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El empleado no vino a trabajar, ¿qué debo hacer? ¿Cómo despedir a un empleado que no se presenta a trabajar? El empleado es despedido. que sigue

A nuestra organización llegó un empleado que trabajó durante dos meses y luego dejó de venir a trabajar. Se niega a escribir una carta de renuncia por su propia voluntad. ¿Se le puede despedir por ausentismo?

¿En virtud de qué artículos del Código del Trabajo y por qué motivos se puede despedir a un empleado?

Nelly Zaraiskaya, Syktyvkar

Opinión experta

1. Para confirmar la ausencia del empleado del lugar de trabajo, se recomienda elaborar un informe. El Código del Trabajo no prevé directamente tal necesidad, pero sin este documento es casi imposible probar el hecho del ausentismo. En la práctica judicial, se ha desarrollado un enfoque que requiere que el empleador proporcione prueba documental del ausentismo. Como regla general, el acto indica el apellido, nombre, patronímico y cargo del empleado, la fecha y hora de su ausencia del trabajo, la hora en que se redactó el acto, así como los apellidos, nombres, patronímicos. y cargos de los empleados que firmaron el acta. Las empresas que lo utilizan suelen proporcionar además una copia impresa de las lecturas de este sistema.

Si el empleador no ha documentado el hecho de la ausencia del empleado, el tribunal tiene todos los motivos para satisfacer la pretensión del empleado de declarar ilegal el despido. Si no se indica el momento de la elaboración del informe, entonces no está claro exactamente cuándo se llevó a cabo la inspección y, en consecuencia, cuánto tiempo estuvo ausente el empleado del lugar de trabajo. En los casos en que el empleador elabora un informe solo al final de la jornada laboral, sucede que el empleado declara posteriormente ante el tribunal que estuvo en el lugar de trabajo en la primera mitad del día y está dispuesto a traer testigos que lo confirmen. . Por tanto, la base probatoria parecerá más fiable si el acto indica claramente los períodos de ausencia del empleado o si se redactan dos o tres actos con una pausa de varias horas dependiendo de la duración de la jornada laboral o turno (por ejemplo, cada 3-3,5 horas).

Si el empleador no ha documentado el hecho de la ausencia del empleado, el tribunal tiene todos los motivos para satisfacer la pretensión del empleado de declarar ilegal el despido...

La ejecución precisa de los actos no ayudará si no reflejan la realidad o la distorsionan. Por tanto, una situación en la que un empleador impide deliberadamente que un empleado acceda al trabajo no puede considerarse ausentismo.

De esto se desprende lo siguiente: en primer lugar, el empleador está obligado a solicitar una explicación por escrito al empleado antes de aplicar una sanción. Es mejor hacerlo por escrito y entregar la solicitud al empleado contra la firma que indique la fecha de recepción. También se puede redactar un acta en la que conste que se han exigido explicaciones al empleado ante testigos. Si la solicitud se envía por correo, es importante conservar evidencia de su envío (recibo postal, lista de archivos adjuntos). El Código del Trabajo no establece un plazo específico dentro del cual se debe solicitar una explicación al empleado. Así, la ley no prohíbe exigir explicaciones algún tiempo después del día del absentismo. En segundo lugar, después de solicitar una explicación, el empleador debe esperar dos días hábiles y sólo después de este plazo puede tomar una decisión sobre el despido. Esta regla se aplica incluso si el empleado se niega inmediatamente a dar una explicación, ya que es posible que cambie de opinión. Si al cabo de dos días no se dan explicaciones, esto no es obstáculo, y en este caso se redacta un acta.

2. Las razones por las que un empleador puede despedir a un empleado están claramente definidas.

El despido es posible de conformidad con el párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo "El incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria".

El incumplimiento del empleado deberá ser reiterado y sin motivo justificado. Además, el empleado ya debe haber sido objeto de medidas disciplinarias.

Según , una falta disciplinaria es el incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado, por su culpa, de las tareas laborales que le han sido asignadas.

Sólo se permiten medidas disciplinarias en forma de amonestación o despido por motivos apropiados.

Para despedir a un empleado en base al párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo, su incumplimiento de sus deberes laborales debe ser:

a) repetido;
b) sin una buena razón.

Si existen razones válidas, el empleado deberá expresarlas por escrito. Y al mismo tiempo, el empleado ya debe tener formalizada una sanción disciplinaria en consecuencia.

El párrafo 4 del artículo 81 establece que el director, sus suplentes y el jefe de contabilidad pueden ser despedidos cuando cambia el propietario de la organización. El nuevo propietario no tiene derecho a despedir a los empleados ordinarios en virtud de este artículo.

Cuando se liquida una organización o se ponen fin a las actividades de un empresario individual, todas las personas están sujetas a despido, incluidas las mujeres embarazadas y las madres jóvenes.

Según el párrafo 3 del artículo 81 del Código del Trabajo, "Inadecuación de un empleado para el puesto desempeñado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación", un empleado también puede ser despedido.

Para identificar la incompetencia de un empleado, se debe crear una comisión de certificación especial, que, por regla general, incluye al subdirector de la organización, un representante del departamento de personal y el supervisor inmediato. Se emite una orden especial sobre su implementación. Al sujeto se le asigna una tarea que no va más allá del alcance de la descripción del puesto correspondiente a su puesto. Incluso si los miembros de la comisión de alguna manera se ponen de acuerdo entre ellos y la tarea puede ser obviamente imposible de completar (por ejemplo, en términos de plazos), se puede escribir una queja a la inspección del trabajo y cuestionar los resultados de la certificación ante los tribunales. Se elabora un informe final sobre los resultados de la certificación.

Uno de los motivos más habituales de despido es el absentismo.

Se considera ausentismo la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración.

La razón válida más importante es. Si, después de regresar al trabajo, un empleado no concede licencia por enfermedad, el empleador puede concederle ausentismo.

Según el inciso a del párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo, la base para la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador también puede ser la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin una buena razón durante cuatro horas seguidas.

Este artículo también enumera otras razones por las cuales un empleado puede ser despedido, por ejemplo:

aparecer en el lugar de trabajo o en el territorio de la organización en estado de intoxicación por alcohol o drogas;
divulgación de secretos protegidos por la ley que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;
cometer robo de propiedad ajena, malversación, destrucción o daño intencional en el lugar de trabajo;
violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación implicó consecuencias graves o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias.

Trabajar con personal de la empresa.

Los documentos redactados correctamente le protegerán de las sanciones de los inspectores y le sacarán de una situación de conflicto con los empleados. Con el libro electrónico “Trabajar con personal en una empresa” tendrás toda tu documentación en perfecto orden.

Tipos de ausentismo El ausentismo sin una buena razón se puede dividir en tres tipos: fuerza mayor, circunstancias personales y ausentismo debido a un evento conocido de antemano (boda, funeral). Echemos un vistazo más de cerca a cada uno de ellos en este artículo.

El empleado estuvo ausente de su lugar de trabajo por 4 horas o más durante la jornada laboral.
El empleado no se presentó a su lugar de trabajo durante toda la jornada laboral, incluidas menos de cuatro horas, si su turno duraba tanto tiempo.
El empleado dejó el trabajo antes de la expiración del contrato de trabajo de duración determinada, o dejó el trabajo sin previo aviso al empleador en virtud de un contrato de trabajo de duración indefinida, o antes de la expiración del aviso de rescisión anticipada del contrato (artículos 79, 80, 280 , 292 del Código del Trabajo).
El empleado se tomó voluntariamente un tiempo libre o se fue de vacaciones.

¿Cómo faltar al trabajo sin consecuencias desagradables?

Si los intentos de encontrar a un empleado no han conducido a ninguna parte, el empleador debe registrar el hecho de la ausencia del empleado mediante un acto especial, que debe indicar los siguientes datos: nombre completo del empleado, su puesto, fecha de la ausencia.

Importante

El acta debe estar firmada por las personas que la redactaron, así como por los empleados (necesariamente al menos tres personas) que confirmen la información contenida en el acta.

Este documento se redacta todos los días durante todo el período de ausencia del empleado, añade Natalya Storozheva.

Puede visitar al empleado desaparecido y exigirle una nota explicativa.

Atención

Si no se pudo encontrar al ausente en casa, entonces esta información debe ingresarse en el informe.

El documento debe estar certificado con la firma de uno de los vecinos, dice Ekaterina Artyushina, directora de recursos humanos de SimbirSoft.

10 razones legítimas para no ir a trabajar

Si tiene empleados que trabajan de forma remota, no sea perezoso en indicar el tiempo de comunicación obligatoria, nadie le impide estipular que si un empleado no se comunica dentro de las cuatro horas durante el horario laboral, este comportamiento puede considerarse como una ausencia del lugar de trabajo con las consiguientes consecuencias”, comenta Olga Shulgina, directora de Recursos Humanos de exeStation, experta en la selección de profesionales autónomos para trabajar en proyectos para resolver problemas empresariales.

Si el empleado no se presenta a trabajar, actúe el mismo día.

No te olvides de las nuevas tecnologías. Consulte las páginas de redes sociales del empleado.
El artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia le ayudará.

¿Te pueden despedir por una ausencia?

Si el empleado es valioso para la organización, el gerente puede limitarse a una advertencia o una reprimenda.

Registro adecuado del ausentismo de los empleados.
Es decir, la emisión de una orden y su conocimiento de la misma con la firma del empleado.

Si este último se niega a firmar, el empleador puede volver a redactar un informe al respecto.

El incumplimiento de al menos una de estas normas ayudará al empleado a evitar el despido por ausentismo.

¿Qué motivos de ausentismo pueden ser válidos?

La práctica muestra que no todos los empleadores buscan despedir inmediatamente a un empleado por ausentismo u otras violaciones, porque encontrar un reemplazo puede no ser tan fácil. Por lo tanto, si no hay otras quejas en su contra, entonces el empleador puede limitarse por primera vez a una amonestación.

Esta es una medida completamente efectiva. Para despedirlo (amonestación) de conformidad con el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, deberá seguir los siguientes procedimientos: 1.

Redactar acta de ausencia del trabajo, firmada por al menos dos testigos;2.

Solicitarle una explicación;3. Emitir la orden correspondiente para imponerle una sanción disciplinaria (despido) y familiarizarle con su contenido dentro de los tres días.

No a todos los directivos de pequeñas empresas les gusta ocuparse del papeleo y, si lo hacen, suelen cometer errores.

Condiciones y fundamentos legales del despido por absentismo

Para confirmarlo es necesario tener a mano el documento médico correspondiente.

No ir a trabajar por un gran retraso en el pago del salario. Un empleado puede ejercer este derecho notificando al empleador con antelación sobre sus planes.

El hecho de la ausencia del lugar de trabajo debe ser confirmado mediante documentos. Por regla general, son una nota escrita por el supervisor inmediato del "ausente" dirigida a la alta dirección, o un acto de ausencia del trabajo, indicando el tiempo específico de ausencia. El segundo documento puede considerarse ilegal si no está firmado por al menos 2 testigos.Descargue el Certificado de Ausentismo Laboral
El empleador necesita obtener una explicación del empleado.

¡Falta 1 día hábil! (por buena razón)

Concepto de ausentismo escolar
¿Qué no es ausentismo escolar?
Condiciones de despido por absentismo

El ausentismo es una violación bastante grave de la disciplina laboral por parte de un empleado. Se expresa en la ausencia de un empleado dentro de su lugar de trabajo por 4 o más horas sin motivo justificado. Tal infracción disciplinaria otorga al empleador el derecho de rescindir legalmente la relación laboral con su empleado. El despido por ausentismo está previsto en el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a saber, cláusula "a", cláusula 6, parte 1.

El concepto de ausentismo El Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia resumió la práctica de los tribunales que examinan los conflictos entre un empleador y un empleado y emitió una resolución "Sobre la aplicación por los tribunales del Código del Trabajo de la Federación de Rusia".

Qué hacer si un empleado no se presenta a trabajar

A menudo quienes deciden dejar de fumar no van a trabajar. Al mismo tiempo, les preocupa poco el hecho de que su libro de trabajo permanezca en el departamento de personal y los pagos vencen por los días de vacaciones no utilizados.

Aida Ibragimova, subdirectora del departamento de recursos humanos del grupo KSK, destaca que en casi todas las empresas faltan empleados.

Su número depende de las actividades de la organización. Hay muchos fugitivos en empresas con mucho personal de producción y ventas, así como en grandes call center.

Entre los empleados desaparecidos suele haber jóvenes profesionales para quienes la empresa es su primer lugar de trabajo. Estos empleados dejan de ir a trabajar porque no tienen tiempo para compaginarlo con sus estudios o conseguir un nuevo trabajo. Sucede que los empleados ignoran sus responsabilidades laborales después de un conflicto con sus superiores. Muchos no acuden deliberadamente al servicio.

Si no vas a trabajar por un día

Por ejemplo, te resfriaste y, para no contagiar al equipo, decidiste recibir tratamiento en casa.

Busque la causa del resfriado según la temporada: en invierno, una infección (infectada por Yulia del departamento de contabilidad, recogida en un trolebús lleno de gente), en verano, aire acondicionado o corrientes de aire.

O tienes una terrible migraña que no te dará la oportunidad de trabajar plenamente.

O tiene dolor de muelas: deberá visitar urgentemente al dentista.

La versión de su intoxicación alimentaria parece convincente: esto le podría pasar a cualquiera.

Comimos algo así en una fiesta o en un café y este es el resultado. Siéntate en casa por un día. Debe llamar temprano en la mañana para quejarse de su mala salud; esto es más convincente, la voz de una persona somnolienta sonará más como la de un paciente.

Además, estás muy preocupado por tu ausencia y lo avisas con antelación.

Puedes simular un resfriado olfateando agua por la nariz, lo que creará la ilusión de secreción nasal.

Si fuiste a trabajar algún día

Las mujeres tienen una razón completamente natural para faltar al trabajo: los días críticos. Falta de transporte, accidente, desastre natural: estas son razones completamente válidas para no presentarse en su lugar de trabajo.

Para no llegar tarde al trabajo como consecuencia de tal fuerza mayor, decidió no venir en absoluto y trabajar ese día por completo en otro momento.

Cada persona puede tener una necesidad personal de faltar un día de trabajo, pero siempre es mejor negociar con la gerencia y fijar las horas más tarde.

Entonces no habrá necesidad de devanarse los sesos sobre cómo faltar al trabajo.

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El empleado no se presentó a trabajar: las acciones del empleador

A veces, un empleado no se presenta a trabajar durante varios días. Sin embargo, no se reciben noticias ni explicaciones de él. Surge la pregunta: ¿cómo encontrar a un empleado desaparecido, cómo castigarlo? ¿Y, naturalmente, quiere saber cómo rescindir un contrato de trabajo con él a través de los tribunales?

No se puede despedir a una persona simplemente porque no se presentó a trabajar..

Hay una gran cantidad de razones para faltar al trabajo, que van desde una enfermedad inesperada hasta la detención por parte de las fuerzas del orden. Está claro que las razones para faltar al trabajo pueden ser válidas o irrespetuosas.

¿Qué debe hacer un empleador en una situación en la que su empleado no viene a trabajar durante varios días?

En primer lugar, comuníquese con el propio empleado o sus familiares. Puede encontrar el número de teléfono del empleado en el departamento de recursos humanos;
Si no puede contactar por teléfono, tome su dirección de la tarjeta personal del empleado y envíe una carta certificada con notificación. En esta carta, solicite indicar el motivo de las ausencias. Pero si aún así no logra nada, redacte un informe indicando que no pudo obtener una explicación (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
Por cierto, un empleado que no se presenta al lugar de trabajo puede dar una explicación de sus acciones dentro de dos días hábiles, cuya cuenta regresiva comienza a partir del día siguiente en que le exigió una explicación (artículo 193 del Código del Trabajo de La Federación Rusa). Digamos que usted pidió una aclaración sobre la situación el 25 de junio. En este caso, el plazo de dos días comenzará el 26 de junio y finalizará el 27 de junio. En caso de no dar explicaciones, redactar el acta correspondiente (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
presentar una solicitud al departamento de policía. Dicha solicitud debe presentarse al departamento de asuntos internos más cercano. Esto lo pueden hacer no sólo los familiares de la persona desaparecida, sino también su superior o sus compañeros. Como resultado de la presentación de una solicitud, se emite un cupón de notificación. A continuación, se extiende la solicitud a todos los departamentos y se inicia la búsqueda;
cuando la búsqueda policial no ha tenido éxito y ya ha pasado más de un año, usted tiene derecho, como dirigente, a acudir a los tribunales. En su declaración, según el art. 42 del Código Civil de la Federación de Rusia, se solicita reconocer a una persona como desaparecida. Para redactar correctamente una solicitud, siga el art. 276 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia. También puede encontrar un formulario de muestra aquí. La solicitud va acompañada de un certificado emitido por el Departamento del Interior. Este documento afirma que los esfuerzos de búsqueda no tuvieron éxito. Además, respaldar la solicitud con documentos internos de la empresa que confirmen que el empleado no se ha presentado a trabajar durante un año o más;
después de todos los intentos realizados para encontrar a un empleado, tiene derecho a despedirlo por desaparecido (cláusula 6 del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Se redacta una orden especial para dar por terminada la relación laboral (formulario T-8). También se realiza una entrada correspondiente en el libro de trabajo. En el futuro, este libro de trabajo se transfiere a los familiares del empleado desaparecido.

¡Importante! Es imposible despedir a una persona del trabajo sin conocer el motivo del ausentismo..

En primer lugar, debe averiguar por qué el empleado no se presenta al trabajo.

Ausencia de registro

Si una persona no se presenta a trabajar, se deberá dejar constancia de este hecho. Redactar acta indicando el apellido, nombre y patronímico del empleado, el cargo que ocupa y la fecha de ausencia del trabajo. Si el empleado no estuvo ausente en todo el día, se especifica la hora de llegada al trabajo. Firme el documento y pídale que firme tres testigos, quienes así confirmarán la ausencia de la persona del lugar de trabajo.

¡Importante! Si las ausencias continúan, elaborar dicho informe todos los días.

Realice las anotaciones correspondientes sobre la ausencia del empleado por motivos desconocidos en la hoja de tiempo de trabajo (formulario T-12, T-13, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1).

La boleta de calificaciones contiene un código específico:

alfabético – “NN”;
"30" digitales.

Realice los pasos descritos anteriormente diariamente hasta que se aclaren los motivos de la ausencia de la persona del lugar de trabajo o hasta que el empleador decida despedir al empleado.

Cuando el empleado finalmente recobre el sentido y se presente en el lugar de trabajo, podrá presentar un certificado de baja por enfermedad. Pero si resulta que algunos de los días perdidos no están confirmados por un documento médico, el empleado puede ser despedido legalmente.

Aunque es casi imposible separarse de un empleado durante su ausencia, es posible conseguir que las pérdidas de la empresa sean mínimas. Si una persona no va a trabajar por un motivo injustificado, nadie le paga esos días. Es decir, no existen costes por un empleado ausente. Si un empleado está ausente durante demasiado tiempo y su puesto es importante para la empresa, se contrata a otra persona para que ocupe su lugar.

¡ATENCIÓN! Vea el modelo completo del informe de ausencia del trabajo:

Ver el vídeo. 7 consejos sobre cómo despedir a un empleado:

Otras acciones

Situación número 1.

Unos días más tarde el empleado llega a trabajar. Exigirle una explicación por escrito de los motivos del absentismo. Dependiendo de si el motivo era válido, deberá continuar. Si una persona simplemente está haciendo novillos, hágale responsable.

Situación número 2.

El empleado aún explicó el motivo de su ausencia, pero lo hizo por correo. Al final resultó que, no tenía ni tiene ninguna razón de peso para ausentarse del trabajo. Pero todavía no va a trabajar. En este caso, escriba una orden para responsabilizarlo o una orden para rescindir el contrato de trabajo (subpárrafo “a”, párrafo 6, parte 1, artículo 81, artículo 192, artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Situación número 3.

No hubo explicaciones por parte del empleado, nunca se presentó al trabajo. Aunque sabe que recibió su carta exigiendo que se aclarara la situación, según el aviso de Correos. En general, tienes derecho a despedirlo. Pero no hay necesidad de apresurarse en este asunto.

El caso es que no hay garantías de que el empleado reciba la carta. Es posible que alguno de tus familiares haya recibido el mensaje y no esté obligado a contestarte.

De repente, en ese momento la persona está bajo tratamiento y la despides. Entonces, antes de despedir a un empleado, pídale explicaciones específicas. Y luego decidirás si despedirlo o no.

Situación número 4.

El empleado no viene a trabajar, nadie le explica nada, no se sabe si recibió sus requisitos o no, o la carta fue devuelta sin respuesta, etc.

En esta situación, puedes ir de dos maneras:

todos los días cuando el empleado no se presente a su lugar de trabajo, elaborar un informe. Registre las ausencias del trabajo en su boleta de calificaciones. Esto deberá hacerse hasta que se aclaren los motivos de las omisiones. En este caso no se redacta orden de despido. El hecho es que la dirección va a lo seguro, porque al despedir a una persona sin conocer los motivos, se puede infringir la ley. Es posible que existan motivos válidos para la ausencia de una persona, pero ésta no puede denunciarlos;
si el empleado está ausente durante mucho tiempo, es imposible contactarlo y el lugar de trabajo debe estar ocupado, la dirección toma la decisión de rescindir la relación laboral con él. Si algún día surge una disputa legal sobre este asunto, la decisión se tomará a favor de la dirección.

Aunque a veces el tribunal es muy cauteloso con la situación en la que la dirección envió una demanda por escrito, pero la recibió sin ninguna explicación. La práctica demuestra que es poco probable que tal circunstancia permita que un empleado despedido por ausentismo sea reintegrado en su lugar de trabajo.

¡Nota! No despida a una persona inmediatamente después de su llegada al trabajo. Habla con él, consigue una explicación.

De lo contrario, cuando el tribunal determine que sus acciones son ilegales, estará obligado no sólo a reintegrarlo en el trabajo, sino también a pagarle el salario promedio durante el período en que se vio obligado a no trabajar.

Ningún directivo es inmune al hecho de que un buen día un empleado perdido aparecerá en su lugar de trabajo junto con una prueba de que tenía buenas razones para no ir a trabajar.

También puede demostrar que simplemente no pudo responder a la exigencia del jefe por una buena razón. En esta situación, deberá cancelar la orden de despido y reintegrarlo en su puesto de trabajo. Recuerda que si no lo haces por voluntad propia, tendrás que hacerlo por orden judicial.

Pero en este caso, tendrá gastos adicionales (pago de los ingresos medios por un período de desempleo temporal) (artículo 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, párrafo 41, párrafo 62 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2).

Por cierto, no tendrá que pagar por el período en el que la persona no trabajó antes del pedido. Esto sólo es posible si se presenta un certificado de baja por enfermedad. Anteriormente se mencionó la elaboración diaria de un informe de absentismo escolar. Además, debe asegurarse de que la persona no reciba salario por los días perdidos.

¡Tenga en cuenta! Si, por decisión judicial, una persona debe ser reintegrada a su lugar de trabajo (artículo 394 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), pero en lugar de él ya ha contratado a otro empleado, puede tratar con él de la siguiente manera:

ofrecer otro puesto que cumpla con las calificaciones o trasladarse a un puesto inferior (si acepta desempeñarlo teniendo en cuenta su estado de salud);
si no hay otras vacantes, o el nuevo empleado no está de acuerdo con su traslado, deberá rescindir su contrato de trabajo. No puede hacer lo contrario, ya que el tribunal le ordenó reintegrar al empleado despedido (cláusula 2, parte 1, artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Tenga en cuenta que está obligado a pagar una indemnización por despido al empleado despedido (por el importe de dos semanas de salario (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia)).

A veces, la dirección, sin esperar una decisión judicial, cancela la orden de despido tan pronto como el empleado desaparecido aparece en el trabajo.

Con un nuevo empleado en esta situación:

acordar un traslado a otro puesto (artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
rescindir el contrato de trabajo por acuerdo de las partes (artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Tipos de ausentismo escolar

El ausentismo se divide convencionalmente en dos categorías. La primera categoría incluye el ausentismo clásico (de corta duración) (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En este caso, el empleador sabe dónde está o estuvo el empleado que no vino a trabajar. Esta información provino del propio empleado, que se presentó a trabajar o fue contactado por teléfono o de otro modo.

Lo que debe hacer un empleador en caso de ausentismo de corta duración de un empleado se describe en el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Antes de aplicar una sanción disciplinaria, es decir, el despido, la dirección debe comunicarse con el empleado y averiguar los motivos por los que no acudió a trabajar.

¡Recordar! La solicitud se presenta por escrito. El empleado tiene dos días para responder. Si no se hace a tiempo, se redactará un acta específica. El hecho de que no se proporcione ninguna explicación no impide que se adopten medidas disciplinarias.

Tenga en cuenta que el acto de negativa a dar explicaciones se redacta en presencia de otros empleados que firman este documento.

El día en que el empleado no se presentó a trabajar, es necesario elaborar el informe correspondiente. También puede recopilar testimonios de testigos, informes del jefe del empleado negligente y tomar un extracto del diario de contabilidad, que se encuentra en la entrada de la empresa.

El empleador tiene derecho a despedir a un empleado en caso de ausentismo, si no dio explicaciones o si los motivos presentados como circunstancias que le impidieron venir a trabajar son irrespetuosos.

Habiendo emitido dicha orden, el empleador debe, dentro de los tres días (excepto durante el tiempo que la persona esté ausente del trabajo), presentar un documento para su revisión al empleado despedido contra firma. Cuando el empleado se niega a leer la orden y firmarla, se vuelve a redactar un acta.

Durante ausencias prolongadas, la gerencia no puede comunicarse con el empleado desaparecido. No va a trabajar durante mucho tiempo, no contesta llamadas y no envía respuesta a la demanda de explicaciones de lo que está pasando.

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¿Qué debe hacer un empleador en caso de ausencias prolongadas?

Curiosamente, es más difícil despedir a un ausente que no se presenta al trabajo durante mucho tiempo que con ausencias breves. El empleador debe cumplir con los requisitos de la ley, a saber, el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Cuando una persona está fuera del trabajo durante mucho tiempo, es casi imposible obtener una explicación de lo que está sucediendo. La dirección puede enviar un telegrama o una carta al domicilio del empleado perdido exigiendo una explicación.

En esta situación, es importante enviar la carta correctamente. ¿Qué quiere decir esto? En primer lugar, la carta debe estar registrada con una lista de archivos adjuntos y un recibo. Si envía una carta normal, es posible que el tribunal no considere que el recibo sea prueba suficiente de su deseo de comunicarse con el empleado.

Los telegramas se envían de la misma forma. Además, deberá llevar una copia certificada del telegrama enviado a la oficina de telégrafos.

Como se mencionó anteriormente, una persona tiene dos días para dar una explicación. En este caso, se cuentan a partir de la fecha de recepción de la carta. Además, a los dos días del llamado kilometraje por correo se le suman otros 3-4 días.

Es entonces cuando el empleado decide enviar una explicación por escrito por correo. Pero si transcurrido este tiempo no siguen explicaciones, deberá redactar un acta de no recepción de explicaciones. El acta está firmada por el empleado del departamento de recursos humanos, el gerente del ausente y otros empleados.

Si el empleado ha recibido una carta, como en el caso de la devolución de correspondencia al lugar de partida, se redacta diariamente un informe sobre la ausencia del empleado del lugar de trabajo. Además del acto, se utilizan notas del jefe, declaraciones de testigos y pruebas documentales (por ejemplo, faltan las firmas del empleado en el libro de registro en el puesto de control).

¡Importante! No escriba informes de ausencia de empleados “retrospectivamente”, hágalo diariamente.

Si el caso llega a los tribunales y resulta que los actos se redactaron más tarde, no saldrá nada bueno. Si se entregó una carta o telegrama a un trabajador ausente y hay confirmación de ello, pero nunca comenzó a cumplir con sus deberes laborales y no explicó la situación de ninguna manera, puede ser despedido con seguridad.

Casos especiales de empleado desaparecido

Si una persona renuncia a su trabajo, debe trabajar durante dos semanas (artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Pero a veces las partes del contrato de trabajo toman una decisión común y el empleado que renuncia no trabaja el tiempo asignado.

Cuando no hubo acuerdo y la persona no se presenta a trabajar después de presentar una solicitud, se envía una carta a su dirección exigiendo una explicación. La carta también establece que si el empleado no se presenta a trabajar el día 14 a partir de la fecha de presentación de la solicitud, se le dará por desistido y la persona será despedida en virtud del artículo por ausentismo (artículo 81 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cuando una persona no regresa a trabajar al final de sus vacaciones, se elabora diariamente el informe correspondiente. Además, es necesario ponerse en contacto con el ausente y aclarar los motivos de su ausencia del trabajo.

¡Nota! Hasta que no tenga pruebas de que el empleado está realmente ausente por un motivo injustificado, o hasta que el tribunal lo reconozca como desaparecido, no debe redactar una orden de despido.

En tal situación, debe utilizar todas las formas posibles para encontrar a una persona, desde llamar hasta contactar a la policía. Durante todo este tiempo, no olvides elaborar partes de ausencia. Si no están, el despido será ilegal.

¿Cuánto tiempo tiene que ausentarse del trabajo una persona para que se emita una orden que le exija responsabilidad?

Dado que el ausentismo es una falta disciplinaria, debe aplicarse el castigo adecuado:

dentro de un mes después de que el empleador tuvo conocimiento del ausentismo (no se tiene en cuenta el tiempo en que la persona estuvo enferma o de vacaciones);
dentro de los seis meses siguientes a la comisión de una falta disciplinaria.

Si un empleado no viene a trabajar durante un tiempo prolongado, se puede pensar que expirará el plazo para aplicar medidas disciplinarias.

Esto está mal. El hecho es que el período que comienza a contar desde la fecha en que se descubre la falta no comienza desde el primer día, sino desde el momento en que se supo definitivamente que el empleado está ausente.

El absentismo es una de las infracciones por las que la empresa tiene derecho a despedir. Algunos ausentes tardan mucho en venir. Los funcionarios de recursos humanos tienen que decidir cómo despedir a alguien por ausentismo si un empleado no se presenta a trabajar. Qué debe considerar el empleador y qué riesgos surgen debido a las características específicas del trabajo.

Del artículo aprenderás:

¿Cómo puede una empresa despedir a un empleado por absentismo si no se presenta a trabajar?

El legislador define el ausentismo como la ausencia del trabajo sin una buena razón. Puedes pensar en el despido si la duración de la ausencia es:

turno o jornada de trabajo, cualquiera que sea su duración;
más de cuatro horas seguidas (cláusula a parte 6).

Consideremos cómo despedir a un empleado por ausentismo si no se presenta a trabajar. Estamos hablando de situaciones en las que el empleado no coordinó sus acciones y no notificó al empleador los motivos de la ausencia. El Código del Trabajo considera que tal delito es motivo para rescindir un contrato con un empleado por iniciativa del empleador (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En algunos casos, los ausentes están ausentes durante mucho tiempo. El procedimiento de despido por ausentismo de un empleado que no acude a trabajar durante un tiempo prolongado es similar al establecido por la ley para los infractores que comenzaron a desempeñar sus funciones después de una ausencia. Necesario:

registrar una infracción,
solicitar aclaración
evaluar los motivos de la ausencia,
redactar un pedido y otros documentos,
hacer un cálculo.

No se apresure a despedir a un empleado si no ha cometido ninguna infracción antes

Como regla general, el despido por ausentismo está precedido por repetidas violaciones por parte del empleado, por ejemplo, si nunca se presentó a trabajar durante mucho tiempo y antes cometió otras infracciones. Si cumplió correctamente sus funciones, una sola infracción no da lugar a medidas disciplinarias ni a despido.

Si un empleado no se presenta a trabajar y no se comunica, es necesario establecer el motivo. De lo contrario, el empleado podrá impugnar el despido o el litigio se prolongará.

La empresa no entendió los motivos del ausentismo y la revisión se retrasó

El empleador despidió al empleado por una sola infracción grave de sus deberes laborales. El motivo fue el ausentismo, que el empleado cometió en un día festivo (23 de febrero). El empleado no estuvo de acuerdo con la redacción y acudió a los tribunales. Exigió que se declare ilegal la orden de despido, que se le reintegre y que se le reembolsen los salarios correspondientes al período de ausencia forzosa y una indemnización por daño moral. El demandante consideró que no había cometido delito, se ausentó del lugar de trabajo por una buena razón con el permiso de sus superiores inmediatos, sobre lo cual redactó la correspondiente declaración.

El caso fue considerado en varias instancias. La Corte Suprema devolvió la disputa para su reconsideración. Los tribunales no examinaron todas las circunstancias. No valoraron el testimonio de testigos que confirmaron que el demandante, antes del inicio de su turno de trabajo, se comunicó con el capataz de la unidad de construcción sobre el tema del abandono anticipado del trabajo por motivos familiares. Los tribunales tampoco evaluaron el testimonio de que la planta cuenta con un procedimiento para registrar la salida anticipada del trabajo. El empleado notifica al capataz, presenta una declaración a través de él y, con permiso verbal, abandona el lugar de trabajo. El empleador proporcionó normas laborales internas en los materiales del caso. Señalaron la necesidad de acordar por escrito la salida del empleado. El Tribunal Supremo indicó que es necesario examinar todas las circunstancias de hecho y no limitarse a las condiciones formales (determinación del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 18 de junio de 2018 No. 66-KG18-8).

Registrar la infracción

Para decidir cómo despedir a un empleado por ausentismo si no se presenta a trabajar, recopile pruebas de su ausencia del lugar de trabajo. Poder:

redactar un documento que firmarán otros empleados;
registrar datos en el punto de control si la empresa tiene un sistema de punto de control;
indicar la ausencia en la hoja de tiempo de trabajo.

Es aconsejable utilizar todos los métodos posibles para registrar las infracciones y preparar los documentos de manera oportuna.

Sin embargo, será más difícil formalizar dicho despido si el trabajo tiene carácter itinerante. El hecho de la ausencia es más difícil de probar. Si en el contrato de trabajo las partes acordaron el carácter itinerante del trabajo, no será posible consultar los datos del sistema de acceso.

Por ejemplo, el tribunal declaró ilegal el despido. El empleador presentó datos del sistema de control, que registró la ausencia del demandante del trabajo durante el período de tiempo en disputa. También aportó un informe de inspección, un certificado de cronometrador y una petición del director del taller. El tribunal rechazó los argumentos. El empleado estaba registrado en la industria automotriz y ocupaba el cargo de conductor de un taller de transporte por motor. El empleado informó que utilizaba cartas de porte, en las que se registraba la hora de llegada y salida. Las partes no especificaron el lugar de trabajo del demandante en el contrato de trabajo; por el contrario, indicaron un carácter itinerante. En tal situación, considerar la ausencia del empleado de la oficina no prueba el ausentismo (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Sverdlovsk del 22 de diciembre de 2017 en el caso No. 33-21598/2017).

Cómo despedir correctamente a alguien por ausentismo si el empleado tiene un trabajo itinerante

Para no entrar en un conflicto y no reintegrar al trabajo al ausente, tener en cuenta las particularidades del horario y condiciones del despedido. Recopilar pruebas que ayuden a justificar el ausentismo. Es posible defender la posición si el ausentismo está indicado por el testimonio de los testigos y la naturaleza prolongada de la violación (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de 4 de diciembre de 2017 en el caso No. 33-49714/2017).

Solicitar una explicación

Para aplicar una sanción disciplinaria, incluido el despido por ausentismo, el empleador debe solicitar una explicación por escrito (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Entregue la solicitud al empleado contra firma. Surge la pregunta: cómo despedir a alguien por ausentismo si el empleado no se presenta a trabajar y se niega a recibir un documento o firmar. En este caso, envíe una solicitud al empleado. Deberá dar una respuesta en el plazo de dos días. Si no lo hace, redactará un informe con las firmas de otros empleados. Guarde evidencia de su solicitud. Serán útiles en caso de disputa.

Si el ausentismo dura varios días o el empleado se ausenta por primera vez, registre cada hecho. Estas pruebas le ayudarán a defender su posición ante el tribunal.

Por ejemplo, la empresa ganó la disputa. El tribunal declaró legal el despido. El empleador presentó a los materiales del caso solicitudes de explicación por escrito con fecha 29/03/2017 y con fecha 31/03/2017 con sello de recibo. Dado que el empleado no envió los documentos, la empresa redactó actas de negativa a dar explicaciones por escrito sobre el hecho del ausentismo (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Voronezh de 24 de octubre de 2017 en el caso No. 33-7543/2017).

No despida al infractor el día que no se presente a trabajar.

La ley especifica el plazo dentro del cual el empleado debe dar explicaciones (artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Recopilar información sobre los motivos de la ausencia es un requisito general que un empleador debe cumplir para poder imponer medidas disciplinarias. Hay que dar tiempo para responder. En situaciones de emergencia, no siempre es posible enviar documentos o ponerse en contacto. Si resulta que el empleado estaba de baja por enfermedad o estuvo ausente por otros motivos válidos, el tribunal declarará ilegal el despido y lo reintegrará a su lugar de trabajo anterior (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Orenburg de 23 de agosto de 2017 en el caso N° 33-5748/2017).

No olvides hacer un cálculo.

Calcular los salarios y otros pagos adeudados al empleado. En caso de disputa, confirme el pago mediante extractos de cuenta, recibos de pago y órdenes de pago (sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 04/04/2018 en el caso No. 33-14467/2018). Si la empresa empleadora no hace esto, el ex empleado puede recuperar los fondos a través del tribunal (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Sverdlovsk del 27 de febrero de 2018 en el caso No. 33-2495/2018).

Habiendo considerado el tema, llegamos a la siguiente conclusión:
Si los motivos de la ausencia del empleado del trabajo no son válidos, el empleador tiene derecho a despedir al empleado sobre la base de los párrafos. "a" cláusula 6 de la primera parte del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por ausentismo. Para ello, es necesario seguir el procedimiento de imposición de una sanción disciplinaria, así como el procedimiento de despido, previsto por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un empleado puede ser despedido por ausentismo a más tardar 1 mes después del último día de ausentismo. Este plazo se prorroga mientras dure la enfermedad del trabajador y los demás plazos previstos en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Hasta que se aclaren los motivos de la ausencia de un empleado, no se recomienda despedirlo por ausentismo, ya que si los motivos de su ausencia del trabajo son válidos, el despido se considerará ilegal.

Justificación de la conclusión:
De acuerdo con los párrafos. "a" cláusula 6 de la primera parte del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un contrato de trabajo con un empleado puede rescindirse por iniciativa del empleador en caso de una violación grave y única de sus deberes laborales como ausentismo. El ausentismo es la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como la ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno).
De la definición anterior se deduce que el criterio principal del ausentismo es la ausencia de motivos válidos para la ausencia del empleado del trabajo. Debe comprender que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene una lista de motivos válidos. En consecuencia, en cada caso es necesario evaluar la “respetabilidad” de un motivo particular (ver también la sentencia del Comité de Investigación de casos civiles del Tribunal Regional de Omsk de 20 de octubre de 2004 N 33-3509).
En otras palabras, dado que siempre existe la posibilidad de que el empleado esté ausente por una buena razón, no se recomienda despedirlo por ausentismo antes de que se aclaren las circunstancias de su ausencia del trabajo. Además, es posible que una vez aclarados los motivos de la ausencia del empleado del lugar de trabajo, sea necesario rescindir el contrato de trabajo con él por otras circunstancias (por ejemplo, por circunstancias fuera del control de las partes: en relación con su condena a una pena que le impide continuar con su trabajo anterior, de conformidad con una sentencia judicial que haya entrado en vigor legalmente; en relación con la muerte de un empleado, etc. (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación Rusa Federación)).
En tales casos, el empleador deberá hacer constar la ausencia del trabajador en el lugar de trabajo. Para ello se redacta un acta en cualquier forma, que es firmada por varios testigos. Tal acta puede redactarse el primer día de ausencia del empleado del trabajo o cualquiera de los días siguientes. Además, el hecho de la ausencia del empleado debe constar en la hoja de tiempo de trabajo, para lo cual se coloca la marca “absentismo por motivos desconocidos” (NN), que luego, cuando queda claro que no hubo motivos válidos para ausencia, se cambia por la marca “ausentismo”” (ETC).
Desde el momento en que la ausencia del empleado del lugar de trabajo se registra en los documentos personales, existen todas las razones para no cobrar el salario al empleado ausente. En una situación en la que el empleador tiene todos los motivos para creer que los motivos de la ausencia del empleado del trabajo no son válidos, tiene derecho a despedirlo sobre la base de los párrafos. "a" inciso 6 de la primera parte del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por ausentismo.
Si no hay información confiable al respecto, entonces, si es necesario, se puede contratar a otra persona para el puesto del empleado ausente bajo un contrato de trabajo de duración determinada con la redacción: “durante el período de ausencia temporal del empleado, cuyo lugar del trabajo se retiene de conformidad con la ley” (primera parte del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). También puede confiar su trabajo a otro empleado sin liberar a este último del trabajo especificado en el contrato de trabajo (artículo 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). También es posible transferir temporalmente a uno de los empleados al puesto de empleado temporalmente ausente (artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Antes de tomar cualquier medida adicional, el empleador debe determinar los motivos de la ausencia del empleado del trabajo. Por supuesto, el empleador no está obligado a tomar medidas para buscar a los empleados desaparecidos. Sin embargo, para evitar el despido ilegal, se deben tomar medidas simples para averiguar el paradero del empleado (por ejemplo, enviar una carta certificada con acuse de recibo a la última dirección conocida del empleado con una solicitud para explicar los motivos de la ausencia del trabajar, acudir al lugar de residencia del empleado y, si es posible, comunicarse con el cónyuge, familiares y vecinos para conocer los motivos de la ausencia del empleado, informar al órgano de asuntos internos).
Recordemos que al despedir a un empleado por ausentismo, la carga de probar el hecho de su ocurrencia recae precisamente en el empleador, quien debe tener constancia de su comisión por parte del empleado (cláusula 38 de la resolución del Pleno de la Corte Suprema de Justicia de la Nación). Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ", en lo sucesivo denominada Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF). Si el empleador descubre que los motivos de la ausencia del empleado del trabajo no son válidos, tiene derecho a despedirlo por ausentismo.
De conformidad con el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el ausentismo es una violación grave de las obligaciones laborales por parte de un empleado, es decir, una falta disciplinaria, y el despido es una sanción disciplinaria por su comisión. Esto significa que en caso de despido por ausentismo, el empleador deberá cumplir con el procedimiento de aplicación de sanciones disciplinarias establecido en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si se viola este procedimiento, en caso de una demanda, lo más probable es que el tribunal reconozca el despido como ilegal, incluso si se demuestra que el empleado cometió ausentismo.
En primer lugar, el empleador deberá cumplir con los plazos para la aplicación de sanciones disciplinarias establecidos por el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El despido por absentismo podrá realizarse a más tardar 1 mes a partir de la fecha de su descubrimiento, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de empleados, y a más tardar 6 meses a partir de la fecha de su ocurrencia.
Si un empleado comete un ausentismo prolongado, el período mensual para detectar una infracción debe calcularse a partir del último día de ausentismo y no del primero (ver, por ejemplo, la sentencia del Tribunal Regional de Riazán de 25 de abril de 2007 N 33-580; Generalización de la práctica de revisión en el primer semestre de 2008 (por los tribunales de la región de Saratov, casos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador y por otros motivos no relacionados con la voluntad del empleado).
La segunda condición más importante para la correcta ejecución del despido por ausentismo es la documentación correcta (el procedimiento general para el despido de un empleado por ausentismo se da, por ejemplo, en la carta de Rostrud del 31 de octubre de 2007 N 4415-6).
El artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige que incluso antes de aplicar una sanción disciplinaria, el empleador exige al empleado una explicación por escrito. Es extremadamente difícil solicitar explicaciones por escrito a un empleado que no se presenta al trabajo, y hacerlo de tal manera que luego se pueda demostrar que se solicitó dicha explicación. Por lo tanto, es casi imposible despedir a un empleado ausente por ausentismo. Por este motivo, muchos expertos recomiendan esperar hasta que el empleado se presente en el trabajo y no presente los documentos justificativos.
Sin embargo, si el empleador decide despedir al empleado por ausentismo en su ausencia, entonces, en caso de litigio, deberá recopilar pruebas de que cumplió con todos sus deberes en el proceso de aplicación de una sanción disciplinaria.
En arte. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no dice exactamente cómo el empleador debe solicitar una explicación por escrito (en una reunión personal o enviando una carta con notificación). Por lo tanto, podemos sugerir el siguiente curso de acción. El empleado ausente es enviado por correo certificado con una solicitud de notificación para que dé explicaciones por escrito sobre el motivo de su ausencia del trabajo. Si han pasado dos días hábiles desde que el empleado recibió la carta y el empleado no ha dado explicaciones, se elabora el informe correspondiente. La falta de explicación por parte del empleado no es obstáculo para la aplicación de una sanción disciplinaria, es decir, el despido (segunda parte del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). En este caso, la notificación postal debe llevar la firma del propio empleado, esto prueba que el empleado recibió la solicitud del empleador.
Si una notificación postal se devuelve con una nota que indica que el destinatario está ausente, el envío de dicha notificación no puede considerarse una solicitud adecuada de explicación por escrito. Por tanto, en tal situación, tampoco recomendamos presentar un despido por absentismo. Durante un período de ausencia prolongada de un empleado, el empleador puede enviarle periódicamente cartas exigiendo una explicación, esperando que el empleado firme personalmente la notificación.
Sobre la base del acto de ausencia del lugar de trabajo, así como de una explicación escrita o de un acto de falta de explicación por parte del empleado, el empleador emite una orden (instrucción) de despido.
La orden se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del trabajo (parte sexta del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al empleado ausente se le debe enviar un telegrama o una carta certificada con una notificación invitándolo a familiarizarse con la orden de despido y a recibir un cheque de pago y un libro de trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) especificada contra la firma, se redacta el acta correspondiente.
Tenga en cuenta que la fecha de la orden de despido debe ser la fecha de su emisión efectiva dentro de los plazos para la aplicación de las sanciones disciplinarias establecidos por el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Pero la fecha de despido debe ser el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, su lugar de trabajo (puesto) se mantuvo (tercera parte del artículo 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Según el art. 84.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el día de la terminación del contrato de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo. Si el día de la terminación del contrato de trabajo es imposible entregar un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar al empleado un aviso de la necesidad de presentarse para el libro de trabajo. o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha de envío de esta notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por el retraso en la emisión del libro de trabajo.
Además, el empleador no es responsable de la demora en la emisión del libro de trabajo si el último día de trabajo no coincide con el día del registro de la terminación del contrato cuando un empleado es despedido por ausentismo.
A petición escrita de un empleado que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del empleado.
En caso de despido, el empleador está obligado a llegar a un acuerdo con el empleado. En arte. 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el pago de todos los importes adeudados por el empleador al empleado se realiza el día del despido del empleado. Si el empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes deberán pagarse a más tardar el día siguiente a la presentación por el empleado despedido de una solicitud de pago.
Dado que se desconocen los motivos de la ausencia del trabajo en la situación considerada, no se puede excluir por completo, por ejemplo, que el empleado esté de baja por enfermedad.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que al aplicar las garantías previstas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia a los empleados en caso de rescisión de su contrato de trabajo, se aplica el principio jurídico general de la inadmisibilidad del abuso de derecho, incluso por parte de los empleados. ellos mismos, deben ser observados. En particular, es inaceptable que un empleado oculte una incapacidad temporal durante su despido del trabajo. Si el tribunal establece que el empleado ha abusado de su derecho, el tribunal podrá negarse a satisfacer su demanda de reincorporación al trabajo (cambiando, a petición del empleado despedido durante un período de incapacidad temporal, la fecha de despido), ya que en en este caso el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas que se hayan producido como resultado de acciones injustas por parte del empleado (cláusula 27 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia). Si un empleado despedido por ausentismo acude al tribunal con una demanda de reincorporación al trabajo y presenta un certificado de incapacidad para el trabajo, cuya presencia ocultó al empleador al momento de solicitarle una explicación, entonces una notificación firmada de La entrega de una carta en la que el empleador estaba interesado en los motivos de su ausencia del trabajo ayudará al empleador a demostrar ante el tribunal el hecho del abuso de derechos por parte del empleado.
Como se explica en el párrafo 41 de la resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia, si, al resolver una disputa sobre el reintegro de una persona despedida por ausentismo y la recuperación de los ingresos medios durante el período de ausencia forzada, resulta determina que la ausencia del trabajo fue causada por una razón injustificada, pero el empleador violó el procedimiento de despido , el tribunal, al cumplir con los requisitos legales, debe tener en cuenta que el salario promedio de un empleado reintegrado en tales casos no puede recuperarse de la primer día de ausencia del trabajo, sino a partir del día en que se dicta la orden de despido, ya que sólo a partir de este momento el ausentismo se considera forzado.

Respuesta preparada:
Experto del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Anastasia Bajtina

Control de calidad de la respuesta:
Revisor del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Alexandrov Alexéi

El material fue elaborado sobre la base de una consulta escrita individual brindada como parte del servicio de Asesoría Jurídica.

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