Töötaja ei tulnud tööle, mida ma peaksin tegema? Kuidas vallandada töötaja, kes tööle ei ilmu? Töötaja vallandatakse. mis järgmiseks

1. Meie organisatsiooni tuli töötaja, kes töötas kaks kuud ja pärast seda enam tööle ei tulnud. Ta keeldub omal soovil lahkumisavaldust kirjutamast. Kas teda saab töölt puudumise tõttu vallandada?
2. Milliste tööseadustiku artiklite alusel ja millistel alustel võib töötaja vallandada?

Nelly Zaraiskaya, Sõktyvkar

Ekspertarvamus

1. Töötaja töökohalt puudumise kinnitamiseks on soovitatav koostada akt. Tööseadustik sellist vajadust otseselt ette ei näe, kuid ilma selle dokumendita on töölt puudumise fakti tõendamine peaaegu võimatu. Kohtupraktikas on välja töötatud lähenemisviis, mille kohaselt peab tööandja esitama töölt puudumise kohta dokumentaalsed tõendid. Reeglina märgitakse aktis töötaja perekonnanimi, eesnimi, isanimi ja ametikoht, tema töölt puudumise kuupäev ja kellaaeg, akti koostamise aeg, samuti perekonnanimed, eesnimed, isanimed. ja aktile alla kirjutanud töötajate ametikohad. Ettevõtted, kes kasutavad, väljastavad tavaliselt selle süsteemi näitude väljatrüki.

Kui tööandja ei ole töötaja puudumise fakti dokumenteerinud, on kohtul igati põhjust rahuldada töötaja nõue tunnistada ülesütlemine ebaseaduslikuks. Kui akti koostamise aega ei ole märgitud, on ebaselge, millal täpselt kontroll tehti ja vastavalt sellele, kui kaua töötaja töökohalt ära oli. Juhtudel, kui tööandja koostab akti alles tööpäeva lõpus, juhtub, et töötaja teatab hiljem kohtus, et oli päeva esimesel poolel töökohal ja on valmis kutsuma tunnistajaid, kes seda kinnitavad. . Seetõttu näeb tõendusbaas usaldusväärsem välja, kui aktis on selgelt märgitud töötaja äraoleku perioodid või kui olenevalt tööpäeva või vahetuse pikkusest koostatakse kaks või kolm akti mitmetunnise vaheajaga (näiteks iga 3-3,5 tunni järel).

Kui tööandja ei ole töötaja puudumise fakti dokumenteerinud, on kohtul igati põhjust rahuldada töötaja nõue tunnistada ülesütlemine ebaseaduslikuks...

Tegude täpne sooritamine ei aita, kui need ei peegelda tegelikkust ega moonu seda. Seega ei saa töölt puudumiseks lugeda olukorda, kus tööandja sihilikult takistab töötaja töölepääsu.

Sellest tuleneb: esiteks on tööandjal kohustus nõuda töötajalt enne karistuse rakendamist kirjalikku selgitust. Parem on seda teha kirjalikult ja anda taotlus töötajale allkirja vastu, mis näitab kättesaamise kuupäeva. Samuti saate koostada akti, milles on märgitud, et töötajalt on tunnistajate ees seletusi nõutud. Kui päring saadetakse posti teel, on oluline säilitada tõendid selle saatmise kohta (postikviitung, manuste loend). Tööseadustik ei kehtesta konkreetset tähtaega, mille jooksul tuleb töötajalt selgitust nõuda. Seega ei keela seadus selgitusi nõuda mõni aeg pärast töölt puudumise päeva. Teiseks peab tööandja pärast selgituse nõudmist ootama kaks tööpäeva ja alles selle aja möödudes saab teha vallandamise otsuse. See reegel kehtib ka siis, kui töötaja keeldub kohe selgitust andmast, kuna on võimalik, et ta muudab meelt. Kui kahe päeva pärast selgitusi ei anta, ei ole see takistuseks ja sel juhul koostatakse akt.

2. Põhjused, miks tööandja võib töötaja vallandada, on selgelt määratletud.

Vallandamine on võimalik vastavalt tööseadustiku artikli 81 lõikele 5 "Töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus."

Töötaja rikkumist tuleb korrata ja ilma mõjuva põhjuseta. Lisaks peab töötaja suhtes olema juba kohaldatud distsiplinaarkaristust.

Vastavalt distsiplinaarsüüteole on töötaja poolt tema süül talle pandud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine.

Distsiplinaarvastutus on lubatud ainult noomituse või asjakohastel põhjustel vallandamise vormis.

Töötaja vallandamiseks tööseadustiku artikli 81 lõike 5 alusel peab tema töökohustuste täitmata jätmine olema:

a) korduv;
b) ilma mõjuva põhjuseta.

Mõjuvate põhjuste olemasolul peab töötaja need kirjalikult vormistama. Ja samas peab töötajal olema juba vastavalt vormistatud distsiplinaarkaristus.

Artikli 81 lõige 4 sätestab, et direktori, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja võib ametist vabastada, kui organisatsiooni omanik vahetub. Uuel omanikul ei ole selle artikli alusel õigust tavatöötajaid vallandada.

Organisatsiooni likvideerimisel või üksikettevõtja tegevuse lõpetamisel vallandatakse kõik, sealhulgas rasedad ja noored emad.

Tööseadustiku artikli 81 lõike 3 „Töötaja mittesobivus ametikohale või töökohale ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused“ lõike 3 kohaselt saab töötaja ka vallandada.

Töötaja ebakompetentsuse tuvastamiseks tuleb luua spetsiaalne atesteerimiskomisjon, kuhu reeglina kuuluvad organisatsiooni asedirektor, personaliosakonna esindaja ja vahetu juht. Selle rakendamise kohta antakse erikorraldus. Uuritavale antakse ülesanne, mis ei välju tema ametikohale vastava ametijuhendi raamidest. Isegi kui komisjoni liikmed omavahel kuidagi kokku lepivad ja ülesande täitmine võib olla ilmselgelt võimatu (näiteks tähtaegade osas), võite kirjutada tööinspektsioonile kaebuse ja vaidlustada atesteerimise tulemused kohtus. Sertifitseerimise tulemuste kohta koostatakse lõpparuanne.

Üks levinumaid vallandamise põhjuseid on töölt puudumine.

Töölt puudumiseks loetakse mõjuva põhjuseta töölt puudumist kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest.

Kõige olulisem mõjuv põhjus on. Kui töötaja pärast tööle naasmist haiguslehte ei anna, võib tööandja anda talle töölt puudumise.

TLS § 81 lõike 6 punkti a kohaselt võib tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise aluseks olla ka töötaja mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine neli tundi järjest.

See artikkel loetleb ka muud põhjused, miks töötaja võidakse vallandada, näiteks:

• ilmumine töökohale või organisatsiooni territooriumile alkoholi- või narkojoobes;
• seadusega kaitstud saladuste avaldamine, mis said töötajale teatavaks seoses tema tööülesannete täitmisega, sealhulgas teise töötaja isikuandmete avaldamine;
• kellegi teise vara varguse, omastamise, tahtliku hävitamise või kahjustamise toimepanemine töökohas;
• töötaja poolt töökaitsenõuete rikkumine, kui see rikkumine tõi kaasa raskeid tagajärgi või tekitas teadlikult selliste tagajärgede reaalse ohu.

Töötage ettevõtte töötajatega

Korrektselt koostatud dokumendid kaitsevad teid inspektorite karistuste eest ja aitavad teid välja konfliktiolukorrast töötajatega. E-raamatuga „Töötajatega töötamine ettevõttes“ on kogu teie dokumentatsioon täiuslikus korras.

Töölt puudumise liigid Mõjuva põhjuseta töölt puudumise võib jagada kolmeks – vääramatu jõud, isiklikud asjaolud ja eelnevalt teadaolevast sündmusest (pulm, matused) tingitud töölt puudumine. Vaatleme igaüks neist selles artiklis lähemalt.

• Töötaja viibis tööpäeva jooksul oma töökohalt eemal 4 tundi või rohkem.
• Töötaja ei ilmunud oma töökohale terve tööpäeva, sealhulgas alla nelja tunni, kui tema vahetus nii kaua kestis.
• Töötaja lahkus töölt enne tähtajalise töölepingu lõppemist või lahkus tähtajatu töölepingu alusel töölt tööandjat hoiatamata või enne lepingu ennetähtaegse ülesütlemise etteteatamise aegumist (art 79, 80, 280). , 292 tööseadustiku).
• Töötaja võttis vabatahtlikult aja maha või läks puhkusele.

Kuidas jätta tööd ilma ebameeldivate tagajärgedeta?

Kui katsed töötajat ei ole viinud, peab tööandja fikseerima töötaja puudumise fakti eriaktiga, kuhu tuleb märkida järgmised andmed: töötaja täisnimi, ametikoht, puudumise kuupäev.

Tähtis

Aktile peavad alla kirjutama selle koostanud isikud, samuti töötajad (tingimuslikult vähemalt kolm inimest), kes kinnitavad aktis sisalduvaid andmeid.

Selline dokument koostatakse iga päev kogu töötaja äraoleku aja jooksul, lisab Natalja Storozheva.

Võite külastada kadunud töötajat ja nõuda temalt seletuskirja.

Tähelepanu

Kui koolist puudujat kodust leida ei õnnestunud, tuleb see info aruandesse kanda.

Dokument peab olema kinnitatud ühe naabri allkirjaga, ütleb SimbirSofti personalidirektor Jekaterina Artjušina.

10 õigustatud põhjust mitte tööle minna

Kui teil on töötajad kaugtööl, siis ärge olge laisk kohustusliku suhtluse aega märkimast, keegi ei keela teid sätestamast, et kui töötaja ei suhtle tööajal nelja tunni jooksul, võib seda käitumist käsitleda töölt puudumisena. töökoht koos sellest tulenevate tagajärgedega,” kommenteerib Olga Shulgina, exeStationi personalidirektor, vabakutseliste spetsialistide valiku ekspert äriprobleemide lahendamise projektitöödeks.

Kui töötaja tööle ei ilmu, tegutsege samal päeval.

Ärge unustage uusi tehnoloogiaid. Tutvu töötaja sotsiaalmeedia lehtedega.
Teid aitab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193.

Kas ühe puudumise eest saab vallandada?

Kui töötaja on organisatsioonile väärtuslik, võib juht piirduda hoiatuse või noomitusega.

• Töötaja puudumise nõuetekohane registreerimine.

  See tähendab, et korralduse väljastamine ja sellega tutvumine töötaja allkirja vastu.

  Kui viimane keeldub allkirja andmast, saab tööandja selle kohta uuesti akti koostada.

Vähemalt ühe reegli täitmata jätmine aitab töötajal vältida töölt puudumise tõttu vallandamist.

Millised võivad olla töölt puudumise põhjused?

Praktika näitab, et iga tööandja ei otsi koheselt töötajat töölt puudumise või muude rikkumiste pärast vallandada, sest asendaja leidmine ei pruugi olla nii lihtne. Seega, kui teie vastu muid kaebusi ei ole, võib tööandja esimest korda piirduda noomitusega.

See on täiesti tõhus meede. Teie vallandamiseks (noomitus) vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 193 peate järgima järgmisi toiminguid: 1.

Koostada töölt puudumise akt, millele on alla kirjutanud vähemalt kaks tunnistajat;2.

Küsi endalt selgitust;3. Anda välja asjakohane korraldus distsiplinaarkaristuse (vallandamise) määramiseks ja tutvuda selle sisuga kolme päeva jooksul.

Kõigile väikeettevõtete juhtidele ei meeldi paberimajandusega tegelda ja kui nad seda teevad, eksivad nad sageli.

Töölt puudumise tõttu vallandamise tingimused ja seaduslikud alused

Kinnitamiseks peab teil olema käepärast vastav meditsiiniline dokument.

• Palga maksmisega pika hilinemise tõttu ei lähe tööle. Seda õigust saab töötaja kasutada oma plaanidest tööandjale ette teatades.
Töölt puudumise tõttu vallandamise kohta vaata videot: Töölt puudumise tõttu vallandamise tingimused Selleks, et töölt puudumise tõttu vallandamine oleks seaduslik, peavad olema täidetud mitmed tingimused.

• Töökohalt puudumise fakt tuleb kinnitada dokumentidega. Reeglina on need kõrgemale juhtkonnale adresseeritud märgukirjad, mille on kirjutanud “populaarne” vahetu juhendaja, või töölt puudumise akt, mis näitab ära konkreetse puudumise. Teist dokumenti võib lugeda ebaseaduslikuks, kui sellele ei ole alla kirjutanud vähemalt 2 tunnistajat Laadige alla töölt puudumise tõend
• Tööandja peab saama töötajalt selgituse.

Puudub 1 tööpäev! (mõjuval põhjusel)

• Koolitreeningu kontseptsioon
• Mis ei ole koolipuudus?
• Töölt puudumise tõttu vallandamise tingimused

Töölt puudumine on töötaja poolt üsna tõsine töödistsipliini rikkumine. See väljendub töötaja puudumisel oma töökohal 4 või enam tundi mõjuva põhjuseta. Selline distsiplinaarrikkumine annab tööandjale õiguse töösuhe oma töötajaga seaduslikult lõpetada. Töölt puudumise tõttu vallandamine on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81, nimelt klauslis "a", punkt 6, osa 1.

Töölt puudumise mõiste Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenum võttis kokku tööandja ja töötaja vaheliste vaidluste lahendamise kohtupraktika ning andis välja resolutsiooni "Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohtute kohaldamise kohta".

Mida teha, kui töötaja ei ilmu tööle

Tihti need, kes otsustavad lõpetada, tööle ei lähe. Samas ei valmista neile suurt muret asjaolu, et nende tööraamat jääb personaliosakonda ja tasumata puhkusepäevade eest tuleb tasuda.

KSK Grupi personaliosakonna juhataja asetäitja Aida Ibragimova rõhutab, et töötajaid on puudu pea igas ettevõttes.

Nende arv sõltub organisatsiooni tegevusest. Põgenejaid on palju nii suure tootmis- ja müügipersonaliga ettevõtetes kui ka suurtes kõnekeskustes.

Regulaarselt on puuduvate töötajate hulgas noori spetsialiste, kellele ettevõte on esimene töökoht. Sellised töötajad lõpetavad tööl käimise, sest neil pole aega seda õpingutega ühendada või uuele tööle saada. Juhtub, et töötajad eiravad pärast konflikti ülemustega oma töökohustusi. Paljud ei tule meelega teenistusse.

Kui sa ei lähe päevaks tööle

Näiteks saite külmetuse ja selleks, et meeskonda mitte nakatada, otsustasite kodus ravida.

Otsige külmetuse põhjust olenevalt aastaajast - talvel - nakkus (nakatatud Juliast raamatupidamisosakonnast, korjatud rahvast täis trollibussi), suvel - konditsioneer või tuuletõmbus.

Või on teil kohutav migreen, mis ei anna teile võimalust täielikult töötada.

Või teil on hambavalu - peate kiiresti hambaarsti külastama.

Teie toidumürgituse versioon kõlab veenvalt; see võib kergesti juhtuda kellegagi.

Sõime midagi sellist peol või kohvikus – ja selline on tulemus. Istu lihtsalt üks päev kodus. Kaebusega oma kehva tervise pärast tuleb helistada varahommikul - see on veenvam, unise inimese hääl kõlab pigem patsiendi moodi.

Lisaks olete oma puudumise pärast väga mures ja hoiatate sellest ette.

Külmetushaigust saate simuleerida nina kaudu vett nuusutades, mis loob illusiooni nohust.

Kui yt ühel päeval tööle läheks

Naistel on töölt puudumisel täiesti loomulik põhjus – kriitilised päevad. Transpordi puudumine, õnnetus, looduskatastroof – need on täiesti mõjuvad põhjused, miks mitte oma töökohale ilmuda.

Et mitte sellise vääramatu jõu tõttu tööle hiljaks jääda, otsustasite üldse mitte tulla ja töötada sellel päeval täielikult muul ajal.

Igal inimesel võib olla isiklik vajadus mõni päev töölt puududa, kuid alati on parem juhtkonnaga läbi rääkida ja oma tunnid hiljem välja mõelda.

Siis pole vaja pead murda selle üle, kuidas tööd vahele jätta.

5/5 (6)

Töötaja tööle ei ilmunud: tööandja tegevus

Mõnikord ei ilmu töötaja tööle mitu päeva. Mingeid uudiseid ega selgitusi temalt aga ei laeku. Tekib küsimus: kuidas leida kadunud töötajat, kuidas teda karistada? Ja täiesti loomulikult tahad sa teada, kuidas temaga töölepingut kohtu kaudu lõpetada?

Te ei saa inimest lihtsalt vallandada lihtsalt sellepärast, et ta ei ilmunud tööle..

Töölt puudumisel on tohutult palju põhjusi, alates ootamatust haigestumisest kuni õiguskaitseorganite kinnipidamiseni. On selge, et töö puudumise põhjused võivad olla mõjuvad või lugupidamatu.

Mida peaks tööandja tegema olukorras, kus tema töötaja ei tule mitu päeva tööle:

• Kõigepealt võtke ühendust töötaja enda või tema lähedastega. Töötaja telefoninumbri leiate personaliosakonnast;
• Kui te ei saa telefoni teel ühendust võtta, võtke töötaja isiklikult kaardilt tema aadress ja saatke teatega tähtkiri. Selles kirjas palu märkida puudumise põhjus. Kuid kui te ikkagi midagi ei saavuta, koostage aruanne, milles kinnitate, et te ei saanud selgitust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193);
• Muide, töötaja, kes ei ilmu töökohale, saab oma tegevuse kohta selgitusi anda kahe tööpäeva jooksul, mille loendus algab järgmisest päevast, mil te temalt selgitust nõudsite (Tööseadustiku artikkel 193). Vene Föderatsioon). Oletame, et palusite 25. juunil olukorra kohta selgitust. Sel juhul algab kahepäevane periood 26. juunil ja lõpeb 27. juunil. Selgituste andmata jätmise tõttu koostage asjakohane akt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193);
• esitada taotlus politseiosakonnale. Selline avaldus tuleks esitada lähimasse siseasjade osakonda. Seda saavad teha mitte ainult kadunu lähedased, vaid ka tema juht või kolleegid. Avalduse esitamise tulemusena väljastatakse teavituskupong. Järgmisena laiendatakse päring kõigile osakondadele ja algab otsing;
• kui politseiotsimine ei ole olnud edukas ja sellest on möödas juba üle aasta, on teil juhina õigus pöörduda kohtusse. Tema avalduses vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 42 alusel palute tunnistada isik teadmata kadunuks. Taotluse korrektseks koostamiseks järgige Art. 276 Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustik. Siit leiate ka näidisvormi. Taotlusele on lisatud siseasjade osakonna poolt väljastatud tõend. Selles dokumendis öeldakse, et otsingud olid ebaõnnestunud. Lisaks toetage taotlust ettevõtte sisedokumentidega, mis kinnitavad asjaolu, et töötaja ei ole tööle ilmunud aasta või kauem;
• pärast kõiki töötaja leidmise katseid on teil õigus ta kadunud isikuna vallandada (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 punkt 6). Töösuhte lõpetamiseks vormistatakse erikorraldus (vorm T-8). Tööraamatusse tehakse ka vastav sissekanne. Edaspidi antakse see tööraamat üle kadunud töötaja lähedastele.

Tähtis! Töölt puudumise põhjust välja selgitamata on võimatu inimest töölt vallandada.

Kõigepealt tuleks välja selgitada, miks töötaja tööle ei ilmu.

Puudumise salvestamine

Kui inimene tööle ei ilmu, tuleb see asjaolu fikseerida. Koostage akt, milles on märgitud töötaja perekonnanimi, eesnimi ja isanimi, tema ametikoht ja töölt puudumise kuupäev. Kui töötaja ei puudunud terve päeva, siis määratakse tööle saabumise aeg. Allkirjastage dokument ja paluge tal alla kirjutada kolmel tunnistajal, kes seega kinnitavad isiku töökohalt puudumise fakti.

Tähtis! Kui puudumised jätkuvad, koosta selline akt iga päev.

Töötaja teadmata põhjustel puudumise kohta tehke asjakohased sissekanded tööajalehele (vorm T-12, T-13, kinnitatud Venemaa riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1).

Aruandekaart sisaldab kindlat koodi:

• tähestikuline - "NN";
• digitaalne "30".

Tehke ülalkirjeldatud toiminguid iga päev, kuni inimese töökohalt puudumise põhjused on selgunud või kuni tööandja otsustab töötaja vallandada.

Kui töötaja lõpuks mõistusele tuleb ja töökohale ilmub, saab ta esitada haiguslehe. Aga kui selgub, et mõnda puudutud päeva ei kinnita meditsiiniline dokument, võib töötaja seaduslikult vallandada.

Kuigi töötaja äraoleku ajal on peaaegu võimatu lahku minna, on võimalik tagada, et ettevõtte kahjud on minimaalsed. Kui inimene ei lähe põhjuseta põhjusel tööle, ei maksa keegi talle nende päevade eest palka. See tähendab, et puuduval töötajal pole kulusid. Kui töötaja puudub liiga kaua ja tema ametikoht on ettevõtte jaoks oluline, palgatakse tema asemele teine ​​inimene.

TÄHELEPANU! Vaadake lõpetatud töölt puudumise aruannet:

Vaata videot. 7 näpunäidet, kuidas töötaja vallandada:

Edasised toimingud

Olukord nr 1.

Mõne päeva pärast tuleb töötaja tööle. Nõua temalt kirjalikku selgitust töölt puudumise põhjuste kohta. Sõltuvalt sellest, kas põhjus oli kehtiv, peate jätkama. Kui inimene lihtsalt mängib konksu, võtke ta vastutusele.

Olukord nr 2.

Töötaja selgitas endiselt oma puudumise põhjust, kuid tegi seda posti teel. Nagu selgus, tal ei olnud ega ole ka ühtegi mõjuvat põhjust töölt puudumiseks. Aga tööl ta ikka ei käi. Sel juhul kirjutage korraldus tema vastutusele võtmiseks või korraldus töölepingu lõpetamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku lõik 6, 1. osa, artikkel 81, artikkel 192, artikkel 193).

Olukord nr 3.

Töötaja selgitusi ei andnud, ta ei ilmunud kunagi tööle. Kuigi teate, et postkontori teate kohaselt sai ta teie kirja, milles nõuti olukorra selgitamist. Üldiselt on teil õigus ta vallandada. Kuid sellise asjaga pole vaja kiirustada.

Fakt on see, et pole garantiid, et töötaja saab kirja. Võimalik, et teate sai keegi teie sugulastest ja nad ei ole kohustatud teile vastama.

Järsku on inimene sel ajal ravil ja te vallandate ta. Seega küsi enne töötaja vallandamist temalt konkreetsed selgitused. Ja siis otsustate, kas vallandada ta või mitte.

Olukord nr 4.

Töötaja ei tule tööle, keegi ei seleta midagi, sa ei tea, kas ta sai sinu nõuded kätte või mitte või saadeti kiri vastuseta tagasi jne.

Sellises olukorras võite tegutseda kahel viisil:

• iga päev, kui töötaja oma töökohale ei ilmu, koostada akt. Märkige töölt puudumised oma aruandekaardile. Seda tuleb teha kuni väljajätmiste põhjuste selgitamiseni. Sel juhul vallandamismäärust ei koostata. Fakt on see, et juhtkond mängib asja ette, sest vallandades inimese ilma põhjuseid välja selgitamata, võite rikkuda seadust. Võimalik, et inimese puudumisel on mõjuvad põhjused, kuid ta ei saa neist teatada;
• kui töötaja on pikemat aega ära, pole temaga võimalik ühendust saada ja töökoht peab olema hõivatud, juhtkond teeb otsuse temaga töösuhte lõpetamise kohta. Kui kunagi tekib selles asjas õiguslik vaidlus, tehakse otsus juhtkonna kasuks.

Kuigi mõnikord suhtub kohus väga ettevaatlikult olukorda, kus juhtkond saatis kirjaliku nõude, kuid sai selle ilma selgitusteta tagasi. Praktika näitab, et selline asjaolu ei võimalda tõenäoliselt töölt puudumise tõttu vallandatud töötajat töökohale ennistada.

Märge!Ärge vallandage inimest kohe pärast tema tööle jõudmist. Rääkige temaga, saage selgitus.

Vastasel juhul, kui kohus leiab, et teie tegevus on ebaseaduslik, olete kohustatud mitte ainult teda tööle ennistama, vaid ka maksma keskmist töötasu perioodi eest, mil ta oli sunnitud mitte töötama.

Ükski juht pole kaitstud selle eest, et ühel ilusal päeval ilmub töökohale eksinud töötaja koos tõendiga, et tal oli mõjuv põhjus tööle mitte minna.

Ta suudab ka tõestada, et ta lihtsalt ei suutnud ülemuse nõudmisele mõjuval põhjusel vastata. Sellises olukorras peate vallandamise korralduse tühistama ja ta tööle ennistama. Pidage meeles, et kui te seda oma vabast tahtest ei tee, peate seda tegema kohtumäärusega.

Kuid sel juhul tekivad teile lisakulud (ajutise töötuse perioodi keskmise töötasu maksmine) (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 394, ülemkohtu täiskogu resolutsiooni lõige 41, lõige 62). Vene Föderatsiooni 17. märtsi 2004. a nr 2).

Muide, selle perioodi eest, mil inimene enne tellimust ei töötanud, ei pea te maksma. See on võimalik ainult haiguslehe esitamise korral. Varem oli juttu igapäevasest koolivaheaja akti koostamisest. Lisaks peate tagama, et isik ei saaks puudutud päevade eest palka.

Pane tähele! Kui kohtu otsusega tuleb isik oma töökohale ennistada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 394), kuid olete tema asemel juba palganud teise töötaja, saate temaga toimida järgmiselt:

• pakkuda teist kvalifikatsioonile vastavat ametikohta või minna üle madalamale ametikohale (kui ta on oma tervislikku seisundit arvestades nõus seda täitma);
• kui muid vabu töökohti ei ole või uus töötaja ei ole üleviimisega nõus, peab ta tööleping üles ütlema. Te ei saa teisiti teha, kuna kohus kohustas teid koondatud töötaja tööle ennistama (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 83 punkt 2, esimene osa, artikkel 83). Pange tähele, et olete kohustatud maksma koondatud töötajale lahkumishüvitist (kahe nädala töötasu ulatuses (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178)).

Mõnikord tühistab juhtkond kohtuotsust ootamata vallandamiskorralduse kohe, kui kadunud töötaja tööle ilmub.

Uue töötajaga sellises olukorras:

• leppida kokku üleviimises teisele ametikohale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.1);
• lõpetada tööleping poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78).

Koolipuuduse tüübid

Töölt puudumine jaguneb tinglikult kahte kategooriasse. Esimesse kategooriasse kuulub klassikaline töölt puudumine (lühiajaline) (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Sel juhul teab tööandja, kus on või oli töötaja, kes tööle ei tulnud. See info tuli töötajalt endalt, kes ilmus tööle või kellega võeti ühendust telefoni või muul viisil.

Mida peaks tööandja tegema töötaja lühiajalise töölt puudumise korral, on kirjeldatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 193.

Enne distsiplinaarkaristuse, nimelt vallandamise kohaldamist peab juhtkond töötajaga suhtlema ja selgitama välja põhjused, miks ta tööle ei tulnud.

Pea meeles! Taotlus esitatakse kirjalikult. Töötajal on vastamiseks aega kaks päeva. Kui seda õigel ajal ei tehta, koostatakse konkreetne akt. Asjaolu, et selgitusi ei esitata, ei takista distsiplinaarmeetmete võtmist.

Pange tähele, et selgituste andmisest keeldumise akt koostatakse teiste käesolevale dokumendile alla kirjutavate töötajate juuresolekul.

Päeval, mil töötaja tööle ei ilmunud, peate koostama vastava akti. Samuti saate koguda tunnistajate ütlusi, hooletu töötaja ülemuse aruandeid ja teha väljavõtte raamatupidamispäevikust, mis asub ettevõtte sissepääsu juures.

Tööandjal on õigus koondada töötaja töölt puudumise korral, kui ta ei andnud selgitusi või kui asjaolud, mis takistasid teda tööle tulema, on lugupidamatud.

Pärast sellise korralduse andmist peab tööandja kolme päeva jooksul (välja arvatud isiku töölt puudumise aeg) esitama koondatud töötajale allkirja vastu läbivaatamiseks dokumendi. Kui töötaja keeldus korraldust lugemast ja sellele alla kirjutamast, koostatakse akt uuesti.

Pikkade äraolekute ajal ei ole juhtkonnal võimalik puuduva töötajaga ühendust saada. Ta ei käi pikalt tööl, ei vasta kõnedele ega saada vastust ka selgitusnõudele, mis toimub.

Tähelepanu! Meie kvalifitseeritud juristid aitavad teid tasuta ja ööpäevaringselt kõikides küsimustes.

Mida peaks tööandja tegema pika töölt puudumise korral?

Kummalisel kombel on pikalt tööle mitteilmuvat puudujat vallandada keerulisem kui lühikeste puudumistega. Tööandja peab järgima seaduse nõudeid, nimelt Art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui inimene on pikemat aega töölt eemal, on peaaegu võimatu saada temalt toimuvale selgitust. Juhtkond võib saata eksinud töötaja kodusele aadressile telegrammi või kirja, nõudes selgitust.

Sellises olukorras on oluline kiri õigesti saata. Mida see tähendab? Kõigepealt tuleb kiri registreerida koos lisade nimekirja ja kviitungiga. Kui saadate tavalise kirja, ei pruugi kohus lugeda kviitungit piisavaks tõendiks teie soovist töötajaga ühendust võtta.

Telegramme saadetakse samamoodi. Lisaks peaksite telegraafibüroost võtma saadetud telegrammi kinnitatud koopia.

Nagu eespool mainitud, on inimesel kaks päeva aega selgituse andmiseks. Sel juhul arvestatakse neid kirja kättesaamise kuupäevast. Samuti lisandub kahele päevale veel 3-4 päeva nn postikilomeetri eest.

See on siis, kui töötaja otsustab saata kirjaliku selgituse posti teel. Kui aga pärast seda aega selgitusi ei järgne, peate koostama seletuste mittesaamise akti. Aktile kirjutavad alla personaliosakonna töötaja, koolikohustuslase juht ja teised töötajad.

Kui töötaja on kirja saanud, nagu kirjavahetuse lähtekohta tagasisaatmise korral, koostatakse töötaja töökohalt puudumise kohta protokoll iga päev. Lisaks toimingule kasutatakse ülemuse märgukirju, tunnistajate ütlusi ja dokumentaalseid tõendeid (näiteks puuduvad kontrollpunktis tööpäevikus töötaja allkirjad).

Tähtis! Ärge kirjutage töötaja puudumise aruandeid "tagasiulatuvalt", tehke seda iga päev.

Kui asi läheb kohtusse ja selgub, et aktid kirjutati hiljem, ei tule sellest midagi head. Kui koolist puuduvale töötajale toimetati kiri või telegramm ja selle kohta on kinnitust, kuid ta ei hakanud kunagi oma töökohustusi täitma ega selgitanud olukorda kuidagi, võib ta julgelt vallandada.

Töötaja kadumise erijuhud

Kui inimene töölt lahkub, peab ta töötama kaks nädalat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80). Kuid mõnikord teevad töölepingu pooled ühise otsuse ja lahkuv töötaja ei tööta ettenähtud aega.

Kui kokkulepet ei olnud ja inimene pärast avalduse esitamist tööle ei ilmu, saadetakse tema aadressile kiri, milles nõutakse selgitust. Kirjas on ka kirjas, et kui töötaja ei ilmu tööle 14. päeval avalduse esitamise päevast arvates, siis tunnistatakse see tagasivõetuks ja isik vallandatakse töölt puudumise artikli alusel (Töölepingu artikkel 81). Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Kui inimene puhkuse lõppedes tööle ei naase, koostatakse iga päev vastav akt. Lisaks peate võtma ühendust töölt puudumisega ja selgitama tema töölt puudumise põhjuseid.

Märge! Kuni teil pole tõendeid selle kohta, et töötaja tõesti puudub põhjuseta põhjustel või kuni kohus ei tunnista ta kadunuks, ei tohiks te koondamismäärust kirjutada.

Sellises olukorras tuleb inimese leidmiseks kasutada kõiki võimalikke viise, alustades kõnedest kuni politseisse pöördumiseni. Kogu selle aja ärge unustage koostada puudumiste aruandeid. Kui neid seal pole, on vallandamine ebaseaduslik.

Kui kaua peab inimene töölt eemale jääma, et koostada korraldus tema vastutusele võtmiseks?

Kuna töölt puudumine on distsiplinaarsüütegu, peaks järgnema asjakohane karistus:

• ühe kuu jooksul pärast seda, kui tööandja sai teada töölt puudumisest (arvesse ei võeta aega, mil isik oli haige või puhkusel);
• kuue kuu jooksul pärast distsiplinaarsüüteo toimepanemist.

Kui töötaja ei tule pikka aega tööle, võite arvata, et distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaeg saab läbi.

See on vale. Fakt on see, et periood, mida hakatakse lugema üleastumise avastamise kuupäevast, ei alga mitte esimesest päevast, vaid hetkest, mil saite kindlasti teada, et töötaja puudub.

Töölt puudumine on üks rikkumisi, mille eest on ettevõttel õigus vallandada. Mõned koolist kõrvalejääjad ei tule kauaks. Personaliametnikud peavad otsustama, kuidas keegi töölt puudumise tõttu vallandada, kui töötaja tööle ei ilmu. Millega peab tööandja arvestama ja millised riskid tulenevad töö spetsiifikast.

Artiklist saate teada:

Kuidas saab ettevõte vallandada töötaja töölt puudumise tõttu, kui ta tööle ei ilmu?

Seadusandja määratleb töölt puudumise kui mõjuva põhjuseta töölt puudumise. Vallandamisele võite mõelda, kui puudumise kestus on:

• töövahetus või päev, olenemata selle kestusest;
• rohkem kui neli tundi järjest (punkt a osa 6).

Mõelgem, kuidas töötajat töölt puudumise tõttu vallandada, kui ta tööle ei ilmu. Jutt käib olukordadest, kus töötaja ei kooskõlastanud oma tegevust ega teavitanud tööandjat puudumise põhjustest. Tööseadustik peab sellist süütegu tööandja algatusel töötajaga lepingu lõpetamiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

Mõnel juhul puuduvad koolist kõrvalejääjad pikka aega. Pikalt tööl mittekäiva töötaja töölt puudumise tõttu vallandamise kord on sarnane seadusega kehtestatud rikkujatele, kes asusid tööülesandeid täitma pärast äraolekut. Vajalik:

• registreerida rikkumine,
• nõuda selgitust
• hinnata puudumise põhjuseid,
• koostada korraldus ja muud dokumendid,
• teha arvutus.

Ärge kiirustage töötajat vallandama, kui ta pole varem rikkumisi toime pannud

Reeglina eelnevad töölt puudumise tõttu vallandamisele töötaja korduvad rikkumised - näiteks kui ta ei ilmunud pikka aega kunagi tööle ja enne seda pani ta toime muid rikkumisi. Kui ta täitis oma ülesandeid nõuetekohaselt, ei too üksainus rikkumine kaasa distsiplinaarkaristust ja vallandamist.

Kui töötaja tööle ei ilmu ega suhtle, tuleb põhjus välja selgitada. Vastasel juhul võib töötaja vallandamise vaidlustada või vaidlus venib.

Ettevõte ei saanud töölt puudumise põhjustest aru ja läbivaatamine viibis

Tööandja vallandas töötaja ühekordse jämeda töökohustuste rikkumise eest. Põhjuseks töölt puudumine, mille töötaja pani toime puhkusel (23. veebruar). Töötaja sõnastusega ei nõustunud ja pöördus kohtusse. Ta nõudis vallandamismääruse tunnistamist seadusevastaseks, tema tööle ennistamist ning sunniviisilise eemalviibimise aja töötasu ja moraalse kahju hüvitamist. Hageja arvas, et ta ei ole süütegu toime pannud, ta puudus mõjuval põhjusel töökohalt oma vahetute ülemuste loal, mille kohta kirjutas vastava avalduse.

Juhtumit arutati mitmel korral. Riigikohus saatis vaidluse uueks läbivaatamiseks. Kohtud kõiki asjaolusid ei uurinud. Nad ei hinnanud tunnistajate ütlusi, kes kinnitasid, et hageja võttis enne oma töövahetuse algust ühendust ehitusüksuse meistriga perekondlikel põhjustel ennetähtaegse töölt lahkumise küsimuses. Samuti ei hinnanud kohtud ütlusi, et tehases kehtib ennetähtaegse töölt lahkumise registreerimise kord. Töötaja teavitab töödejuhatajat, esitab tema kaudu avalduse ja suulise loa alusel lahkub töökohalt. Tööandja esitas kohtuasja materjalides sisemised tööeeskirjad. Nad tõid välja vajaduse töötaja lahkumises kirjalikult kokku leppida. Riigikohus märkis, et on vaja uurida kõiki faktilisi asjaolusid, mitte piirduda formaalsete tingimustega (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu 18. juuni 2018. a otsus nr 66-KG18-8).

Registreerige rikkumine

Otsustamaks, kuidas töötaja vallandada töölt puudumise tõttu, kui ta tööle ei ilmu, koguge tõendeid tema töölt puudumise kohta. Saab:

• koostama dokumendi, millele teised töötajad alla kirjutavad;
• registreerima kontrollpunktis andmeid, kui ettevõttel on kontrollpunktide süsteem;
• puudumise kohta märkige tööajalehele.

Soovitatav on kasutada kõiki võimalikke rikkumiste fikseerimise meetodeid ja koostada dokumendid õigeaegselt.

Sellist vallandamist on aga keerulisem vormistada, kui töö on reisiva iseloomuga. Puudumise fakti on keerulisem tõestada. Kui töölepingus leppisid pooled kokku töö reisimise iseloomu, siis juurdepääsusüsteemi andmetele viidata ei saa.

Näiteks tunnistas kohus vallandamise ebaseaduslikuks. Tööandja esitas kontrollpunktide süsteemi andmed, mis fikseerisid hageja töölt puudumise vaidlusalusel perioodil. Ta esitas ka ülevaatusakti, ajamõõtja tunnistuse ja töökoja juhataja avalduse. Kohus lükkas argumendid tagasi. Töötaja oli registreeritud autotööstuses ja töötas autotranspordi töökoja juhi ametikohal. Töötaja teatas, et kasutas saatelehti, millel oli kirjas saabumise ja lahkumise aeg. Pooled ei täpsustanud töölepingus hageja töökohta, vastupidi, viitasid reisimisele. Sellises olukorras ei tõenda töötaja kontorist puudumise arvestamine töölt puudumist (Sverdlovski oblastikohtu 22. detsembri 2017. a määruskaebus asjas nr 33-21598/2017).

Kuidas kedagi töölt puudumise tõttu õigesti vallandada, kui töötaja on reisil

Et mitte sattuda vaidlusse ja mitte ennistada töölt puudujat, tuleb arvestada koondatava ajakava ja tingimustega. Koguge tõendeid, mis aitavad töölt puudumist õigustada. Seisukoha kaitsmine on võimalik juhul, kui töölt puudumisele viitavad tunnistaja ütlused ja rikkumise pikaajaline iseloom (Moskva Linnakohtu 4. detsembri 2017. a määruskaebus asjas nr 33-49714/2017).

Küsi selgitust

Distsiplinaarkaristuse, sealhulgas töölt puudumise tõttu vallandamise kohaldamiseks peab tööandja nõudma kirjalikku selgitust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193). Andke taotlus töötajale allkirja vastu. Tekib küsimus: kuidas vallandada kedagi töölt puudumise tõttu, kui töötaja ei ilmu tööle ja keeldub dokumenti või allkirja vastu võtmast. Sel juhul saatke taotlus töötajale. Ta peab vastama kahe päeva jooksul. Kui ta seda ei tee, koostage teiste töötajate allkirjadega akt. Hoidke oma taotluse kohta tõendid alles. Need tulevad vaidluse korral kasuks.

Kui töölt puudumine kestab mitu päeva või töötaja puudub esimest korda, siis registreerige iga fakt. Sellised tõendid aitavad teil oma seisukohta kohtus kaitsta.

Näiteks ettevõte võitis vaidluse. Kohus tunnistas vallandamise seaduslikuks. Tööandja esitas asja materjalidele 29.03.2017 ja 31.03.2017 kirjaliku selgituse taotlused kviitungitempliga. Kuna töötaja dokumente ei saatnud, koostas ettevõte töölt puudumise fakti kohta kirjalike seletuste andmisest keeldumise aktid (Voroneži piirkonnakohtu 24.10.2017 määruskaebus asjas nr 33-7543/2017).

Ärge vallandage rikkujat päeval, kui ta tööle ei ilmu.

Seadus määrab tähtaja, mille jooksul töötaja peab selgitusi andma (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Puudumise põhjuste kohta teabe kogumine on üldine nõue, mida tööandja peab distsiplinaarkaristuse määramiseks täitma. Vastamiseks tuleb anda aega. Hädaolukordades ei ole dokumentide saatmine või kontakti saamine alati võimalik. Kui selgub, et töötaja oli haiguslehel või puudus mõnel muul mõjuval põhjusel, tunnistab kohus vallandamise ebaseaduslikuks ja ennistab ta eelmisele töökohale (Orenburgi piirkonnakohtu 23. augusti 2017. aasta määruskaebus juhuks nr 33-5748/2017).

Ärge unustage arvutust teha

Arvutage välja töötasu ja muud töötajale makstavad maksed. Vaidluse korral kinnitage makse kontoväljavõtete, palgatõendite ja maksekorralduste abil (Moskva Linnakohtu 04.04.2018 apellatsioonimäärus asjas nr 33-14467/2018). Kui tööd andev ettevõte seda ei tee, saab endine töötaja raha tagasi nõuda kohtu kaudu (Sverdlovski oblastikohtu 27. veebruari 2018. a määruskaebus asjas nr 33-2495/2018).

Olles probleemi kaalunud, jõudsime järgmisele järeldusele:
Kui töötaja töölt puudumise põhjused ei ole mõjuvad, on tööandjal õigus töötaja lõigete alusel vallandada. "a" artikli esimese osa punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töölt puudumise tõttu. Selleks on vaja järgida Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud distsiplinaarkaristuse määramise korda, samuti vallandamise korda. Töötaja saab töölt puudumise tõttu vallandada hiljemalt 1 kuu möödumisel viimasest töölt puudumise päevast. Seda ajavahemikku pikendatakse töötaja haiguse ajaks ja muudeks artiklis sätestatud perioodideks. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Kuni töötaja puudumise põhjuste selgitamiseni ei ole soovitatav teda töölt puudumise tõttu vallandada, sest kui tema töölt puudumise põhjused on kehtivad, loetakse vallandamine ebaseaduslikuks.

Järelduse põhjendus:
Vastavalt lõigetele. "a" artikli esimese osa punkt 6 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt võib töötajaga töölepingu tööandja algatusel lõpetada, kui tema töökohustusi rikutakse ühekordselt nagu töölt puudumine. Töölt puudumine on mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine kogu tööpäeva (vahetuse) kestel, sõltumata selle kestusest, samuti mõjuva põhjuseta töökohalt puudumine rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul.
Ülaltoodud definitsioonist järeldub, et töölt puudumise peamiseks kriteeriumiks on töötaja töölt puudumise mõjuvate põhjuste puudumine. Tuleb mõista, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei sisalda kehtivate põhjuste loetelu. Sellest lähtuvalt tuleb igal konkreetsel juhul hinnata konkreetse põhjuse „auhinnalisust” (vt ka Omski oblastikohtu tsiviilasjade uurimiskomisjoni 20. oktoobri 2004. a määrust N 33-3509).
Teisisõnu, kuna alati on võimalus, et töötaja puudub mõjuval põhjusel, ei ole soovitatav teda töölt puudumise tõttu vallandada enne, kui on selgunud tema töölt puudumise asjaolud. Lisaks on võimalik, et pärast töötaja töölt puudumise põhjuste selgitamist tuleb temaga tööleping lõpetada muudel asjaoludel (näiteks pooltest mitteolenevatel asjaoludel: seoses tema süüdimõistmisega karistuse, mis välistab tema varasema töö jätkamise, vastavalt jõustunud kohtuotsusele; seoses töötaja surmaga jne (Venemaa tööseadustiku artikkel 83). Föderatsioon)).
Sellisel juhul peab tööandja fikseerima töötaja töökohalt puudumise. Selleks koostatakse mis tahes vormis akt, millele kirjutavad alla mitu tunnistajat. Sellise akti saab koostada kas töötaja töölt puudumise esimesel päeval või mõnel järgneval päeval. Lisaks tuleks tööajalehele fikseerida töötaja puudumise fakt, mille kohta tehakse märge “teadmata põhjustel töölt puudumine” (NN), mis siis, kui selgub, et tööl ei olnud mõjuvaid põhjusi. puudumine, muudetakse märgiks "puudumine" " (ETC).
Alates hetkest, kui töötaja töökohalt puudumine kajastub personalidokumentides, on põhjust mitte arvestada puuduvale töötajale töötasu. Olukorras, kus tööandjal on põhjust arvata, et töötaja töölt puudumise põhjused ei ole mõjuvad, on tal õigus ta lõigete alusel vallandada. "a" artikli esimese osa punkt 6 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 töölt puudumise tõttu.
Kui selle kohta usaldusväärseid andmeid ei ole, saab vajadusel puuduva töötaja ametikohale tähtajalise töölepingu alusel palgata teise isiku sõnastusega: «töötaja ajutise eemalviibimise ajaks, kelle töökoht töö säilitatakse vastavalt seadusele” (RF tööseadustiku artikli 59 esimene osa). Samuti võite usaldada tema töö teisele töötajale, vabastamata viimast töölepingus märgitud tööst (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 60.2). Samuti on võimalik üks töötaja ajutiselt üle viia ajutiselt äraoleva töötaja ametikohale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72.2). Enne edasiste meetmete võtmist peaks tööandja välja selgitama töötaja töölt puudumise põhjused. Loomulikult ei ole tööandja kohustatud võtma meetmeid puuduvate töötajate otsimiseks. Ebaseadusliku vallandamise vältimiseks tuleks aga rakendada lihtsaid abinõusid töötaja asukoha väljaselgitamiseks (näiteks saata töötaja viimasele teadaolevale aadressile nõutud tagastuskviitungiga tähtkiri palvega selgitada töölt puudumise põhjuseid). tööle, minna töötaja elukohta ning võimalusel suhelda abikaasa, sugulaste ja naabritega, et selgitada välja töötaja puudumise põhjused, teavitada siseasjade organit).
Tuletame meelde, et töötaja töölt puudumise tõttu vallandamisel lasub selle esinemise fakti tõendamise kohustus just tööandjal, kellel peavad olema tõendid selle toimepanemise kohta töötaja poolt (Riigikohtu täiskogu otsuse punkt 38). Vene Föderatsioon, 17. märts 2004 N 2 “Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohta”, edaspidi RF relvajõudude pleenumi resolutsioon). Kui tööandja avastab, et töötaja töölt puudumise põhjused ei ole mõjuvad, on tal õigus ta töölt puudumise tõttu vallandada.
Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on töölt puudumine töötaja poolt töökohustuste jäme rikkumine, see tähendab distsiplinaarsüütegu, ja vallandamine on selle toimepanemise eest distsiplinaarkaristus. See tähendab, et töölt puudumise tõttu vallandamisel peab tööandja järgima art. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kui seda protseduuri rikutakse, tunnistab kohus kohtuvaidluse korral vallandamise suure tõenäosusega ebaseaduslikuks, isegi kui on tõendatud, et töötaja pani töölt puudumise.
Esiteks peab tööandja järgima art.-ga kehtestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise tähtaegu. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks.
Töölt puudumise tõttu vallandamise saab teha hiljemalt 1 kuu jooksul alates selle avastamise kuupäevast, arvestamata töötaja haigestumise aega, puhkusel viibimist, samuti aega, mis kulub ametiühingu esinduskogu arvamuse arvessevõtmiseks. töötajad ja hiljemalt 6 kuud alates selle toimumise kuupäevast.
Kui töötaja paneb toime pikaajalise töölt puudumise, tuleks igakuist õigusrikkumise tuvastamise perioodi arvutada töölt puudumise viimasest päevast, mitte esimesest (vt näiteks Rjazani piirkonnakohtu 25. aprilli 2007. aasta otsust N 33-580; Läbivaatamise praktika üldistamine 2008. a I poolaastal - Saratovi oblasti kohtute poolt, töölepingu ülesütlemise juhtumid tööandja algatusel ja muudel töötaja tahtega mitteseotud põhjustel).
Teine kõige olulisem tingimus töölt puudumise tõttu vallandamise nõuetekohaseks teostamiseks on korrektne dokumentatsioon (töötaja töölt puudumise tõttu vallandamise üldine kord on toodud näiteks Rostrudi 31. oktoobri 2007. a kirjas N 4415-6).
Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193 nõuab, et isegi enne distsiplinaarkaristuse kohaldamist nõuab tööandja töötajalt kirjalikku selgitust. Äärmiselt keeruline on nõuda töötajalt, kes ei ilmu tööle, kirjalikke selgitusi ja teha seda nii, et siis oleks võimalik tõendada, et selline selgitustaotlus on toimunud. Seetõttu on töölt puuduvat töötajat töölt puudumise tõttu peaaegu võimatu vallandada. Sel põhjusel soovitavad paljud eksperdid oodata, kuni töötaja tööle ilmub ja tõendavaid dokumente ei esita.
Kui tööandja siiski otsustab töötaja tema puudumisel töölt puudumise tõttu vallandada, peab ta kohtuvaidluse korral koguma distsiplinaarkaristuse kohaldamise käigus tõendeid selle kohta, et ta täitis kõik oma kohustused.
Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 ei ütle täpselt, kuidas peab tööandja nõudma kirjalikku selgitust (isiklikul kohtumisel või teatega kirja saatmisega). Seetõttu saame soovitada järgmist tegevussuunda. Puuduvale töötajale saadetakse tähitud kirjaga teavitusnõue anda kirjalikud selgitused töölt puudumise põhjuse kohta. Kui töötaja kirja saamisest on möödunud kaks tööpäeva ja töötaja ei ole selgitust andnud, koostatakse vastav akt. Töötaja selgituse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse, st vallandamise, kohaldamisele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 teine ​​osa). Sel juhul peab postiteatis olema töötaja enda allkirjaga, mis tõendab, et töötaja sai tööandja palve kätte.
Kui postiteade tagastatakse saaja puudumise kohta märkusega, ei saa sellise teate saatmist lugeda nõuetekohaseks kirjaliku selgituse nõudmiseks. Seetõttu ei soovita me ka sellises olukorras töölt puudumise tõttu vallandamist esitada. Töötaja pikaajalise eemalviibimise ajal võib tööandja talle perioodiliselt saata selgitusi nõudvaid kirju, oodates, kuni töötaja ise teatele alla kirjutab.
Töökohalt puudumise akti, samuti kirjaliku seletuse või töötaja selgituse andmata jätmise akti alusel annab tööandja vallandamise korralduse (juhise).
Korraldus tehakse töötajale allkirja vastu teatavaks kolme tööpäeva jooksul alates selle avaldamise kuupäevast, arvestamata tema töölt puudumise aega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 193 kuues osa). Puuduvale töötajale tuleks saata teatega telegramm või tähitud kiri, mis kutsub töötajat üles koondamiskorraldusega tutvuma ning saama palgatšeki ja tööraamatu. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt.
Pange tähele, et vallandamismääruse kuupäev peab olema selle tegeliku väljaandmise kuupäev artiklis sätestatud distsiplinaarkaristuste kohaldamise tähtaegade jooksul. 193 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Kuid vallandamise kuupäev peaks olema töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhtudel, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile või muule föderaalseadusele on tema töökoht (ametikoht) jäeti alles (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 84.1 kolmas osa).
Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 84.1 kohaselt on tööandja kohustatud töölepingu lõppemise päeval väljastama töötajale tööraamatu. Kui töölepingu lõppemise päeval ei ole võimalik töötajale tööraamatut väljastada tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale teate tööraamatu järele ilmumise vajaduse kohta. või nõustute selle postiga saatma. Alates käesoleva teate saatmise kuupäevast vabaneb tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest.
Lisaks ei vastuta tööandja tööraamatu väljastamise viibimise eest, kui viimane tööpäev ei lange kokku töösuhte lõpetamise registreerimise päevaga, kui töötaja koondatakse töölt puudumise tõttu.
Töötaja, kes ei ole pärast vallandamist tööraamatut kätte saanud, kirjalikul nõudmisel on tööandja kohustatud selle väljastama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul töötaja avalduse esitamise päevast arvates.
Vallandamisel on tööandja kohustatud töötajaga arveldama. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140 sätestab, et kõik töötajale tööandjalt võlgnetavad summad tasutakse töötaja vallandamise päeval. Kui töötaja vallandamise päeval ei töötanud, tuleb vastavad summad välja maksta hiljemalt järgmisel päeval pärast koondatud töötaja maksenõude esitamist.
Kuna vaadeldavas olukorras ei ole töölt puudumise põhjused teada, siis ei saa täielikult välistada ka näiteks töötaja haiguslehel viibimist.
Siiski tuleb meeles pidada, et Vene Föderatsiooni töökoodeksiga töötajatele töölepingu lõpetamise korral sätestatud tagatiste rakendamisel tuleb järgida üldist õiguspõhimõtet, mille kohaselt ei tohi õiguste kuritarvitamist, sealhulgas töötajate poolt, lubada. ise, tuleb jälgida. Eelkõige on vastuvõetamatu, et töötaja varjab töölt vallandamise ajal ajutist puuet. Kui kohus tuvastab, et töötaja on oma õigust kuritarvitanud, võib kohus keelduda tema tööle ennistamise nõude rahuldamisest (muutes ajutise töövõimetuse ajal koondatud töötaja taotlusel vallandamise kuupäeva), kuna Sel juhul ei peaks tööandja vastutama töötaja ebaõiglase tegevuse tagajärjel tekkinud kahjulike tagajärgede eest (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi otsuse punkt 27). Kui töölt puudumise tõttu koondatud töötaja pöördub kohtusse tööle ennistamise nõudega ja esitab töövõimetuslehe, mille olemasolu ta temalt selgituse nõudmise ajal tööandja eest varjas, siis tuleb talitada allkirjastatud teade. kirja kättetoimetamine, milles tööandja tundis huvi töölt puudumise põhjuste vastu, aitab tööandjal kohtus tõendada töötaja õiguste kuritarvitamist.
Nagu on selgitatud Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi otsuse punktis 41, kui vaidluse lahendamisel töölt puudumise tõttu vallandatud isiku tööle ennistamise ja sunniviisilise töölt puudumise aja keskmise töötasu sissenõudmise üle. et töölt puudumise põhjustas põhjuseta põhjus, kuid tööandja rikkus vallandamise korda, peab kohus seadusest tulenevaid nõudeid täites arvestama, et ennistatud töötaja keskmist töötasu saab sellistel juhtudel sisse nõuda mitte töölt vabastatud töötajalt. esimene töölt puudumise päev, kuid alates vallandamiskorralduse väljastamise päevast, kuna ainult sellest ajast loetakse töölt puudumine sunniviisiliseks.

Ettevalmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenistuse GARANT ekspert
Bahtina Anastasia

Vastuse kvaliteedikontroll:
Õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja
Aleksei Aleksandrov

Materjal on koostatud juriidilise konsultatsiooni teenuse raames antud individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel.