Domov » Dům a pozemek » Zaměstnanec nepřišel do práce, co mám dělat? Jak propustit zaměstnance, který se nedostaví do práce? Zaměstnanec je propuštěn. co bude dál

Zaměstnanec nepřišel do práce, co mám dělat? Jak propustit zaměstnance, který se nedostaví do práce? Zaměstnanec je propuštěn. co bude dál

Do naší organizace přišel zaměstnanec, který pracoval dva měsíce a poté přestal chodit do práce. Odmítá napsat rezignační dopis z vlastní vůle. Může být propuštěn za nepřítomnost?

Podle jakých článků zákoníku práce a z jakého důvodu lze dát zaměstnanci výpověď?

Nelly Zaraiskaya, Syktyvkar

Názor odborníka

1. Pro potvrzení nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti se doporučuje sepsat protokol. Zákoník práce takovou potřebu přímo nestanoví, ale bez tohoto dokladu je téměř nemožné prokázat absenci. V soudní praxi byl vyvinut přístup, který vyžaduje, aby zaměstnavatel předložil písemné důkazy o nepřítomnosti. Zákon zpravidla uvádí příjmení, jméno, patronymii a postavení zaměstnance, datum a čas jeho nepřítomnosti v práci, čas sepsání aktu, jakož i příjmení, jména, patronymie. a pozice zaměstnanců, kteří zákon podepsali. Společnosti, které používají, obvykle dodatečně poskytují výtisk hodnot tohoto systému.

Pokud zaměstnavatel nepřítomnost zaměstnance nedoloží, má soud všechny důvody vyhovět nároku zaměstnance na prohlášení výpovědi za nezákonnou. Pokud není uveden čas sepsání protokolu, pak není jasné, kdy přesně byla kontrola provedena, a tedy ani jak dlouho byl zaměstnanec na pracovišti nepřítomen. V případech, kdy zaměstnavatel sepisuje protokol až na konci pracovního dne, se stává, že zaměstnanec následně u soudu prohlásí, že byl na pracovišti v první polovině dne a je připraven přivést svědky, kteří to potvrdí . Důkazní základna proto bude vypadat spolehlivěji, pokud zákon jasně uvádí doby nepřítomnosti zaměstnance nebo pokud jsou vypracovány dva nebo tři úkony s několikahodinovou přestávkou v závislosti na délce pracovního dne nebo směny (např. každé 3-3,5 hodiny).

Pokud zaměstnavatel nedoloží nepřítomnost zaměstnance, má soud všechny důvody vyhovět nároku zaměstnance na prohlášení výpovědi za nezákonnou...

Přesné provedení úkonů nepomůže, pokud neodrážejí realitu nebo ji zkreslují. Za absenci tedy nelze považovat situaci, kdy zaměstnavatel úmyslně brání zaměstnanci v přístupu do práce.

Z toho vyplývá: za prvé je zaměstnavatel povinen si před uplatněním penále vyžádat od zaměstnance písemné vysvětlení. Je lepší to udělat písemně a žádost předat zaměstnanci proti podpisu s uvedením data přijetí. Můžete také sepsat akt o tom, že bylo po zaměstnanci požadováno vysvětlení před svědky. Pokud je žádost zasílána poštou, je důležité uschovat doklady o jejím odeslání (poštovní stvrzenka, seznam příloh). Zákoník práce nestanoví konkrétní lhůtu, ve které je třeba od zaměstnance žádat vysvětlení. Zákon tedy nezakazuje požadovat vysvětlení nějaký čas po dni nepřítomnosti. Zadruhé, po vyžádání vysvětlení musí zaměstnavatel počkat dva pracovní dny a teprve po uplynutí této lhůty může rozhodnout o propuštění. Toto pravidlo platí i v případě, že zaměstnanec okamžitě odmítne podat vysvětlení, protože je možné, že si to rozmyslí. Pokud do dvou dnů nedojde k vysvětlení, není to překážkou a v tomto případě je sepsán akt.

2. Důvody, proč může zaměstnavatel propustit zaměstnance, jsou jasně definovány.

Výpověď je možná v souladu s § 81 odst. 5 zákoníku práce „Opakované neplnění pracovních povinností zaměstnancem bez závažného důvodu, je-li mu uložen kázeňský postih“.

Porušení povinnosti zaměstnancem se musí opakovat a bez vážného důvodu. Zaměstnanec navíc již musel být vystaven disciplinárnímu řízení.

Kázeňským proviněním je podle , neplnění nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem jeho zaviněním.

Disciplinární řízení je přípustné pouze ve formě napomenutí nebo propuštění z vhodných důvodů.

Aby bylo možné dát zaměstnanci výpověď na základě čl. 81 odst. 5 zákoníku práce, jeho neplnění pracovních povinností musí být:

a) opakované;
b) bez dobrého důvodu.

Pokud existují pádné důvody, musí je zaměstnanec uvést písemně. A přitom už musí mít zaměstnanec náležitě formalizovaný kázeňský postih.

V čl. 81 odst. 4 je uvedeno, že ředitel, jeho zástupci a hlavní účetní mohou být odvoláni při změně vlastníka organizace. Nový majitel nemá podle tohoto článku právo propouštět řadové zaměstnance.

Při likvidaci organizace nebo ukončení činnosti jednotlivého podnikatele je propuštěn každý, včetně těhotných žen a mladých matek.

Podle § 81 odst. 3 zákoníku práce „Nevhodnost zaměstnance pro vykonávanou funkci nebo vykonávanou práci pro nedostatečnou kvalifikaci potvrzenou výsledky atestace“ lze dát zaměstnanci výpověď.

K identifikaci nekompetentnosti zaměstnance musí být vytvořena speciální certifikační komise, ve které je zpravidla zástupce ředitele organizace, zástupce personálního oddělení a přímý nadřízený. K jeho provedení je vydán zvláštní příkaz. Subjekt dostane úkol, který nepřekračuje rozsah pracovní náplně odpovídající jeho pozici. I když se členové komise mezi sebou nějak dohodnou a úkol může být evidentně nesplnitelný (například termínově), můžete se sepsat stížnost na inspektorát práce a napadnout výsledky certifikace u soudu. O výsledcích certifikace je vypracována závěrečná zpráva.

Jedním z nejčastějších důvodů propouštění je absence.

Absence je považována za nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu v průběhu celého pracovního dne (směny), bez ohledu na dobu jejího trvání.

Nejdůležitější platný důvod je. Pokud zaměstnanec po návratu do práce neposkytne nemocenskou, může mu zaměstnavatel poskytnout nepřítomnost.

Podle § 81 odst. 6 písm. a) zákoníku práce může být základem pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele také nepřítomnost zaměstnance na pracovišti bez závažného důvodu po dobu čtyř hodin po sobě.

Tento článek také uvádí další důvody, pro které může být zaměstnanec propuštěn, například:

objevit se na pracovišti nebo na území organizace ve stavu intoxikace alkoholem nebo drogami;
prozrazení zákonem chráněného tajemství, o kterém se zaměstnanec dozvěděl v souvislosti s plněním jeho pracovních povinností, včetně sdělení osobních údajů jiného zaměstnance;
spáchání krádeže cizí věci, zpronevěry, úmyslného zničení nebo poškození na pracovišti;
porušení požadavků na ochranu práce zaměstnancem, pokud toto porušení mělo vážné následky nebo vědomě vyvolalo reálnou hrozbu takových následků.

Práce s personálem v podniku

Správně vypracované dokumenty vás ochrání před sankcemi ze strany inspektorů a dostanou vás z konfliktní situace se zaměstnanci. S e-knihou „Práce s personálem v podniku“ budete mít veškerou dokumentaci v naprostém pořádku.

Typy nepřítomnosti Absenci bez vážného důvodu lze rozdělit do tří typů - vyšší moc, osobní okolnosti a nepřítomnost z důvodu předem známé události (svatba, pohřeb). Pojďme se v tomto článku na každý z nich podívat blíže.

Zaměstnanec byl během pracovního dne mimo své pracoviště 4 a více hodin.
Zaměstnanec se nedostavil na své pracoviště po celý pracovní den, včetně méně než čtyř hodin, pokud jeho směna trvala tak dlouho.
Zaměstnanec odešel z práce před uplynutím pracovní smlouvy na dobu určitou nebo odešel z práce bez upozornění zaměstnavatele na základě pracovní smlouvy na dobu neurčitou nebo před uplynutím výpovědi o předčasném ukončení pracovní smlouvy (články 79, 80, 280 , 292 zákoníku práce).
Zaměstnanec si dobrovolně vzal volno nebo odešel na dovolenou.

Jak přeskočit práci bez nepříjemných následků?

Pokud pokusy o nalezení zaměstnance nikam nevedly, musí zaměstnavatel nepřítomnost zaměstnance zaznamenat zvláštním zákonem, který musí uvést tyto údaje: celé jméno zaměstnance, jeho pozici, datum nepřítomnosti.

Důležité

Akt musí být podepsán osobami, které jej sepsaly, jakož i zaměstnanci (nutně nejméně třemi osobami), kteří potvrdí údaje obsažené v aktu.

Takový dokument se vypracovává každý den po celou dobu nepřítomnosti zaměstnance, dodává Natalya Storozheva.

Chybějícího zaměstnance můžete navštívit a vyžádat si od něj vysvětlivku.

Pozornost

Pokud se záškoláka nepodařilo zastihnout doma, je nutné tuto informaci uvést do hlášení.

Dokument musí být ověřen podpisem jednoho ze sousedů, říká personální ředitelka SimbirSoft Ekaterina Artyushina.

10 legitimních důvodů, proč nechodit do práce

Pokud máte zaměstnance pracující na dálku, pak nebuďte líní uvádět dobu povinné komunikace, nikdo vám nebrání stanovit, že pokud zaměstnanec nekomunikuje do čtyř hodin v pracovní době, lze toto chování považovat za nepřítomnost na pracovišti. pracoviště s následnými důsledky,“ komentuje Olga Shulgina, personální ředitelka exeStation, expertka na výběr nezávislých profesionálů pro projektovou práci při řešení obchodních problémů.

Pokud se zaměstnanec nedostaví do práce, podnikněte opatření ještě týž den.

Nezapomeňte na nové technologie. Podívejte se na stránky zaměstnanců na sociálních sítích.
Pomůže vám článek 193 zákoníku práce Ruské federace.

Můžete dostat výpověď za jednu absenci?

Pokud je zaměstnanec pro organizaci cenný, může se manažer omezit na varování nebo důtku.

Vhodná evidence nepřítomnosti zaměstnanců.
Tedy vystavení objednávky a seznámení se s ní proti podpisu zaměstnance.

Pokud tento odmítne podepsat, může o tom zaměstnavatel znovu sepsat protokol.

Nedodržení alespoň jednoho z těchto pravidel pomůže zaměstnanci vyhnout se propuštění z důvodu nepřítomnosti.

Jaké důvody nepřítomnosti mohou být platné?

Praxe ukazuje, že ne každý zaměstnavatel okamžitě usiluje o propuštění zaměstnance z důvodu absence nebo jiného porušení, protože najít za vás náhradu nemusí být tak snadné. Pokud tedy proti vám nejsou žádné další stížnosti, může se zaměstnavatel poprvé omezit na napomenutí.

Jedná se o zcela účinné opatření. Abychom vás mohli vyhodit (napomenutí) v souladu s článkem 193 zákoníku práce Ruské federace, budete muset dodržovat následující postupy: 1.

Sepište protokol o vaší nepřítomnosti v práci, který podepíší alespoň dva svědci; 2.

Vyžádejte si od vás vysvětlení; 3. Do tří dnů vydejte příslušný příkaz k uložení kázeňského trestu (výpovědi) a seznamte se s jeho obsahem.

Ne všichni manažeři malých firem rádi řeší papírování, a pokud ano, často chybují.

Podmínky a právní důvody pro propuštění z důvodu nepřítomnosti

Pro potvrzení je potřeba mít po ruce příslušný lékařský doklad.

Nechodit do práce z důvodu dlouhého zpoždění výplaty mzdy. Zaměstnanec může toto právo uplatnit tak, že zaměstnavatele předem oznámí o svých plánech.

Skutečnost nepřítomnosti na pracovišti musí být potvrzena doklady. Zpravidla se jedná o poznámku napsanou přímým nadřízeným „záškoláka“ adresovanou vyššímu managementu nebo akt nepřítomnosti v práci s uvedením konkrétní doby nepřítomnosti. Druhý dokument lze považovat za nezákonný, pokud není podepsán alespoň 2 svědky Stáhnout Potvrzení o absenci v práci
Zaměstnavatel potřebuje od zaměstnance získat vysvětlení.

Nepřítomnost 1 pracovní den! (z dobrého důvodu)

Záškoláctví koncept
Co není záškoláctví?
Podmínky pro propuštění z důvodu nepřítomnosti

Absence je poměrně závažným porušením pracovní kázně zaměstnancem. Vyjadřuje se v nepřítomnosti zaměstnance na svém pracovišti po dobu 4 a více hodin bez vážného důvodu. Takové kázeňské porušení dává zaměstnavateli právo právně rozvázat pracovní poměr se svým zaměstnancem. Propuštění z důvodu nepřítomnosti je stanoveno v článku 81 zákoníku práce Ruské federace, konkrétně v ustanovení "a", bod 6, část 1.

Pojem nepřítomnosti Plénum Nejvyššího soudu Ruské federace shrnulo praxi soudů projednávajících spory mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a vydalo usnesení „K uplatnění zákoníku práce Ruské federace soudy“.

Co dělat, když se zaměstnanec nedostaví do práce

Ti, kteří se rozhodnou skončit, často nechodí do práce. Zároveň je málo zajímá, že jejich pracovní kniha zůstává na personálním oddělení a za nevyčerpané dny dovolené jsou splatné platby.

Zástupkyně vedoucího personálního oddělení KSK Group Aida Ibragimova zdůrazňuje, že zaměstnanci chybí téměř v každé společnosti.

Jejich počet závisí na činnosti organizace. Ve společnostech s velkým výrobním a prodejním personálem a také ve velkých call centrech je mnoho uprchlíků.

Mezi chybějícími zaměstnanci jsou pravidelně mladí odborníci, pro které je firma prvním působištěm. Takoví zaměstnanci přestávají chodit do práce, protože nemají čas to skloubit se studiem nebo získat novou práci. Stává se, že zaměstnanci po konfliktu s nadřízenými ignorují své pracovní povinnosti. Mnozí úmyslně nepřicházejí do služby.

Pokud nejdete jeden den do práce

Například jste se nachladili, a abyste nenakazili tým, rozhodli jste se léčit doma.

Hledejte příčinu nachlazení v závislosti na ročním období - v zimě - infekce (nakaženo od Julie z účetního oddělení, vyzvednuto v přeplněném trolejbusu), v létě - klimatizace nebo průvan.

Nebo máte strašnou migrénu, která vám nedá možnost naplno pracovat.

Nebo vás bolí zub - budete muset naléhavě navštívit zubaře.

Verze vaší otravy jídlem zní přesvědčivě, to se může snadno stát každému.

Něco takového jsme jedli na večírku nebo v kavárně – a tohle je výsledek. Jen sedět den doma. Se stížností na svůj špatný zdravotní stav je třeba volat brzy ráno – to je přesvědčivější, hlas ospalého člověka bude znít spíše jako pacient.

Navíc se velmi obáváte své nepřítomnosti a předem na ni upozorníte.

Rýmu můžete simulovat čicháním vody nosem, čímž vytvoříte iluzi rýmy.

Kdyby yt šel jednoho dne do práce

Ženy mají zcela přirozený důvod chybějící práce – kritické dny. Nedostatek dopravy, nehoda, přírodní katastrofa – to jsou zcela oprávněné důvody, proč se nedostavit na vaše pracoviště.

Abyste v důsledku takové vyšší moci nepřišli pozdě do práce, rozhodli jste se vůbec nepřijít a tento den naplno pracovat jindy.

Každý člověk může mít osobní potřebu vynechat den v práci, ale vždy je lepší se domluvit s vedením a odpracovat si hodiny později.

Pak si nebudete muset lámat hlavu nad tím, jak přeskočit práci.

5/5 (6)

Zaměstnanec se nedostavil do práce: jednání zaměstnavatele

Někdy se zaměstnanec nedostaví do práce i několik dní. Žádné zprávy ani vysvětlení však od něj nedostává. Nabízí se otázka: jak najít chybějícího zaměstnance, jak může být potrestán? A zcela přirozeně chcete vědět, jak s ním ukončit pracovní smlouvu soudní cestou?

Nemůžete jen tak vyhodit člověka jen proto, že se nedostavil do práce..

Důvodů pro chybějící práci je velké množství, od neočekávané nemoci až po zadržení ze strany orgánů činných v trestním řízení. Je jasné, že důvody chybějící práce mohou být platné nebo neuctivé.

Co má dělat zaměstnavatel v situaci, kdy jeho zaměstnanec několik dní nepřijde do práce:

Nejprve kontaktujte samotného zaměstnance nebo jeho příbuzné. Telefonní číslo zaměstnance najdete na personálním oddělení;
Pokud se nemůžete dovolat telefonicky, vezměte si jeho adresu z osobní karty zaměstnance a zašlete doporučený dopis s upozorněním. V tomto dopise požádejte o uvedení důvodu nepřítomnosti. Pokud však stále ničeho nedosáhnete, sepište zprávu o tom, že jste nemohli získat vysvětlení (článek 193 zákoníku práce Ruské federace);
Mimochodem, zaměstnanec, který se nedostaví na pracoviště, může podat vysvětlení ke svému jednání do dvou pracovních dnů, jejichž odpočet začíná od následujícího dne, kdy jste po něm vysvětlení požadovali (§ 193 zákoníku práce sp. Ruská federace). Řekněme, že jste požádali o vysvětlení situace 25. června. V tomto případě dvoudenní lhůta začne 26. června a skončí 27. června. V důsledku neposkytnutí vysvětlení vypracujte vhodný akt (článek 193 zákoníku práce Ruské federace);
podat žádost na policejní oddělení. Takovou žádost je třeba podat na nejbližším odboru vnitřních věcí. To mohou udělat nejen příbuzní pohřešovaného, ale i jeho vedoucí nebo kolegové. V důsledku podání přihlášky je vystaven oznamovací kupon. Dále se požadavek rozšíří na všechna oddělení a začne vyhledávání;
když policejní pátrání nebylo úspěšné a již uplynul více než rok, máte jako vedoucí právo obrátit se na soud. Ve svém vyjádření podle čl. 42 občanského zákoníku Ruské federace žádáte o uznání osoby za nezvěstnou. Pro správné vypracování žádosti postupujte podle čl. 276 Občanského soudního řádu Ruské federace. Zde také naleznete vzorový formulář. K žádosti je přiloženo potvrzení vydané odborem vnitřních věcí. Tento dokument uvádí, že pátrání bylo neúspěšné. Kromě toho doložte aplikaci interními dokumenty podniku, které potvrzují skutečnost, že se zaměstnanec neobjevil v práci po dobu jednoho roku nebo déle;
po všech pokusech o nalezení zaměstnance máte právo jej propustit jako nezvěstného (článek 6 článku 83 zákoníku práce Ruské federace). K ukončení pracovního poměru je vypracován zvláštní příkaz (formulář T-8). Odpovídající záznam se provede také v sešitu. V budoucnu bude tato pracovní kniha převedena na příbuzné pohřešovaného zaměstnance.

Důležité! Není možné vyhodit člověka z práce bez zjištění důvodu nepřítomnosti.

V první řadě byste měli zjistit, proč se zaměstnanec v práci nedostaví.

Záznam nepřítomnosti

Pokud se člověk do práce nedostaví, musí být tato skutečnost zaznamenána. Vypracujte akt s uvedením příjmení, jména a patronymie zaměstnance, pozice, kterou zastává, a data nepřítomnosti v práci. Pokud nebyl zaměstnanec celý den nepřítomen, je uveden čas příchodu do práce. Podepište dokument a požádejte ho, aby podepsal tři svědky, kteří tak potvrdí skutečnost nepřítomnosti osoby na pracovišti.

Důležité! Pokud absence trvají, sepište takový výkaz každý den.

Proveďte příslušné záznamy o nepřítomnosti zaměstnance z neznámých důvodů v pracovním výkazu (formulář T-12, T-13, schválený usnesením Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. ledna 2004 č. 1).

Vysvědčení obsahuje specifický kód:

abecední – „NN“;
digitální "30".

Výše popsané kroky provádějte denně, dokud nebudou objasněny důvody nepřítomnosti osoby na pracovišti nebo dokud zaměstnavatel nerozhodne o propuštění zaměstnance.

Když zaměstnanec nakonec dostane rozum a objeví se na pracovišti, může předložit potvrzení o pracovní neschopnosti. Pokud se ale ukáže, že některé zameškané dny nejsou potvrzeny lékařským dokladem, může být zaměstnanec legálně propuštěn.

Přestože je téměř nemožné rozloučit se se zaměstnancem v době jeho nepřítomnosti, je možné zajistit, aby ztráty společnosti byly minimální. Pokud člověk z neomluveného důvodu nechodí do práce, nikdo mu ty dny neplatí. To znamená, že neexistují žádné náklady za nepřítomného zaměstnance. Pokud je zaměstnanec nepřítomen příliš dlouho a jeho pozice je pro podnik důležitá, je na jeho místo najata jiná osoba.

POZORNOST! Podívejte se na dokončený vzorový výkaz nepřítomnosti v práci:

Podívejte se na video. 7 tipů, jak propustit zaměstnance:

Další akce

Situace č. 1.

O několik dní později přijde zaměstnanec do práce. Požadujte od něj písemné vysvětlení důvodů nepřítomnosti. V závislosti na tom, zda byl důvod platný, je třeba postupovat dále. Pokud si někdo jednoduše hraje na háček, vezměte ho k odpovědnosti.

Situace č. 2.

Zaměstnanec ještě vysvětlil důvod své nepřítomnosti, ale učinil tak poštou. Jak se ukázalo, neměl a nemá žádné závažné důvody pro nepřítomnost v práci. Do práce ale stále nechodí. V takovém případě napište příkaz k odpovědnosti nebo příkaz k ukončení pracovní smlouvy (pododstavec „a“, odstavec 6, část 1, článek 81, článek 192, článek 193 zákoníku práce Ruské federace).

Situace č. 3.

Zaměstnanec nic nevysvětloval, v práci se nikdy neukázal. I když podle oznámení z pošty víte, že obdržel váš dopis požadující objasnění situace. Celkově vzato máte právo ho vyhodit. Ale není třeba v takové věci spěchat.

Faktem je, že neexistují žádné záruky, že zaměstnanec dopis obdrží. Je možné, že zprávu obdržel někdo z vašich příbuzných a není povinen vám odpovědět.

Najednou je v tuto chvíli ten člověk léčen a vy ho vyhodíte. Než tedy zaměstnance propustíte, získejte od něj konkrétní vysvětlení. A pak se rozhodnete, zda ho vyhodíte nebo ne.

Situace č. 4.

Zaměstnanec nechodí do práce, nikdo nic nevysvětluje, nevíte, zda vaše požadavky obdržel nebo ne, nebo se dopis vrátil bez odpovědi atd.

V této situaci můžete jít dvěma způsoby:

každý den, kdy se zaměstnanec nedostaví na své pracoviště, sepsat protokol. Zapisujte si absence v práci na vysvědčení. Toto musí být provedeno, dokud nebudou objasněny důvody opomenutí. V tomto případě se rozkaz o propuštění nevystavuje. Faktem je, že vedení hraje na jistotu, protože propuštěním člověka bez zjištění důvodů můžete porušit zákon. Je možné, že existují platné důvody pro nepřítomnost osoby, ale nemůže je nahlásit;
pokud je zaměstnanec dlouhodobě nepřítomen, není možné ho kontaktovat a pracoviště musí být obsazeno, vedení rozhodne o ukončení pracovního poměru s ním. Pokud jednoho dne v této věci dojde k právnímu sporu, bude rozhodnuto ve prospěch vedení.

I když někdy je soud velmi opatrný k situaci, kdy vedení zaslalo písemnou výzvu, ale bez vysvětlení ji obdrželo zpět. Praxe ukazuje, že taková okolnost pravděpodobně neumožní, aby byl zaměstnanec propuštěný z důvodu nepřítomnosti znovu zařazen na pracoviště.

Poznámka! Nevyhazujte člověka ihned po jeho příchodu do práce. Promluvte si s ním, získejte vysvětlení.

V opačném případě, až soud shledá vaše jednání nezákonným, budete povinni jej nejen vrátit do práce, ale také zaplatit průměrnou mzdu za dobu, kdy byl nucen nepracovat.

Žádný manažer není imunní vůči tomu, že jednoho krásného dne se na pracovišti objeví ztracený zaměstnanec spolu s důkazem, že měl dobrý důvod nejít do práce.

Může také dokázat, že z dobrého důvodu prostě nemohl odpovědět na požadavek šéfa. V této situaci budete muset zrušit příkaz k propuštění a vrátit ho na pracoviště. Pamatujte, že pokud to neuděláte z vlastní vůle, budete to muset udělat soudním příkazem.

V tomto případě však budete mít další výdaje (výplata průměrného výdělku za období dočasné nezaměstnanosti) (článek 394 zákoníku práce Ruské federace, odstavec 41, odstavec 62 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruská federace ze dne 17. března 2004 č. 2).

Mimochodem, nebudete muset platit za období, kdy člověk před objednávkou nepracoval. To je možné pouze v případě, že je předloženo potvrzení o pracovní neschopnosti. Dříve se hovořilo o každodenním sepisování zápisu o záškoláctví. Kromě toho musíte zajistit, aby osoba nedostala mzdu za zameškané dny.

Vezměte prosím na vědomí! Pokud musí být osoba na základě rozhodnutí soudu znovu uvedena na své pracoviště (článek 394 zákoníku práce Ruské federace), ale místo ní jste již najali jiného zaměstnance, můžete s ním jednat takto:

nabídnout jinou pozici splňující kvalifikaci nebo přejít na nižší pozici (pokud s jejím výkonem souhlasí s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu);
pokud nebudou další volná pracovní místa, nebo nový zaměstnanec nebude souhlasit s jeho převedením, bude muset ukončit pracovní poměr. Nemůžete jinak, protože vám soud nařídil vrátit propuštěného zaměstnance zpět (článek 2, část 1, článek 83 zákoníku práce Ruské federace). Vezměte prosím na vědomí, že jste povinni vyplatit propuštěnému zaměstnanci odstupné (ve výši dvoutýdenního výdělku (článek 178 zákoníku práce Ruské federace)).

Někdy vedení, aniž by čekalo na rozhodnutí soudu, zruší příkaz k propuštění, jakmile se chybějící zaměstnanec objeví v práci.

S novým zaměstnancem v této situaci:

dohodnout se na převedení na jinou pozici (článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace);
ukončit pracovní smlouvu dohodou stran (článek 78 zákoníku práce Ruské federace).

Typy záškoláctví

Absence se běžně dělí do dvou kategorií. Do první kategorie patří klasická absence (krátkodobá) (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

V tomto případě zaměstnavatel ví, kde je nebo byl zaměstnanec, který nepřišel do práce. Tyto informace pocházely od samotného zaměstnance, který se dostavil do práce nebo byl telefonicky či jinak kontaktován.

Co by měl zaměstnavatel dělat v případě krátkodobé nepřítomnosti zaměstnance, je popsáno v článku 193 zákoníku práce Ruské federace.

Před uplatněním disciplinární sankce, konkrétně výpovědí, musí vedení se zaměstnancem komunikovat a zjistit důvody, proč do práce nepřišel.

Pamatovat si! Žádost se podává písemně. Zaměstnanec má na odpověď dva dny. Pokud se tak nestane včas, bude vypracován konkrétní akt. Skutečnost, že není poskytnuto žádné vysvětlení, nebrání tomu, aby byla zahájena disciplinární opatření.

Vezměte prosím na vědomí, že akt o odmítnutí poskytnout vysvětlení se sepisuje za přítomnosti ostatních zaměstnanců, kteří tento dokument podepisují.

V den, kdy se zaměstnanec nedostavil do práce, musíte vypracovat odpovídající zprávu. Můžete také získat svědectví svědků, zprávy od šéfa nedbalého zaměstnance a pořídit si výpis z účetního deníku, který je umístěn u vchodu do podniku.

Zaměstnavatel má právo dát zaměstnanci výpověď v případě nepřítomnosti, pokud nepodal vysvětlení nebo jsou-li důvody uváděné jako okolnosti, které mu bránily v práci, neuctivé.

Po vydání takového příkazu musí zaměstnavatel do tří dnů (kromě doby nepřítomnosti v práci) předložit propuštěnému zaměstnanci dokument k přezkoumání proti podpisu. Když zaměstnanec odmítl příkaz přečíst a podepsat, je znovu sepsán akt.

Během dlouhých nepřítomností se vedení nemůže s chybějícím zaměstnancem spojit. Dlouho nechodí do práce, neodpovídá na hovory a neposílá odpověď na požadavek vysvětlení, co se děje.

Pozornost! Naši kvalifikovaní právníci vám bezplatně a 24 hodin denně pomohou s jakýmkoli problémem.

Co by měl zaměstnavatel dělat v případě dlouhodobé nepřítomnosti?

Kupodivu je obtížnější propustit nepřítomného, který se v práci neobjeví delší dobu, než s krátkými absencemi. Zaměstnavatel musí splnit požadavky zákona, a to čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.

Když je člověk delší dobu mimo práci, je téměř nemožné od něj dostat vysvětlení toho, co se děje. Vedení může poslat telegram nebo dopis na adresu bydliště ztraceného zaměstnance s žádostí o vysvětlení.

V této situaci je důležité odeslat dopis správně. Co to znamená? Nejprve je třeba dopis zaevidovat se seznamem příloh a účtenkou. Pokud odešlete běžný dopis, soud nemusí potvrzení považovat za dostatečný důkaz vašeho přání zaměstnance kontaktovat.

Telegramy se zasílají stejným způsobem. Kromě toho byste si měli vzít ověřenou kopii zaslaného telegramu z telegrafního úřadu.

Jak je uvedeno výše, na podání vysvětlení má člověk dva dny. V tomto případě se počítají ode dne obdržení dopisu. Také se ke dvěma dnům připočítávají další 3-4 dny pro tzv. poštovní kilometry.

To je, když se zaměstnanec rozhodne zaslat vysvětlení písemně poštou. Pokud však po této době žádná vysvětlení nenásledují, budete muset vypracovat akt o nepřijetí vysvětlení. Akt podepisuje zaměstnanec HR oddělení, manažer záškoláka a další zaměstnanci.

Pokud zaměstnanec obdržel dopis, jako v případě vracení korespondence na místo odjezdu, je denně vypracována zpráva o nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti. Kromě aktu se používají zápisky šéfa, svědecké výpovědi a listinné důkazy (např. chybí podpisy zaměstnance v deníku na kontrolním stanovišti).

Důležité! Nepište zprávy o nepřítomnosti zaměstnanců „zpětně“, dělejte to denně.

Pokud se případ dostane k soudu a ukáže se, že úkony byly sepsány později, nic dobrého z toho nevzejde. Pokud byl záškolákovi doručen dopis nebo telegram a je to potvrzeno, ale nikdy nezačal plnit své pracovní povinnosti a situaci nijak nevysvětlil, může být bezpečně propuštěn.

Zvláštní případy chybějícího zaměstnance

Pokud člověk opustí svou práci, musí pracovat dva týdny (článek 80 zákoníku práce Ruské federace). Někdy se ale strany dohody o pracovní činnosti rozhodnou společně a odstupující zaměstnanec nepracuje stanovený čas.

Když nedošlo k dohodě a člověk se po podání žádosti nedostaví do práce, je na jeho adresu zaslán dopis s žádostí o vysvětlení. V dopise je také uvedeno, že pokud se zaměstnanec nedostaví do práce 14. den ode dne podání žádosti, bude uznána jako vzata zpět a osoba bude propuštěna podle článku pro nepřítomnost (§ 81 odst. zákoník práce Ruské federace).

Když se člověk na konci dovolené nevrátí do práce, je denně vypracována odpovídající zpráva. Kromě toho musíte nepřítomného kontaktovat a objasnit důvody jeho nepřítomnosti v práci.

Poznámka! Dokud nebudete mít doklad o tom, že zaměstnanec skutečně chybí z neomluveného důvodu, nebo dokud jej soud neuzná za nezvěstného, neměli byste sepisovat rozsudek o propuštění.

V takové situaci je třeba použít všechny možné způsoby, jak osobu najít, počínaje hovory až po kontaktování policie. Po celou tu dobu nezapomínejte sepisovat hlášení o nepřítomnosti. Pokud tam nebudou, bude výpověď nezákonná.

Jak dlouho se musí člověk zdržovat v práci, aby vypracoval příkaz k odpovědnosti?

Vzhledem k tomu, že absence je disciplinární přestupek, měl by následovat odpovídající trest:

do jednoho měsíce poté, co se zaměstnavatel dozvěděl o nepřítomnosti (doba, kdy byla osoba nemocná nebo na dovolené, se nebere v úvahu);
do šesti měsíců po spáchání kárného provinění.

Pokud zaměstnanec delší dobu nedochází do práce, můžete si myslet, že lhůta pro uplatnění kárného opatření uplyne.

To je špatně. Faktem je, že období, které se začíná počítat ode dne zjištění pochybení, nezačíná od prvního dne, ale od okamžiku, kdy jste definitivně zjistili nepřítomnost zaměstnance.

Absence je jedním z přestupků, za které má firma právo vyhodit. Někteří záškoláci dlouho nepřicházejí. Personalisté se musí rozhodnout, jak někoho propustit za nepřítomnost, pokud se zaměstnanec nedostaví do práce. Co musí zaměstnavatel zvážit a jaká rizika vznikají vzhledem ke specifikům práce.

Z článku se dozvíte:

Jak může firma propustit zaměstnance za nepřítomnost, když se nedostaví do práce?

Zákonodárce definuje absenci jako nepřítomnost v práci bez dobrého důvodu. O propuštění můžete uvažovat, pokud délka nepřítomnosti je:

pracovní směna nebo den, bez ohledu na jeho trvání;
více než čtyři hodiny v řadě (bod 6.).

Zvažme, jak propustit zaměstnance za nepřítomnost, pokud se nedostaví do práce. Hovoříme o situacích, kdy zaměstnanec nekoordinoval své jednání a neoznámil zaměstnavateli důvody nepřítomnosti. Zákoník práce považuje takový trestný čin za důvod pro ukončení smlouvy se zaměstnancem z podnětu zaměstnavatele (článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

V některých případech jsou záškoláci dlouho nepřítomní. Postup pro propouštění z důvodu nepřítomnosti zaměstnance, který dlouhodobě nechodí do práce, je podobný postupu stanovenému zákonem pro porušovatele, kteří začali plnit povinnosti po nepřítomnosti. Nezbytné:

zaznamenat přestupek,
požádat o vysvětlení
posoudit důvody nepřítomnosti,
sestavit objednávku a další dokumenty,
provést výpočet.

Nespěchejte s propuštěním zaměstnance, pokud se předtím nedopustil žádného porušení

Výpovědi z důvodu nepřítomnosti zpravidla předchází opakované porušování ze strany zaměstnance - například pokud se dlouho nedostavil do práce a předtím se dopustil jiných přestupků. Pokud plnil své povinnosti řádně, jediné provinění nevede ke disciplinárnímu postihu a propuštění.

Pokud se zaměstnanec nedostaví do práce a nekomunikuje, je nutné zjistit důvod. V opačném případě může zaměstnanec výpověď napadnout nebo se soudní spor protáhne.

Společnost nerozuměla důvodům nepřítomnosti a kontrola byla zpožděna

Zaměstnavatel propustil zaměstnance pro jediné hrubé porušení pracovních povinností. Důvodem byla absence, které se zaměstnanec dopustil ve svátek (23. února). Zaměstnanec s formulací nesouhlasil a obrátil se na soud. Požadoval, aby byl rozkaz propuštění prohlášen za nezákonný, aby byl znovu uveden do funkce a aby mu byla proplacena mzda za dobu nucené nepřítomnosti a náhrada morální újmy. Žalobce se domníval, že se přestupku nedopustil, na pracovišti se z vážných důvodů se svolením svých přímých nadřízených nezdržoval, k čemuž sepsal odpovídající prohlášení.

Případ byl projednáván v několika případech. Nejvyšší soud vrátil spor k novému projednání. Soudy nezkoumaly všechny okolnosti. Nehodnotili výpovědi svědků, kteří potvrdili, že žalobce před nástupem své pracovní směny kontaktoval vedoucího stavebního útvaru ve věci předčasného odchodu z práce z rodinných důvodů. Soudy také nehodnotily svědectví, že závod má postup pro evidenci předčasného odchodu z práce. Zaměstnanec vyrozumí mistra, podá jeho prostřednictvím vyjádření a s ústním povolením opustí pracoviště. Zaměstnavatel uvedl v materiálech případu vnitřní pracovní předpisy. Upozornili na nutnost písemně dohodnout odchod zaměstnance. Nejvyšší soud naznačil, že je třeba zkoumat všechny skutkové okolnosti, a neomezovat se pouze na formální podmínky (usnesení Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 18. června 2018 č. j. 66-KG18-8).

Zaznamenejte porušení

Chcete-li se rozhodnout, jak propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti, pokud se nedostaví do práce, shromážděte důkazy o jeho nepřítomnosti na pracovišti. Umět:

vypracovat dokument, který podepíší ostatní zaměstnanci;
zaznamenat data na kontrolním bodě, pokud má podnik systém kontrolních bodů;
uveďte nepřítomnost v pracovním listu.

Je vhodné využít všech možných způsobů evidence přestupků a připravovat dokumenty včas.

Formalizovat takové propuštění však bude obtížnější, pokud jde o práci cestovního charakteru. Skutečnost nepřítomnosti je obtížnější prokázat. Pokud se v pracovní smlouvě strany dohodly na cestovním charakteru práce, nebude možné odkazovat na údaje přístupového systému.

Soud například označil výpověď za nezákonnou. Zaměstnavatel předložil údaje z kontrolního systému, který zaznamenával nepřítomnost žalobce v práci ve sporném období. Doložil také zprávu o kontrole, osvědčení časoměřiče a petici vedoucího dílny. Soud argumenty odmítl. Zaměstnanec byl registrován v automobilovém průmyslu a zastával pozici řidiče autodopravy. Zaměstnanec hlásil pomocí nákladních listů, kde byl zaznamenán čas příjezdu a odjezdu. V pracovní smlouvě strany neuvedly pracoviště žalobce, naopak uvedly cestovní charakter. V takové situaci nepřítomnost zaměstnance nesvědčí o nepřítomnosti zaměstnance v kanceláři (rozsudek Krajského soudu ve Sverdlovsku ze dne 22. prosince 2017 ve věci č. 33-21598/2017).

Jak správně propustit někoho za nepřítomnost, pokud je zaměstnanec na cestách

Abyste se nedostali do sporu a neobnovili nepřítomného v práci, vezměte v úvahu specifika rozvrhu a podmínek propuštěné osoby. Sbírejte důkazy, které pomohou ospravedlnit absenci. Obhájit pozici je možné, pokud nepřítomnost nasvědčuje svědecké výpovědi a dlouhodobá povaha porušení (rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 4. prosince 2017 ve věci č. 33-49714/2017).

Požádejte o vysvětlení

K uplatnění disciplinární sankce, včetně propuštění z důvodu nepřítomnosti, musí zaměstnavatel požádat o písemné vysvětlení (článek 193 zákoníku práce Ruské federace). Žádost předejte zaměstnanci proti podpisu. Vyvstává otázka: jak někoho propustit za nepřítomnost, pokud se zaměstnanec nedostaví do práce a odmítne přijmout dokument nebo podepsat. V takovém případě zašlete žádost zaměstnanci. Musí odpovědět do dvou dnů. Pokud tak neučiní, sepište protokol s podpisy ostatních zaměstnanců. Uschovejte si důkazy o své žádosti. Budou se hodit v případě sporu.

Pokud nepřítomnost trvá několik dní nebo je zaměstnanec nepřítomen poprvé, zaznamenejte každou skutečnost. Takové důkazy vám pomohou obhájit vaši pozici u soudu.

Firma například spor vyhrála. Soud označil výpověď za zákonnou. Zaměstnavatel předložil k případovým materiálům žádosti o písemné vysvětlení ze dne 29.03.2017 a ze dne 31.03.2017 s příjmovým razítkem. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec dokumenty nezaslal, společnost vypracovala akty o odmítnutí poskytnout písemná vysvětlení ke skutečnosti nepřítomnosti (rozsudek Krajského soudu ve Voroněži ze dne 24. října 2017 ve věci č. 33-7543/2017).

Nevyhazujte narušitele v den, kdy se nedostaví do práce.

Zákon stanoví lhůtu, ve které musí zaměstnanec podat vysvětlení (článek 193 zákoníku práce Ruské federace). Shromažďování informací o důvodech nepřítomnosti je obecný požadavek, který musí zaměstnavatel splnit, aby mohl uložit disciplinární opatření. Je třeba dát čas na odpověď. V nouzových situacích není vždy možné zaslání dokumentů nebo kontaktování. Pokud se ukáže, že zaměstnanec byl na pracovní neschopnosti nebo byl nepřítomen z jiných platných důvodů, soud prohlásí výpověď za nezákonnou a vrátí ho na jeho předchozí pracoviště (rozsudek Krajského soudu v Orenburgu ze dne 23. srpna 2017 ve věci č. 33-5748/2017).

Nezapomeňte provést kalkulaci

Vypočítejte mzdy a další platby splatné zaměstnanci. V případě sporu potvrďte platbu pomocí výpisů z účtu, výplatních pásek a platebních příkazů (rozsudek Městského soudu v Moskvě ze dne 4. 4. 2018 ve věci č. 33-14467/2018). Pokud tak zaměstnavatelská společnost neučiní, může bývalý zaměstnanec vymáhat finanční prostředky soudní cestou (rozsudek Krajského soudu ve Sverdlovsku ze dne 27. února 2018 ve věci č. 33-2495/2018).

Po zvážení problému jsme dospěli k následujícímu závěru:
Nejsou-li důvody nepřítomnosti zaměstnance v práci opodstatněné, má zaměstnavatel právo dát zaměstnanci výpověď na základě odstavců. "a" bod 6 části první čl. 81 zákoníku práce Ruské federace za nepřítomnost. K tomu je nutné dodržet postup pro uložení disciplinární sankce, jakož i postup propouštění stanovený zákoníkem práce Ruské federace. Zaměstnanec může být propuštěn pro nepřítomnost nejpozději do 1 měsíce od posledního dne nepřítomnosti. Tato doba se prodlužuje o dobu nemoci zaměstnance a další doby stanovené v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.
Dokud nebudou objasněny důvody nepřítomnosti zaměstnance, nedoporučuje se ho propustit za nepřítomnost, protože pokud jsou důvody jeho nepřítomnosti v práci platné, bude propuštění považováno za nezákonné.

Zdůvodnění závěru:
V souladu s paragrafy. "a" bod 6 části první čl. 81 zákoníku práce Ruské federace může být pracovní smlouva se zaměstnancem ukončena z podnětu zaměstnavatele v případě takového jednorázového hrubého porušení jeho pracovních povinností, jako je nepřítomnost. Absence je nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu v průběhu celého pracovního dne (směna), bez ohledu na dobu jejího trvání, stejně jako nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu delší než čtyři hodiny za sebou během pracovního dne (směna).
Z výše uvedené definice vyplývá, že hlavním kritériem absence je absence platných důvodů nepřítomnosti zaměstnance v práci. Je třeba si uvědomit, že zákoník práce Ruské federace neobsahuje seznam platných důvodů. Podle toho je v každém případě nutné posoudit „respektivnost“ konkrétního důvodu (viz také rozhodnutí Vyšetřovací komise pro civilní případy Krajského soudu v Omsku ze dne 20. října 2004 N 33-3509).
Jinými slovy, protože vždy existuje možnost, že zaměstnanec chybí z dobrého důvodu, nedoporučuje se ho propustit z důvodu nepřítomnosti dříve, než se vyjasní okolnosti jeho nepřítomnosti v práci. Kromě toho je možné, že po objasnění důvodů nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti bude nutné s ním pracovní smlouvu ukončit z důvodu jiných okolností (například z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit: v souvislosti s jeho odsouzením k trestu, který vylučuje pokračování v jeho předchozí práci, v souladu s rozsudkem soudu, který nabyl právní moci, v souvislosti se smrtí zaměstnance atd. (článek 83 zákoníku práce Ruské federace Federace)).
V takových případech musí zaměstnavatel zaznamenat nepřítomnost zaměstnance na pracovišti. K tomu je sepsán akt v jakékoli formě, který je podepsán několika svědky. Takový akt lze sepsat buď v první den nepřítomnosti zaměstnance v práci, nebo v kterýkoli z následujících dnů. Kromě toho by skutečnost nepřítomnosti zaměstnance měla být zaznamenána v pracovním výkazu, pro který je umístěna značka „nepřítomnost z neznámých důvodů“ (NN), která poté, když se ukáže, že neexistují žádné platné důvody pro nepřítomnost, se mění na značku „absenteeismus“ (ETC).
Od okamžiku, kdy je nepřítomnost zaměstnance na pracovišti zaznamenána v personálních dokumentech, existuje každý důvod, proč nepřítomnému zaměstnanci nevznikat mzda. V situaci, kdy má zaměstnavatel všechny důvody se domnívat, že důvody nepřítomnosti zaměstnance v práci nejsou opodstatněné, má právo ho propustit na základě odstavců. "a" bod 6 části první čl. 81 zákoníku práce Ruské federace za nepřítomnost.
Pokud o tom nejsou spolehlivé informace, lze v případě potřeby přijmout na místo nepřítomného zaměstnance jinou osobu na pracovní smlouvu na dobu určitou se zněním: „po dobu dočasné nepřítomnosti zaměstnance, na jehož místo práce je zachována v souladu se zákonem“ (první část článku 59 zákoníku práce RF). Můžete také svěřit jeho práci jinému zaměstnanci, aniž byste jej zprostili práce uvedené v pracovní smlouvě (článek 60.2 zákoníku práce Ruské federace). Je také možné dočasně převést jednoho ze zaměstnanců na pozici dočasně nepřítomného zaměstnance (článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace). Před přijetím dalších opatření by měl zaměstnavatel zjistit důvody nepřítomnosti zaměstnance v práci. Zaměstnavatel samozřejmě není povinen činit opatření k pátrání po pohřešovaných zaměstnancích. Aby se však předešlo nezákonnému propuštění, měla by být přijata jednoduchá opatření ke zjištění místa pobytu zaměstnance (například zaslat doporučený dopis s doručenkou vyžádaný na poslední známou adresu zaměstnance s žádostí o vysvětlení důvodů nepřítomnosti na pracovišti pracovat, jít do místa bydliště zaměstnance, a pokud je to možné, komunikovat s manželem, příbuznými a sousedy, abyste zjistili důvody nepřítomnosti zaměstnance, informujte orgán pro vnitřní záležitosti).
Připomeňme, že při propouštění zaměstnance pro nepřítomnost spočívá důkazní břemeno skutečnosti jejího vzniku právě na zaměstnavateli, který musí mít o jejím spáchání zaměstnancem důkazy (bod 38 usnesení pléna NSS ze dne Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 „Na žádost soudů Ruské federace Zákoník práce Ruské federace“, dále jen usnesení Pléna ozbrojených sil RF). Pokud zaměstnavatel zjistí, že důvody nepřítomnosti zaměstnance v práci nejsou opodstatněné, má právo ho propustit z důvodu absence.
V souladu s Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace je nepřítomnost hrubým porušením pracovních povinností zaměstnancem, to znamená disciplinárním přestupkem, a propuštění je disciplinární sankcí za jeho spáchání. To znamená, že při propouštění z důvodu nepřítomnosti musí zaměstnavatel dodržet postup pro uplatnění disciplinárních sankcí stanovený čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Pokud dojde k porušení tohoto postupu, pak v případě žaloby soud s největší pravděpodobností uzná výpověď jako nezákonnou, i když se prokáže, že se zaměstnanec dopustil absence.
Zaměstnavatel musí v prvé řadě dodržet lhůty pro uplatnění kázeňských sankcí stanovené čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.
Propuštění z důvodu nepřítomnosti lze provést nejpozději do 1 měsíce ode dne jeho zjištění, nepočítaje dobu nemoci zaměstnance, jeho pobyt na dovolené, jakož i dobu potřebnou k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanci, a to nejpozději do 6 měsíců ode dne jeho vzniku.
Pokud se zaměstnanec dopustí dlouhodobé nepřítomnosti, měla by se měsíční lhůta pro zjištění přestupku počítat od posledního dne nepřítomnosti, nikoli od prvního dne (viz např. rozsudek Krajského soudu v Rjazani ze dne 25. dubna 2007 N 33-580;Zobecnění přezkumné praxe v 1.pololetí 2008 - soudy Saratovské oblasti, případy ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele a z jiných důvodů nesouvisejících s vůlí zaměstnance).
Druhou nejdůležitější podmínkou pro řádné provedení výpovědi z důvodu nepřítomnosti je správná dokumentace (obecný postup propouštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti je uveden např. v dopise Rostruda ze dne 31. října 2007 N 4415-6).
Článek 193 zákoníku práce Ruské federace vyžaduje, aby zaměstnavatel ještě před uplatněním disciplinární sankce požadoval od zaměstnance písemné vysvětlení. Vyžádat si od zaměstnance, který se nedostaví do práce, písemná vysvětlení a to tak, aby bylo následně prokazatelné, že k takové žádosti o vysvětlení došlo, je nesmírně obtížné. Proto je téměř nemožné propustit nepřítomného zaměstnance za absenci. Z tohoto důvodu mnozí odborníci doporučují počkat, až se zaměstnanec objeví v práci a nedoloží podklady.
Pokud se zaměstnavatel přesto rozhodne propustit zaměstnance z důvodu nepřítomnosti v jeho nepřítomnosti, musí v případě soudního sporu shromáždit důkazy, že splnil všechny své povinnosti v procesu uplatnění disciplinární sankce.
V Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace přesně neříká, jak musí zaměstnavatel požádat o písemné vysvětlení (při osobní schůzce nebo zasláním dopisu s oznámením). Proto můžeme navrhnout následující postup. Nepřítomnému zaměstnanci je zaslána doporučená zásilka s výzvou k písemnému vysvětlení důvodu nepřítomnosti v práci. Pokud od obdržení dopisu zaměstnanci uplynuly dva pracovní dny a zaměstnanec neposkytl vysvětlení, je vypracována odpovídající zpráva. Neposkytnutí vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinární sankce, tedy propuštění (část druhá článku 193 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě musí být poštovní oznámení opatřeno podpisem samotného zaměstnance, což prokazuje, že zaměstnanec obdržel žádost zaměstnavatele.
Pokud se poštovní oznámení vrátí s poznámkou o nepřítomnosti příjemce, nelze odeslání takového oznámení považovat za řádnou žádost o písemné vysvětlení. Proto v takové situaci také nedoporučujeme podávat výpověď pro absenci. V době dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance mu zaměstnavatel může periodicky zasílat dopisy s žádostí o vysvětlení a čekat, až zaměstnanec výpověď osobně podepíše.
Na základě aktu nepřítomnosti na pracovišti, jakož i písemného vysvětlení nebo úkonu nepodání vysvětlení zaměstnancem, vydá zaměstnavatel příkaz (pokyn) k propuštění.
Objednávka je zaměstnanci oznámena proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jejího zveřejnění, nepočítaje dobu nepřítomnosti v práci (část šestá článku 193 zákoníku práce Ruské federace). Nepřítomnému zaměstnanci by měl být zaslán telegram nebo doporučený dopis s upozorněním, které zaměstnance vyzve, aby se seznámil s příkazem k propuštění a obdržel výplatní pásku a sešit. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je vypracován odpovídající akt.
Upozorňujeme, že datem propouštěcího příkazu musí být datum jeho skutečného vydání ve lhůtách pro uplatnění kárných sankcí stanovených čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Datum propuštění by však mělo být posledním dnem práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec ve skutečnosti nepracoval, ale v souladu se zákoníkem práce Ruské federace nebo jiným federálním zákonem jeho pracoviště (pozice) byla zachována (část třetí článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace).
Podle Čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace, v den ukončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní knihu. Není-li v den skončení pracovní smlouvy možné vydat zaměstnanci sešit z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho převzetí, je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se k sešitu. nebo souhlas se zasláním poštou. Ode dne odeslání tohoto oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu.
Zaměstnavatel navíc neodpovídá za zpoždění při vydání sešitu, pokud se poslední den práce neshoduje se dnem registrace ukončení pracovního poměru, když je zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti.
Na písemnou žádost zaměstnance, který po propuštění neobdržel pracovní sešit, je zaměstnavatel povinen jej vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne podání žádosti zaměstnance.
Při výpovědi je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem vypořádat. V Čl. 140 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že platba všech částek splatných zaměstnanci od zaměstnavatele se provádí v den propuštění zaměstnance. Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, musí být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co propuštěný zaměstnanec podá žádost o výplatu.
Vzhledem k tomu, že důvody nepřítomnosti v práci v posuzované situaci nejsou známy, nelze zcela vyloučit např. nemocenskou.
Je však třeba mít na paměti, že při provádění záruk poskytovaných zákoníkem práce Ruské federace zaměstnancům v případě ukončení jejich pracovní smlouvy platí obecná právní zásada nepřípustnosti zneužití práv, a to i ze strany zaměstnanců. samy o sobě, musí být dodrženy. Zejména je nepřípustné, aby zaměstnanec při propuštění z práce zatajoval dočasnou invaliditu. Zjistí-li soud, že zaměstnanec zneužil své právo, může soud odmítnout vyhovět jeho nároku na opětovný nástup do práce (a přitom změnit na žádost zaměstnance propuštěného v době dočasné pracovní neschopnosti datum výpovědi), neboť v r. V tomto případě by zaměstnavatel neměl být odpovědný za nepříznivé důsledky, které vznikly v důsledku nekalého jednání ze strany zaměstnance (bod 27 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace). Pokud se zaměstnanec propuštěný z důvodu nepřítomnosti obrátí na soud s žádostí o opětovný nástup do práce a předloží potvrzení o pracovní neschopnosti, jehož přítomnost před zaměstnavatelem zatajil v době, kdy od něj žádal vysvětlení, pak podepsané oznámení o doručení dopisu, ve kterém se zaměstnavatel zajímal o důvody jeho nepřítomnosti v práci, pomůže zaměstnavateli prokázat u soudu skutečnost zneužití práv ze strany zaměstnance.
Jak je vysvětleno v odstavci 41 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace, pokud se při řešení sporu o navrácení osoby propuštěné z důvodu nepřítomnosti a vrácení průměrného výdělku za dobu nucené nepřítomnosti změní na to, že nepřítomnost v práci byla způsobena neomluveným důvodem, ale zaměstnavatel porušil postup při propouštění, musí soud při splnění zákonných podmínek přihlédnout k tomu, že průměrnou mzdu obnoveného zaměstnance lze v takových případech vymáhat nikoli od první den nepřítomnosti v práci, ale ode dne vydání příkazu k propuštění, protože pouze od této doby se nepřítomnost považuje za vynucenou.