Головна » Будинок та ділянка » Працівник не прийшов на роботу, що робити. Як звільнити працівника, який не виходить на роботу? Працівника звільнено. що далі

Працівник не прийшов на роботу, що робити. Як звільнити працівника, який не виходить на роботу? Працівника звільнено. що далі

До нас в організацію прийшов працівник, який працював два місяці і після цього перестав виходити на роботу. Заяву на звільнення за власним бажанням він писати відмовляється. Чи можна його звільнити за прогул?

За якими статтями Трудового кодексу та з яких підстав можна звільнити співробітника?

Неллі Зарайська, м. Сиктивкар

Думка експерта

1. Для підтвердження відсутності працівника робочому місці рекомендується скласти акт. Трудовий кодекс прямо не передбачає такої потреби, але без цього документа практично неможливо довести факт прогулу. У судовій практиці вироблено підхід, який вимагає від роботодавця документального підтвердження прогулу. Як правило, в акті вказують прізвище, ім'я, по батькові та посаду працівника, дату та час його відсутності на роботі, час складання акта, а також прізвища, імена, по батькові та посади працівників, які підписали акт. У компаніях, що застосовують, зазвичай додатково представляють роздруківку показань цієї системи.

У разі, якщо роботодавець документально не підтвердив факт відсутності працівника, суд має всі підстави задовольнити позов працівника про визнання звільнення незаконним. Якщо не вказано час складання акта, то неясно, коли саме проводилася перевірка та, відповідно, протягом якого часу працівник був відсутній на робочому місці. У випадках коли роботодавець складає акт лише наприкінці робочого дня, буває, що згодом працівник заявляє в суді про те, що у першій половині дня він був на робочому місці та готовий привести свідків, які це підтвердять. Тому доказова база виглядатиме надійніше, якщо в акті будуть чітко вказані періоди відсутності працівника або якщо будуть оформлені два-три акти з перервою в кілька годин, залежно від тривалості робочого дня або зміни (наприклад, кожні 3-3,5 години).

У разі, якщо роботодавець документально не підтвердив факт відсутності працівника, суд має всі підстави задовольнити позов працівника про визнання звільнення незаконним...

Безпомилкове оформлення актів не допоможе, якщо вони не відображають дійсність чи спотворюють її. Так, не може вважатися прогулом ситуація, коли роботодавець навмисне перешкоджає доступу працівника працювати.

З цього випливає таке: по-перше, на роботодавця покладено обов'язок зажадати від працівника письмове пояснення до застосування стягнення. Краще це зробити у письмовій формі та вручити працівникові вимогу під розпис із зазначенням дати отримання. Можна також скласти акт у тому, що з працівника витребовані пояснення при свідках. Якщо вимога надіслана поштою, важливо зберегти докази її надсилання (поштову квитанцію, опис вкладення). Трудовий кодекс не встановлює конкретний термін, протягом якого має бути запитане пояснення у працівника. Тим самим, закон не забороняє вимагати пояснення і через деякий час після дня прогулу. По-друге, роботодавець після вимоги пояснень повинен почекати два робочі дні і тільки після закінчення цього терміну може приймати рішення про звільнення. Це правило діє, навіть якщо працівник відразу відмовляється давати пояснення, тому що не виключено, що він передумає. Якщо після закінчення двох днів пояснення не представлені, це не є перешкодою для , і в такому випадку складається акт.

2. У чітко визначено причини, через які роботодавець може звільнити працівника.

Звільнення можливе згідно з пунктом 5 статті 81 Трудового кодексу "Неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення".

Невиконання працівником має бути неодноразовим та без поважних причин. Мало того, на працівника має бути вже накладено дисциплінарне стягнення.

Відповідно до дисциплінарної провини - невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків.

Дисциплінарне стягнення допускається лише у вигляді зауваження, звільнення з відповідних підстав.

Щоб звільнити працівника на підставі пункту 5 статті 81 Трудового кодексу, невиконання ним трудових обов'язків має бути:

а) неодноразовим;
б) без поважних причин.

Якщо поважні причини є, то працівник повинен викласти їх письмово. І при цьому у працівника вже має бути оформлене відповідним чином дисциплінарне стягнення.

Пункт 4 статті 81 говорить, що керівника, його заступників та головного бухгалтера можна звільнити за зміни власника організації. Пересічних співробітників новий власник за цією статтею звільнити не має права.

При ліквідації організації чи припинення діяльності ІП звільненню підлягають все, включаючи вагітних і молодих матерів.

Відповідно до пункту 3 статті 81 Трудового кодексу «Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації», можна також звільнити працівника.

Для виявлення некомпетентності працівника має бути створена спеціальна атестаційна комісія, до якої входять, як правило, заступник директора організації, представник відділу кадрів та безпосередній керівник. Про її проведення видається спеціальний наказ. Випробуваному дається завдання, яке не виходить за рамки посадової інструкції, що відповідає його посаді. Навіть якщо члени комісії якимось чином зговоряться між собою, і завдання може бути свідомо нездійсненним (наприклад, за термінами), можна написати скаргу до трудової інспекції та оскаржити результати атестації у суді. Про результати атестації складається підсумковий звіт.

Одна з найпоширеніших причин звільнення – прогули.

Прогулом вважається відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни), незалежно від його тривалості.

Найголовнішою поважною причиною є. Якщо після виходу на роботу працівник не надає лікарняного, то роботодавець може поставити йому прогул.

Відповідно до підпункту а пункту 6 статті 81 Трудового кодексу підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може бути відсутність працівника на робочому місці без поважних причин протягом чотирьох годин поспіль.

Також у цій статті перелічені й інші причини, на підставі яких працівника може бути звільнено, наприклад:

поява на робочому місці або на території організації у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння;
розголошення таємниці, що охороняється законом, стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника;
вчинення за місцем роботи розкрадання чужого майна, розтрати, умисного його знищення чи ушкодження;
порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу наступу таких наслідків.

Робота з кадрами на підприємстві

Правильно складені документи захистять від штрафних санкцій з боку перевіряючих, виведуть із конфліктної ситуації із працівниками. З електронною книгою «Робота з кадрами на підприємстві» у вас буде у повному порядку вся документація.

Види прогулів Прогули без поважної причини можна розділити на три види - форс-мажор, особисті обставини та прогул у зв'язку з подією, відомою заздалегідь (весілля, похорон). Розглянемо докладніше кожен із них у цій статті

Співробітник протягом трудового дня 4 години або більше перебував поза своїм робочим місцем.
Працівник не з'явився на своєму робочому місці протягом усього робочого дня, у тому числі і менше чотирьох годин, якщо стільки триває його зміна.
Співробітник залишив роботу до того, як минув час дії термінового трудового договору або покинув роботу без попередження наймача за безстроковим трудовим договором, або до закінчення часу повідомлення про дострокове розірвання договору (ст.79, 80, 280, 292 ТК).
Працівник самовільно взяв відгул чи пішов у відпустку.

Як прогуляти роботу без неприємних наслідків?

Якщо спроби знайти співробітника ні до чого не привели, роботодавцю необхідно зафіксувати факт відсутності працівника спеціальним актом, в якому обов'язково повинні зазначатися такі дані: ПІБ співробітника, його посада, дата неявки.

Важливо

Акт має бути підписаний особами, які його склали, а також співробітниками (обов'язково не менше трьох осіб), які підтверджують викладену в акті інформацію.

Такий документ оформляється щодня протягом усього періоду відсутності працівника, – додає Наталія Сторожова.

Можна навідатися до зниклого співробітника в гості і зажадати від нього пояснювальної записки.

Увага

Якщо прогульнику не вдалося застати вдома, необхідно цю інформацію занести в акт.

Документ має бути засвідчений підписом одного із сусідів, повідомляє HR-директор SimbirSoft Катерина Артюшина.

10 законних причин не виходити на роботу

Якщо у вас є співробітники, які працюють віддалено, то не полінуйтеся вказати час обов'язкового перебування на зв'язку, ніхто вам не заважає прописати, що якщо протягом чотирьох годин у робочі години працівник не виходить на зв'язок, ця поведінка може розцінюватися як відсутність на робочому місці. наслідками, що випливають звідси, - коментує HR-директор exeStation, експерт з підбору позаштатних професіоналів на проектну роботу для вирішення бізнес-завдань Ольга Шульгіна.

Якщо працівник не вийшов на роботу, починайте діяти того ж дня.

Не забувайте про нові технології. Загляньте на сторінки працівника у соціальних мережах.
Підмогою вам стане стаття 193 ТК РФ.

Чи можуть звільнити за один прогул?

Якщо працівник представляє цінність в організацію, керівник може обмежитися попередженням чи доганою.

Відповідне оформлення прогулу працівника.
Тобто видання наказу та ознайомлення з ним під розпис працівника.

Якщо останній відмовляється від підпису, роботодавець може знову скласти акт.

Недотримання хоч одного з цих правил допоможе співробітнику уникнути звільнення за прогул.

Які причини прогулу можуть стати поважними?

Практика показує, що далеко не кожен роботодавець відразу прагне вигнати працівника за прогул або інші порушення, адже знайти Вам заміну може бути і не так просто. Тому, якщо інших нарікань до Вас немає, то роботодавець вперше може обмежитися доганою.

Це цілком дієвий захід. Для того, щоб Вас звільнити (оголошити догану) згідно зі статтею 193 Трудового кодексу РФ доведеться дотриматися наступних процедур: 1.

Скласти акт про Вашу відсутність на роботі, який підписується не менше ніж двома свідками;2.

Запитати у вас пояснення;3. Видати відповідний наказ про накладення дисциплінарного стягнення (звільнення) та протягом трьох днів ознайомити Вас з його змістом.

Далеко не всі керівники невеликих компаній люблять займатися тяганини з паперами, а якщо і займаються, то часто припускаються помилок.

Умови та законні підстави звільнення за прогули

Для підтвердження необхідно мати на руках відповідний медичний документ.

Не вихід на робоче місце у зв'язку із тривалою затримкою виплати зарплати. Таке право працівник може реалізувати, заздалегідь попередивши роботодавця про свої плани.

Факт відсутності на робочому місці має бути підтверджено документами. Як правило, ними виступає доповідна записка, написана безпосереднім начальником «прогульника» на ім'я вищого керівництва, або акт про невихід на роботу, із зазначенням конкретного часу відсутності. Другий документ можна визнати незаконним, якщо його не підписали хоча б 2 свідки.
Наймачеві потрібно отримати пояснення працівника.

Прогул 1 робочого дня! (з поважної причини)

Поняття прогулу
Що не є прогулом
Умови звільнення за прогул

Прогул - це досить серйозне порушення трудової дисципліни працівником. Воно виявляється у не знаходженні працівника в межах свого робочого місця протягом 4 і більше годин без поважної причини. Таке дисциплінарне порушення надає роботодавцю право законно розірвати зі своїми співробітником трудові відносини. Звільнення за прогул передбачено ст.81 ТК РФ, саме п.п. "а", п.6, ч.1.

Поняття прогулу Пленум Верховного Судна РФ узагальнив практику розгляду судами суперечок між наймачем і працівником і видав ухвалу «Про застосування судами ТК РФ».

Що робити, якщо працівник не вийшов на роботу

Часто на роботу не виходять ті, хто вирішив звільнитися. При цьому вони мало стурбовані тим, що у відділі кадрів залишилася їхня трудова книжка, а за невитрачені дні відпустки належать виплати.

Заступник керівника кадрової служби «КСК груп» Аїда Ібрагімова наголошує, що зниклі співробітники є майже в кожній компанії.

Їхня кількість залежить від діяльності організації. Багато втікачів у фірмах з великим штатом виробничого та торговельного персоналу, а також у великих call-центрах.

Регулярно серед зниклих співробітників вважаються молоді фахівці, котрим компанія є першим місцем роботи. Такі співробітники перестають ходити на роботу, тому що не встигають поєднувати її з навчанням чи влаштовуються на нове місце. Буває, що працівники ігнорують службові обов’язки після конфлікту з начальством. Багато хто навмисно не приходить на службу.

Якщо один день не вийшов на роботу

Наприклад, ви застудилися і щоб не заражати колектив вирішили підлікуватися вдома.

Причину застуди шукайте залежно від сезону – взимку інфекції (заразився від Юлі з бухгалтерії, підчепив у переповненому тролейбусі), влітку – кондиціонер чи протяг.

Або розігралася моторошна мігрень, яка не дасть вам можливість повноцінно працювати.

Або у вас розболівся зуб – терміново доведеться відвідати стоматолога.

Переконливо звучить версія вашого харчового отруєння, адже таке запросто може статися з кожним.

Чогось такого з'їли у гостях чи в кафе – і ось результат. День точно посидіть вдома. Дзвонити зі скаргою про своє погане самопочуття потрібно з ранку раніше - так переконливіше, голос спросоння буде більше схожий на хворого.

До того ж ви дуже турбуєтеся про свою відсутність і попереджаєте про це заздалегідь.

А зімітувати застуду можна втягнувши носом води, ілюзія нежиті буде забезпечена.

Якщо yt вийшов на роботу один день

Жінки мають цілком природну причину для пропуску роботи - критичні дні. Відсутність транспорту, аварія, стихійне лихо – ось цілком поважні причини неявки до місця своєї трудової діяльності.

Щоб не запізнитись на роботу в результаті такого форс-мажору, ви вирішили взагалі не приходити та відпрацювати цей день повноцінно в інший час.

У кожної людини може виникнути особиста необхідність пропустити робочий день, але завжди краще домовлятися з керівництвом і відпрацювати свій годинник потім.

Тоді не буде потреби ламати голову над тим, як прогуляти роботу.

5/5 (6)

Співробітник не вийшов на роботу: дії роботодавця

Іноді протягом кількох днів працівник не з'являється на роботі. При цьому жодних звісток чи пояснень від нього не надходить. Виникає питання, як розшукати зниклого співробітника, як його можна покарати? І цілком закономірно хочеться дізнатись, як розірвати з ним трудовий договір через суд?

Просто так звільнити людину тільки за те, що вона не з'явилася на роботу, не можна.

Відомо безліч причин для пропуску роботи, починаючи від несподіваного захворювання до затримання органами правопорядку. Зрозуміло, що причини пропуску роботи можуть бути поважними та неповажними.

Що робити роботодавцю у ситуації, коли його співробітник протягом кількох днів не виходить на роботу:

передусім, зв'яжіться із самим працівником чи його родичами. Знайти номер телефону співробітника можна у відділі кадрів;
якщо зв'язатися по телефону не вдалося, візьміть в особистій картці працівника його адресу та надішліть рекомендований лист із повідомленням. У цьому листі попросіть визначити причину пропусків. Але якщо й так нічого не досягнете, складайте акт про те, що ви не змогли отримати пояснення (ст. 193 ТК РФ);
до речі, співробітник, який не з'являється на робочому місці, може дати пояснення своїм діям протягом двох робочих днів, відлік яких починається з наступного дня, коли ви зажадали від нього пояснень (ст. 193 ТК РФ). Припустимо, що ви попросили роз'яснити ситуацію 25 червня. У цьому випадку дводенний термін розпочнеться з 26 червня та закінчиться 27 червня. Через війну неподання пояснень складіть відповідний акт (ст. 193 ТК РФ);
подайте запит у відділення поліції. Таку заяву слід подавати до найближчого відділення внутрішніх справ. Зробити це можуть не лише рідні зниклої людини, а й її керівник чи колеги. Внаслідок подання заяви видається талон-повідомлення. Далі запит поширюється попри всі відділення, і починається розшук;
коли розшук поліції не увінчався успіхом, а вже минуло більше року, ви маєте право як керівник звернутися до суду. У своїй заяві, згідно зі ст. 42 ГК РФ, ви просите визнати людину безвісно відсутнім. Щоб правильно скласти заяву, керуйтеся ст. 276 ЦПК України. Також тут можна знайти зразок бланка. Заява супроводжується довідкою, виданою в ОВС. У цьому документі йдеться про те, що пошукові роботи були безрезультатними. Крім того, підкріпіть заяву внутрішніми документами підприємства, що підтверджують той факт, що працівник не з'являвся на робочому місці протягом одного року та більше;
після всіх спроб спроби знайти співробітника ви маєте право звільнити його як зниклого безвісти (п. 6 ст. 83 ТК РФ). Складається спеціальний наказ про припинення трудових відносин (форма Т-8). Також у трудову книжку вноситься відповідний запис. Надалі ця трудова книжка передається родичам зниклого працівника.

Важливо! Звільнити людину з роботи без з'ясування причин прогулів неможливо.

Насамперед слід з'ясувати, чому співробітник не з'являється на робочому місці.

Фіксація відсутності

Якщо людина не вийшла на роботу, цей факт слід зафіксувати. Складіть акт із зазначенням прізвища, імені та по батькові працівника, посади, яку він обіймає, дати неявки на роботу. Якщо працівник був не весь день, то уточнюється час приходу працювати. Підпишіть акт та попросіть його підписати трьох свідків, які таким чином підтверджують факт відсутності людини на робочому місці.

Важливо! Якщо перепустки продовжуються, складайте такий акт щодня.

Внесіть відповідні записи про неявку співробітника з невідомих причин у табель обліку робочого часу (форма Т-12, Т-13, затв. Постановою Держкомстату Росії від 05.01.2004 №1).

У табелі ставиться певний код:

літерний – «ПН»;
цифровий "30".

Описані вище дії виконуйте щодня, доки не з'ясуються причини відсутності людини на робочому місці або до того часу, коли роботодавець не ухвалить рішення про звільнення працівника.

Коли співробітник, що одумався, згодом все ж таки з'явиться на робочому місці, він може представити лікарняний лист. Але якщо виявиться, що якісь із пропущених днів медичним документом не підтверджуються, співробітника можуть звільнити на законних підставах.

Хоч розлучитися із працівником під час його відсутності майже неможливо, але можна зробити так, що втрати підприємства будуть мінімальними. Якщо людина не ходить на роботу через неповажну причину, ніхто їй ці дні не оплачує. Тобто, жодних витрат на відсутнього співробітника немає. Якщо ж працівник відсутній надто довго, а його посада важлива для підприємства, на його місце беруть іншу людину.

УВАГА! Перегляньте заповнений зразок акта про відсутність на робочому місці:

Подивіться відео. 7 порад, як звільнити співробітника:

Подальші дії

Ситуація №1.

За кілька днів співробітник приходить на роботу. Вимагайте від нього письмового пояснення причин прогулів. Залежно від того, чи була причина поважною, треба діяти далі. Якщо людина просто прогуляла, притягайте її до відповідальності.

Ситуація №2.

Працівник все ж таки пояснив причину відсутності, але зробив це поштою. Як виявилось, жодних вагомих підстав для відсутності на робочому місці у нього не було і немає. Але він також не виходить на роботу. У цьому випадку пишіть наказ про притягнення його до відповідальності або наказ про розірвання трудової угоди (підп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 192, ст. 193 ТК РФ).

Ситуація №3.

Жодних пояснень від працівника не було, на роботі він так і не з'являється. Хоча ви знаєте, що вашого листа з вимогою роз'яснити ситуацію, згідно з повідомленням з пошти, він отримав. За великим рахунком, ви маєте право його звільнити. Але в такій справі не варто поспішати.

Річ у тім, що гарантій отримання листа саме працівником немає. Можливо, послання отримав хтось із родичів, а вони не зобов'язані вам відповідати.

Раптом у цей час людина перебуває на лікуванні, а ви її звільняєте. Тож, перш ніж звільнити співробітника, добійтеся від нього конкретних пояснень. А потім уже вирішуватимете, звільнятимете його, чи ні.

Ситуація №4.

Співробітник на роботу не виходить, ніхто нічого не пояснює, ви не знаєте, чи отримав він ваші вимоги, чи ні, або лист повернувся без відповіді, інше.

У цій ситуації можна піти двома шляхами:

щодня, коли працівник не з'являється на своєму робочому місці, складатиме акт. Зазначати в табелі неявку працювати. Робити це потрібно доти, доки не з'ясуються причини перепусток. Наказ про звільнення у разі не складають. Справа в тому, що керівництво перестраховується, адже звільнивши людину без з'ясування причин, можна порушити закон. Можливо, що поважні причини відсутності людини є, але вона не може про них повідомити;
якщо працівника довго немає, зв'язатися з ним не виходить, а робоче місце має бути зайнятим, керівництво приймає рішення про припинення з ним трудових відносин. Якщо колись із цього приводу виникне судова суперечка, то рішення буде ухвалено на користь керівництва.

Хоча іноді суд дуже обережно ставиться до ситуації, коли письмову вимогу керівництво надіслало, але отримало його назад без жодних пояснень. Практика показує, що подібна обставина навряд чи дозволить звільненому за прогули співробітнику поновитися на робочому місці.

Зверніть увагу!Не звільняйте людину відразу після появи на робочому місці. Поговоріть із ним, візьміть пояснення.

В іншому випадку, коли суд визнає ваші дії незаконними, вас зобов'яжуть не лише відновити його на роботі, а й заплатити середній заробіток за період, коли він був змушений не працювати.

Ніякий керівник не застрахований від того, що одного прекрасного дня співробітник з'явиться на робочому місці разом з доказом того, що у нього були вагомі підстави не ходити на роботу.

Також він може довести, що відповісти на вимогу начальника він просто не міг з поважної причини. У цій ситуації доведеться скасовувати наказ про звільнення та відновлювати його на робочому місці. Пам'ятайте, що якщо ви не зробите це доброю волею, доведеться це робити за рішенням суду.

Але в цьому випадку у вас виникнуть додаткові витрати (оплата середнього заробітку за період тимчасового безробіття) (ст. 394 ТК РФ, пункт 41, п. 62 ухвали Пленуму Верховного суду РФ від 17.03.2004 № 2).

До речі, оплачувати період, коли людина не працювала до наказу, вам не доведеться. Це можливе лише у разі надання лікарняного листа. Раніше вже згадувалося про щоденне складання акту про прогул. Крім нього, потрібно стежити, щоб за пропущені дні людині не нараховувалася заробітна плата.

Врахуйте! Якщо за рішенням суду доведеться людину відновити на робочому місці (ст. 394 ТК РФ), але замість нього ви вже взяли іншого співробітника, з ним можна вчинити так:

запропонувати іншу посаду, що відповідає кваліфікації або перевести на нижчу роботу (якщо вона погодиться її виконувати з урахуванням стану свого здоров'я);
якщо інших вакансій немає, або новий співробітник не погоджується зі своїм переведенням, доведеться з ним розірвати трудовий договір. Інакше ви не можете, оскільки суд зобов'язав вас відновити звільненого працівника (п. 2 год. 1 ст. 83 ТК РФ). Зверніть увагу, що співробітнику, що звільняється, ви зобов'язані виплатити вихідну допомогу (у розмірі двотижневого заробітку (ст. 178 ТК РФ)).

Іноді начальство, не чекаючи рішення суду, скасовує наказ про звільнення, щойно зниклий співробітник з'явиться на роботі.

З новим працівником у цій ситуації:

домовляються про переведення в іншу посаду (ст. 72.1 ТК РФ);
розривають трудову угоду за погодженням сторін (ст. 78 ТК РФ).

Види прогулів

Умовно прогули прийнято поділяти на дві категорії. До першої категорії належать класичні прогули (короткочасні) (ст.81 ТК РФ).

У цьому випадку роботодавець знає, де перебуває чи перебував працівник, який не вийшов на роботу. Така інформація надійшла від самого співробітника, який з'явився на роботу або з ним зв'язалися по телефону, або інакше.

Що робити роботодавцю при короткочасних прогулах працівника, описано у ст.193 ТК РФ.

Перш ніж застосувати дисциплінарне стягнення, а саме звільнення, керівництво має поспілкуватися зі співробітником і з'ясувати причини, з яких він не виходив на роботу.

Запам'ятайте! Вимога передається письмово. Для того, щоб дати відповідь, працівник має два дні. Якщо це зробити вчасно, буде складено конкретний акт. Той факт, що пояснення не подано, не заважає застосувати дисциплінарне стягнення.

Зверніть увагу, що акт про відмову дати пояснення оформляється у присутності інших працівників, які підписують цей документ.

Того дня, коли працівник не вийшов на роботу, потрібно скласти відповідний акт. Також можна зібрати свідчення свідків, доповідні записки начальника недбайливого працівника, взяти витяг з журналу обліку, що знаходиться на прохідній підприємства.

Роботодавець має право звільнити співробітника у разі прогулів, якщо він не дав пояснення, або якщо причини, подані як обставини, що завадили йому з'явитися на роботу, будуть неповажними.

Видавши подібний наказ, роботодавець повинен протягом трьох днів (за винятком часу відсутності людини на роботі) подати документ для ознайомлення працівника, який звільняється, під підпис. Коли працівник відмовився знайомитися з наказом та ставити під ним підпис, знову складається акт.

При тривалих прогулах у керівництва не вдається зв'язатися зі зниклим співробітником. Він тривалий час не виходить на роботу, не відповідає на дзвінки і не надсилає відповіді на вимогу дати пояснення того, що відбувається.

Увага! Наші кваліфіковані юристи нададуть вам допомогу безкоштовно та цілодобово з будь-яких питань.

Що робити роботодавцю у разі тривалих прогулів

Як не дивно, але звільнити прогульника, який довго не з'являється на робочому місці, складніше, ніж за коротких прогулів. Роботодавець повинен дотримуватись вимог закону, а саме ст. 193 ТК України.

Коли людини немає на роботі протягом тривалого часу, від неї практично неможливо отримати пояснення того, що відбувається. Начальство може відправити на домашню адресу співробітника, що втратився, телеграму або лист з вимогою дати пояснення.

У цій ситуації важливо надіслати листа правильно. Що це означає? Насамперед лист має бути рекомендованим з описом вкладення та повідомленням про вручення. Якщо надіслати звичайний лист, то суд може не вважати квитанцію достатнім доказом вашого бажання зв'язатися зі співробітником.

У такий же спосіб направляються телеграми. Крім того, слід взяти на телеграфі засвідчену копію надісланої телеграми.

Як вище згадувалося, на дачу пояснень у людини є два дні. У разі вони відраховуються від дати отримання листа. Також до двох днів додають ще 3-4 дні на так званий пробіг пошти.

Це коли співробітник вирішить надіслати пояснення письмово поштою. Але якщо після цього часу ніяких пояснень не буде, доведеться скласти акт про неотримання пояснень. Акт підписує співробітник відділу кадрів, керівник прогульника та інші співробітники.

Якщо працівник отримав листа, як і у разі повернення кореспонденції за місцем відправлення, щодня складається акт про відсутність працівника на робочому місці. Крім акта використовуються доповідні записки начальника, показання свідків та документальне підтвердження (наприклад, у журналі обліку на прохідній відсутні підписи працівника).

Важливо! Не пишіть акти про неявку співробітника заднім числом, робіть це щодня.

Якщо справа дійде до суду та з'ясується, що акти писалися пізніше, нічого хорошого з цього не буде. Якщо прогульнику доставили лист, телеграму, тому є підтвердження, але він так і не приступив до виконання своїх трудових обов'язків і ніяк не роз'яснив ситуацію, його можна сміливо звільняти.

Особливі випадки зникнення працівника

Якщо людина звільняється з роботи, йому потрібно відпрацювати два тижні (ст. 80 ТК РФ). Але іноді сторони трудової угоди приймають загальне рішення, і співробітник, що звільняється, не відпрацьовує належний час.

Коли ж жодної домовленості не було, і людина після подання заяви не є на роботу, на її адресу надсилається лист із вимогою пояснень. Також у листі вказується, що у разі неявки співробітника на роботу на 14-й день з дня подання заяви вона буде визнана як відкликана, а людину звільнять за статтею за прогули (ст. 81 ТК РФ).

Коли після закінчення відпустки людина не виходить на роботу, щоденно складають відповідний акт. Крім того, потрібно зв'язатися з прогульником та уточнити причини неявки на робоче місце.

Зверніть увагу!Поки у вас немає доказу, що працівник справді прогулює з неповажної причини, або доки суд не визнає його безвісно відсутнім, писати наказ про звільнення не варто.

У цій ситуації потрібно задіяти всі можливі способи пошуку людини, починаючи з дзвінків до звернення до поліції. Весь цей час не забувайте складати акти про відсутність. Якщо їх не буде, звільнення буде незаконним.

Скільки часу людина не повинна виходити на роботу, щоб скласти наказ про притягнення її до відповідальності?

Оскільки прогул є дисциплінарною провиною, має бути відповідне покарання:

протягом одного місяця після того, як роботодавець дізнався про прогул (не враховується час, коли людина хворіла або перебувала у відпустці);
протягом півроку після скоєння дисциплінарної провини.

Якщо співробітник тривалий час не виходить на роботу, можна подумати, що термін застосування дисциплінарного стягнення закінчиться.

Це не так. Справа в тому, що термін, який починають відраховувати з дати виявлення провини, починає свій відлік не з першого дня, а з того моменту, коли ви точно з'ясували, що працівник прогулює.

Прогул – це одне з порушень, за які компанія має право звільнити. Деякі прогульники довго не приходять. Кадровикам доводиться вирішувати, як звільнити за прогули, якщо працівник не з'являється на роботі. Що потрібно врахувати роботодавцю та які ризики виникають через специфіку роботи.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Як компанії звільнити співробітника за прогули, якщо він не є на роботу

Законодавець визначає прогул як відсутність на робочому місці без поважних причин. Про звільнення можна замислитись, якщо тривалість пропуску становить:

робочу зміну чи день незалежно від його тривалості;
більше чотирьох годин поспіль (п. а ч. 6).

Розглянемо, як звільнити працівника за прогули, якщо він не з'являється на роботі. Йдеться про ситуації, коли працівник не погодив свої дії, не повідомив роботодавця про причини пропуску. Трудовий кодекс вважає такий провина підставою розірвати договір із працівником з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК РФ).

Нерідко прогульники відсутні тривалий час. Порядок звільнення за прогули працівника, який довго не виходить на роботу, аналогічний тому, що закон встановив для порушників, які розпочали виконання обов'язків після пропуску. Необхідно:

зафіксувати порушення,
зажадати пояснення,
оцінити причини відсутності,
скласти наказ та інші документи,
зробити розрахунок.

Не поспішайте звільняти працівника, якщо він раніше не чинив порушень

Як правило, звільненню за прогули передують неодноразові порушення з боку співробітника - наприклад, якщо він так і не з'явився на роботі протягом тривалого часу, а до того допускав інші провини. Якщо він виконував свої обов'язки належним чином, одиничний провина не призводить до дисциплінарного стягнення та звільнення.

Якщо працівник не з'явився на роботі та не виходить на зв'язок, необхідно встановити причину. В іншому випадку співробітник може оскаржити звільнення або судова суперечка затягнеться.

Компанія не розібралася в причинах прогулу і розгляд затягнувся.

Роботодавець звільнив працівника за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. Причиною став прогул, який працівник здійснив у святковий день (23 лютого). Співробітник не погодився з формулюванням та звернувся до суду. Він вимагав визнати незаконним наказ про звільнення, відновити його на роботі, стягнути заробітну плату за період вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди. Позивач вважав, що не робив провину, на робочому місці був відсутній з поважних причин з дозволу безпосередніх керівників, про що писав відповідну заяву.

Справа розглядалася у кількох інстанціях. Верховний суд повернув суперечку на новий розгляд. Суди не досліджували всіх обставин. Вони не дали оцінку свідченням свідків, які підтвердили, що позивач до початку робочої зміни звертався до майстра ланки корпусів щодо передчасного звільнення з роботи за сімейними обставинами. Суди також не дали оцінку свідченням про те, що на заводі діє порядок оформлення передчасного звільнення з роботи. Працівник повідомляє бригадира, через нього передає заяву і з усного дозволу залишає робоче місце. До матеріалів справи роботодавець надав правила внутрішнього трудового розпорядку. Вони вказували на необхідність узгодити догляд працівника у письмовій формі. Верховний суд зазначив, що потрібно дослідити всі фактичні обставини, а не обмежуватися формальними умовами (ухвала ЗС РФ від 18.06.2018 № 66-КГ18-8).

Зафіксуйте порушення

Щоб вирішити питання про те, як звільнити працівника за прогули, якщо він не з'являється на роботі, зберіть докази його відсутності на робочому місці. Можна, можливо:

скласти акт, який підпишуть інші працівники;
зафіксувати дані на прохідній, якщо на підприємстві є пропускна система;
вказати в табелі робочого дня на перепустку.

Доцільно використовувати всілякі спосіб фіксації порушення та своєчасно оформляти документи.

Однак подібне звільнення оформити буде складніше, якщо робота має роз'їзний характер. Факт відсутності найважче довести. Якщо у трудовому договорі сторони погодили роз'їзний характер роботи, посилатися на дані пропускної системи не вдасться.

Наприклад, суд визнав незаконним звільнення. Роботодавець надав дані системи прохідної, яка зафіксувала відсутність позивача на роботі в спірний період часу. Він також надав акт перевірки, довідку табельника та клопотання начальника цеху. Суд відхилив аргументи. Співробітник вважався в автомобільному господарстві та обіймав посаду водія автотранспортного цеху. Працівник звітував за допомогою дорожніх листів, у яких фіксувався час прибуття та вибуття. Сторони не конкретизували у трудовому договорі робоче місце позивача, навпаки, вказали на роз'їзний характер. У такій ситуації вважати відсутність працівника в офісі не доводить прогулу (апеляційна ухвала Свердловського обласного суду від 22.12.2017 у справі № 33-21598/2017).

Як правильно звільнити за прогули, якщо працівник на роз'їзній роботі

Щоб не вступати в суперечку та не відновлювати прогульника на роботі, враховуйте специфіку графіка та умов звільненого. Збирайте докази, які допоможуть довести прогул. Відстояти позицію можливо, якщо на прогул будуть вказувати показання свідків та тривалий характер порушення (апеляційне ухвалу Московського міського суду від 04.12.2017 у справі № 33-49714/2017).

Запитайте пояснення

Щоб застосувати дисциплінарне стягнення, зокрема звільнити за прогул, роботодавець повинен зажадати письмове пояснення (стаття 193 ТК РФ). Вручити співробітнику під розпис запиту. Виникає питання: як звільнити за прогул, якщо працівник не з'являється на роботі та відмовляється отримувати документ чи розписуватись. У цьому випадку надішліть запит на адресу працівника. Відповідь він має надати протягом двох днів. Якщо він не зробить цього, складіть акт із підписами інших співробітників. Збережіть докази надсилання запиту. Вони стануть у нагоді у разі суперечки.

Якщо прогул триває кілька днів або працівника не вперше немає, фіксуйте кожен факт. Такі докази допоможуть у суді відстояти позицію.

Наприклад, компанія виграла суперечку. Суд визнав звільнення законним. Роботодавець надав до матеріалів справи запити щодо надання письмового пояснення від 29.03.2017 року та від 31.03.2017 року з позначкою про вручення. Оскільки співробітник не направив документи, компанія склала акти про відмову надати письмові пояснення за фактом прогулу (апеляційне ухвалу Воронезького обласного суду від 24.10.2017 у справі N 33-7543/2017).

Не звільняйте порушника у день, коли він не прийшов на роботу

Закон показує термін, протягом якого співробітник має дати пояснення (ст. 193 ТК РФ). Зібрати відомості про причини відсутності – це загальна вимога, яку має дотриматися роботодавця, щоб накласти дисциплінарне стягнення. Потрібно дати час на відповідь. У надзвичайних ситуаціях направити документи або вийти на зв'язок не завжди є можливим. Якщо виявиться, що співробітник перебував на лікарняному або був відсутній з інших поважних причин, суд визнає звільнення незаконним та відновить його на колишньому місці роботи (апеляційна ухвала Оренбурзького обласного суду від 23.08.2017 у справі № 33-5748/2017).

Не забудьте зробити розрахунок

Нарахуйте зарплату та інші платежі, які належать співробітнику. У разі спору підтвердіть оплату за допомогою витягу з рахунку, розрахункових листків та платіжних доручень (апеляційне ухвалу Московського міського суду від 04.04.2018 у справі № 33-14467/2018). Якщо компанія-роботодавець цього не зробить, колишній співробітник може стягнути кошти через суд (апеляційне ухвалу Свердловського обласного суду від 27.02.2018 у справі № 33-2495/2018).

Розглянувши питання, ми дійшли такого висновку:
У разі неповажності причин відсутності працівника на роботі роботодавець має право звільнити працівника на підставі пп. "а" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ за прогул. Для цього необхідно дотриматися процедури накладання дисциплінарного стягнення, а також порядок звільнення, передбачені Трудовим кодексом РФ. Звільнити працівника за прогул можна пізніше 1 місяця з останнього дня прогулу. Цей термін подовжується тимчасово хвороби працівника та інші періоди, передбачені ст. 193 ТК України.
До з'ясування причин відсутності працівника звільняти його за прогул не рекомендується, оскільки якщо причини його відсутності на роботі є поважними, звільнення вважатиметься незаконним.

Обґрунтування висновку:
Відповідно до пп. "а" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ трудового договору з працівником то, можливо розірвано з ініціативи роботодавця у разі такого одноразового грубого порушення їм трудових обов'язків, як прогул. Прогулом є відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин поспіль протягом робочого дня (зміни).
З наведеного визначення випливає, що основним критерієм прогулу є поважних причин неявки співробітника працювати. При цьому необхідно розуміти, що ТК РФ не містить переліку причин, які є поважними. Відповідно, у кожному випадку необхідно оцінити "поважність" тієї чи іншої причини (дивіться також ухвалу СК у цивільних справах Омського обласного суду від 20.10.2004 N 33-3509).
Іншими словами, оскільки завжди існує ймовірність того, що працівник відсутній з поважних причин, звільняти його за прогул до з'ясування обставин його відсутності на роботі не рекомендується. Крім того, не виключено, що після з'ясування причин відсутності працівника на робочому місці трудовий договір з ним необхідно буде припинити за іншими обставинами (наприклад, за обставинами, що не залежать від волі сторін: у зв'язку з засудженням його до покарання, що виключає продовження колишньої роботи, відповідно до вироку суду, що набрало законної сили; у зв'язку зі смертю працівника та інше (ст. 83 ТК РФ)).
У таких випадках роботодавцю обов'язково слід зафіксувати факт відсутності працівника на робочому місці. Для цього складається акт у довільній формі, що підписується кількома свідками. Оформити такий акт можна як у перший же день невиходу співробітника на роботу, так і будь-якого з наступних днів. Крім того, факт відсутності співробітника слід зафіксувати в табелі обліку робочого часу, для чого в ньому ставиться позначка "неявка з нез'ясованих причин" (ПН), яка потім, коли достеменно стане відомо, що поважних причин відсутності не було, змінюється на позначку "прогул (ПР).
З моменту фіксації у кадрових документах відсутності працівника на робочому місці є всі підстави не нараховувати відсутньому працівникові заробітну плату. У ситуації, коли роботодавець має всі підстави вважати, що причини відсутності співробітника на роботі не є поважними, він має право звільнити його на підставі пп. "а" п. 6 частини першої ст. 81 ТК РФ за прогул.
Якщо ж достовірної інформації про це немає, то за потреби на посаду відсутнього працівника можна прийняти іншу людину за терміновим трудовим договором з формулюванням: "на період тимчасової відсутності працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи" (частина перша ст. 59 ТК РФ). Також можна доручити його роботу іншому співробітнику без звільнення останнього з роботи, визначеної трудовим договором (ст. 60.2 ТК РФ). Можливий і варіант тимчасового переведення будь-кого із співробітників на посаду тимчасово відсутнього працівника (ст. 72.2 ТК РФ). Перш ніж робити будь-які подальші дії, роботодавцю слід з'ясувати причини відсутності працівника на робочому місці. Звичайно, вживати заходів щодо розшуку зниклих працівників роботодавець не зобов'язаний. Однак, щоб уникнути незаконного звільнення, слід вжити найпростіших заходів щодо з'ясування місцезнаходження працівника (наприклад, направити рекомендований лист із повідомленням про вручення на останню відому адресу працівника з проханням пояснити причини відсутності на роботі, виїхати на місце проживання співробітника, по можливості поспілкуватися з чоловіком, родичами та сусідами). для з'ясування причин відсутності працівника, повідомити орган внутрішніх справ).
Нагадаємо, що при звільненні співробітника за прогул тягар доведення факту його вчинення лежить саме на роботодавцеві, який повинен мати докази його вчинення працівником (п. 38 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17.03.2004 N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації" ", Далі - Постанова Пленуму ЗС РФ). Якщо ж роботодавець з'ясує, що причини відсутності співробітника на роботі не є поважними, він має право звільнити його за прогул.
Відповідно до ст. 192 ТК РФ прогул є грубим порушенням працівником трудових обов'язків, тобто дисциплінарним провиною, а звільнення - дисциплінарним стягненням його вчинення. Це означає, що при звільненні за прогул роботодавцю необхідно дотриматися порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого ст. 193 ТК України. Якщо такий порядок буде порушено, то у разі виникнення судового розгляду суд швидше за все визнає звільнення незаконним, навіть якщо буде доведено факт скоєння працівником прогулу.
Насамперед роботодавцю необхідно вкластися у терміни застосування дисциплінарного стягнення, встановлені ст. 193 ТК України.
Звільнити за прогул можна пізніше 1 місяця з дня його виявлення, крім часу хвороби працівника, перебування їх у відпустці, і навіть часу, який буде необхідний врахування думки представницького органу працівників, і пізніше 6 місяців із дня його совершения.
У разі скоєння працівником тривалого прогулу місячний строк для виявлення провини слід обчислювати з останнього дня прогулу, а не з першого (дивіться, наприклад, ухвалу Рязанського обласного суду від 25.04.2007 N 33-580; Узагальнення практики розгляду у 1-му півріччі 2008 р. .судами Саратовської області справ про розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця та з інших підстав, не пов'язаних з волевиявленням працівника).
Другою найважливішою умовою належного оформлення звільнення за прогул є правильне документальне оформлення (загальний порядок звільнення працівника за прогул наведено, наприклад, у листі Роструда від 31.10.2007 р. N 4415-6).
Стаття 193 ТК РФ вимагає, щоб ще до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець зажадав від працівника пояснення у письмовій формі. Зажадати у працівника, який не з'являється на робочому місці, письмові пояснення, причому зробити це так, щоб потім можна було довести факт такої потреби пояснень, украй важко. Тому звільнити відсутнього працівника за прогул практично неможливо. Багато фахівців із цієї причини рекомендують дочекатися моменту, коли працівник з'явиться на роботі та не представить виправдувальних документів.
Якщо роботодавець все ж таки вирішить звільнити працівника за прогул за його відсутності, то він повинен на випадок судового розгляду зібрати докази того, що він виконав усі свої обов'язки у процесі застосування дисциплінарного стягнення.
У ст. 193 ТК РФ не йдеться про те, як саме роботодавець повинен зажадати письмове пояснення (при особистій зустрічі або через направлення листа з повідомленням). Тому можна запропонувати такий порядок дій. Відсутньому працівникові поштою рекомендованим листом з повідомленням надсилається прохання дати письмові пояснення про причину своєї відсутності на роботі. Якщо минуло два робочі дні з моменту отримання працівником листа, а пояснення працівником так і не надано, то складається відповідний акт. Непредставлення працівником пояснення є перешкодою застосування дисциплінарного стягнення, тобто звільнення (частина друга ст. 193 ТК РФ). При цьому на поштовому повідомленні має стояти підпис самого працівника, це доводить, що працівник отримав вимогу роботодавця.
Якщо поштове повідомлення повернулося з позначкою про відсутність одержувача, направлення такого повідомлення не можна вважати належною вимогою письмового пояснення. Тому в такій ситуації оформляти звільнення за прогул ми також не рекомендуємо. Роботодавець протягом періоду тривалої відсутності працівника може періодично надсилати йому листи з вимогою про надання пояснень, очікуючи, коли працівник особисто розпишеться у повідомленні.
З акта про відсутність робочому місці, і навіть письмового пояснення чи акта про неподання працівником пояснення роботодавець видає наказ (розпорядження) про звільнення.
Наказ оголошується працівнику під розпис протягом трьох робочих днів із дня його видання, крім часу відсутності їх у роботі (частина шоста ст. 193 ТК РФ). Відсутньому працівникові слід надіслати телеграму або рекомендований лист із повідомленням, у якому запросити працівника для ознайомлення з наказом про звільнення та для отримання розрахунку та трудової книжки. Якщо працівник відмовляється ознайомитись із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.
Зверніть увагу на те, що датою наказу про звільнення має бути дата його фактичного видання в межах термінів застосування дисциплінарного стягнення, встановлених ст. 193 ТК України. А ось датою звільнення повинен бути останній день роботи працівника, за винятком випадків, коли працівник фактично не працював, але за ним відповідно до ТК РФ або іншого федерального закону зберігалося місце роботи (посада) (частина третя ст. 84.1 ТК РФ).
Відповідно до ст. 84.1 ТК РФ у день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку. Якщо день припинення трудового договору видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю чи відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівникові повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою. З дня направлення вказаного повідомлення роботодавець звільняється від відповідальності за затримку видачі трудової книжки.
Крім того, роботодавець не несе відповідальності за затримку видачі трудової книжки у разі розбіжності останнього дня роботи з днем оформлення припинення трудових відносин під час звільнення працівника за прогул.
За письмовим зверненням працівника, який отримав трудову книжку після звільнення, роботодавець зобов'язаний видати її пізніше трьох робочих днів із дня звернення працівника.
При звільненні роботодавець має зробити з працівником розрахунок. У ст. 140 ТК РФ зазначено, що виплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.
Оскільки причини відсутності на роботі в ситуації невідомі, то не можна повністю виключити, наприклад, що працівник знаходиться на лікарняному.
Проте слід пам'ятати, що з реалізації гарантій, наданих ТК РФ працівникам у разі розірвання із нею трудового договору, повинен дотримуватися загальноправової принцип неприпустимості зловживання правом, зокрема і із боку самих працівників. Зокрема, неприпустимим є приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи. При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки у зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, що настали внаслідок недобросовісних дій із боку працівника (п. 27 Постанови Пленуму ЗС РФ). Якщо звільнений за прогул працівник звернеться до суду з вимогою про поновлення на роботі та представить листок непрацездатності, наявність якого він приховав від роботодавця в момент запитання у нього пояснень, підписане ним повідомлення про вручення листа, в якому роботодавець цікавився причинами відсутності на робочому місці, допоможе роботодавцю довести у суді факт зловживання правом із боку працівника.
Як роз'яснено у п. 41 постанови Пленуму ЗС РФ, якщо при вирішенні спору про відновлення на роботі особи, звільненої за прогул, та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясується, що відсутність на робочому місці була викликана неповажною причиною, але роботодавцем порушено порядок звільнення , суду при задоволенні законних вимог необхідно враховувати, що середній заробіток відновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки лише відтоді прогул вважається вимушеним.