les trois jours (sauf pendant l'absence du travail), soumettre un document pour examen au salarié licencié contre signature. Lorsque le salarié refuse de lire l'arrêté et de le signer, un acte est à nouveau dressé.

Lors d'absences prolongées, la direction est incapable de contacter l'employé disparu. Il ne va pas au travail pendant longtemps, ne répond pas aux appels et n'envoie pas de réponse à la demande d'explication sur ce qui se passe.

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Que doit faire un employeur en cas d’absences prolongées ?

Curieusement, il est plus difficile de licencier un absent qui ne se présente pas au travail pendant une longue période qu'en cas d'absences courtes. L'employeur doit se conformer aux exigences de la loi, à savoir l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.

Lorsqu'une personne s'absente du travail pendant une longue période, il est presque impossible d'obtenir une explication de sa part sur ce qui se passe. La direction peut envoyer un télégramme ou une lettre au domicile de l'employé perdu pour exiger une explication.

Dans cette situation, il est important d’envoyer la lettre correctement. Qu'est-ce que cela signifie? Tout d'abord, la lettre doit être recommandée avec une liste de pièces jointes et un récépissé. Si vous envoyez une lettre ordinaire, le tribunal peut ne pas considérer le récépissé comme une preuve suffisante de votre volonté de contacter l'employé.

Les télégrammes sont envoyés de la même manière. De plus, vous devez emporter une copie certifiée conforme du télégramme envoyé du bureau télégraphique.

Comme mentionné ci-dessus, une personne dispose de deux jours pour donner une explication. Dans ce cas, ils sont comptés à compter de la date de réception du courrier. En outre, 3 à 4 jours supplémentaires sont ajoutés aux deux jours pour ce que l'on appelle le kilométrage postal.

C’est alors que le salarié décide d’envoyer une explication écrite par courrier. Mais si passé ce délai aucune explication ne suit, vous devrez dresser un acte de non-réception d'explications. L’acte est signé par l’employé du service RH, le responsable de l’école buissonnière et les autres employés.

Si le salarié a reçu une lettre, comme en cas de retour de correspondance au lieu de départ, un procès-verbal d'absence du salarié du lieu de travail est établi quotidiennement. En plus de l'acte, des mémos du patron, des témoignages et des preuves documentaires sont utilisés (par exemple, les signatures du salarié manquent dans le journal de bord au poste de contrôle).

Important! Ne rédigez pas de rapports d’absence des employés « rétrospectivement » ; faites-le quotidiennement.

Si l'affaire est portée devant les tribunaux et qu'il s'avère que les actes ont été rédigés plus tard, il n'en sortira rien de bon. Si une lettre ou un télégramme a été remis à un travailleur absent, et qu'il y a une confirmation de cela, mais qu'il n'a jamais commencé à remplir ses fonctions et n'a en aucun cas expliqué la situation, il peut être licencié en toute sécurité.

Cas particuliers de salarié disparu

Si une personne quitte son emploi, elle doit travailler pendant deux semaines (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Mais parfois, les parties au contrat de travail prennent une décision commune et le salarié démissionnaire ne travaille pas le temps imparti.

Lorsqu'il n'y a pas d'accord et que la personne ne se présente pas au travail après avoir déposé sa candidature, une lettre est envoyée à son adresse exigeant une explication. La lettre indique également que si le salarié ne se présente pas au travail le 14ème jour à compter de la date de dépôt de la demande, celle-ci sera reconnue comme retirée et la personne sera licenciée en vertu de l'article pour absentéisme (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lorsqu'une personne ne reprend pas le travail à la fin de ses vacances, un procès-verbal correspondant est établi quotidiennement. De plus, vous devez contacter l'absent et clarifier les raisons de son absence du travail.

Note! Jusqu'à ce que vous ayez la preuve que le salarié est réellement absent pour un motif non excusé, ou jusqu'à ce que le tribunal le reconnaisse comme disparu, vous ne devez pas rédiger d'arrêté de licenciement.

Dans une telle situation, vous devez utiliser tous les moyens possibles pour retrouver une personne, depuis les appels jusqu'à contacter la police. Pendant tout ce temps, n'oubliez pas d'établir des rapports d'absence. S'ils ne sont pas là, le licenciement sera illégal.

Combien de temps une personne doit-elle s'absenter du travail pour rédiger un arrêté la mettant en cause ?

L'absentéisme étant une faute disciplinaire, la sanction appropriée devrait suivre :

• dans le délai d'un mois après que l'employeur a eu connaissance de l'absentéisme (le moment où la personne était malade ou en vacances n'est pas pris en compte) ;
• dans les six mois suivant la commission d'une infraction disciplinaire.

Si un employé ne vient pas travailler pendant une longue période, vous pouvez penser que le délai pour appliquer des mesures disciplinaires va expirer.

C'est faux. Le fait est que le délai qui commence à compter à partir de la date de découverte de la faute ne commence pas à partir du premier jour, mais à partir du moment où vous avez définitivement découvert que l'employé est absent.

L'absentéisme est l'une des violations pour lesquelles l'entreprise a le droit de licencier. Certains absents ne viennent pas avant longtemps. Les responsables des ressources humaines doivent décider comment licencier quelqu'un pour absentéisme si un employé ne se présente pas au travail. Ce que l'employeur doit prendre en compte et quels risques découlent des spécificités du travail.

De l'article, vous apprendrez :

Comment une entreprise peut-elle licencier un salarié pour absentéisme s’il ne se présente pas au travail ?

Le législateur définit l'absentéisme comme une absence du travail sans motif valable. Vous pouvez envisager un licenciement si la durée de l'absence est :

• quart de travail ou journée, quelle que soit sa durée ;
• plus de quatre heures consécutives (clause a partie 6).

Voyons comment licencier un employé pour absentéisme s'il ne se présente pas au travail. On parle de situations où le salarié n'a pas coordonné ses actions et n'a pas informé l'employeur des motifs de son absence. Le Code du travail considère qu'une telle infraction constitue un motif de résiliation d'un contrat avec un employé à l'initiative de l'employeur (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Dans certains cas, les absents sont absents pendant une longue période. La procédure de licenciement pour absentéisme d'un salarié qui ne se rend pas au travail pendant une longue période est similaire à celle établie par la loi pour les contrevenants qui ont commencé à exercer leurs fonctions après une absence. Nécessaire:

• enregistrer une infraction,
• demander des éclaircissements
• évaluer les motifs d'absence,
• établir une commande et d'autres documents,
• faire un calcul.

Ne vous précipitez pas pour licencier un employé s'il n'a commis aucune infraction auparavant

En règle générale, le licenciement pour absentéisme est précédé d'infractions répétées de la part de l'employé - par exemple, s'il ne s'est jamais présenté au travail pendant une longue période et qu'avant cela, il a commis d'autres infractions. S'il a correctement exercé ses fonctions, une seule infraction n'entraîne pas de mesures disciplinaires ni de licenciement.

Si un employé ne se présente pas au travail et ne communique pas, il est nécessaire d'en établir la raison. Dans le cas contraire, le salarié pourra contester le licenciement, ou le litige s'éternisera.

L'entreprise n'a pas compris les raisons de l'absentéisme et l'examen a été retardé

L'employeur a licencié l'employé pour une seule violation grave des obligations de travail. La raison était l'absentéisme, que l'employé avait commis un jour férié (23 février). L'employé n'était pas d'accord avec le libellé et s'est adressé au tribunal. Il a exigé que l'ordonnance de licenciement soit déclarée illégale, qu'il soit réintégré et qu'il lui soit remboursé son salaire pour la période d'absence forcée ainsi qu'une indemnisation pour préjudice moral. Le plaignant estimait qu'il n'avait commis aucune infraction, il s'était absenté du lieu de travail pour une bonne raison avec l'autorisation de ses supérieurs immédiats, au sujet de laquelle il avait rédigé une déclaration correspondante.

L'affaire a été examinée à plusieurs reprises. La Cour suprême a renvoyé le litige pour réexamen. Les tribunaux n'ont pas examiné toutes les circonstances. Ils n'ont pas évalué le témoignage de témoins qui ont confirmé que le plaignant, avant le début de son quart de travail, avait contacté le contremaître de l'unité de construction au sujet de la question de l'arrêt anticipé du travail pour des raisons familiales. Les tribunaux n'ont pas non plus évalué les témoignages selon lesquels l'usine dispose d'une procédure d'enregistrement des départs anticipés du travail. L'employé avise le contremaître, soumet une déclaration par son intermédiaire et, avec autorisation verbale, quitte le lieu de travail. L'employeur a fourni un règlement intérieur du travail dans les documents du dossier. Ils ont souligné la nécessité de convenir par écrit du départ du salarié. La Cour suprême a indiqué qu'il est nécessaire d'examiner toutes les circonstances factuelles et de ne pas se limiter aux conditions formelles (décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 18 juin 2018 n° 66-KG18-8).

Enregistrer la violation

Pour décider comment licencier un employé pour absentéisme s'il ne se présente pas au travail, rassemblez les preuves de son absence du lieu de travail. Peut:

• rédiger un document que les autres salariés signeront ;
• enregistrer les données au point de contrôle si l'entreprise dispose d'un système de point de contrôle ;
• indiquer l'absence sur la feuille de temps de travail.

Il est conseillé d'utiliser toutes les méthodes possibles pour enregistrer les violations et préparer les documents en temps opportun.

Cependant, il sera plus difficile d'officialiser un tel licenciement si le travail est de nature itinérante. Le fait de l'absence est plus difficile à prouver. Si dans le contrat de travail les parties ont convenu du caractère itinérant du travail, il ne sera pas possible de se référer aux données du système d'accès.

Par exemple, le tribunal a déclaré le licenciement illégal. L’employeur a présenté les données du système de points de contrôle, qui enregistrait l’absence du plaignant du travail pendant la période litigieuse. Il a également fourni un rapport de contrôle, une attestation de chronométreur et une pétition du chef d'atelier. Le tribunal a rejeté les arguments. L'employé était inscrit dans l'industrie automobile et occupait le poste de conducteur de l'atelier de transport automobile. L'employé a déclaré avoir utilisé des feuilles de route, qui enregistraient l'heure d'arrivée et de départ. Les parties n’ont pas précisé le lieu de travail du plaignant dans le contrat de travail ; elles ont au contraire indiqué un caractère itinérant. Dans une telle situation, la prise en compte de l’absence de l’employé au bureau ne prouve pas l’absentéisme (arrêt d’appel du tribunal régional de Sverdlovsk du 22 décembre 2017 dans l’affaire n° 33-21598/2017).

Comment licencier correctement quelqu'un pour absentéisme si l'employé est en déplacement

Afin de ne pas entrer en conflit et de ne pas réintégrer l'absent au travail, tenez compte des spécificités de l'horaire et des conditions de la personne licenciée. Recueillez des preuves qui aideront à justifier l’absentéisme. Il est possible de défendre cette position si l'absentéisme est indiqué par les témoignages et le caractère à long terme de la violation (arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 4 décembre 2017 dans l'affaire n° 33-49714/2017).

Demander une explication

Pour appliquer une sanction disciplinaire, y compris le licenciement pour absentéisme, l'employeur doit demander une explication écrite (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Remettez la demande au salarié contre signature. La question se pose : comment licencier quelqu'un pour absentéisme si le salarié ne se présente pas au travail et refuse de recevoir un document ou une signature. Dans ce cas, adressez une demande au salarié. Il doit apporter une réponse dans un délai de deux jours. S'il ne le fait pas, établissez un rapport avec les signatures des autres salariés. Conservez la preuve de votre demande. Ils seront utiles en cas de litige.

Si l'absentéisme dure plusieurs jours ou si le salarié est absent pour la première fois, enregistrez chaque fait. Ces preuves vous aideront à défendre votre position devant le tribunal.

Par exemple, l’entreprise a gagné le litige. Le tribunal a déclaré le licenciement légal. L'employeur a soumis au dossier des demandes d'explication écrite en date du 29/03/2017 et en date du 31/03/2017 avec un cachet de réception. Le salarié n'ayant pas envoyé les documents, l'entreprise a dressé des actes de refus de fournir des explications écrites sur le fait de l'absentéisme (arrêt d'appel du tribunal régional de Voronej du 24 octobre 2017 dans l'affaire n° 33-7543/2017).

Ne licenciez pas le contrevenant le jour où il ne se présente pas au travail.

La loi précise le délai dans lequel l'employé doit donner des explications (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). La collecte d'informations sur les motifs d'absence est une exigence générale qu'un employeur doit respecter pour imposer des mesures disciplinaires. Il faut se donner le temps de répondre. Dans les situations d'urgence, il n'est pas toujours possible d'envoyer des documents ou de prendre contact. S'il s'avère que l'employé était en arrêt maladie ou absent pour d'autres raisons valables, le tribunal déclarera le licenciement illégal et le réintégrera à son ancien lieu de travail (arrêt d'appel du tribunal régional d'Orenbourg du 23 août 2017 dans l'affaire n° 33-5748/2017).

N'oubliez pas de faire un calcul

Calculer les salaires et autres paiements dus à l'employé. En cas de litige, confirmer le paiement à l'aide des extraits de compte, des fiches de salaire et des ordres de paiement (arrêt du tribunal municipal de Moscou du 04/04/2018 dans l'affaire n° 33-14467/2018). Si l'entreprise qui l'emploie ne le fait pas, l'ancien employé peut récupérer les fonds devant le tribunal (arrêt du tribunal régional de Sverdlovsk du 27 février 2018 dans l'affaire n° 33-2495/2018).

Après avoir réfléchi à la question, nous sommes arrivés à la conclusion suivante :
Si les raisons de l’absence du salarié ne sont pas valables, l’employeur a le droit de licencier le salarié sur la base de paragraphes. "a" clause 6 de la première partie de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour absentéisme. Pour ce faire, il est nécessaire de suivre la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire, ainsi que la procédure de licenciement, prévues par le Code du travail de la Fédération de Russie. Un salarié peut être licencié pour absentéisme au plus tard 1 mois à compter du dernier jour d'absentéisme. Ce délai est prolongé pendant la durée de la maladie du salarié et les autres périodes prévues à l’art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.
Jusqu'à ce que les raisons de l'absence d'un salarié soient clarifiées, il n'est pas recommandé de le licencier pour absentéisme, car si les raisons de son absence du travail sont valables, le licenciement sera considéré comme illégal.

Justification de la conclusion :
Conformément aux paragraphes. "a" clause 6 de la première partie de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail avec un employé peut être résilié à l'initiative de l'employeur en cas de violation grave et ponctuelle de ses obligations de travail telle que l'absentéisme. L'absentéisme est une absence du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée, ainsi que l'absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours de la journée de travail (poste).
De la définition ci-dessus, il résulte que le principal critère d’absentéisme est l’absence de motif valable pour l’absence du salarié. Il faut comprendre que le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas de liste de raisons valables. En conséquence, dans chaque cas, il est nécessaire d'évaluer la « respectabilité » d'un motif particulier (voir également la décision de la commission d'enquête pour les affaires civiles du tribunal régional d'Omsk du 20 octobre 2004 N 33-3509).
Autrement dit, puisqu'il existe toujours une possibilité que le salarié s'absente pour un motif valable, il n'est pas recommandé de le licencier pour absentéisme avant que les circonstances de son absence du travail ne soient clarifiées. En outre, il est possible qu'une fois les raisons de l'absence du salarié du lieu de travail clarifiées, le contrat de travail avec lui doive être résilié en raison d'autres circonstances (par exemple, en raison de circonstances indépendantes de la volonté des parties : en relation avec sa condamnation à une peine qui exclut la poursuite de son travail antérieur, conformément à une décision de justice entrée en vigueur ; en relation avec le décès d'un employé, etc. (article 83 du Code du travail de la Russie Fédération)).
Dans de tels cas, l'employeur doit constater l'absence du salarié du lieu de travail. Pour ce faire, un acte est dressé sous quelque forme que ce soit, qui est signé par plusieurs témoins. Un tel acte peut être dressé soit le premier jour d’absence du salarié, soit l’un des jours suivants. De plus, le fait de l'absence du salarié doit être enregistré sur la feuille de temps de travail, sur laquelle est apposée la mention « absentéisme pour raisons inconnues » (NN), qui ensuite, lorsqu'il devient évident qu'il n'y avait aucune raison valable pour absence, est remplacé par la marque « absentéisme » " (ETC).
À partir du moment où l’absence du salarié du lieu de travail est constatée dans les documents du personnel, il y a toutes les raisons de ne pas attribuer de salaire au salarié absent. Dans une situation où l’employeur a toutes les raisons de croire que les motifs de l’absence du salarié ne sont pas valables, il a le droit de le licencier sur la base de paragraphes. "a" clause 6 de la première partie de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour absentéisme.
S'il n'existe pas d'informations fiables à ce sujet, alors, si nécessaire, une autre personne peut être embauchée pour le poste du salarié absent dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée avec la mention : « pour la période d'absence temporaire du salarié, dont le lieu du travail est conservé conformément à la loi » (première partie de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie). Vous pouvez également confier son travail à un autre employé sans libérer ce dernier du travail spécifié dans le contrat de travail (article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est également possible de transférer temporairement l'un des salariés au poste d'employé temporairement absent (article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Avant de prendre toute autre mesure, l'employeur doit déterminer les raisons de l'absence du salarié. Bien entendu, l'employeur n'est pas obligé de prendre des mesures pour rechercher les salariés disparus. Toutefois, afin d'éviter tout licenciement illégal, des mesures simples doivent être prises pour connaître le lieu où se trouve le salarié (par exemple, envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à la dernière adresse connue du salarié en lui demandant d'expliquer les raisons de son absence du travailler, se rendre au lieu de résidence du salarié et, si possible, communiquer avec le conjoint, les proches et les voisins pour connaître les raisons de l'absence du salarié, informer l'instance des affaires intérieures).
Rappelons qu'en cas de licenciement d'un salarié pour absentéisme, la charge de prouver le fait de sa survenance incombe précisément à l'employeur, qui doit avoir la preuve de sa commission par le salarié (article 38 de la résolution du Plénum de la Cour Suprême de Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie », ci-après dénommée la Résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie). Si l’employeur découvre que les raisons de l’absence du salarié ne sont pas valables, il a le droit de le licencier pour absentéisme.
Conformément à l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'absentéisme est une violation flagrante des obligations de travail par un employé, c'est-à-dire une infraction disciplinaire, et le licenciement est une sanction disciplinaire pour sa commission. Cela signifie qu'en cas de licenciement pour absentéisme, l'employeur doit se conformer à la procédure d'application des sanctions disciplinaires établie par l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Si cette procédure n'est pas respectée, en cas de procès, le tribunal reconnaîtra très probablement le licenciement comme illégal, même s'il est prouvé que l'employé a commis un absentéisme.
Tout d'abord, l'employeur doit respecter les délais d'application des sanctions disciplinaires fixés par l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie.
Le licenciement pour absentéisme peut intervenir au plus tard 1 mois à compter de la date de sa découverte, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'organe représentatif de salariés, et au plus tard 6 mois à compter de la date de sa survenance.
Si un salarié commet un absentéisme de longue durée, le délai mensuel de détection d'une infraction doit être calculé à partir du dernier jour d'absentéisme, et non à partir du premier (voir par exemple l'arrêt du tribunal régional de Riazan du 25 avril 2007 N 33-580 ; Généralisation de la pratique de contrôle au 1er semestre 2008 - par les tribunaux de la région de Saratov, cas de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur et pour d'autres motifs non liés à la volonté du salarié).
La deuxième condition la plus importante pour la bonne exécution du licenciement pour absentéisme est une documentation correcte (la procédure générale de licenciement d'un salarié pour absentéisme est donnée, par exemple, dans la lettre de Rostrud du 31 octobre 2007 N 4415-6).
L'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie exige qu'avant même d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur exige une explication écrite de l'employé. Il est extrêmement difficile de demander des explications écrites à un salarié qui ne se présente pas au travail, et de le faire de manière à pouvoir ensuite prouver qu'une telle demande d'explications a bien eu lieu. Par conséquent, il est presque impossible de licencier un employé absent pour absentéisme. Pour cette raison, de nombreux experts recommandent d'attendre que l'employé se présente au travail et ne fournisse pas de pièces justificatives.
Si l'employeur décide néanmoins de licencier le salarié pour absentéisme en son absence, alors en cas de litige, il devra recueillir la preuve qu'il a rempli toutes ses fonctions dans le cadre de l'application d'une sanction disciplinaire.
Dans l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie ne précise pas exactement comment l'employeur doit demander une explication écrite (lors d'un entretien personnel ou en envoyant une lettre avec notification). Nous pouvons donc suggérer la marche à suivre suivante. Le salarié absent reçoit par courrier recommandé une demande de notification lui permettant de donner des explications écrites sur le motif de son absence du travail. Si deux jours ouvrables se sont écoulés depuis que le salarié a reçu la lettre et que le salarié n'a pas fourni d'explication, un rapport correspondant est établi. Le fait qu'un employé ne fournisse pas d'explications ne constitue pas un obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire, c'est-à-dire le licenciement (deuxième partie de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, la notification postale doit porter la signature du salarié lui-même, ce qui prouve que le salarié a bien reçu la demande de l’employeur.
Si un avis postal est renvoyé avec une note indiquant que le destinataire est absent, l'envoi d'un tel avis ne peut être considéré comme une demande valable d'explication écrite. Par conséquent, dans une telle situation, nous vous déconseillons également de déposer une demande de licenciement pour absentéisme. Lors d'une période d'absence de longue durée d'un salarié, l'employeur peut lui adresser périodiquement des lettres exigeant des explications, en attendant que le salarié signe personnellement l'avis.
Sur la base de l'acte d'absence du lieu de travail, ainsi que d'une explication écrite ou d'un acte de défaut d'explication du salarié, l'employeur rend une ordonnance (instruction) de licenciement.
L'ordre est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du travail (sixième partie de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le salarié absent doit recevoir un télégramme ou une lettre recommandée avec une notification l'invitant à prendre connaissance de l'arrêté de licenciement et à recevoir un chèque de paie et un carnet de travail. Si le salarié refuse de prendre connaissance de l'ordre (instruction) spécifié contre signature, alors un acte correspondant est dressé.
Veuillez noter que la date de l'arrêté de licenciement doit être la date de son prononcé effectif dans les délais d'application des sanctions disciplinaires fixés par l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Mais la date du licenciement doit être le dernier jour de travail de l'employé, sauf dans les cas où l'employé n'a pas réellement travaillé, mais conformément au Code du travail de la Fédération de Russie ou à une autre loi fédérale, son lieu de travail (poste) a été retenu (troisième partie de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Selon l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, le jour de la résiliation du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer à l'employé un cahier de travail. Si au jour de la rupture du contrat de travail il est impossible de délivrer un cahier de travail à un salarié en raison de son absence ou de son refus de le recevoir, l'employeur est tenu d'adresser au salarié un avis de nécessité de se présenter au cahier de travail. ou acceptez de l'envoyer par courrier. A compter de la date d'envoi de cette notification, l'employeur est dégagé de toute responsabilité en cas de retard dans la délivrance du cahier de travail.
De plus, l'employeur n'est pas responsable du retard dans la délivrance d'un carnet de travail si le dernier jour de travail ne coïncide pas avec le jour de l'enregistrement de la cessation d'emploi lorsqu'un salarié est licencié pour absentéisme.
Sur demande écrite d'un salarié qui n'a pas reçu de cahier de travail après son licenciement, l'employeur est tenu de le délivrer au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de la demande du salarié.
En cas de licenciement, l'employeur est tenu de conclure un accord avec le salarié. Dans l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le paiement de toutes les sommes dues à l'employé par l'employeur est effectué le jour du licenciement de l'employé. Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, les sommes correspondantes doivent être versées au plus tard le lendemain du dépôt de la demande de paiement par le salarié licencié.
Les raisons de l'absence du travail dans la situation considérée étant inconnues, il ne peut être totalement exclu, par exemple, que le salarié soit en arrêt maladie.
Cependant, il convient de garder à l'esprit que lors de la mise en œuvre des garanties fournies par le Code du travail de la Fédération de Russie aux salariés en cas de rupture de leur contrat de travail, le principe juridique général de l'inadmissibilité des abus de droits, y compris de la part des salariés eux-mêmes, doivent être respectés. En particulier, il est inacceptable qu'un salarié dissimule une incapacité temporaire lors de son licenciement. Si le tribunal constate que le salarié a abusé de son droit, il peut refuser de donner suite à sa demande de réintégration au travail (tout en modifiant, à la demande du salarié licencié pendant une période d'incapacité temporaire, la date du licenciement), car en ce cas l'employeur ne devrait pas être responsable des conséquences néfastes résultant d'actions injustes de la part de l'employé (article 27 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie). Si un salarié licencié pour absentéisme s'adresse au tribunal avec une demande de réintégration au travail et présente un certificat d'incapacité de travail dont il a caché la présence à l'employeur au moment de lui demander des explications, alors une notification signée de la remise d'une lettre dans laquelle l'employeur s'intéressait aux raisons de son absence du travail aidera l'employeur à prouver devant le tribunal le fait d'un abus de droit de la part du salarié.
Comme expliqué au paragraphe 41 de la résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie, si, lors de la résolution d'un différend concernant la réintégration d'une personne licenciée pour absentéisme et la récupération du salaire moyen pour la période d'absence forcée, il s'avère que l'absence du travail a été causée par un motif non justifié, mais que l'employeur a violé la procédure de licenciement, le tribunal, lorsqu'il satisfait aux exigences légales, doit tenir compte du fait que le salaire moyen d'un employé réintégré dans de tels cas ne peut être récupéré pas sur le premier jour d'absence du travail, mais à compter du jour de l'arrêté de licenciement, puisque ce n'est qu'à partir de ce moment que l'absentéisme est considéré comme forcé.

Réponse préparée :
Expert du Service de Conseil Juridique GARANT
Bakhtine Anastasia

Contrôle qualité des réponses :
Réviseur du service de conseil juridique GARANT
Alexandrov Alexeï

Le matériel a été préparé sur la base d'une consultation écrite individuelle fournie dans le cadre du service de conseil juridique.