heim » Haus und Grundstück » Der Mitarbeiter ist nicht zur Arbeit gekommen, was soll ich tun? Wie kann man einen Mitarbeiter entlassen, der nicht zur Arbeit erscheint? Der Mitarbeiter wird entlassen. was weiter

Der Mitarbeiter ist nicht zur Arbeit gekommen, was soll ich tun? Wie kann man einen Mitarbeiter entlassen, der nicht zur Arbeit erscheint? Der Mitarbeiter wird entlassen. was weiter

Ein Mitarbeiter kam zu unserer Organisation, der zwei Monate lang arbeitete und danach nicht mehr zur Arbeit kam. Er weigert sich, aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben zu verfassen. Kann er wegen Abwesenheit entlassen werden?

Nach welchen Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs und aus welchen Gründen kann ein Arbeitnehmer entlassen werden?

Nelly Zaraiskaya, Syktywkar

Expertenmeinung

1. Um die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz zu bestätigen, wird empfohlen, einen Bericht zu erstellen. Das Arbeitsgesetzbuch sieht eine solche Notwendigkeit nicht direkt vor, aber ohne dieses Dokument ist es fast unmöglich, die Tatsache der Abwesenheit nachzuweisen. In der gerichtlichen Praxis hat sich ein Ansatz entwickelt, der vom Arbeitgeber die Vorlage dokumentarischer Nachweise über Fehlzeiten verlangt. In der Tat sind in der Regel Nachname, Vorname, Vatersname und Stellung des Arbeitnehmers, Datum und Uhrzeit seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz, Zeitpunkt der Ausarbeitung des Gesetzes sowie Nachname, Vorname, Vatersname angegeben und Positionen der Mitarbeiter, die das Gesetz unterzeichnet haben. Unternehmen, die es verwenden, stellen in der Regel zusätzlich einen Ausdruck der Messwerte dieses Systems zur Verfügung.

Wenn der Arbeitgeber die Abwesenheit des Arbeitnehmers nicht dokumentiert hat, hat das Gericht allen Grund, dem Anspruch des Arbeitnehmers, die Kündigung für rechtswidrig zu erklären, stattzugeben. Wird der Zeitpunkt der Protokollerstellung nicht angegeben, ist unklar, wann genau die Inspektion durchgeführt wurde und dementsprechend wie lange der Arbeitnehmer vom Arbeitsplatz abwesend war. In Fällen, in denen der Arbeitgeber erst am Ende des Arbeitstages einen Bericht erstellt, kommt es vor, dass der Arbeitnehmer nachträglich vor Gericht erklärt, dass er in der ersten Hälfte des Tages am Arbeitsplatz war und bereit ist, Zeugen beizuziehen, die dies bestätigen . Daher sieht die Beweisgrundlage zuverlässiger aus, wenn im Gesetz die Abwesenheitszeiten des Arbeitnehmers klar angegeben sind oder wenn je nach Länge des Arbeitstages oder der Schicht zwei oder drei Gesetze mit einer Pause von mehreren Stunden erstellt werden (z. B. alle 3-3,5 Stunden).

Eine genaue Ausführung von Handlungen nützt nichts, wenn sie die Realität nicht widerspiegeln oder verzerren. Daher kann eine Situation, in der ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer absichtlich den Zugang zur Arbeit verwehrt, nicht als Fehlzeit betrachtet werden.

Daraus folgt Folgendes: Erstens ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor der Verhängung einer Strafe eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers einzuholen. Besser ist es, dies schriftlich zu tun und den Antrag dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift und unter Angabe des Eingangsdatums auszuhändigen. Sie können auch eine Urkunde ausstellen, aus der hervorgeht, dass von dem Arbeitnehmer Erklärungen vor Zeugen verlangt werden. Wird die Anfrage per Post versandt, ist es wichtig, einen Nachweis über die Absendung aufzubewahren (Posteingang, Liste der Anlagen). Das Arbeitsgesetzbuch sieht keine bestimmte Frist vor, innerhalb derer der Arbeitnehmer um eine Erklärung gebeten werden muss. Das Gesetz verbietet es daher nicht, eine Erklärung einige Zeit nach dem Tag der Abwesenheit zu verlangen. Zweitens muss der Arbeitgeber nach der Aufforderung zur Begründung zwei Arbeitstage warten und kann erst nach Ablauf dieser Frist über die Entlassung entscheiden. Diese Regelung gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer sich sofort weigert, eine Erklärung abzugeben, da die Möglichkeit besteht, dass er seine Meinung ändert. Erfolgt nach Ablauf von zwei Tagen keine Erklärung, stellt dies kein Hindernis dar und in diesem Fall wird ein Gesetz ausgearbeitet.

2. Die Gründe, warum ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen kann, sind klar definiert.

Eine Entlassung ist gemäß Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs „Wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer ohne triftigen Grund, wenn gegen ihn eine Disziplinarstrafe verhängt wird“ möglich.

Die Nichteinhaltung des Arbeitnehmers muss wiederholt und ohne triftigen Grund erfolgen. Darüber hinaus muss gegen den Arbeitnehmer bereits ein Disziplinarverfahren eingeleitet worden sein.

Ein Disziplinarvergehen liegt demnach darin, dass ein Arbeitnehmer die ihm übertragenen Arbeitspflichten schuldhaft nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt.

Disziplinarmaßnahmen sind nur in Form eines Verweises oder einer Entlassung aus triftigen Gründen zulässig.

Um einen Arbeitnehmer auf der Grundlage von Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs zu entlassen, muss er seine Arbeitspflichten nicht erfüllt haben:

a) wiederholt;
b) ohne triftigen Grund.

Liegen triftige Gründe vor, muss der Arbeitnehmer diese schriftlich darlegen. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer bereits über eine entsprechende Disziplinarstrafe verfügen.

Artikel 81 Absatz 4 besagt, dass der Direktor, seine Stellvertreter und der Hauptbuchhalter entlassen werden können, wenn der Eigentümer der Organisation wechselt. Der neue Eigentümer ist nach diesem Artikel nicht berechtigt, normale Mitarbeiter zu entlassen.

Wenn eine Organisation liquidiert wird oder die Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers eingestellt wird, kann jeder entlassen werden, auch schwangere Frauen und junge Mütter.

Gemäß Artikel 81 Absatz 3 des Arbeitsgesetzbuchs, „Ungeeignetheit eines Arbeitnehmers für die ausgeübte Position oder geleistete Arbeit aufgrund unzureichender Qualifikationen, die durch Zertifizierungsergebnisse bestätigt werden“, kann ein Arbeitnehmer auch entlassen werden.

Um die Inkompetenz eines Mitarbeiters festzustellen, muss eine spezielle Zertifizierungskommission gebildet werden, der in der Regel der stellvertretende Direktor der Organisation, ein Vertreter der Personalabteilung und der unmittelbare Vorgesetzte angehören. Für die Umsetzung wird eine Sonderanordnung erlassen. Dem Probanden wird eine Aufgabe übertragen, die nicht über den Rahmen der seiner Position entsprechenden Stellenbeschreibung hinausgeht. Auch wenn sich die Mitglieder der Kommission untereinander irgendwie einig sind und die Aufgabe offensichtlich nicht erledigt werden kann (z. B. hinsichtlich der Fristen), können Sie eine Beschwerde bei der Arbeitsaufsichtsbehörde einreichen und das Ergebnis der Zertifizierung gerichtlich anfechten. Über die Ergebnisse der Zertifizierung wird ein Abschlussbericht erstellt.

Einer der häufigsten Kündigungsgründe ist Fehlzeiten.

Als Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund gilt die Abwesenheit während des gesamten Arbeitstages (der Schicht), unabhängig von der Dauer.

Der wichtigste triftige Grund ist. Wenn ein Arbeitnehmer nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz keinen Krankenurlaub gewährt, kann der Arbeitgeber ihm Abwesenheitsurlaub gewähren.

Gemäß Artikel 81 Absatz 6 Buchstabe a des Arbeitsgesetzbuchs kann die Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers auch die Abwesenheit eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für vier Stunden hintereinander sein.

In diesem Artikel werden auch andere Gründe aufgeführt, aus denen ein Mitarbeiter entlassen werden kann, zum Beispiel:

Erscheinen am Arbeitsplatz oder auf dem Gelände der Organisation im Zustand einer Alkohol- oder Drogenvergiftung;
Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Pflichten bekannt wurden, einschließlich der Offenlegung personenbezogener Daten eines anderen Arbeitnehmers;
Diebstahl fremden Eigentums, Unterschlagung, vorsätzliche Zerstörung oder Beschädigung am Arbeitsplatz;
Verstoß eines Arbeitnehmers gegen Arbeitsschutzbestimmungen, wenn dieser Verstoß schwerwiegende Folgen nach sich zog oder wissentlich eine tatsächliche Gefahr solcher Folgen herbeiführte.

Arbeiten Sie mit dem Personal des Unternehmens zusammen

Korrekt erstellte Dokumente schützen Sie vor Strafen durch Kontrolleure und führen Sie aus einer Konfliktsituation mit Mitarbeitern heraus. Mit dem E-Book „Arbeiten mit Personal im Unternehmen“ haben Sie Ihre gesamte Dokumentation perfekt im Griff.

Arten von Fehlzeiten Fehlzeiten ohne triftigen Grund lassen sich in drei Arten einteilen: höhere Gewalt, persönliche Umstände und Fehlzeiten aufgrund eines im Voraus bekannten Ereignisses (Hochzeit, Beerdigung). Schauen wir uns jeden einzelnen davon in diesem Artikel genauer an.

Der Arbeitnehmer war während des Arbeitstages 4 Stunden oder länger von seinem Arbeitsplatz entfernt.
Der Arbeitnehmer erschien den gesamten Arbeitstag lang nicht an seinem Arbeitsplatz, also weniger als vier Stunden, wenn seine Schicht so lange dauerte.
Der Arbeitnehmer hat den Arbeitsplatz vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags oder ohne Vorwarnung des Arbeitgebers im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags oder vor Ablauf der Kündigungsfrist verlassen (Artikel 79, 80, 280). , 292 des Arbeitsgesetzbuches).
Der Mitarbeiter hat sich freiwillig frei genommen oder ist in den Urlaub gefahren.

Wie kann man die Arbeit ohne unangenehme Folgen überspringen?

Wenn Versuche, einen Arbeitnehmer zu finden, ergebnislos verlaufen, muss der Arbeitgeber die Tatsache der Abwesenheit des Arbeitnehmers in einer besonderen Urkunde festhalten, die folgende Daten enthalten muss: vollständiger Name des Arbeitnehmers, seine Position, Datum der Abwesenheit.

Wichtig

Das Gesetz muss von den Personen unterzeichnet werden, die es erstellt haben, sowie von Mitarbeitern (notwendigerweise mindestens drei Personen), die die in dem Gesetz enthaltenen Informationen bestätigen.

Ein solches Dokument werde täglich während der gesamten Abwesenheit des Mitarbeiters erstellt, fügt Natalya Storozheva hinzu.

Sie können den vermissten Mitarbeiter besuchen und von ihm eine Aufklärung verlangen.

Aufmerksamkeit

Konnte der Schulschwänzer nicht zu Hause angetroffen werden, sind diese Angaben in die Meldung einzutragen.

Das Dokument muss durch die Unterschrift eines Nachbarn beglaubigt sein, sagt Ekaterina Artyushina, Personalleiterin von SimbirSoft.

10 legitime Gründe, nicht zur Arbeit zu gehen

Wenn Sie Mitarbeiter haben, die remote arbeiten, dann seien Sie nicht faul, den Zeitpunkt der obligatorischen Kommunikation anzugeben; niemand hindert Sie daran, festzulegen, dass, wenn ein Mitarbeiter während der Arbeitszeit nicht innerhalb von vier Stunden kommuniziert, dieses Verhalten als Abwesenheit vom Arbeitsplatz gewertet werden kann Arbeitsplatz mit den daraus resultierenden Konsequenzen“, kommentiert Olga Shulgina, Personalleiterin von exeStation, einer Expertin für die Auswahl freiberuflicher Fachkräfte für Projektarbeit zur Lösung geschäftlicher Probleme.

Erscheint der Mitarbeiter nicht zur Arbeit, ergreifen Sie noch am selben Tag Maßnahmen.

Vergessen Sie nicht die neuen Technologien. Schauen Sie sich die Social-Media-Seiten des Mitarbeiters an.
Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hilft Ihnen dabei.

Kann man wegen einer Abwesenheit entlassen werden?

Wenn der Mitarbeiter für die Organisation wertvoll ist, kann sich der Vorgesetzte auf eine Verwarnung oder einen Verweis beschränken.

Angemessene Erfassung der Fehlzeiten von Mitarbeitern.
Das heißt, die Erteilung einer Bestellung und deren Einarbeitung gegen Unterschrift des Mitarbeiters.

Verweigert dieser die Unterschrift, kann der Arbeitgeber hierüber erneut einen Bericht erstellen.

Die Nichteinhaltung mindestens einer dieser Regeln hilft dem Arbeitnehmer, eine Kündigung wegen Abwesenheit zu vermeiden.

Welche Gründe für Fehlzeiten können vorliegen?

Die Praxis zeigt, dass nicht jeder Arbeitgeber sofort versucht, einen Mitarbeiter wegen Fehlzeiten oder anderen Verstößen zu entlassen, da es möglicherweise nicht so einfach ist, einen Ersatz für Sie zu finden. Liegen also keine weiteren Beschwerden gegen Sie vor, kann sich der Arbeitgeber zunächst auf eine Abmahnung beschränken.

Das ist eine durchaus wirksame Maßnahme. Um Sie gemäß Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu entlassen (Maßnahme), müssen Sie die folgenden Verfahren befolgen: 1.

Erstellen Sie eine Bescheinigung über Ihre Abwesenheit vom Arbeitsplatz, die von mindestens zwei Zeugen unterzeichnet ist;2.

Fordern Sie eine Erklärung von Ihnen an;3. Erlassen Sie innerhalb von drei Tagen eine entsprechende Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe (Entlassung) und machen Sie sich mit deren Inhalt vertraut.

Nicht alle Manager kleiner Unternehmen beschäftigen sich gerne mit Papierkram, und wenn doch, machen sie oft Fehler.

Bedingungen und Rechtsgründe für eine Kündigung wegen Fehlzeiten

Zur Bestätigung müssen Sie das entsprechende medizinische Dokument zur Hand haben.

Ich gehe wegen einer langen Verzögerung der Gehaltszahlung nicht zur Arbeit. Ein Arbeitnehmer kann dieses Recht ausüben, indem er den Arbeitgeber im Voraus über seine Pläne informiert.

Die Abwesenheit vom Arbeitsplatz muss durch Dokumente bestätigt werden. In der Regel handelt es sich dabei um ein vom unmittelbaren Vorgesetzten des „Schwänzers“ verfasstes Memo an die höhere Führungsebene oder um eine Abwesenheitsakte mit Angabe des konkreten Abwesenheitszeitraums. Das zweite Dokument kann als illegal angesehen werden, wenn es nicht von mindestens zwei Zeugen unterzeichnet ist. Laden Sie die Bescheinigung über die Abwesenheit vom Arbeitsplatz herunter
Der Arbeitgeber muss vom Arbeitnehmer eine Erklärung einholen.

1 Werktag verpasst! (Aus einem guten Grund)

Schulschwänzen-Konzept
Was ist kein Schulschwänzen?
Bedingungen für eine Kündigung wegen Abwesenheit

Fehlzeiten sind ein ziemlich schwerwiegender Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin eines Arbeitnehmers. Dies äußert sich in der Abwesenheit eines Arbeitnehmers von seinem Arbeitsplatz für vier oder mehr Stunden ohne triftigen Grund. Ein solcher Disziplinarverstoß gibt dem Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer gerichtlich zu beenden. Die Entlassung wegen Abwesenheit ist in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen, und zwar in der Klausel „a“, Abschnitt 6, Teil 1.

Das Konzept der Fehlzeiten Das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation fasste die Praxis der Gerichte bei Streitigkeiten zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer zusammen und erließ eine Resolution „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch Gerichte“.

Was tun, wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint?

Oftmals gehen diejenigen, die sich entscheiden, aufzuhören, nicht zur Arbeit. Gleichzeitig macht es ihnen wenig Sorgen, dass ihr Arbeitsbuch in der Personalabteilung verbleibt und Zahlungen für nicht verbrauchte Urlaubstage fällig werden.

Die stellvertretende Leiterin der Personalabteilung der KSK Group, Aida Ibragimova, betont, dass in fast jedem Unternehmen Mitarbeiter fehlen.

Ihre Anzahl hängt von den Aktivitäten der Organisation ab. In Unternehmen mit großem Produktions- und Vertriebspersonal sowie in großen Callcentern gibt es viele Ausreißer.

Unter den fehlenden Mitarbeitern sind regelmäßig Berufseinsteiger, für die das Unternehmen der erste Arbeitsplatz ist. Solche Arbeitnehmer gehen nicht mehr zur Arbeit, weil sie keine Zeit haben, dies mit ihrem Studium zu vereinbaren oder einen neuen Job zu finden. Es kommt vor, dass Mitarbeiter nach einem Konflikt mit ihren Vorgesetzten ihre beruflichen Pflichten ignorieren. Viele kommen bewusst nicht zum Gottesdienst.

Wenn Sie einen Tag lang nicht zur Arbeit gehen

Sie haben sich zum Beispiel eine Erkältung zugezogen und haben sich entschieden, sich zu Hause behandeln zu lassen, um das Team nicht anzustecken.

Suchen Sie je nach Jahreszeit nach der Ursache einer Erkältung - im Winter - Infektion (angesteckt von Julia aus der Buchhaltung, abgeholt in einem überfüllten Trolleybus), im Sommer - Klimaanlage oder Zugluft.

Oder Sie haben eine schreckliche Migräne, die es Ihnen nicht ermöglicht, voll zu arbeiten.

Oder Sie haben Zahnschmerzen – ein Besuch beim Zahnarzt ist dringend nötig.

Die Version Ihrer Lebensmittelvergiftung klingt überzeugend; das könnte jedem leicht passieren.

So etwas haben wir auf einer Party oder im Café gegessen – und das ist das Ergebnis. Sitzen Sie einfach einen Tag zu Hause. Sie müssen frühmorgens mit einer Beschwerde über Ihren schlechten Gesundheitszustand anrufen – das ist überzeugender, die Stimme einer schläfrigen Person klingt eher wie die eines Patienten.

Darüber hinaus machen Sie sich große Sorgen um Ihre Abwesenheit und warnen im Voraus.

Sie können eine Erkältung simulieren, indem Sie Wasser durch die Nase schnüffeln, wodurch die Illusion einer laufenden Nase entsteht.

Wenn du eines Tages zur Arbeit gehen würdest

Frauen haben einen völlig natürlichen Grund für Arbeitsausfälle – kritische Tage. Mangel an Transportmöglichkeiten, Unfall, Naturkatastrophe – das sind durchaus triftige Gründe dafür, nicht am Arbeitsplatz zu erscheinen.

Um aufgrund einer solchen höheren Gewalt nicht zu spät zur Arbeit zu kommen, haben Sie sich entschieden, überhaupt nicht zu kommen und diesen Tag zu einem anderen Zeitpunkt vollständig zu arbeiten.

Jeder Mensch mag das persönliche Bedürfnis haben, einen Arbeitstag zu verpassen, aber es ist immer besser, mit dem Management zu verhandeln und die Stunden später zu berechnen.

Dann müssen Sie sich nicht mehr den Kopf zerbrechen, wie Sie die Arbeit überspringen können.

5/5 (6)

Der Arbeitnehmer erschien nicht zur Arbeit: das Verhalten des Arbeitgebers

Manchmal erscheint ein Mitarbeiter mehrere Tage lang nicht zur Arbeit. Es liegen jedoch keine Nachrichten oder Erklärungen von ihm vor. Es stellt sich die Frage: Wie findet man einen vermissten Mitarbeiter, wie kann er bestraft werden? Und ganz natürlich möchten Sie wissen, wie Sie einen Arbeitsvertrag mit ihm gerichtlich kündigen können?

Man kann eine Person nicht einfach entlassen, nur weil sie nicht zur Arbeit erschienen ist..

Es gibt eine Vielzahl von Gründen für das Fehlen der Arbeit, von unerwarteter Krankheit bis hin zur Inhaftierung durch Strafverfolgungsbehörden. Es ist klar, dass die Gründe für fehlende Arbeit berechtigt oder respektlos sein können.

Was sollte ein Arbeitgeber tun, wenn sein Arbeitnehmer mehrere Tage lang nicht zur Arbeit erscheint:

Wenden Sie sich zunächst an den Mitarbeiter selbst oder seine Angehörigen. Die Telefonnummer des Mitarbeiters finden Sie in der Personalabteilung;
Wenn Sie telefonisch nicht erreichbar sind, entnehmen Sie die Adresse dem Personalausweis des Mitarbeiters und senden Sie einen eingeschriebenen Brief mit Benachrichtigung. Bitten Sie in diesem Schreiben darum, den Grund für die Abwesenheiten anzugeben. Wenn Sie jedoch immer noch nichts erreichen, erstellen Sie einen Bericht, in dem Sie feststellen, dass Sie keine Erklärung erhalten konnten (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Übrigens kann ein Arbeitnehmer, der nicht am Arbeitsplatz erscheint, innerhalb von zwei Arbeitstagen eine Erklärung für sein Handeln abgeben, deren Countdown ab dem nächsten Tag beginnt, an dem Sie von ihm eine Erklärung verlangt haben (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuches). Die Russische Föderation). Nehmen wir an, Sie haben am 25. Juni um Klärung der Situation gebeten. In diesem Fall beginnt die zweitägige Frist am 26. Juni und endet am 27. Juni. Wenn keine Erklärungen abgegeben werden, ein entsprechendes Gesetz ausarbeiten (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
einen Antrag bei der Polizei stellen. Ein solcher Antrag ist bei der nächstgelegenen Abteilung für innere Angelegenheiten einzureichen. Dies können nicht nur die Angehörigen der vermissten Person, sondern auch deren Vorgesetzte oder Kollegen tun. Als Ergebnis der Antragstellung wird ein Benachrichtigungscoupon ausgestellt. Anschließend wird die Anfrage auf alle Abteilungen ausgeweitet und die Suche beginnt;
Wenn die polizeiliche Durchsuchung erfolglos blieb und bereits mehr als ein Jahr vergangen ist, haben Sie als Führungskraft das Recht, vor Gericht zu gehen. In seiner Aussage gemäß Art. 42 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation beantragen Sie, eine Person als vermisst anzuerkennen. Um einen Antrag korrekt zu verfassen, befolgen Sie Art. 276 Zivilprozessordnung der Russischen Föderation. Ein Musterformular finden Sie auch hier. Dem Antrag ist eine vom Innenministerium ausgestellte Bescheinigung beizufügen. In diesem Dokument heißt es, dass die Suchbemühungen erfolglos waren. Untermauern Sie den Antrag außerdem mit unternehmensinternen Unterlagen, die belegen, dass der Arbeitnehmer seit einem Jahr oder länger nicht zur Arbeit erschienen ist;
Nach allen Versuchen, einen Arbeitnehmer zu finden, haben Sie das Recht, ihn als vermisst zu entlassen (Artikel 83 Absatz 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird eine besondere Anordnung erstellt (Formular T-8). Ein entsprechender Eintrag erfolgt auch im Arbeitsbuch. Zukünftig wird dieses Arbeitsbuch an die Angehörigen des vermissten Mitarbeiters übergeben.

Wichtig! Es ist unmöglich, eine Person von der Arbeit zu entlassen, ohne den Grund für die Abwesenheit herauszufinden.

Zunächst sollten Sie herausfinden, warum der Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint.

Abwesenheit erfassen

Erscheint eine Person nicht zur Arbeit, muss dieser Umstand protokolliert werden. Erstellen Sie eine Akte, in der der Nachname, der Vorname und das Vatersname des Arbeitnehmers, die Position, die er innehat, und das Datum der Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgeführt sind. Wenn der Arbeitnehmer nicht den ganzen Tag abwesend war, wird die Ankunftszeit am Arbeitsplatz angegeben. Unterschreiben Sie das Dokument und bitten Sie ihn, drei Zeugen zu unterschreiben, die damit die Abwesenheit der Person vom Arbeitsplatz bestätigen.

Wichtig! Bei anhaltenden Abwesenheiten erstellen Sie jeden Tag einen solchen Bericht.

Machen Sie entsprechende Einträge über die Abwesenheit des Arbeitnehmers aus unbekannten Gründen im Arbeitszeitblatt (Formular T-12, T-13, genehmigt durch Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Russlands vom 5. Januar 2004 Nr. 1).

Das Zeugnis enthält einen bestimmten Code:

alphabetisch – „NN“;
digital „30“.

Führen Sie die oben beschriebenen Schritte täglich durch, bis die Gründe für die Abwesenheit der Person vom Arbeitsplatz geklärt sind oder bis der Arbeitgeber beschließt, den Arbeitnehmer zu entlassen.

Wenn der Arbeitnehmer schließlich zur Besinnung kommt und am Arbeitsplatz erscheint, kann er eine Krankmeldung vorlegen. Sollte sich jedoch herausstellen, dass einige der versäumten Tage nicht durch ein ärztliches Dokument bestätigt werden, kann der Arbeitnehmer rechtmäßig entlassen werden.

Obwohl es fast unmöglich ist, sich während seiner Abwesenheit von einem Mitarbeiter zu trennen, kann sichergestellt werden, dass die Verluste des Unternehmens minimal sind. Wenn jemand aus unentschuldigtem Grund nicht zur Arbeit geht, bezahlt ihm niemand die Tage. Das heißt, es fallen keine Kosten für einen abwesenden Mitarbeiter an. Fehlt ein Mitarbeiter zu lange und ist seine Position für das Unternehmen wichtig, wird an seiner Stelle eine andere Person eingestellt.

AUFMERKSAMKEIT! Sehen Sie sich den ausgefüllten Beispielbericht über die Abwesenheit vom Arbeitsplatz an:

Schau das Video. 7 Tipps, wie Sie einen Mitarbeiter entlassen können:

Weitere Maßnahmen

Situation Nr. 1.

Ein paar Tage später kommt der Mitarbeiter zur Arbeit. Fordern Sie von ihm eine schriftliche Darlegung der Gründe für die Abwesenheit. Je nachdem, ob der Grund gültig war, müssen Sie fortfahren. Wenn jemand einfach nur süchtig macht, ziehen Sie ihn zur Verantwortung.

Situation Nr. 2.

Der Mitarbeiter erläuterte zwar noch den Grund seiner Abwesenheit, tat dies jedoch per Mail. Wie sich herausstellte, hatte und hat er keine zwingenden Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Aber er geht immer noch nicht zur Arbeit. Schreiben Sie in diesem Fall eine Anordnung, ihn zur Rechenschaft zu ziehen, oder eine Anordnung, den Arbeitsvertrag zu kündigen (Unterabsatz „a“, Absatz 6, Teil 1, Artikel 81, Artikel 192, Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Situation Nr. 3.

Erklärungen des Mitarbeiters gab es nicht, er erschien nie zur Arbeit. Obwohl Sie wissen, dass er Ihren Brief mit der Bitte um Klärung der Sachlage erhalten hat, heißt es in der Mitteilung der Post. Im Großen und Ganzen haben Sie das Recht, ihn zu entlassen. Aber es besteht kein Grund zur Eile in einer solchen Angelegenheit.

Tatsache ist, dass es keine Garantie dafür gibt, dass der Mitarbeiter den Brief erhält. Möglicherweise hat einer Ihrer Verwandten die Nachricht erhalten und ist nicht verpflichtet, Ihnen zu antworten.

Plötzlich, zu diesem Zeitpunkt befindet sich die Person in Behandlung, und Sie entlassen sie. Bevor Sie also einen Mitarbeiter entlassen, holen Sie sich konkrete Erklärungen von ihm. Und dann werden Sie entscheiden, ob Sie ihn feuern oder nicht.

Situation Nr. 4.

Der Mitarbeiter kommt nicht zur Arbeit, niemand erklärt etwas, Sie wissen nicht, ob er Ihre Anforderungen erhalten hat oder nicht, oder der Brief wurde ohne Antwort zurückgeschickt usw.

In dieser Situation können Sie zwei Wege gehen:

Erstellen Sie jeden Tag, wenn der Mitarbeiter nicht an seinem Arbeitsplatz erscheint, einen Bericht. Tragen Sie Abwesenheiten vom Arbeitsplatz in Ihr Zeugnis ein. Dies muss so lange erfolgen, bis die Gründe für die Versäumnisse geklärt sind. In diesem Fall wird kein Kündigungsbefehl erstellt. Tatsache ist, dass das Management auf Nummer sicher geht, denn wenn Sie eine Person entlassen, ohne die Gründe herauszufinden, können Sie gegen das Gesetz verstoßen. Es kann sein, dass es triftige Gründe für die Abwesenheit einer Person gibt, diese kann sie aber nicht melden;
Wenn der Arbeitnehmer längere Zeit abwesend ist, eine Erreichbarkeit nicht möglich ist und der Arbeitsplatz besetzt sein muss, entscheidet die Geschäftsleitung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit ihm. Sollte es in dieser Angelegenheit irgendwann einmal zu einem Rechtsstreit kommen, wird die Entscheidung zugunsten der Geschäftsführung fallen.

Obwohl das Gericht manchmal sehr vorsichtig ist, wenn das Management eine schriftliche Forderung verschickt, diese aber ohne Begründung zurückerhält. Die Praxis zeigt, dass ein solcher Umstand wahrscheinlich nicht dazu führt, dass ein wegen Abwesenheit entlassener Arbeitnehmer wieder am Arbeitsplatz eingestellt wird.

Beachten Sie! Entlassen Sie eine Person nicht sofort, nachdem sie am Arbeitsplatz angekommen ist. Sprechen Sie mit ihm und holen Sie sich eine Erklärung.

Andernfalls sind Sie, wenn das Gericht Ihre Handlungen für rechtswidrig erklärt, nicht nur verpflichtet, ihn wieder an den Arbeitsplatz einzustellen, sondern auch das Durchschnittsgehalt für den Zeitraum zu zahlen, in dem er gezwungen war, nicht zu arbeiten.

Kein Manager ist vor der Tatsache gefeit, dass eines schönen Tages ein verlorener Mitarbeiter am Arbeitsplatz auftaucht und den Nachweis erbringt, dass er gute Gründe hatte, nicht zur Arbeit zu gehen.

Er kann auch nachweisen, dass er der Forderung des Chefs aus gutem Grund einfach nicht nachkommen konnte. In dieser Situation müssen Sie die Entlassungsanordnung aufheben und ihn am Arbeitsplatz wieder einstellen. Denken Sie daran, dass Sie dies per Gerichtsbeschluss tun müssen, wenn Sie dies nicht aus freien Stücken tun.

In diesem Fall entstehen Ihnen jedoch zusätzliche Kosten (Zahlung des Durchschnittsverdienstes für die Zeit der vorübergehenden Arbeitslosigkeit) (Artikel 394 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Absatz 41, Absatz 62 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs). der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).

Für den Zeitraum, in dem die Person vor der Bestellung nicht gearbeitet hat, müssen Sie übrigens nichts bezahlen. Dies ist nur möglich, wenn eine Krankmeldung vorgelegt wird. Zuvor war von der täglichen Erstellung einer Schulschwänzenmeldung die Rede. Darüber hinaus müssen Sie sicherstellen, dass die Person keinen Lohn für versäumte Tage erhält.

Bitte beachten Sie! Wenn eine Person aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung an ihrem Arbeitsplatz wieder eingestellt werden muss (Artikel 394 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), Sie aber an ihrer Stelle bereits einen anderen Arbeitnehmer eingestellt haben, können Sie mit ihm wie folgt verfahren:

eine andere Stelle anbieten, die den Qualifikationen entspricht, oder auf eine niedrigere Stelle wechseln (sofern er unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands damit einverstanden ist);
Wenn keine weiteren Stellen frei sind oder der neue Mitarbeiter mit seiner Versetzung nicht einverstanden ist, muss er seinen Arbeitsvertrag kündigen. Sie können nichts anderes tun, da das Gericht Ihnen die Wiedereinstellung des entlassenen Arbeitnehmers angeordnet hat (Absatz 2, Teil 1, Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Bitte beachten Sie, dass Sie verpflichtet sind, dem entlassenen Arbeitnehmer eine Abfindung (in Höhe von zwei Wochenverdiensten (Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation)) zu zahlen.

Manchmal hebt die Geschäftsleitung, ohne eine gerichtliche Entscheidung abzuwarten, die Kündigungsanordnung auf, sobald der vermisste Mitarbeiter am Arbeitsplatz erscheint.

Mit einem neuen Mitarbeiter in dieser Situation:

einer Versetzung auf eine andere Stelle zustimmen (Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
den Arbeitsvertrag im Einvernehmen der Parteien kündigen (Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Arten des Schulschwänzens

Fehlzeiten werden herkömmlicherweise in zwei Kategorien unterteilt. Die erste Kategorie umfasst klassische Fehlzeiten (kurzfristig) (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

In diesem Fall weiß der Arbeitgeber, wo sich der Arbeitnehmer aufhält oder aufhält, der nicht zur Arbeit erschienen ist. Diese Informationen stammten vom Mitarbeiter selbst, der zur Arbeit erschien oder telefonisch oder auf andere Weise kontaktiert wurde.

Was ein Arbeitgeber im Falle einer kurzfristigen Abwesenheit eines Arbeitnehmers tun sollte, ist in Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beschrieben.

Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe, nämlich der Entlassung, muss die Geschäftsleitung mit dem Arbeitnehmer kommunizieren und die Gründe herausfinden, warum er nicht zur Arbeit erschienen ist.

Erinnern! Der Antrag wird schriftlich gestellt. Der Mitarbeiter hat zwei Tage Zeit, um zu antworten. Geschieht dies nicht rechtzeitig, wird ein gesondertes Gesetz erlassen. Die Tatsache, dass keine Erklärung abgegeben wird, verhindert nicht die Einleitung disziplinarischer Maßnahmen.

Bitte beachten Sie, dass die Erklärungsverweigerung im Beisein anderer Mitarbeiter erstellt wird, die dieses Dokument unterzeichnen.

An dem Tag, an dem der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erschien, müssen Sie einen entsprechenden Bericht erstellen. Sie können auch Zeugenaussagen einholen, Berichte vom Chef des fahrlässigen Mitarbeiters einholen und einen Auszug aus dem Buchhaltungsjournal entnehmen, das sich am Eingang des Unternehmens befindet.

Der Arbeitgeber hat das Recht, einen Arbeitnehmer bei Abwesenheit zu entlassen, wenn er keine Erklärung abgegeben hat oder wenn die Gründe, die er als Umstände anführt, die ihn daran gehindert haben, zur Arbeit zu kommen, respektlos sind.

Nach Erlass einer solchen Anordnung muss der Arbeitgeber dem entlassenen Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen (mit Ausnahme der Zeit der Abwesenheit von der Arbeit) ein Dokument zur Prüfung gegen Unterschrift vorlegen. Wenn der Mitarbeiter sich weigert, die Bestellung zu lesen und zu unterschreiben, wird erneut ein Gesetz erstellt.

Bei längeren Abwesenheiten ist es der Geschäftsleitung nicht möglich, den vermissten Mitarbeiter zu kontaktieren. Er geht längere Zeit nicht zur Arbeit, beantwortet keine Anrufe und antwortet nicht auf die Bitte um Erklärung des Geschehens.

Aufmerksamkeit! Unsere qualifizierten Anwälte unterstützen Sie kostenlos und rund um die Uhr bei allen Anliegen.

Was sollte ein Arbeitgeber bei längerer Abwesenheit tun?

Seltsamerweise ist es schwieriger, einen Abwesenden zu entlassen, der längere Zeit nicht zur Arbeit erscheint, als bei kurzen Abwesenheiten. Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen Anforderungen einhalten, insbesondere Art. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Wenn eine Person längere Zeit nicht zur Arbeit kommt, ist es fast unmöglich, von ihr eine Erklärung für das Geschehen zu bekommen. Das Management kann ein Telegramm oder einen Brief an die Privatadresse des verlorenen Mitarbeiters senden und um eine Erklärung bitten.

In dieser Situation ist es wichtig, den Brief korrekt zu versenden. Was bedeutet das? Zunächst muss der Brief mit einer Anlagenliste und einer Quittung registriert werden. Wenn Sie einen regulären Brief versenden, betrachtet das Gericht die Quittung möglicherweise nicht als ausreichenden Beweis für Ihren Wunsch, mit dem Mitarbeiter Kontakt aufzunehmen.

Telegramme werden auf die gleiche Weise versendet. Darüber hinaus sollten Sie vom Telegrafenamt eine beglaubigte Kopie des versendeten Telegramms mitnehmen.

Wie oben erwähnt, hat eine Person zwei Tage Zeit, um eine Erklärung abzugeben. In diesem Fall werden sie ab dem Datum des Eingangs des Schreibens gezählt. Außerdem kommen zu den zwei Tagen noch weitere 3-4 Tage für die sogenannte Postmeilenleistung hinzu.

In diesem Fall beschließt der Mitarbeiter, eine schriftliche Erklärung per Post zu senden. Wenn jedoch nach Ablauf dieser Frist keine Erklärungen folgen, müssen Sie eine Bescheinigung über den Nichterhalt von Erklärungen erstellen. Das Gesetz wird vom Mitarbeiter der Personalabteilung, dem Vorgesetzten des Schulschwänzers und anderen Mitarbeitern unterzeichnet.

Wenn der Arbeitnehmer einen Brief erhalten hat, beispielsweise bei der Rücksendung von Korrespondenz an den Abreiseort, wird täglich ein Bericht über die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz erstellt. Neben der Tat werden auch Vermerke des Chefs, Zeugenaussagen und urkundliche Beweise herangezogen (z. B. fehlen die Unterschriften des Mitarbeiters im Fahrtenbuch am Kontrollpunkt).

Wichtig! Schreiben Sie Abwesenheitsmeldungen Ihrer Mitarbeiter nicht „nachträglich“, sondern täglich.

Wenn der Fall vor Gericht kommt und sich herausstellt, dass die Taten später verfasst wurden, wird nichts Gutes dabei herauskommen. Wenn einem schwänzenden Arbeiter ein Brief oder ein Telegramm zugestellt wurde und es eine Bestätigung dafür gibt, er jedoch nie mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten begonnen hat und die Situation in keiner Weise erläutert hat, kann er getrost entlassen werden.

Sonderfälle vermisster Mitarbeiter

Wenn eine Person ihren Job kündigt, muss sie zwei Wochen lang arbeiten (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Aber manchmal treffen die Arbeitsvertragsparteien eine gemeinsame Entscheidung und der austretende Arbeitnehmer arbeitet nicht die vorgesehene Zeit.

Kommt es zu keiner Einigung und erscheint die Person nach der Antragstellung nicht zur Arbeit, wird an ihre Adresse ein Brief mit der Bitte um Erklärung geschickt. In dem Schreiben heißt es außerdem, dass, wenn der Arbeitnehmer am 14. Tag nach Einreichung des Antrags nicht zur Arbeit erscheint, dieser als zurückgezogen anerkannt wird und die Person gemäß Artikel 81 des Antrags wegen Abwesenheit entlassen wird Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Kehrt eine Person am Ende ihres Urlaubs nicht zur Arbeit zurück, wird täglich ein entsprechender Bericht erstellt. Darüber hinaus müssen Sie mit dem Abwesenden Kontakt aufnehmen und die Gründe für seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz klären.

Beachten Sie! Solange Sie nicht den Nachweis haben, dass der Arbeitnehmer tatsächlich aus unentschuldigtem Grund abwesend ist oder das Gericht ihn als vermisst anerkennt, sollten Sie keinen Kündigungsbefehl verfassen.

In einer solchen Situation müssen Sie alle Möglichkeiten nutzen, um eine Person zu finden, angefangen beim Anruf bis zur Kontaktaufnahme mit der Polizei. Vergessen Sie dabei nicht, Abwesenheitsberichte zu erstellen. Wenn sie nicht da sind, ist die Entlassung rechtswidrig.

Wie lange muss eine Person der Arbeit fernbleiben, um eine gerichtliche Anordnung zu treffen?

Da es sich bei Fehlzeiten um ein Disziplinarvergehen handelt, sollte die angemessene Bestrafung wie folgt erfolgen:

innerhalb eines Monats, nachdem der Arbeitgeber von der Abwesenheit erfahren hat (die Zeit, in der die Person krank war oder im Urlaub war, wird nicht berücksichtigt);
innerhalb von sechs Monaten nach Begehung eines Disziplinarvergehens.

Wenn ein Mitarbeiter längere Zeit nicht zur Arbeit erscheint, kann es sein, dass die Frist für die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen abläuft.

Das ist nicht so. Tatsache ist, dass die Frist, die ab dem Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens zu zählen beginnt, nicht mit dem ersten Tag beginnt, sondern ab dem Zeitpunkt, an dem Sie definitiv erfahren haben, dass der Mitarbeiter abwesend ist.

Fehlzeiten gehören zu den Verstößen, bei denen das Unternehmen ein Kündigungsrecht hat. Manche Schulschwänzer kommen längere Zeit nicht. Personalverantwortliche müssen entscheiden, wie sie jemanden wegen Abwesenheit entlassen, wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint. Was der Arbeitgeber beachten muss und welche Risiken sich aufgrund der Besonderheiten der Arbeit ergeben.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Wie kann ein Unternehmen einen Mitarbeiter wegen Abwesenheit entlassen, wenn er nicht zur Arbeit erscheint?

Der Gesetzgeber definiert Fehlzeiten als Fernbleiben vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund. Sie können über eine Kündigung nachdenken, wenn die Dauer der Abwesenheit beträgt:

Arbeitsschicht oder Arbeitstag, unabhängig von der Dauer;
mehr als vier Stunden am Stück (Ziffer a Teil 6).

Überlegen wir, wie man einen Mitarbeiter wegen Abwesenheit entlassen kann, wenn er nicht zur Arbeit erscheint. Wir sprechen von Situationen, in denen der Arbeitnehmer sein Handeln nicht koordiniert und dem Arbeitgeber die Gründe für die Abwesenheit nicht mitgeteilt hat. Das Arbeitsgesetzbuch betrachtet eine solche Straftat als Grund für die Kündigung eines Vertrags mit einem Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Teilweise bleiben Schulschwänzer längere Zeit fern. Das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Abwesenheit, der längere Zeit nicht zur Arbeit geht, ähnelt dem gesetzlich festgelegten Verfahren für Verstöße, die nach ihrer Abwesenheit mit der Ausübung ihrer Pflichten begonnen haben. Notwendig:

einen Verstoß aufzeichnen,
bitte um Aufklärung
die Gründe für die Abwesenheit beurteilen,
eine Bestellung und andere Dokumente erstellen,
eine Berechnung durchführen.

Beeilen Sie sich nicht, einen Mitarbeiter zu entlassen, wenn er noch keine Verstöße begangen hat

Einer Kündigung wegen Fehlzeiten gehen in der Regel wiederholte Verstöße des Arbeitnehmers voraus – zum Beispiel, wenn er längere Zeit nicht zur Arbeit erschienen ist und zuvor andere Verstöße begangen hat. Wenn er seine Pflichten ordnungsgemäß erfüllt hat, führt ein einzelnes Vergehen nicht zu Disziplinarmaßnahmen und einer Entlassung.

Wenn ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint und sich nicht meldet, muss der Grund dafür ermittelt werden. Andernfalls kann der Arbeitnehmer die Kündigung anfechten oder der Rechtsstreit zieht sich in die Länge.

Das Unternehmen verstand die Gründe für die Abwesenheit nicht und die Überprüfung verzögerte sich

Der Arbeitgeber entließ den Arbeitnehmer wegen einer einzigen groben Verletzung seiner Arbeitspflichten. Der Grund war Fehlzeiten, die der Arbeitnehmer an einem Feiertag (23. Februar) begangen hatte. Der Mitarbeiter war mit der Formulierung nicht einverstanden und zog vor Gericht. Er verlangte, dass die Entlassungsanordnung für rechtswidrig erklärt wird, dass er wieder eingestellt wird und dass ihm der Lohn für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit sowie eine Entschädigung für immateriellen Schaden erstattet wird. Der Kläger war der Ansicht, keine Straftat begangen zu haben, da er mit Zustimmung seiner unmittelbaren Vorgesetzten aus triftigem Grund vom Arbeitsplatz abwesend war, worüber er eine entsprechende Stellungnahme verfasste.

Der Fall wurde in mehreren Fällen geprüft. Der Oberste Gerichtshof verwies den Streit zur erneuten Prüfung zurück. Die Gerichte prüften nicht alle Umstände. Sie werteten die Aussagen von Zeugen nicht aus, die bestätigten, dass der Kläger vor Beginn seiner Arbeitsschicht den Vorarbeiter der Baueinheit wegen der Frage des vorzeitigen Ausscheidens aus familiären Gründen kontaktiert hatte. Die Gerichte haben auch die Aussage nicht ausgewertet, dass das Werk über ein Verfahren zur Registrierung eines vorzeitigen Ausscheidens aus der Arbeit verfügt. Der Arbeitnehmer benachrichtigt den Vorarbeiter, gibt durch ihn eine Stellungnahme ab und verlässt mit mündlicher Erlaubnis den Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber stellte in den Fallunterlagen interne Arbeitsvorschriften zur Verfügung. Sie wiesen auf die Notwendigkeit hin, dem Austritt des Arbeitnehmers schriftlich zuzustimmen. Der Oberste Gerichtshof wies darauf hin, dass es notwendig sei, alle tatsächlichen Umstände zu prüfen und sich nicht auf formale Bedingungen zu beschränken (Beschluss des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 18. Juni 2018 Nr. 66-KG18-8).

Notieren Sie den Verstoß

Um zu entscheiden, wie ein Mitarbeiter wegen Abwesenheit entlassen werden soll, wenn er nicht zur Arbeit erscheint, sammeln Sie Beweise für seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Dürfen:

ein Dokument erstellen, das andere Mitarbeiter unterzeichnen;
Daten am Kontrollpunkt aufzeichnen, wenn das Unternehmen über ein Kontrollpunktsystem verfügt;
Geben Sie die Abwesenheit auf dem Arbeitszeitblatt an.

Es ist ratsam, alle möglichen Methoden zur Erfassung von Verstößen zu nutzen und Dokumente rechtzeitig vorzubereiten.

Allerdings wird es schwieriger sein, eine solche Kündigung zu formalisieren, wenn es sich bei der Arbeit um eine Reisetätigkeit handelt. Die Tatsache der Abwesenheit ist schwieriger zu beweisen. Wenn die Parteien im Arbeitsvertrag vereinbart haben, dass es sich bei der Tätigkeit um eine Reisetätigkeit handelt, kann auf die Daten des Zugangssystems nicht Bezug genommen werden.

Beispielsweise erklärte das Gericht die Entlassung für rechtswidrig. Der Arbeitgeber legte Daten aus dem Kontrollstellensystem vor, das die Abwesenheit des Klägers vom Arbeitsplatz während des streitigen Zeitraums erfasste. Außerdem legte er einen Inspektionsbericht, ein Zeitnehmerzertifikat und eine Petition des Werkstattleiters vor. Das Gericht wies die Argumente zurück. Der Mitarbeiter war in der Automobilbranche gemeldet und bekleidete die Position des Fahrers der Kfz-Werkstatt. Der Mitarbeiter meldete sich mithilfe von Frachtbriefen, auf denen die Ankunfts- und Abfahrtszeiten verzeichnet waren. Den Arbeitsplatz des Klägers nannten die Parteien im Arbeitsvertrag nicht, im Gegenteil gaben sie einen Reisecharakter an. In einer solchen Situation ist die Berücksichtigung der Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Büro kein Beweis für Abwesenheit (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Swerdlowsk vom 22. Dezember 2017 in der Sache Nr. 33-21598/2017).

So entlassen Sie jemanden ordnungsgemäß wegen Abwesenheit, wenn der Mitarbeiter auf Reisen ist

Berücksichtigen Sie die Besonderheiten des Zeitplans und der Bedingungen der entlassenen Person, um nicht in einen Streit zu geraten und den Abwesenden nicht wieder am Arbeitsplatz einzustellen. Sammeln Sie Beweise, die helfen, Fehlzeiten zu rechtfertigen. Es ist möglich, die Position zu verteidigen, wenn durch Zeugenaussagen und die langfristige Natur des Verstoßes auf Abwesenheit hingewiesen wird (Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 4. Dezember 2017 in der Sache Nr. 33-49714/2017).

Fordern Sie eine Erklärung an

Um eine Disziplinarstrafe, einschließlich einer Entlassung wegen Abwesenheit, zu verhängen, muss der Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung anfordern (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Übergeben Sie den Antrag dem Mitarbeiter gegen Unterschrift. Es stellt sich die Frage: Wie kann man jemanden wegen Abwesenheit entlassen, wenn der Mitarbeiter nicht zur Arbeit erscheint und sich weigert, ein Dokument oder eine Unterschrift entgegenzunehmen? Senden Sie in diesem Fall eine Anfrage an den Mitarbeiter. Er muss innerhalb von zwei Tagen eine Antwort geben. Tut er dies nicht, erstellen Sie einen Bericht mit den Unterschriften anderer Mitarbeiter. Bewahren Sie Belege für Ihre Anfrage auf. Sie werden im Streitfall hilfreich sein.

Wenn die Abwesenheit mehrere Tage dauert oder der Mitarbeiter zum ersten Mal abwesend ist, dokumentieren Sie jeden Umstand. Solche Beweise werden Ihnen helfen, Ihre Position vor Gericht zu verteidigen.

Beispielsweise hat das Unternehmen den Streit gewonnen. Das Gericht erklärte die Kündigung für rechtmäßig. Der Arbeitgeber reichte zu den Fallunterlagen Anträge auf schriftliche Erläuterung vom 29.03.2017 und vom 31.03.2017 mit Empfangsstempel ein. Da der Arbeitnehmer die Unterlagen nicht übermittelte, verfasste das Unternehmen eine Weigerungsakte, schriftliche Erklärungen zum Fehlen des Arbeitnehmers abzugeben (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Woronesch vom 24. Oktober 2017 in der Sache Nr. 33-7543/2017).

Entlassen Sie den Täter nicht an dem Tag, an dem er nicht zur Arbeit erscheint.

Das Gesetz legt die Frist fest, innerhalb derer der Arbeitnehmer Erklärungen abgeben muss (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Das Sammeln von Informationen über die Gründe für die Abwesenheit ist eine allgemeine Anforderung, die ein Arbeitgeber erfüllen muss, um Disziplinarmaßnahmen zu verhängen. Es muss Zeit für eine Antwort gegeben werden. In Notsituationen ist das Versenden von Dokumenten oder die Kontaktaufnahme nicht immer möglich. Wenn sich herausstellt, dass der Arbeitnehmer krankgeschrieben war oder aus anderen triftigen Gründen abwesend war, wird das Gericht die Kündigung für rechtswidrig erklären und ihn an seinem vorherigen Arbeitsplatz wieder einstellen (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Orenburg vom 23. August 2017). Nr. 33-5748/2017).

Vergessen Sie nicht, eine Berechnung durchzuführen

Berechnen Sie Löhne und andere Zahlungen, die dem Arbeitnehmer zustehen. Bestätigen Sie im Streitfall die Zahlung anhand von Kontoauszügen, Gehaltsabrechnungen und Zahlungsanweisungen (Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 04.04.2018 in der Sache Nr. 33-14467/2018). Wenn das Arbeitgeberunternehmen dies nicht tut, kann der ehemalige Arbeitnehmer die Gelder gerichtlich zurückfordern (Berufungsurteil des Bezirksgerichts Swerdlowsk vom 27. Februar 2018 in der Sache Nr. 33-2495/2018).

Nach Prüfung des Sachverhalts kamen wir zu folgendem Schluss:
Liegen die Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz nicht vor, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer auf der Grundlage der Absätze zu entlassen. „a“ Klausel 6 des ersten Teils der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Fehlzeiten. Dazu ist es notwendig, das im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehene Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe sowie das Kündigungsverfahren einzuhalten. Ein Arbeitnehmer kann spätestens einen Monat nach dem letzten Tag der Abwesenheit wegen Abwesenheit entlassen werden. Diese Frist verlängert sich um die Dauer der Krankheit des Arbeitnehmers und weitere in Art. 1 vorgesehene Zeiträume. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Solange die Gründe für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers nicht geklärt sind, wird davon abgeraten, ihn wegen Abwesenheit zu entlassen, da die Entlassung als rechtswidrig gilt, wenn die Gründe für seine Abwesenheit vom Arbeitsplatz stichhaltig sind.

Begründung für die Schlussfolgerung:
Gemäß den Absätzen. „a“ Klausel 6 des ersten Teils der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers im Falle einer einmaligen groben Verletzung seiner Arbeitspflichten wie Abwesenheit gekündigt werden. Fehlzeiten sind unberechtigte Abwesenheit vom Arbeitsplatz während des gesamten Arbeitstages (Schicht), unabhängig von der Dauer, sowie unberechtigte Abwesenheit vom Arbeitsplatz für mehr als vier Stunden hintereinander während des Arbeitstages (Schicht).
Aus der obigen Definition folgt, dass das Hauptkriterium für Fehlzeiten das Fehlen triftiger Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ist. Es ist wichtig zu verstehen, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine Liste gültiger Gründe enthält. Dementsprechend ist in jedem Fall die „Seriösität“ eines bestimmten Grundes zu beurteilen (siehe auch Urteil des Untersuchungsausschusses für Zivilsachen des Bezirksgerichts Omsk vom 20. Oktober 2004 N 33-3509).
Mit anderen Worten: Da immer die Möglichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer aus gutem Grund abwesend ist, wird nicht empfohlen, ihn wegen Abwesenheit zu entlassen, bevor die Umstände seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz geklärt sind. Darüber hinaus ist es möglich, dass nach Klärung der Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz der Arbeitsvertrag mit ihm aufgrund anderer Umstände (z. B. aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen: im Zusammenhang) gekündigt werden muss mit seiner Verurteilung zu einer Strafe, die die Fortsetzung seiner bisherigen Arbeit ausschließt, gemäß einem rechtskräftigen Gerichtsurteil; im Zusammenhang mit dem Tod eines Arbeitnehmers usw. (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Föderation)).
In solchen Fällen muss der Arbeitgeber die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz protokollieren. Dazu wird eine Urkunde in beliebiger Form erstellt, die von mehreren Zeugen unterzeichnet wird. Ein solches Gesetz kann entweder am ersten Tag der Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit oder an einem der folgenden Tage erstellt werden. Darüber hinaus sollte die Tatsache der Abwesenheit des Arbeitnehmers im Arbeitszeitblatt vermerkt werden, wofür der Vermerk „Abwesenheit aus unbekannten Gründen“ (NN) angebracht wird, der dann, wenn sich herausstellt, dass keine triftigen Gründe dafür vorlagen Abwesenheit wird in das Kennzeichen „Abwesenheit“ (ETC) geändert.
Ab dem Zeitpunkt, an dem die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz in den Personalunterlagen erfasst wird, gibt es allen Grund, dem abwesenden Arbeitnehmer keinen Lohn zu zahlen. In einer Situation, in der der Arbeitgeber allen Grund zu der Annahme hat, dass die Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz nicht stichhaltig sind, hat er das Recht, ihn auf der Grundlage von Absätzen zu entlassen. „a“ Klausel 6 des ersten Teils der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Fehlzeiten.
Liegen hierüber keine gesicherten Erkenntnisse vor, kann ggf. für die Stelle des abwesenden Arbeitnehmers eine andere Person im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags mit der Formulierung „für die Zeit der vorübergehenden Abwesenheit des Arbeitnehmers, dessen Stelle“ eingestellt werden der Arbeit bleibt in Übereinstimmung mit dem Gesetz erhalten“ (Teil eins von Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Sie können seine Arbeit auch einem anderen Arbeitnehmer anvertrauen, ohne diesen von der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeit zu befreien (Artikel 60.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Es ist auch möglich, einen der Arbeitnehmer vorübergehend auf die Stelle eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers zu versetzen (Artikel 72.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Bevor weitere Maßnahmen ergriffen werden, sollte der Arbeitgeber die Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz ermitteln. Selbstverständlich ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, Maßnahmen zur Suche nach vermissten Arbeitnehmern zu ergreifen. Um jedoch eine rechtswidrige Kündigung zu vermeiden, sollten einfache Maßnahmen ergriffen werden, um den Aufenthaltsort des Arbeitnehmers herauszufinden (z. B. Senden eines eingeschriebenen Briefes mit Rückschein an die letzte bekannte Adresse des Arbeitnehmers mit der Bitte, die Gründe für die Abwesenheit darzulegen). arbeiten, zum Wohnort des Arbeitnehmers gehen und, wenn möglich, mit dem Ehegatten, Verwandten und Nachbarn kommunizieren, um die Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers herauszufinden, das Organ für innere Angelegenheiten informieren).
Erinnern wir uns daran, dass bei der Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Fehlzeiten die Beweislast für die Tatsache des Fehlens genau beim Arbeitgeber liegt, der Beweise für die Beauftragung durch den Arbeitnehmer haben muss (Ziffer 38 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs). der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“, im Folgenden als Beschluss des Plenums der RF-Streitkräfte bezeichnet). Wenn der Arbeitgeber feststellt, dass die Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz nicht stichhaltig sind, hat er das Recht, ihn wegen Abwesenheit zu entlassen.
Gemäß Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist Abwesenheit eine grobe Verletzung der Arbeitspflichten eines Arbeitnehmers, also ein Disziplinarvergehen, und die Entlassung ist eine Disziplinarstrafe für ihre Begehung. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber bei einer Kündigung wegen Abwesenheit das in Art. 1 festgelegte Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen einhalten muss. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Wird gegen dieses Verfahren verstoßen, wird das Gericht im Falle einer Klage höchstwahrscheinlich die Kündigung als rechtswidrig anerkennen, auch wenn nachgewiesen wird, dass der Arbeitnehmer nachweislich ferngeblieben ist.
Zunächst muss der Arbeitgeber die in Art. 1 festgelegten Fristen für die Verhängung von Disziplinarstrafen einhalten. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Die Entlassung wegen Abwesenheit kann spätestens einen Monat nach ihrer Feststellung erfolgen, wobei die Krankheitszeit des Arbeitnehmers, sein Urlaubsaufenthalt sowie die Zeit, die für die Berücksichtigung der Meinung des Vertretungsorgans erforderlich ist, nicht mitgerechnet werden Arbeitnehmer, und zwar spätestens 6 Monate nach dem Datum ihres Auftretens.
Wenn ein Mitarbeiter längere Zeit abwesend ist, sollte die monatliche Frist für die Feststellung einer Straftat ab dem letzten Tag der Abwesenheit und nicht ab dem ersten berechnet werden (siehe beispielsweise das Urteil des Bezirksgerichts Rjasan vom 25. April 2007 N 33-580; Verallgemeinerung der Überprüfungspraxis im 1. Halbjahr 2008 – durch die Gerichte der Region Saratow, Fälle der Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers und aus anderen Gründen, die nicht mit dem Willen des Arbeitnehmers zusammenhängen).
Die zweitwichtigste Voraussetzung für die ordnungsgemäße Durchführung einer Kündigung wegen Abwesenheit ist die korrekte Dokumentation (das allgemeine Verfahren zur Kündigung eines Arbeitnehmers wegen Abwesenheit ist beispielsweise im Schreiben von Rostrud vom 31. Oktober 2007 N 4415-6 aufgeführt).
Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation schreibt vor, dass der Arbeitgeber bereits vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe eine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers verlangt. Es ist äußerst schwierig, von einem Arbeitnehmer, der nicht zur Arbeit erscheint, schriftliche Erklärungen einzufordern und dies so zu tun, dass anschließend nachgewiesen werden kann, dass eine solche Erklärung verlangt wurde. Daher ist es nahezu unmöglich, einen abwesenden Mitarbeiter wegen Abwesenheit zu entlassen. Aus diesem Grund empfehlen viele Experten zu warten, bis der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz erscheint und keine Belege vorlegt.
Entscheidet sich der Arbeitgeber dennoch, den Arbeitnehmer wegen Abwesenheit während seiner Abwesenheit zu entlassen, muss er im Falle eines Rechtsstreits Beweise dafür sammeln, dass er im Rahmen der Verhängung einer Disziplinarstrafe alle seine Pflichten erfüllt hat.
In Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt nicht genau fest, wie der Arbeitgeber eine schriftliche Erklärung anfordern muss (bei einem persönlichen Treffen oder durch Versenden eines Briefes mit Benachrichtigung). Daher können wir die folgende Vorgehensweise vorschlagen. Der abwesende Arbeitnehmer wird per Einschreiben mit der Aufforderung zur schriftlichen Erklärung des Grundes seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz verschickt. Sind seit Erhalt des Schreibens zwei Werktage vergangen und hat der Arbeitnehmer keine Erklärung abgegeben, wird ein entsprechender Bericht erstellt. Das Versäumnis eines Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, stellt kein Hindernis für die Verhängung einer Disziplinarstrafe, d. h. einer Entlassung, dar (Artikel 193 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In diesem Fall muss die postalische Benachrichtigung mit der Unterschrift des Arbeitnehmers selbst versehen sein, die beweist, dass der Arbeitnehmer die Aufforderung des Arbeitgebers erhalten hat.
Wird eine postalische Mitteilung mit einem Vermerk über die Abwesenheit des Empfängers zurückgesandt, kann die Zusendung dieser Mitteilung nicht als ordnungsgemäße Aufforderung zur schriftlichen Erklärung angesehen werden. Daher empfehlen wir in einer solchen Situation auch nicht, eine Kündigung wegen Fehlzeiten einzureichen. Während einer längeren Abwesenheit eines Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber ihm in regelmäßigen Abständen Briefe mit der Bitte um Erklärung schicken und darauf warten, dass der Arbeitnehmer die Kündigung persönlich unterschreibt.
Auf der Grundlage der Abwesenheit vom Arbeitsplatz sowie einer schriftlichen Erklärung oder der Unterlassung einer Erklärung des Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung (Anweisung) zur Entlassung.
Die Anordnung wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von drei Arbeitstagen ab dem Datum ihrer Veröffentlichung mitgeteilt, wobei die Zeit seiner Abwesenheit von der Arbeit nicht mitgerechnet wird (Artikel 193 Teil sechs des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dem abwesenden Arbeitnehmer ist ein Telegramm oder ein Einschreiben mit einer Benachrichtigung zuzusenden, in der er aufgefordert wird, sich mit der Entlassungsanordnung vertraut zu machen und einen Gehaltsscheck und ein Arbeitsbuch zu erhalten. Verweigert der Arbeitnehmer die Kenntnisnahme der genannten Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift, so wird ein entsprechendes Gesetz erstellt.
Bitte beachten Sie, dass das Datum der Entlassungsanordnung das Datum ihrer tatsächlichen Ausstellung innerhalb der in Art. 1 festgelegten Fristen für die Verhängung von Disziplinarstrafen sein muss. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Der Tag der Entlassung sollte jedoch der letzte Arbeitstag des Arbeitnehmers sein, außer in Fällen, in denen der Arbeitnehmer nicht tatsächlich gearbeitet hat, sondern gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz sein Arbeitsplatz (Position) wurde beibehalten (Teil 3 von Artikel 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).
Gemäß Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen. Wenn einem Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund seiner Abwesenheit oder Weigerung, es entgegenzunehmen, die Ausstellung eines Arbeitsbuchs nicht möglich ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit des Erscheinens des Arbeitsbuchs zuzusenden oder vereinbaren Sie den Versand per Post. Ab dem Datum der Absendung dieser Mitteilung ist der Arbeitgeber von der Haftung für die Verzögerung bei der Ausstellung des Arbeitsbuchs befreit.
Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nicht für die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs verantwortlich, wenn der letzte Arbeitstag nicht mit dem Tag der Registrierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusammenfällt, wenn ein Arbeitnehmer wegen Abwesenheit entlassen wird.
Auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers, der nach der Entlassung kein Arbeitsbuch erhalten hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dieses spätestens drei Arbeitstage nach dem Datum der Antragstellung des Arbeitnehmers auszustellen.
Bei einer Kündigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer eine Einigung zu erzielen. In Kunst. 140 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation besagt, dass die Zahlung aller dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber geschuldeten Beträge am Tag der Entlassung des Arbeitnehmers erfolgt. Hat der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet, sind die entsprechenden Beträge spätestens am nächsten Tag nach Einreichung eines Zahlungsantrags durch den entlassenen Arbeitnehmer zu zahlen.
Da die Gründe für die Abwesenheit vom Arbeitsplatz im vorliegenden Sachverhalt unbekannt sind, kann beispielsweise nicht völlig ausgeschlossen werden, dass der Arbeitnehmer krankgeschrieben ist.
Es ist jedoch zu berücksichtigen, dass bei der Umsetzung der Garantien, die das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation den Arbeitnehmern im Falle der Beendigung ihres Arbeitsvertrags bietet, der allgemeine Rechtsgrundsatz der Unzulässigkeit von Rechtsmissbrauch, auch durch die Arbeitnehmer, gilt selbst, müssen beachtet werden. Insbesondere ist es nicht hinnehmbar, dass ein Arbeitnehmer während seiner Entlassung eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit verheimlicht. Wenn das Gericht feststellt, dass der Arbeitnehmer sein Recht missbraucht hat, kann das Gericht die Erfüllung seines Anspruchs auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz ablehnen (und gleichzeitig auf Antrag des Arbeitnehmers, der während einer Zeit vorübergehender Arbeitsunfähigkeit entlassen wurde, das Datum der Entlassung ändern), da in In diesem Fall sollte der Arbeitgeber nicht für die nachteiligen Folgen verantwortlich sein, die sich aus unfairen Handlungen des Arbeitnehmers ergeben (Artikel 27 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation). Wenn ein wegen Abwesenheit entlassener Arbeitnehmer beim Gericht einen Antrag auf Wiedereinstellung am Arbeitsplatz stellt und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, deren Anwesenheit er dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Aufforderung zur Erklärung verheimlicht hat, dann eine unterschriebene Mitteilung darüber Die Zustellung eines Schreibens, in dem der Arbeitgeber sich für die Gründe seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz interessiert, hilft ihm dabei, vor Gericht den Rechtsmissbrauch des Arbeitnehmers nachzuweisen.
Wie in Absatz 41 des Beschlusses des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation erläutert, kommt es bei der Beilegung eines Streits über die Wiedereinstellung einer wegen Abwesenheit entlassenen Person und die Wiederherstellung des Durchschnittsverdienstes für den Zeitraum der erzwungenen Abwesenheit zu einer Wende Wenn festgestellt wird, dass die Abwesenheit von der Arbeit aus einem unentschuldigten Grund erfolgte, der Arbeitgeber jedoch gegen das Kündigungsverfahren verstoßen hat, muss das Gericht bei der Erfüllung der gesetzlichen Anforderungen berücksichtigen, dass das Durchschnittsgehalt eines wiedereingestellten Arbeitnehmers in solchen Fällen nicht vom Arbeitgeber zurückgefordert werden kann ersten Tag der Abwesenheit vom Arbeitsplatz, sondern ab dem Tag der Erteilung des Entlassungsbeschlusses, da erst ab diesem Zeitpunkt die Abwesenheit als erzwungen gilt.

Vorbereitete Antwort:
Experte des Rechtsberatungsdienstes GARANT
Bakhtina Anastasia

Qualitätskontrolle der Antwort:
Gutachter des Rechtsberatungsdienstes GARANT
Alexandrow Alexej

Das Material wurde auf der Grundlage einer individuellen schriftlichen Beratung im Rahmen der Rechtsberatung erstellt.

Typ

oder