Çalışan işe gelmedi, ne yapmalıyım? İşe gelmeyen çalışan nasıl işten çıkarılır? Çalışan kovulur. sıradaki ne

1. Kuruluşumuza iki ay çalışan bir çalışan geldi ve daha sonra işe gelmeyi bıraktı. Kendi özgür iradesiyle istifa mektubu yazmayı reddediyor. Devamsızlıktan dolayı işten çıkarılabilir mi?
2. İş Kanunu'nun hangi maddelerine göre ve hangi gerekçelerle bir çalışan işten çıkarılabilir?

Nelly Zaraiskaya, Sıktıvkar

Uzman görüşü

1. Çalışanın işyerinde bulunmadığını teyit etmek için bir rapor düzenlenmesi tavsiye edilir. İş Kanunu böyle bir ihtiyacı doğrudan öngörmemektedir, ancak bu belge olmadan devamsızlık gerçeğini kanıtlamak neredeyse imkansızdır. Adli uygulamada işverenin devamsızlığa ilişkin belgeli delil sunmasını zorunlu kılan bir yaklaşım geliştirilmiştir. Kural olarak, yasa, çalışanın soyadını, adını, soyadını ve konumunu, işten ayrılma tarihini ve saatini, yasanın düzenlendiği zamanı ve ayrıca soyadını, adını, soyadını belirtir. ve kanunu imzalayan çalışanların pozisyonları. Genellikle kullanan şirketler ek olarak bu sistemin okumalarının bir çıktısını da sağlar.

İşveren, çalışanın devamsızlığı gerçeğini belgelememişse, mahkemenin, çalışanın işten çıkarmayı yasa dışı ilan etme talebini karşılamak için her türlü nedeni vardır. Raporun hazırlanma zamanı belirtilmemişse, denetimin tam olarak ne zaman yapıldığı ve buna bağlı olarak çalışanın işyerinde ne kadar süreyle bulunmadığı belirsizdir. İşverenin yalnızca iş gününün sonunda rapor hazırladığı durumlarda, çalışanın daha sonra mahkemede günün ilk yarısında işyerinde olduğunu beyan etmesi ve bunu doğrulayacak tanıklar getirmeye hazır olması söz konusudur. . Bu nedenle, kanunun çalışanın devamsızlık sürelerini açıkça belirtmesi veya çalışma gününün veya vardiyanın uzunluğuna bağlı olarak birkaç saatlik ara ile iki veya üç kanunun hazırlanması durumunda kanıt temeli daha güvenilir görünecektir (örneğin, her 3-3,5 saatte bir).

İşveren, çalışanın devamsızlığı gerçeğini belgelememişse, mahkemenin, çalışanın işten çıkarmayı yasa dışı ilan etme talebini karşılamak için her türlü nedeni vardır...

Eylemlerin doğru bir şekilde uygulanması, gerçeği yansıtmaması veya çarpıtmaması durumunda işe yaramayacaktır. Dolayısıyla işverenin kasıtlı olarak çalışanın işe erişimini engellemesi durumu devamsızlık olarak değerlendirilemez.

Buradan şu sonuç çıkıyor: Öncelikle işveren, ceza uygulamadan önce çalışandan yazılı açıklama istemekle yükümlüdür. Bunu yazılı olarak yapmak ve talebi, alındığı tarihi belirten imza karşılığında çalışana teslim etmek daha iyidir. Ayrıca çalışandan tanıklar önünde açıklama talep edildiğini belirten bir tutanak da düzenleyebilirsiniz. Talep posta yoluyla gönderiliyorsa, gönderildiğine dair kanıtların (posta makbuzu, ek listesi) saklanması önemlidir. İş Kanunu, çalışandan açıklama talep edilmesi gereken belirli bir süre belirlememektedir. Bu nedenle kanun, devamsızlık gününden bir süre sonra açıklama yapılmasını talep etmeyi yasaklamamaktadır. İkincisi, işverenin açıklama talebinde bulunduktan sonra iki iş günü beklemesi gerekir ve ancak bu sürenin ardından işten çıkarma kararı verilebilir. Bu kural, çalışanın açıklama yapmayı derhal reddetmesi durumunda bile geçerlidir, çünkü fikrini değiştirmesi mümkündür. İki gün sonra herhangi bir açıklama yapılmazsa bu bir engel değildir ve bu durumda bir kanun düzenlenir.

2. Bir işverenin bir çalışanı işten çıkarabilmesinin nedenleri açıkça tanımlanmıştır.

İşten çıkarma, İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrası uyarınca mümkündür: “Disiplin yaptırımı olması durumunda, çalışanın iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmemesi.”

Çalışanın uymaması, geçerli bir sebep olmadan tekrarlanmalıdır. Ayrıca çalışanın halihazırda disiplin işlemine tabi tutulmuş olması gerekir.

Buna göre disiplin suçu, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini kendi hatası nedeniyle yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesidir.

Disiplin cezasına yalnızca kınama veya uygun gerekçelerle işten çıkarma şeklinde izin verilir.

Bir çalışanı İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrasına dayanarak işten çıkarmak için, iş görevlerini yerine getirememesi gerekir:

a) tekrarlandı;
b) iyi bir sebep olmaksızın.

Geçerli nedenler varsa, çalışan bunları yazılı olarak belirtmelidir. Aynı zamanda çalışanın zaten buna göre resmileştirilmiş bir disiplin yaptırımına sahip olması gerekir.

81'inci maddenin 4'üncü fıkrasında, kuruluşun sahibinin değişmesi halinde müdür, yardımcıları ve baş muhasebecinin görevden alınabileceği belirtiliyor. Yeni sahibin bu madde uyarınca sıradan çalışanları işten çıkarma hakkı yoktur.

Bir kuruluş tasfiye edildiğinde veya bireysel bir girişimcinin faaliyetleri sonlandırıldığında, hamile kadınlar ve genç anneler dahil herkes işten çıkarılabilir.

İş Kanunu'nun 81'inci maddesinin 3'üncü fıkrasına göre, "Çalışanın, sertifikasyon sonuçlarıyla doğrulanan niteliklerin yetersiz olması nedeniyle bulunduğu pozisyona veya yaptığı işe uygun olmaması" uyarınca çalışanın işten çıkarılması da mümkündür.

Bir çalışanın yetersizliğini belirlemek için, kural olarak kuruluşun müdür yardımcısını, personel departmanının bir temsilcisini ve acil amiri içeren özel bir sertifika komisyonu oluşturulmalıdır. Uygulanmasına ilişkin özel bir emir çıkarılır. Konuya, pozisyonuna karşılık gelen iş tanımının kapsamını aşmayacak bir görev verilir. Komisyon üyeleri kendi aralarında bir şekilde anlaşsalar ve görevin tamamlanması açıkça imkansız olsa bile (örneğin, son tarihler açısından), iş müfettişliğine bir şikayet yazabilir ve sertifikasyon sonuçlarına mahkemede itiraz edebilirsiniz. Sertifikasyon sonuçlarına ilişkin nihai bir rapor hazırlanır.

İşten çıkarılmanın en yaygın nedenlerinden biri devamsızlıktır.

Devamsızlık, süresine bakılmaksızın tüm çalışma günü (vardiya) boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama olarak kabul edilir.

En önemli geçerli sebep. Bir çalışan işe döndükten sonra hastalık izni vermezse, işveren ona devamsızlık verebilir.

İş Kanunu'nun 81'inci maddesinin 6'ncı fıkrasının a bendine göre, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin dayanağı, işçinin haklı bir sebep olmaksızın üst üste dört saat süreyle işyerinden ayrılmaması da olabilir.

Bu makalede ayrıca bir çalışanın işten çıkarılabileceği diğer nedenler de listelenmektedir, örneğin:

• işyerinde veya kuruluşun topraklarında alkol veya uyuşturucu zehirlenmesi durumunda ortaya çıkmak;
• başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak çalışanın bildiği, kanunla korunan sırların açıklanması;
• iş yerinde başkasının malını çalmak, zimmete para geçirmek, kasıtlı olarak tahrip etmek veya zarar vermek;
• Bu ihlalin ciddi sonuçlara yol açması veya bilerek bu tür sonuçlara yönelik gerçek bir tehdit oluşturması durumunda, bir çalışanın işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali.

İşletmedeki personel ile çalışmak

Doğru şekilde hazırlanmış belgeler sizi müfettişlerin cezalarından koruyacak ve sizi çalışanlarla çatışma durumundan kurtaracaktır. “Bir İşletmede Personelle Çalışmak” e-kitabı ile tüm belgelerinizi mükemmel bir düzende bulacaksınız.

Devamsızlık türleri İyi bir sebep olmaksızın devamsızlık üç türe ayrılabilir: mücbir sebepler, kişisel durumlar ve önceden bilinen bir olay (düğün, cenaze) nedeniyle devamsızlık. Bu makalede her birine daha yakından bakalım.

• Çalışanın iş günü içerisinde 4 saat veya daha fazla süreyle işyerinden uzak kalması.
• Çalışan, vardiyası bu kadar uzun sürdüyse, dört saatten az olmak üzere tüm iş günü boyunca işyerine gelmedi.
• Çalışan, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce işten ayrılmış veya süresi açık iş sözleşmesi kapsamında işverene herhangi bir uyarıda bulunmaksızın veya sözleşmenin erken fesih bildiriminin süresi dolmadan işten ayrılmıştır (Madde 79, 80, 280). , İş Kanunu'nun 292'si).
• Çalışan gönüllü olarak izin aldı veya tatile çıktı.

Hoş olmayan sonuçlar olmadan iş nasıl atlanır?

Bir çalışan bulma girişimleri hiçbir yere varmadıysa, işveren, çalışanın devamsızlığı gerçeğini, aşağıdaki verileri belirtmesi gereken özel bir kanunla kaydetmelidir: çalışanın tam adı, pozisyonu, devamsızlık tarihi.

Önemli

Kanun, onu derleyen kişiler ve kanunda yer alan bilgileri onaylayan çalışanlar (mutlaka en az üç kişi) tarafından imzalanmalıdır.

Natalya Storozheva, böyle bir belgenin çalışanın yokluğu boyunca her gün hazırlandığını ekliyor.

Kayıp çalışanı ziyaret edebilir ve ondan açıklayıcı bir not talep edebilirsiniz.

Dikkat

Eğer okuldan kaçan kişi evde bulunamazsa bu bilginin rapora girilmesi gerekir.

SimbirSoft İK Direktörü Ekaterina Artyushina, belgenin komşulardan birinin imzasıyla onaylanması gerektiğini söylüyor.

İşe gitmemek için 10 meşru neden

Uzaktan çalışan çalışanlarınız varsa, zorunlu iletişimin zamanını belirtmekten çekinmeyin; hiç kimse sizi, bir çalışanın çalışma saatleri içinde dört saat içinde iletişim kurmaması durumunda bu davranışın işe devamsızlık olarak kabul edilebileceğini şart koşmaktan alıkoyamaz. iş sorunlarını çözmek için proje çalışması için serbest çalışan profesyonellerin seçiminde uzman olan exeStation İK Direktörü Olga Shulgina, "işyerinde ortaya çıkan sonuçların ortaya çıktığı bir iş yeri" yorumunu yapıyor.

Çalışan işe gelmiyorsa aynı gün harekete geçin.

Yeni teknolojileri unutmayın. Çalışanın sosyal medya sayfalarına göz atın.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi size yardımcı olacaktır.

Bir devamsızlıktan dolayı kovulabilir misin?

Eğer çalışan örgüt için değerli ise yönetici kendisini uyarı veya kınama ile sınırlayabilir.

• Çalışan devamsızlığının uygun şekilde kaydedilmesi.

  Yani, çalışanın imzası karşılığında bir emrin verilmesi ve buna aşina olunması.

  İkincisi imzalamayı reddederse, işveren bununla ilgili yeniden bir rapor düzenleyebilir.

Bu kurallardan en az birine uyulmaması, çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasından kaçınmasına yardımcı olacaktır.

Devamsızlığın hangi sebepleri geçerli olabilir?

Uygulama, her işverenin bir çalışanı devamsızlık veya diğer ihlaller nedeniyle derhal kovmaya çalışmadığını gösteriyor, çünkü sizin için bir yedek bulmak o kadar kolay olmayabilir. Bu nedenle aleyhinize başka bir şikayet yoksa işveren ilk defa kendisini kınama ile sınırlayabilir.

Bu tamamen etkili bir önlemdir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi uyarınca sizi kovmak (kınamak) için aşağıdaki prosedürleri izlemeniz gerekecektir: 1.

En az iki tanığın imzaladığı, işe gelmediğinize dair bir belge hazırlayın;2.

Sizden bir açıklama talep etmek;3. Disiplin yaptırımı (işten çıkarma) uygulamak için uygun bir emir verin ve üç gün içinde içeriği hakkında bilgi edinin.

Küçük şirketlerin yöneticilerinin tümü evrak işleriyle uğraşmayı sevmez ve eğer yaparlarsa sıklıkla hata yaparlar.

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın koşulları ve yasal gerekçeleri

Onaylamak için uygun tıbbi belgenin elinizde olması gerekir.

• Maaş ödemesinde uzun bir gecikme nedeniyle işe gitmiyorum. Çalışan, planlarını önceden işverene bildirerek bu hakkını kullanabilir.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma hakkında videoyu izleyin: Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma koşulları Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın yasal olması için çeşitli koşulların yerine getirilmesi gerekir.

• İşyerine devamsızlık gerçeği belgelerle teyit edilmelidir. Kural olarak, bunlar, "kaçan kişinin" acil amiri tarafından üst yönetime hitaben yazılmış bir not veya belirli bir devamsızlık süresini gösteren bir işten ayrılma eylemidir. İkinci belge en az 2 tanık tarafından imzalanmadığı takdirde yasa dışı sayılabilir.
• İşverenin çalışandan açıklama alması gerekiyor.

1 iş gününü kaçırdık! (iyi bir sebep için)

• Okuldan kaçma kavramı
• Okuldan kaçma ne değildir?
• Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma koşulları

Devamsızlık, bir çalışan tarafından oldukça ciddi bir iş disiplini ihlalidir. Bir çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın 4 saat veya daha fazla süreyle işyerinde bulunmaması olarak ifade edilir. Bu tür bir disiplin ihlali, işverene, çalışanıyla olan iş ilişkisini yasal olarak sonlandırma hakkını verir. Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinde, yani maddede öngörülmüştür. "a", madde 6, bölüm 1.

Devamsızlık kavramı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu, işveren ile çalışan arasındaki anlaşmazlıkları ele alan mahkemelerin uygulamasını özetledi ve “Rusya Federasyonu İş Kanunu mahkemeleri tarafından başvuru hakkında” bir karar yayınladı.

Bir çalışan işe gelmezse ne yapmalı

Çoğu zaman bırakmaya karar verenler işe gitmiyor. Aynı zamanda, çalışma kitaplarının personel departmanında kalması ve harcanmamış tatil günleri için ödemelerin yapılması konusunda da pek endişe duymuyorlar.

KSK Grubu İK departmanı başkan yardımcısı Aida Ibragimova, hemen hemen her şirkette eksik çalışan bulunduğunu vurguluyor.

Sayıları kuruluşun faaliyetlerine bağlıdır. Büyük çağrı merkezlerinde olduğu gibi üretim ve satış personelinin fazla olduğu firmalarda da kaçışlar çok oluyor.

Kayıp çalışanlar arasında düzenli olarak şirketin ilk iş yeri olduğu genç profesyoneller de yer alıyor. Bu tür çalışanlar, bunu eğitimleriyle birleştirmeye veya yeni bir iş bulmaya zamanları olmadığı için işe gitmeyi bırakıyorlar. Çalışanların üstleriyle bir çatışma sonrasında iş sorumluluklarını göz ardı etmeleri olur. Birçoğu kasıtlı olarak hizmete gelmiyor.

Eğer bir gün işe gitmezsen

Mesela üşüttünüz ve hastalığı ekibe bulaştırmamak için evde tedavi olmaya karar verdiniz.

Mevsime bağlı olarak soğuk algınlığının nedenini arayın - kışın - enfeksiyon (muhasebe departmanından Yulia'dan bulaşmış, kalabalık bir troleybüste alınmış), yazın - klima veya hava akımı.

Veya size tam olarak çalışma fırsatı vermeyecek korkunç bir migreniniz var.

Veya diş ağrınız var - acilen dişçiye gitmeniz gerekecek.

Gıda zehirlenmenizin versiyonu inandırıcı geliyor; bu kolaylıkla herkesin başına gelebilir.

Bir partide veya kafede buna benzer bir şey yedik - ve sonuç bu. Bir gün evde oturun. Sabahın erken saatlerinde kötü sağlığınızla ilgili şikayette bulunmak için aramanız gerekir - bu daha ikna edicidir, uykulu bir kişinin sesi daha çok hastaya benzeyecektir.

Ayrıca yokluğunuzdan çok endişeleniyorsunuz ve bu konuda önceden uyarıyorsunuz.

Burun akıntısı yanılsamasını yaratacak şekilde burnunuzdan suyu koklayarak soğuk algınlığını simüle edebilirsiniz.

Eğer bir gün işe gidersen

Kadınların işi kaçırmalarının tamamen doğal bir nedeni var: kritik günler. Ulaşım eksikliği, kaza, doğal afet - bunlar iş yerinize gelmemenizin tamamen geçerli nedenleridir.

Bu tür mücbir sebepler nedeniyle işe geç kalmamak için, bu gün hiç gelmemeye ve başka bir zamanda tam olarak çalışmaya karar verdiniz.

Her kişinin bir iş gününü kaçırmak gibi kişisel bir ihtiyacı olabilir, ancak yönetimle görüşmek ve çalışma saatlerinizi daha sonra ayarlamak her zaman daha iyidir.

O zaman işi nasıl atlayacağınız konusunda kafanızı karıştırmanıza gerek kalmayacak.

5/5 (6)

Çalışan işe gelmedi: İşverenin eylemleri

Bazen bir çalışan birkaç gün işe gelmeyebilir. Ancak kendisinden herhangi bir haber veya açıklama gelmedi. Şu soru ortaya çıkıyor: Kayıp bir çalışan nasıl bulunur, nasıl cezalandırılabilir? Ve doğal olarak onunla olan iş sözleşmesini mahkeme aracılığıyla nasıl feshedeceğinizi bilmek mi istiyorsunuz?

Bir kişiyi sırf işe gelmediği için kovamazsınız..

Beklenmedik hastalıklardan kolluk kuvvetleri tarafından gözaltına alınmaya kadar değişen, işe gitmemenin çok sayıda nedeni var. İş kaçırma sebeplerinin geçerli veya saygısız olabileceği açıktır.

Çalışanının birkaç gün işe gelmemesi durumunda işveren ne yapmalıdır:

• Öncelikle çalışanın kendisi veya yakınları ile iletişime geçin. Çalışanın telefon numarasını İK departmanında bulabilirsiniz;
• Telefonla ulaşamıyorsanız, çalışanın kişisel kartından adresini alın ve bildirimli taahhütlü mektup gönderin. Bu mektupta devamsızlığın nedenini belirtmenizi isteyin. Ancak yine de hiçbir şey başaramazsanız, bir açıklama alamadığınıza dair bir rapor hazırlayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi);
• Bu arada, işyerine gelmeyen bir çalışan, iki iş günü içinde eylemlerine ilişkin bir açıklama yapabilir; bu sürenin geri sayımı, kendisinden bir açıklama talep ettiğiniz ertesi günden itibaren başlar (İş Kanunu'nun 193. maddesi). Rusya Federasyonu). Diyelim ki 25 Haziran'da duruma ilişkin açıklama istediniz. Bu durumda iki günlük süre 26 Haziran'da başlayacak ve 27 Haziran'da sona erecek. Açıklama yapmamanın bir sonucu olarak uygun bir kanun hazırlayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi);
• polis departmanına bir talepte bulunun. Böyle bir başvuru en yakın içişleri departmanına yapılmalıdır. Bu sadece kayıp kişinin yakınları tarafından değil aynı zamanda yöneticisi veya meslektaşları tarafından da yapılabilir. Başvuru sonucunda bildirim kuponu düzenlenir. Daha sonra istek tüm departmanlara iletilir ve arama başlar;
• Polis araması başarılı olmadığında ve üzerinden bir yıldan fazla zaman geçtiğinde, bir lider olarak mahkemeye gitme hakkına sahipsiniz. Maddesine göre yaptığı açıklamada. Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 42'si, bir kişinin kayıp olarak tanınmasını istiyorsunuz. Bir başvuruyu doğru bir şekilde hazırlamak için Sanat'ı takip edin. 276 Rusya Federasyonu Medeni Usul Kanunu. Ayrıca burada örnek bir form da bulabilirsiniz. Başvuruya İçişleri Bakanlığı tarafından verilen bir sertifika eşlik eder. Bu belge, arama çabalarının başarısız olduğunu belirtiyor. Ayrıca, başvuruyu, çalışanın bir yıl veya daha uzun bir süre boyunca işyerinde görünmediğini doğrulayan işletmenin dahili belgeleriyle destekleyin;
• bir çalışan bulmak için yapılan tüm girişimlerden sonra, onu kayıp olarak işten çıkarma hakkına sahipsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 6. fıkrası). İş ilişkisini sonlandırmak için özel bir emir düzenlenir (T-8 formu). Çalışma kitabında da ilgili bir giriş yapılır. Gelecekte bu çalışma kitabı kayıp çalışanın yakınlarına devredilecektir.

Önemli! Devamsızlığın nedenini öğrenmeden bir kişiyi işten kovmak imkansızdır..

Öncelikle çalışanın neden işe gelmediğini öğrenmelisiniz.

Kayıt yokluğu

Bir kişi işe gelmiyorsa, bu durumun kaydedilmesi gerekir. Çalışanın soyadını, adını ve soyadını, bulunduğu pozisyonu ve işten ayrılma tarihini gösteren bir yasa hazırlayın. Çalışan bütün gün devamsızlık yapmamışsa işe varış saati belirtilir. Belgeyi imzalayın ve kişinin işyerinde bulunmadığını doğrulayan üç tanığın imzasını isteyin.

Önemli! Devamsızlıkların devam etmesi durumunda her gün böyle bir rapor hazırlayın.

Çalışma zaman çizelgesinde çalışanın bilinmeyen nedenlerle devamsızlığı hakkında uygun girişleri yapın (form T-12, T-13, Rusya Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı ile onaylanmıştır).

Karnede belirli bir kod bulunur:

• alfabetik – “NN”;
• dijital "30".

Kişinin işyerinde bulunmama nedenleri açıklığa kavuşturuluncaya veya işveren çalışanı işten çıkarmaya karar verinceye kadar yukarıda açıklanan adımları günlük olarak uygulayın.

Çalışan sonunda aklı başına gelip işyerinde göründüğünde hastalık izni belgesini sunabilir. Ancak kaçırılan günlerin bir kısmının tıbbi bir belge ile teyit edilmediği ortaya çıkarsa, çalışan yasal olarak işten çıkarılabilir.

Bir çalışanın yokluğunda ondan ayrılmak neredeyse imkansız olsa da şirketin zararlarının minimum düzeyde olmasını sağlamak mümkündür. Eğer kişi mazeretsiz bir sebeple işe gitmiyorsa, o günlerin ücretini kimse ona ödemez. Yani, devamsızlık yapan çalışanın herhangi bir maliyeti yoktur. Bir çalışanın çok uzun süre işe gelmemesi ve pozisyonu işletme için önemli olması durumunda, onun yerine başka bir kişi işe alınır.

DİKKAT! İş raporunda tamamlanmış örnek devamsızlığı görüntüleyin:

Videoyu izle. Bir çalışanı nasıl kovacağınıza dair 7 ipucu:

Daha fazla eylemler

1 numaralı durum.

Birkaç gün sonra işçi işe gelir. Ondan devamsızlığın nedenlerine ilişkin yazılı bir açıklama talep edin. Sebebin geçerli olup olmadığına bağlı olarak daha ileri gitmeniz gerekir. Bir kişi sadece kaçamak oynuyorsa, onu sorumlu tutun.

2 numaralı durum.

Çalışan yine de devamsızlığının nedenini açıkladı ancak bunu posta yoluyla yaptı. Anlaşıldığı üzere, işe gelmemesi için herhangi bir zorlayıcı nedeni yoktu ve yoktur. Ama hâlâ işe gitmiyor. Bu durumda, kendisini sorumlu tutma emrini veya iş sözleşmesini feshetme emrini yazın (“a” alt paragrafı, paragraf 6, bölüm 1, 81. madde, 192. madde, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi).

3 numaralı durum.

Çalışandan herhangi bir açıklama gelmedi; işe hiç gelmedi. Gerçi postaneden gelen tebligata göre, durumun açıklığa kavuşturulmasını talep eden mektubunuzu aldığını biliyorsunuz. Genel olarak onu kovma hakkına sahipsiniz. Ancak böyle bir konuda aceleye gerek yok.

Gerçek şu ki, çalışanın mektubu alacağına dair hiçbir garanti yok. Akrabalarınızdan birinin mesajı almış olması mümkündür ve size cevap vermek zorunda değildir.

Aniden, bu sırada kişi tedavi altına alınıyor ve siz onu kovuyorsunuz. Bu nedenle, bir çalışanı kovmadan önce ondan özel açıklamalar alın. Ve sonra onu kovup kovmayacağınıza karar vereceksiniz.

4 numaralı durum.

Çalışan işe gelmiyor, kimse bir şey açıklamıyor, gereksinimlerinizi alıp almadığını bilmiyorsunuz veya mektubun cevapsız olarak iade edildiğini bilmiyorsunuz vb.

Bu durumda iki yoldan gidebilirsiniz:

• Çalışanın işyerine gelmediği her gün bir rapor düzenleyin. İşten devamsızlıklarınızı karnenize kaydedin. Bu, ihmallerin nedenleri açıklığa kavuşturuluncaya kadar yapılmalıdır. Bu durumda işten çıkarılma emri düzenlenmez. Gerçek şu ki, yönetim tedbirli davranıyor, çünkü bir kişiyi nedenini öğrenmeden işten çıkararak kanunları çiğneyebilirsiniz. Bir kişinin devamsızlığının geçerli sebepleri olması mümkündür ancak bunları bildiremez;
• Çalışanın uzun süre devamsızlığı durumunda onunla iletişim kurmak imkansızdır ve işyerinin meşgul edilmesi gerekir, yönetim onunla iş ilişkisini sonlandırma kararı alır. Eğer bir gün bu konuda hukuki bir anlaşmazlık çıkarsa, karar yönetim lehine verilecektir.

Her ne kadar bazen mahkeme, yönetimin yazılı bir talep gönderip herhangi bir açıklama yapmadan geri aldığı durumlara karşı çok ihtiyatlı davranmaktadır. Uygulama, böyle bir durumun, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir çalışanın işyerine geri getirilmesine izin verme ihtimalinin düşük olduğunu göstermektedir.

Not! Bir kişiyi işe geldikten hemen sonra kovmayın. Onunla konuş, bir açıklama al.

Aksi takdirde, mahkeme eylemlerinizi yasa dışı bulduğunda, onu yalnızca işe geri döndürmekle kalmayacak, aynı zamanda çalışmamaya zorlandığı döneme ait ortalama maaşı da ödemek zorunda kalacaksınız.

Hiçbir yönetici, bir gün kayıp bir çalışanın, işe gitmemek için geçerli bir nedeni olduğuna dair kanıtla birlikte işyerinde ortaya çıkması gerçeğinden muaf değildir.

Ayrıca patronun talebine iyi bir nedenden ötürü cevap veremediğini de kanıtlayabilir. Bu durumda işten çıkarma kararını iptal etmeniz ve onu işyerine iade etmeniz gerekecektir. Bunu kendi özgür iradenizle yapmazsanız mahkeme kararıyla yapmak zorunda kalacağınızı unutmayın.

Ancak bu durumda, ek masraflarınız olacaktır (geçici işsizlik dönemi için ortalama kazancın ödenmesi) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi, Yüksek Mahkeme Genel Kurulu Kararının 41. paragrafı, 62. paragrafı) 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu).

Bu arada, kişinin siparişten önce çalışmadığı süre için ödeme yapmanız gerekmeyecek. Bu ancak hastalık izni belgesinin sağlanması durumunda mümkündür. Daha önce günlük olarak okuldan kaçma raporunun düzenlenmesinden bahsedilmişti. Ayrıca kişinin kaçırılan günler için ücret almamasını da sağlamanız gerekir.

Lütfen aklınızda bulundurun! Mahkeme kararıyla bir kişinin işyerine geri getirilmesi gerekiyorsa (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 394. Maddesi), ancak onun yerine zaten başka bir çalışanı işe aldıysanız, onunla şu şekilde ilgilenebilirsiniz:

• Nitelikleri karşılayan başka bir pozisyon teklif etmek veya daha düşük bir pozisyona transfer olmak (sağlık durumunu dikkate alarak bunu yapmayı kabul etmesi halinde);
• başka boş kadro yoksa veya yeni çalışan transferini kabul etmiyorsa iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalacak. Mahkeme, işten çıkarılan çalışanı eski durumuna döndürmenizi emrettiği için aksini yapamazsınız (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 2. maddesi, 1. kısmı, 83. maddesi). İşten çıkarılan çalışana (iki haftalık kazancınız tutarında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi)) kıdem tazminatı ödemek zorunda olduğunuzu lütfen unutmayın.

Bazen yönetim, mahkeme kararını beklemeden, kayıp çalışan işyerinde göründüğü anda işten çıkarma kararını iptal eder.

Bu durumda yeni bir çalışanla:

• başka bir pozisyona transfer konusunda anlaşmaya varmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.1. Maddesi);
• tarafların mutabakatı ile iş sözleşmesini feshetmek (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi).

Okuldan kaçma türleri

Devamsızlık geleneksel olarak iki kategoriye ayrılır. İlk kategori klasik devamsızlığı (kısa vadeli) içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Bu durumda işveren işe gelmeyen çalışanın nerede olduğunu veya nerede olduğunu biliyor. Bu bilgi, işe gelen veya telefonla ya da başka bir şekilde iletişime geçilen çalışanın kendisinden geldi.

Bir çalışanın kısa süreli devamsızlığı durumunda işverenin ne yapması gerektiği, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesinde açıklanmaktadır.

Disiplin yaptırımı yani işten çıkarılmadan önce yönetim, çalışanla iletişim kurmalı ve işe gelmeme nedenlerini öğrenmelidir.

Hatırlamak! Talep yazılı olarak iletilir. Çalışanın yanıt vermesi için iki günü vardır. Bu zamanında yapılmazsa, belirli bir yasa hazırlanacaktır. Açıklama yapılmaması disiplin işlemi yapılmasına engel değildir.

Açıklama yapmayı reddetme eyleminin, bu belgeyi imzalayan diğer çalışanların huzurunda hazırlandığını lütfen unutmayın.

Çalışanın işe gelmediği gün, ilgili bir rapor hazırlamanız gerekir. Ayrıca tanıkların ifadelerini, ihmalkar çalışanın patronunun raporlarını toplayabilir ve işletmenin girişinde bulunan muhasebe günlüğünden bir alıntı alabilirsiniz.

İşveren, devamsızlık durumunda, açıklama yapmaması veya işe gelmesini engelleyen koşullar olarak sunulan nedenlerin saygısız olması durumunda, çalışanı işten çıkarma hakkına sahiptir.

Böyle bir emir veren işveren, üç gün içinde (kişinin işe gelmediği zamanlar hariç), imza karşılığında işten çıkarılan çalışana incelenmek üzere bir belge sunmalıdır. Çalışan emri okumayı ve imzalamayı reddettiğinde yeniden bir kanun düzenlenir.

Uzun süreli devamsızlıklar sırasında yönetim kayıp çalışanla iletişim kuramaz. Uzun süre işe gitmiyor, çağrılara cevap vermiyor ve olup bitenin açıklanması talebine yanıt göndermiyor.

Dikkat! Nitelikli avukatlarımız size her türlü konuda ücretsiz ve günün her saati yardımcı olacaktır.

Uzun süre devamsızlık durumunda işveren ne yapmalıdır?

Garip bir şekilde, işe uzun süre gelmeyen bir kişiyi kovmak, kısa süreli devamsızlık yapan bir kişiyi kovmaktan daha zordur. İşveren yasanın gereklerine, yani Sanat'a uymak zorundadır. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir kişi uzun süre işten uzak kaldığında, olup bitenlerle ilgili ondan bir açıklama almak neredeyse imkansızdır. Yönetim, kayıp çalışanın ev adresine bir açıklama talep eden bir telgraf veya mektup gönderebilir.

Bu durumda mektubun doğru şekilde gönderilmesi önemlidir. Bu ne anlama gelir? Her şeyden önce, mektubun bir ek listesi ve bir makbuz ile kaydedilmesi gerekir. Normal bir mektup gönderirseniz mahkeme, makbuzun çalışanla iletişime geçme isteğinizin yeterli kanıtı olduğunu düşünmeyebilir.

Telgraflar da aynı şekilde gönderilir. Ayrıca gönderilen telgrafın onaylı bir kopyasını telgrafhaneden almalısınız.

Yukarıda belirtildiği gibi, bir kişinin açıklama yapması için iki günü vardır. Bu durumda mektubun alındığı tarihten itibaren sayılırlar. Ayrıca posta kilometresi denilen iki güne 3-4 gün daha eklenir.

Bu, çalışanın posta yoluyla yazılı bir açıklama göndermeye karar vermesidir. Ancak bu sürenin sonunda hiçbir açıklama gelmezse, açıklamaların alınmamasına ilişkin bir eylem düzenlemeniz gerekecektir. Kanun, İK departmanı çalışanı, okuldan kaçan kişinin yöneticisi ve diğer çalışanlar tarafından imzalanır.

Çalışanın bir mektup alması durumunda, yazışmaların ayrılış yerine iade edilmesi durumunda, çalışanın işyerinde bulunmadığına ilişkin günlük olarak bir rapor düzenlenir. Kanunun yanı sıra patronun notları, tanık ifadeleri ve belgesel deliller de kullanılıyor (örneğin, kontrol noktasındaki kayıt defterinde çalışanın imzalarının eksik olması).

Önemli! Çalışan devamsızlık raporlarını "geriye dönük" yazmayın; bunu günlük olarak yapın.

Dava mahkemeye giderse ve eylemlerin sonradan yazıldığı ortaya çıkarsa, bundan iyi bir şey çıkmayacak. Kaçak çalışan bir işçiye bir mektup veya telgraf teslim edilmişse ve bunun teyidi varsa, ancak iş görevlerini hiçbir zaman yerine getirmeye başlamamışsa ve durumu hiçbir şekilde açıklamamışsa, güvenle işten çıkarılabilir.

Kayıp çalışanın özel durumları

Bir kişi işinden ayrılırsa iki hafta çalışması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Ancak bazen iş sözleşmesinin tarafları ortak bir karar alır ve istifa eden çalışan ayrılan süre içinde çalışmaz.

Anlaşma sağlanamadığında ve başvuru yapıldıktan sonra kişi işe gelmediğinde, adresine açıklama talep eden bir yazı gönderiliyor. Mektupta ayrıca, çalışanın başvurunun yapıldığı tarihten itibaren 14. günde işe gelmemesi durumunda geri çekilmiş sayılacağı ve kişinin devamsızlık maddesi uyarınca işten çıkarılacağı da belirtiliyor (Madde 81). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Bir kişi tatilinin sonunda işe dönmediğinde günlük olarak buna ilişkin bir rapor düzenlenir. Ek olarak, devamsız kişiyle iletişime geçmeniz ve işten devamsızlığının nedenlerini açıklığa kavuşturmanız gerekir.

Not!Çalışanın mazeretsiz bir nedenden dolayı gerçekten bulunmadığına dair kanıt elde edene veya mahkeme onu kayıp olarak tanıyana kadar, işten çıkarma emri yazmamalısınız.

Böyle bir durumda, aramalardan polise başvurmaya kadar bir kişiyi bulmak için mümkün olan tüm yolları kullanmanız gerekir. Bunca zaman devamsızlık raporları hazırlamayı unutmayın. Eğer orada değillerse, işten çıkarma hukuka aykırı olacaktır.

Bir kişinin kendisini sorumlu tutacak bir kararname hazırlaması için ne kadar süre işten uzak kalması gerekir?

Devamsızlık bir disiplin suçu olduğundan, uygun ceza şu şekilde olmalıdır:

• işverenin devamsızlığı öğrenmesinden sonraki bir ay içinde (kişinin hasta olduğu veya tatilde olduğu süre dikkate alınmaz);
• disiplin suçunun işlenmesinden sonraki altı ay içinde.

Çalışanın uzun süre işe gelmemesi durumunda disiplin cezası uygulama süresinin dolacağını düşünebilirsiniz.

Bu yanlış. Gerçek şu ki, suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren sayılmaya başlayan süre, ilk günden değil, çalışanın devamsızlığını kesin olarak öğrendiğiniz andan itibaren başlar.

Devamsızlık, şirketin işten çıkarma hakkına sahip olduğu ihlallerden biridir. Bazı okuldan kaçanlar uzun süre gelmiyor. İK görevlileri, bir çalışanın işe gelmemesi durumunda devamsızlık nedeniyle onu nasıl işten çıkaracağına karar vermek zorundadır. İşverenin neleri dikkate alması gerektiği ve işin özellikleri nedeniyle hangi risklerin ortaya çıktığı.

Makaleden öğreneceksiniz:

Bir şirket, işe gelmeyen bir çalışanı devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarabilir?

Kanun koyucu devamsızlığı, geçerli bir sebep olmaksızın işe devamsızlık olarak tanımlamaktadır. Devamsızlık süresi şu şekilde ise işten çıkarılmayı düşünebilirsiniz:

• süresine bakılmaksızın vardiya veya gün;
• art arda dört saatten fazla (madde a bölüm 6).

Bir çalışanın işe gelmemesi durumunda devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarılacağını düşünelim. Çalışanın eylemlerini koordine etmediği ve devamsızlık nedenlerini işverene bildirmediği durumlardan bahsediyoruz. İş Kanunu, böyle bir suçu, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanla yapılan sözleşmenin feshi için gerekçe olarak kabul etmektedir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Bazı durumlarda okuldan kaçanlar uzun süre ortalıkta yoktur. Uzun süre işe gitmeyen bir çalışanın devamsızlığı nedeniyle işten çıkarılma prosedürü, devamsızlıktan sonra görev yapmaya başlayan ihlalciler için kanunla belirlenen prosedüre benzer. Gerekli:

• bir ihlalin kaydedilmesi,
• açıklama talep et
• devamsızlığın nedenlerini değerlendirmek,
• bir sipariş ve diğer belgeleri hazırlamak,
• bir hesaplama yapın.

Daha önce herhangi bir ihlal yapmamış bir çalışanı kovmak için acele etmeyin

Kural olarak, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma, çalışanın tekrarlanan ihlallerinden önce gelir - örneğin, uzun süre işe gelmemişse ve ondan önce başka suçlar işlemişse. Görevini layıkıyla yaptığı takdirde tek bir suç disiplin cezasına ve işten çıkarmaya yol açmaz.

Çalışan işe gelmiyorsa ve iletişim kurmuyorsa sebebini tespit etmek gerekir. Aksi takdirde çalışan işten çıkarılmaya itiraz edebilir veya hukuki anlaşmazlık uzayacaktır.

Şirket devamsızlığın nedenlerini anlamadı ve inceleme ertelendi

İşveren, çalışanı tek bir ağır iş görevi ihlali nedeniyle kovdu. Bunun nedeni, çalışanın tatilde (23 Şubat) yaptığı devamsızlıktı. Çalışan ifadeye katılmadı ve mahkemeye gitti. İşten çıkarma kararının hukuka aykırı ilan edilmesini, görevine iade edilmesini, zorunlu devamsızlık süresine ilişkin ücretlerin kendisine geri ödenmesini ve manevi zararlarının tazmin edilmesini talep etti. Davacı suç işlemediğine inanıyordu, üstlerinin izniyle haklı bir nedenden ötürü işyerinde bulunmuyordu ve bununla ilgili bir açıklama yazdı.

Dava birkaç kez ele alındı. Yargıtay, anlaşmazlığı yeniden görüşülmek üzere iade etti. Mahkemeler tüm koşulları incelemedi. Davacının vardiyaya başlamadan önce ailevi nedenlerden dolayı işten erken ayrılması konusunda inşaat biriminin ustabaşı ile iletişime geçtiğini doğrulayan tanıkların ifadelerini değerlendirmediler. Mahkemeler ayrıca fabrikanın işten erken ayrılışı kayıt altına almaya yönelik bir prosedüre sahip olduğuna dair ifadeleri de değerlendirmedi. Çalışan, durumu ustabaşına bildirir, onun aracılığıyla beyanda bulunur ve sözlü izin alarak işyerinden ayrılır. İşveren, malzeme durumunda iç işgücü düzenlemelerini sağladı. Çalışanın ayrılışı konusunda yazılı olarak anlaşmaya varılması gerektiğini belirttiler. Yüksek Mahkeme, tüm fiili koşulların incelenmesi gerektiğini ve yalnızca resmi koşullarla sınırlı kalmaması gerektiğini belirtti (Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 18 Haziran 2018 tarih ve 66-KG18-8 tarihli kararı).

İhlali kaydedin

Bir çalışanın işe gelmemesi durumunda devamsızlık nedeniyle nasıl işten çıkarılacağına karar vermek için işyerinde bulunmadığına dair kanıt toplayın. Olabilmek:

• diğer çalışanların imzalayacağı bir belge hazırlamak;
• işletmenin bir kontrol noktası sistemi varsa, verileri kontrol noktasında kaydedin;
• Devamsızlığı çalışma zaman çizelgesinde belirtin.

İhlallerin kaydedilmesi için mümkün olan her yöntemin kullanılması ve belgelerin zamanında hazırlanması tavsiye edilir.

Ancak işin seyahat niteliğinde olması durumunda böyle bir işten çıkarmanın resmileştirilmesi daha zor olacaktır. Yokluk gerçeğinin kanıtlanması daha zordur. İş sözleşmesinde taraflar işin seyahat niteliği konusunda anlaşmışsa, erişim sistemi verilerine başvurmak mümkün olmayacaktır.

Örneğin mahkeme işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğunu ilan etti. İşveren, davacının ihtilaflı süre boyunca işe gelmediğini kaydeden kontrol noktası sisteminden elde edilen verileri sundu. Ayrıca bir inceleme raporu, zaman hakemi sertifikası ve atölye müdüründen bir dilekçe verdi. Mahkeme iddiaları reddetti. Çalışan, otomotiv endüstrisine kayıtlıydı ve motorlu taşıt atölyesinin sürücüsü olarak görev yapıyordu. Çalışan, varış ve ayrılış saatlerinin kaydedildiği irsaliyeleri kullandığını bildirdi. Taraflar iş sözleşmesinde davacının işyerini belirtmemiş, aksine seyahat niteliğini belirtmişlerdir. Böyle bir durumda, çalışanın ofiste bulunmamasının dikkate alınması devamsızlığı kanıtlamaz (Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 22 Aralık 2017 tarihli 33-21598/2017 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Çalışan seyahat halindeyse, devamsızlık nedeniyle birisini nasıl düzgün bir şekilde kovabilirsiniz?

Bir anlaşmazlığa düşmemek ve devamsızlığı işe geri döndürmemek için, işten çıkarılan kişinin programının ayrıntılarını ve koşullarını dikkate alın. Devamsızlığı haklı çıkarmaya yardımcı olacak kanıtları toplayın. Devamsızlığın tanık ifadesi ve ihlalin uzun vadeli niteliği ile belirtilmesi durumunda pozisyonu savunmak mümkündür (Moskova Şehir Mahkemesinin 4 Aralık 2017 tarihli 33-49714/2017 sayılı davadaki temyiz kararı).

Bir açıklama isteyin

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma da dahil olmak üzere disiplin yaptırımı uygulamak için işverenin yazılı bir açıklama talep etmesi gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Talebi imza karşılığında çalışana verin. Şu soru ortaya çıkıyor: Çalışan işe gelmezse ve bir belge veya imza almayı reddederse, devamsızlık nedeniyle birisinin nasıl işten çıkarılacağı. Bu durumda çalışana bir talep gönderin. İki gün içinde yanıt vermesi gerekiyor. Bunu yapmazsa diğer çalışanların imzasını içeren bir rapor hazırlayın. Talebinizin kanıtını saklayın. Bir anlaşmazlık durumunda kullanışlı olacaklar.

Devamsızlık birkaç gün sürerse veya çalışan ilk kez işe gelmiyorsa, her durumu kaydedin. Bu tür kanıtlar mahkemede konumunuzu savunmanıza yardımcı olacaktır.

Örneğin, şirket anlaşmazlığı kazandı. Mahkeme işten çıkarmanın yasal olduğunu açıkladı. İşveren, 29.03.2017 ve 31.03.2017 tarihli yazılı açıklama taleplerini davaya makbuz kaşesi ile iletti. Çalışan belgeleri göndermediği için şirket, devamsızlık gerçeğine ilişkin yazılı açıklama yapmayı reddeden eylemler düzenledi (Voronej Bölge Mahkemesinin 24 Ekim 2017 tarihli 33-7543/2017 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Kuralları ihlal eden kişiyi işe gelmediği gün kovmayın.

Kanun, çalışanın açıklama yapması gereken süreyi belirtir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Devamsızlık nedenleri hakkında bilgi toplamak, işverenin disiplin cezası uygulayabilmesi için yerine getirmesi gereken genel bir gerekliliktir. Yanıt vermesi için zaman tanınmalıdır. Acil durumlarda belge göndermek veya iletişime geçmek her zaman mümkün olmayabilir. Çalışanın hastalık izninde olduğu veya başka geçerli nedenlerden dolayı işe gelmediği ortaya çıkarsa, mahkeme işten çıkarmanın yasadışı olduğunu ilan edecek ve onu önceki işyerine geri gönderecektir (Orenburg Bölge Mahkemesinin 23 Ağustos 2017 tarihli temyiz kararı) No. 33-5748/2017).

Hesaplamayı unutmayın

Çalışana ödenecek ücret ve diğer ödemeleri hesaplayın. Anlaşmazlık olması durumunda, hesap özetlerini, maaş bordrolarını ve ödeme emirlerini kullanarak ödemeyi onaylayın (Moskova Şehir Mahkemesinin 04/04/2018 tarihli 33-14467/2018 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı). İşveren şirket bunu yapmazsa, eski çalışan mahkeme aracılığıyla fonları geri alabilir (Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 27 Şubat 2018 tarihli 33-2495/2018 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı).

Konuyu değerlendirdiğimizde şu sonuca vardık:
İşçinin işe gelmeme sebepleri geçerli değilse, işverenin fıkralara dayanarak işçiyi işten çıkarma hakkı vardır. Sanatın birinci bölümünün "a" bendi 6. Devamsızlık için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Bunu yapmak için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü disiplin yaptırımı uygulama prosedürünün yanı sıra işten çıkarma prosedürünü takip etmek gerekir. Bir çalışan, devamsızlığın son gününden itibaren en geç 1 ay içinde devamsızlık nedeniyle işten çıkarılabilir. Bu süre, çalışanın hastalık süresi ve Sanatta öngörülen diğer süreler boyunca uzatılır. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Bir çalışanın devamsızlığının nedenleri açıklığa kavuşturuluncaya kadar, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması tavsiye edilmez, çünkü işe devamsızlığının nedenleri geçerliyse işten çıkarma yasadışı sayılacaktır.

Sonucun gerekçesi:
Paragraflara uygun olarak. Sanatın birinci bölümünün "a" bendi 6. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanla iş sözleşmesi, işverenin inisiyatifiyle, iş görevlerinin devamsızlık gibi bir defaya mahsus ağır ihlali durumunda feshedilebilir. Devamsızlık, süresine bakılmaksızın tüm çalışma günü (vardiya) boyunca iyi bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama ve çalışma günü (vardiya) boyunca arka arkaya dört saatten fazla iyi bir neden olmaksızın işyerinde bulunmamadır.
Yukarıdaki tanımdan, devamsızlığın ana kriterinin, çalışanın işe devamsızlığı için geçerli nedenlerin bulunmaması olduğu anlaşılmaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun geçerli nedenlerin bir listesini içermediğini anlamak gerekir. Buna göre, her durumda, belirli bir nedenin “saygınlığını” değerlendirmek gerekir (ayrıca bkz. Omsk Bölge Mahkemesinin hukuk davalarına ilişkin Soruşturma Komitesinin 20 Ekim 2004 N 33-3509 tarihli kararı).
Yani çalışanın haklı bir sebeple devamsızlık yapma ihtimali her zaman mevcut olduğundan, işe gelmeme nedenleri netleşmeden devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması önerilmez. Ayrıca, çalışanın işyerinde bulunmama nedenleri açıklığa kavuşturulduktan sonra, başka koşullar nedeniyle (örneğin, tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle: bağlantılı olarak) kendisiyle olan iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekebilecektir. Yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı uyarınca önceki işinin devamını engelleyen bir cezaya mahkum edilmesi, bir çalışanın ölümü vb. ile bağlantılı olarak (Rusya İş Kanunu'nun 83. Maddesi) Federasyon)).
Bu gibi durumlarda işveren, çalışanın işyerinde bulunmadığını kayıt altına almak zorundadır. Bunu yapmak için, herhangi bir biçimde, birkaç tanığın imzaladığı bir yasa düzenlenir. Böyle bir eylem, çalışanın işe gelmediği ilk gün veya takip eden günlerden herhangi birinde hazırlanabilir. Ek olarak, çalışanın devamsızlığı gerçeği, üzerine “bilinmeyen nedenlerle devamsızlık” (NN) işaretinin yerleştirildiği çalışma zaman çizelgesine kaydedilmeli, bu daha sonra geçerli bir neden olmadığı anlaşıldığında devamsızlık, “devamsızlık” (ETC) işareti olarak değiştirildi.
Çalışanın işyerinde bulunmaması özlük belgelerine kaydedildiği andan itibaren, işe gelmeyen çalışana ücret tahakkuk ettirilmemesi için her türlü neden vardır. İşverenin, çalışanın işe gelmeme nedenlerinin geçerli olmadığına inanmak için her türlü nedeninin bulunduğu bir durumda, onu paragraflara dayanarak işten çıkarma hakkı vardır. Sanatın birinci bölümünün "a" bendi 6. Devamsızlık için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
Bu konuda güvenilir bir bilgi yoksa, gerekirse, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında, devam etmeyen çalışanın pozisyonu için başka bir kişi şu ifadeyle işe alınabilir: “çalışanın geçici olarak bulunmadığı süre boyunca, yeri işin kanuna uygun olarak muhafaza edilmesi” (RF İş Kanunu'nun 59. Maddesinin birinci kısmı). Ayrıca, ikincisini iş sözleşmesinde belirtilen işten muaf tutmadan işini başka bir çalışana emanet edebilirsiniz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi). Çalışanlardan birini geçici olarak bulunmayan bir çalışanın pozisyonuna geçici olarak devretmek de mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi). Başka bir işlem yapmadan önce işveren, çalışanın işe devamsızlığının nedenlerini belirlemelidir. Elbette işverenin kayıp çalışanların aranmasına yönelik tedbir alma zorunluluğu yoktur. Bununla birlikte, yasa dışı işten çıkarmanın önlenmesi için, çalışanın nerede olduğunun öğrenilmesine yönelik basit önlemler alınmalıdır (örneğin, çalışanın bilinen son adresine, iadeli taahhütlü mektupla, işe devamsızlık nedenlerini açıklayan bir talep göndermek). çalışın, çalışanın ikamet ettiği yere gidin ve mümkünse eşi, akrabaları ve komşularıyla iletişim kurarak çalışanın devamsızlığının nedenlerini öğrenin, içişleri organına bilgi verin).
Bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarırken, bunun gerçekleştiğini kanıtlama yükünün, çalışan tarafından yapıldığına dair kanıta sahip olması gereken işverene ait olduğunu hatırlayalım (Yüksek Mahkeme Genel Kurulu kararının 38. maddesi). 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu N 2 “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine ", bundan sonra RF Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararı olarak anılacaktır). İşveren, işçinin işe devamsızlık sebeplerinin geçerli olmadığını tespit ederse, onu devamsızlıktan dolayı işten çıkarma hakkına sahiptir.
Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, devamsızlık, bir çalışan tarafından iş görevlerinin ağır bir ihlalidir, yani bir disiplin suçudur ve işten çıkarılma, komisyonu için bir disiplin yaptırımıdır. Bu, devamsızlık nedeniyle işten çıkarıldığında işverenin Sanat tarafından belirlenen disiplin yaptırımlarını uygulama prosedürüne uyması gerektiği anlamına gelir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu prosedür ihlal edilirse, dava durumunda, çalışanın devamsızlık yaptığı kanıtlanmış olsa bile mahkeme büyük olasılıkla işten çıkarmanın yasadışı olduğunu kabul edecektir.
Her şeyden önce, işveren Sanat tarafından belirlenen disiplin yaptırımlarının uygulanması için son başvuru tarihlerini karşılamalıdır. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarma, çalışanın hastalık süresi, tatilde kaldığı süre ve temsilci organın görüşünü dikkate almak için gereken süre dikkate alınmadan, keşfedildiği tarihten itibaren en geç 1 ay içinde yapılabilir. çalışanlar ve meydana geldiği tarihten itibaren en geç 6 ay içinde.
Bir çalışanın uzun süreli devamsızlık yapması durumunda, suçu tespit etmek için aylık süre, devamsızlığın ilk gününden değil son gününden itibaren hesaplanmalıdır (örneğin, Ryazan Bölge Mahkemesinin 25 Nisan 2007 tarihli kararına bakınız). 33-580; 2008 yılının ilk yarısında inceleme uygulamasının genelleştirilmesi - Saratov bölgesi mahkemeleri tarafından, işverenin inisiyatifiyle ve çalışanın iradesiyle ilgili olmayan diğer gerekçelerle iş sözleşmesinin feshi davaları).
Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmanın uygun şekilde uygulanmasının ikinci en önemli koşulu doğru belgelendirmedir (bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılmasına ilişkin genel prosedür, örneğin Rostrud'un 31 Ekim 2007 N 4415-6 tarihli mektubunda verilmiştir).
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi, disiplin yaptırımı uygulanmadan önce bile işverenin çalışandan yazılı bir açıklama talep etmesini gerektirmektedir. İşe gelmeyen bir çalışandan yazılı açıklama talep etmek ve bunu böyle bir açıklama talebinin gerçekleştiğini kanıtlayacak şekilde yapmak son derece zordur. Bu nedenle, devamsız bir çalışanı devamsızlık nedeniyle işten çıkarmak neredeyse imkansızdır. Bu nedenle pek çok uzman, çalışanın işe gelip destekleyici belgeler sunmasını beklemenizi tavsiye ediyor.
İşveren yine de çalışanı yokluğunda devamsızlık nedeniyle işten çıkarmaya karar verirse, dava durumunda, disiplin yaptırımı uygulama sürecinde tüm görevlerini yerine getirdiğine dair kanıt toplamak zorundadır.
Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, işverenin nasıl yazılı bir açıklama talep etmesi gerektiğini tam olarak söylememektedir (kişisel bir toplantıda veya bildirimli bir mektup göndererek). Bu nedenle aşağıdaki hareket tarzını önerebiliriz. Devamsızlık yapan çalışana, işe devamsızlığının nedeni hakkında yazılı açıklama yapması için bir bildirim talebi ile taahhütlü posta yoluyla gönderilir. Çalışanın mektubu almasının üzerinden iki iş günü geçmişse ve çalışan bir açıklama yapmamışsa ilgili bir rapor düzenlenir. Bir çalışanın açıklama yapmaması, disiplin yaptırımının uygulanmasına, yani işten çıkarılmaya engel değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin ikinci kısmı). Bu durumda posta tebligatının çalışanın imzasını taşıması gerekir; bu, çalışanın işverenin talebini aldığını kanıtlar.
Posta bildiriminin, alıcının bulunmadığını belirten bir notla birlikte geri gönderilmesi halinde, bu tür bir bildirimin gönderilmesi, yazılı açıklama yapılmasına yönelik uygun bir talep olarak değerlendirilemez. Dolayısıyla böyle bir durumda devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma talebinde bulunmanızı da önermiyoruz. Bir çalışanın uzun süreli yokluğu sırasında, işveren ona periyodik olarak açıklama talep eden mektuplar gönderebilir ve çalışanın bildirimi şahsen imzalamasını bekleyebilir.
İşveren, işyerinde bulunmama eyleminin yanı sıra yazılı bir açıklama veya çalışanın açıklama yapmaması eylemine dayanarak işten çıkarma emri (talimat) verir.
Emir, işten uzak kaldığı süreler hariç olmak üzere, yayınlandığı tarihten itibaren üç iş günü içinde çalışana imza karşılığında duyurulur (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin altıncı kısmı). Devamsız çalışana, çalışanı işten çıkarma emrini tanımaya ve maaş çekini ve çalışma kitabını almaya davet eden bir bildirim içeren bir telgraf veya taahhütlü mektup gönderilmelidir. Çalışan, imza karşılığında belirtilen emri (talimat) öğrenmeyi reddederse, ilgili bir işlem düzenlenir.
İşten çıkarma kararının tarihinin, Sanat tarafından belirlenen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin süre sınırları dahilinde fiili veriliş tarihi olması gerektiğini lütfen unutmayın. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak işten çıkarılma tarihi, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar dışında, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalara uygun olarak, çalışma yeri (pozisyon) dışında, çalışanın son işi olmalıdır. muhafaza edildi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin üçüncü kısmı).
Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, iş sözleşmesinin feshi gününde işveren, çalışana bir çalışma kitabı vermekle yükümlüdür. İş sözleşmesinin sona erdiği gün, bir çalışanın yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışma kitabı verilmesi mümkün değilse, işveren, çalışana çalışma kitabı için görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermekle yükümlüdür. veya postayla göndermeyi kabul edin. Bu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren işveren, çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur.
Ayrıca, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması durumunda işin son gününün iş akdinin feshinin kaydedildiği gün ile çakışmaması durumunda, çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden işveren sorumlu değildir.
İşten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabını alamayan çalışanın yazılı talebi üzerine işveren, çalışanın başvuru tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde çalışma kitabını vermekle yükümlüdür.
İşten çıkarılma durumunda işveren, çalışanla uzlaşma yapmakla yükümlüdür. Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, çalışana ödenmesi gereken tüm tutarların işverenden ödenmesinin çalışanın işten çıkarıldığı gün yapıldığını belirtmektedir. Çalışanın işten çıkarılma gününde çalışmaması durumunda, ilgili tutarlar, işten çıkarılan çalışanın ödeme talebinde bulunmasından sonraki ertesi gün içinde en geç ödenmelidir.
Söz konusu durumda işten ayrılma nedenleri bilinmediğinden, örneğin çalışanın hastalık izninde olması tamamen hariç tutulamaz.
Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun çalışanlara iş sözleşmesinin feshi durumunda sağladığı garantileri uygularken, çalışanlar da dahil olmak üzere hakların kötüye kullanılmasının kabul edilemezliğine ilişkin genel yasal ilkenin dikkate alındığı unutulmamalıdır. kendilerine dikkat edilmelidir. Özellikle bir çalışanın işten çıkarılması sırasında geçici sakatlığını gizlemesi kabul edilemez. Mahkeme, çalışanın hakkını kötüye kullandığını tespit ederse, mahkeme, işe iade talebini yerine getirmeyi reddedebilir (geçici iş göremezlik döneminde işten çıkarılan çalışanın talebi üzerine, işten çıkarılma tarihini değiştirirken), çünkü bu durumda işveren, çalışanın adil olmayan eylemleri sonucu ortaya çıkan olumsuz sonuçlardan sorumlu olmamalıdır (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 27. maddesi). Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan, işe iade talebiyle mahkemeye başvurursa ve kendisinden açıklama talep ettiği sırada varlığını işverenden sakladığı iş göremezlik belgesini sunarsa, o zaman imzalı bir bildirim İşverenin işe devamsızlığının nedenleriyle ilgilendiğini belirten bir mektubun teslim edilmesi, işverenin, çalışanın haklarının kötüye kullanıldığı gerçeğini mahkemede kanıtlamasına yardımcı olacaktır.
Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun kararının 41. paragrafında açıklandığı gibi, devamsızlık nedeniyle görevden alınan bir kişinin işe iadesi ve zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazancın geri kazanılmasına ilişkin bir anlaşmazlığın çözümünde, İşten ayrılmanın mazeretsiz bir nedenden kaynaklandığı, ancak işverenin işten çıkarma prosedürünü ihlal ettiği göz önüne alındığında, mahkeme, yasal gereklilikleri yerine getirirken, bu gibi durumlarda işe geri alınan bir çalışanın ortalama maaşının işten çıkarılamayacağını dikkate almalıdır. İşten ayrılmanın ilk günü, ancak işten çıkarma kararının verildiği günden itibaren, çünkü ancak bu andan itibaren devamsızlık zorunlu kabul edilir.

Hazırlanan cevap:
Hukuki Danışmanlık Hizmeti Uzmanı GARANT
Bakhtina Anastasia

Yanıt kalite kontrolü:
Hukuki Danışmanlık Hizmeti GARANT'ın İnceleyicisi
Aleksandrov Alexey

Materyal, Hukuk Danışmanlığı hizmetinin bir parçası olarak sağlanan bireysel yazılı istişare esas alınarak hazırlanmıştır.