Angajatul nu a venit la serviciu, ce ar trebui să fac? Cum să concediezi un angajat care nu se prezintă la serviciu? Angajatul este concediat. ce urmeaza

1. La organizația noastră a venit un angajat care a lucrat două luni și după aceea a încetat să mai vină la muncă. El refuză să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Poate fi concediat pentru absenteism?
2. În ce articole din Codul Muncii și în ce motive poate fi concediat un angajat?

Nelly Zaraiskaya, Syktyvkar

Opinia expertului

1. Pentru a confirma absența angajatului de la locul de muncă, se recomandă întocmirea unui proces-verbal. Codul Muncii nu prevede în mod direct o astfel de nevoie, dar fără acest document este aproape imposibil să se dovedească faptul absenteismului. În practica judiciară, a fost dezvoltată o abordare care impune angajatorului să furnizeze dovezi documentare ale absenteismului. De regulă, actul indică numele de familie, prenumele, patronimul și funcția salariatului, data și ora absenței acestuia de la serviciu, ora întocmirii actului, precum și numele, prenumele, patronimele. și funcțiile angajaților care au semnat actul. Companiile care folosesc, de obicei, furnizează în plus o imprimare a citirilor acestui sistem.

În cazul în care angajatorul nu a documentat absența salariatului, instanța are toate motivele pentru a satisface pretenția angajatului de a declara concedierea ilegală. Dacă nu este indicată momentul întocmirii raportului, atunci nu este clar când a fost efectuată inspecția și, în consecință, pentru cât timp a lipsit angajatul de la locul de muncă. În cazurile în care angajatorul întocmește un proces-verbal abia la sfârșitul zilei de lucru, se întâmplă ca salariatul să declare ulterior în instanță că s-a aflat la locul de muncă în prima jumătate a zilei și este gata să aducă martori care să confirme acest lucru. . Prin urmare, baza de dovezi va părea mai fiabilă dacă actul indică în mod clar perioadele de absență a angajatului sau dacă se întocmesc două sau trei acte cu o pauză de câteva ore în funcție de durata zilei de lucru sau a schimbului (de exemplu, la fiecare 3-3,5 ore).

Dacă angajatorul nu a documentat absența salariatului, instanța are toate motivele să satisfacă pretenția salariatului de a declara concedierea ilegală...

Executarea corectă a actelor nu va ajuta dacă nu reflectă realitatea sau o distorsionează. Astfel, o situație în care un angajator împiedică în mod deliberat un angajat să acceseze locul de muncă nu poate fi considerată absenteism.

Din aceasta rezultă următoarele: în primul rând, angajatorul este obligat să solicite o explicație scrisă de la angajat înainte de a aplica o penalitate. Este mai bine să faceți acest lucru în scris și să înmânați cererea angajatului împotriva semnăturii, indicând data primirii. De asemenea, puteți întocmi un act în care să rezulte că s-au cerut explicații de la angajat în fața martorilor. În cazul în care cererea este trimisă prin poștă, este important să păstrați evidența trimiterii acesteia (chitanță poștală, lista de atașamente). Codul Muncii nu stabileste o perioada anume in care trebuie solicitata o explicatie de la salariat. Astfel, legea nu interzice solicitarea unei explicații la ceva timp după ziua absenteismului. În al doilea rând, după ce a solicitat o explicație, angajatorul trebuie să aștepte două zile lucrătoare și numai după această perioadă poate lua o decizie privind concedierea. Această regulă se aplică chiar dacă angajatul refuză imediat să dea o explicație, deoarece este posibil să se răzgândească. Dacă, după două zile, nu se oferă explicații, aceasta nu constituie un obstacol, iar în acest caz se întocmește un act.

2. Motivele pentru care un angajator poate concedia un angajat sunt clar definite.

Concedierea este posibilă în conformitate cu paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii „Neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un salariat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară”.

Nerespectarea de către angajat trebuie să fie repetată și fără un motiv întemeiat. Mai mult, angajatul trebuie să fi fost deja supus unei măsuri disciplinare.

Potrivit , abatere disciplinara este neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare de catre un salariat, din vina acestuia, a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite.

Acțiunea disciplinară este permisă numai sub formă de mustrare sau concediere pe motive adecvate.

Pentru a concedia un salariat în temeiul paragrafului 5 al articolului 81 din Codul muncii, neîndeplinirea obligațiilor sale de muncă trebuie să fie:

a) repetat;
b) fără un motiv întemeiat.

Dacă există motive întemeiate, angajatul trebuie să le pună în scris. Și în același timp, angajatul trebuie să aibă deja o sancțiune disciplinară oficializată corespunzător.

Alineatul 4 al articolului 81 prevede că directorul, adjuncții săi și contabilul-șef pot fi demiși la schimbarea proprietarului organizației. Noul proprietar nu are dreptul de a concedia angajații obișnuiți în temeiul acestui articol.

Atunci când o organizație este lichidată sau activitățile unui antreprenor individual sunt încetate, toată lumea poate fi concediată, inclusiv femeile însărcinate și tinerele mame.

Potrivit paragrafului 3 al articolului 81 din Codul muncii, „Inadecvarea unui salariat pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării”, un angajat poate fi, de asemenea, concediat.

Pentru a identifica incompetența unui angajat, trebuie creată o comisie specială de certificare, care, de regulă, include directorul adjunct al organizației, un reprezentant al departamentului de personal și supervizorul imediat. Se emite un ordin special privind implementarea acestuia. Subiectului i se atribuie o sarcină care nu depășește sfera de aplicare a fișei postului corespunzătoare postului său. Chiar dacă membrii comisiei sunt cumva de acord între ei, iar sarcina poate fi evident imposibil de finalizat (de exemplu, în ceea ce privește termenele), puteți scrie o plângere la inspectoratul de muncă și puteți contesta în instanță rezultatele certificării. Se întocmește un raport final cu privire la rezultatele certificării.

Unul dintre cele mai frecvente motive pentru concediere este absenteismul.

Absenteismul este considerat absenta de la locul de munca fara un motiv intemeiat pe toata durata zilei de munca (schimba), indiferent de durata acesteia.

Cel mai important motiv valabil este. Dacă, după revenirea la muncă, un angajat nu acordă concediu medical, atunci angajatorul îi poate acorda absenteism.

Potrivit paragrafului a al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul muncii, temeiul rezilierii unui contract de muncă la inițiativa angajatorului poate fi și absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat timp de patru ore la rând.

Acest articol enumeră și alte motive pentru care un angajat poate fi concediat, de exemplu:

• aparitia la locul de munca sau pe teritoriul organizatiei in stare de intoxicatie cu alcool sau droguri;
• dezvăluirea secretelor protejate de lege care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
• săvârșirea furtului bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare la locul de muncă;
• încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

Lucrați cu personalul din întreprindere

Documentele corect intocmite te vor proteja de sanctiunile inspectorilor si te vor scoate dintr-o situatie conflictuala cu angajatii. Cu cartea electronică „Lucrul cu personalul într-o întreprindere”, veți avea toată documentația în perfectă ordine.

Tipuri de absenteism Absenteismul fără un motiv întemeiat poate fi împărțit în trei tipuri - forță majoră, circumstanțe personale și absenteism datorat unui eveniment cunoscut dinainte (nunta, inmormantarea). Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre ele în acest articol.

• Salariatul a fost plecat de la locul său de muncă timp de 4 ore sau mai mult în timpul zilei de lucru.
• Salariatul nu s-a prezentat la locul său de muncă toată ziua de lucru, inclusiv mai puțin de patru ore, dacă tura lui a durat atât de mult.
• Salariatul a părăsit munca înainte de expirarea contractului de muncă pe durată determinată sau a părăsit munca fără avertizare angajatorului în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată sau înainte de expirarea preavizului de încetare anticipată a contractului (articolele 79, 80, 280). , 292 din Codul muncii).
• Angajatul și-a luat voluntar timp liber sau a plecat în concediu.

Cum să renunți la muncă fără consecințe neplăcute?

Dacă încercările de a găsi un angajat nu au dus nicăieri, angajatorul trebuie să consemneze absența salariatului printr-un act special, care trebuie să indice următoarele date: numele complet al salariatului, funcția acestuia, data absenței.

Important

Actul trebuie semnat de persoanele care l-au întocmit, precum și de angajați (neapărat cel puțin trei persoane) care confirmă informațiile cuprinse în act.

Un astfel de document este întocmit în fiecare zi pe toată perioada de absență a angajatului, adaugă Natalya Storozheva.

Îl poți vizita pe angajatul dispărut și îi poți cere o notă explicativă.

Atenţie

În cazul în care absentul nu a putut fi găsit acasă, atunci aceste informații trebuie introduse în raport.

Documentul trebuie certificat prin semnătura unuia dintre vecini, spune directorul HR SimbirSoft Ekaterina Artyushina.

10 motive legitime pentru a nu merge la muncă

Dacă aveți angajați care lucrează de la distanță, atunci nu vă leneși să indicați ora comunicării obligatorii; nimeni nu vă împiedică să prevedeți că, dacă un angajat nu comunică în termen de patru ore în timpul programului de lucru, acest comportament poate fi considerat absență de la la locul de muncă cu consecințele care decurg”, comentează Olga Shulgina, director de resurse umane al exeStation, expert în selecția profesioniștilor independenți pentru lucrul pe proiecte pentru a rezolva problemele de afaceri.

Dacă angajatul nu se prezintă la serviciu, luați măsuri în aceeași zi.

Nu uita de noile tehnologii. Consultați paginile de socializare ale angajatului.
Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse vă va ajuta.

Poți fi concediat pentru o absență?

Dacă angajatul este valoros pentru organizație, managerul se poate limita la un avertisment sau mustrare.

• Înregistrarea corespunzătoare a absenteismului angajaților.

  Adică emiterea unui ordin și familiarizarea cu acesta împotriva semnăturii angajatului.

  Dacă acesta din urmă refuză să semneze, angajatorul poate întocmi din nou un proces-verbal în acest sens.

Nerespectarea a cel puțin una dintre aceste reguli va ajuta angajatul să evite concedierea pentru absenteism.

Ce motive pentru absenteism pot fi valabile?

Practica arată că nu orice angajator caută imediat să concedieze un angajat pentru absenteism sau alte încălcări, deoarece găsirea unui înlocuitor pentru tine poate să nu fie atât de ușoară. Prin urmare, dacă nu există alte plângeri împotriva dvs., atunci angajatorul se poate limita pentru prima dată la o mustrare.

Aceasta este o măsură complet eficientă. Pentru a vă concedia (mustrare) în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, va trebui să urmați următoarele proceduri: 1.

Întocmește un act de absență de la serviciu, care să fie semnat de cel puțin doi martori;2.

Solicitați o explicație de la dvs.;3. Emiteți un ordin adecvat pentru a impune o sancțiune disciplinară (concediere) și vă familiarizați cu conținutul acesteia în termen de trei zile.

Nu tuturor managerilor companiilor mici le place să se ocupe de documente și, dacă o fac, fac adesea greșeli.

Condiții și temeiuri legale de concediere pentru absenteism

Pentru a confirma, trebuie să aveți la îndemână documentul medical corespunzător.

• Nu mergi la serviciu din cauza unei mari întârzieri în plata salariului. Un angajat își poate exercita acest drept informând în prealabil angajatorul despre planurile sale.
Despre concedierea pentru absenteism, urmăriți videoclipul: Condiții de concediere pentru absenteism Pentru ca concedierea pentru absenteism să fie legală, trebuie îndeplinite mai multe condiții.

• Faptul de absență de la locul de muncă trebuie confirmat prin documente. De regulă, ele sunt o notă scrisă de supervizorul imediat al „absentării” adresată conducerii superioare, sau un act de absență de la serviciu, care indică timpul specific de absență. Cel de-al doilea document poate fi considerat ilegal dacă nu este semnat de cel puțin 2 martori.Descarcă certificatul de absenteism de la locul de muncă
• Angajatorul trebuie să primească o explicație de la angajat.

A ratat 1 zi lucratoare! (din motive întemeiate)

• Conceptul de absenta
• Ce nu este absentismul?
• Condiții de concediere pentru absenteism

Absentismul este o încălcare destul de gravă a disciplinei muncii de către un angajat. Se exprimă în absența unui angajat la locul său de muncă timp de 4 sau mai multe ore fără un motiv întemeiat. O astfel de abatere disciplinară conferă angajatorului dreptul de a înceta legal raportul de muncă cu angajatul său. Concedierea pentru absenteism este prevăzută la articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume clauza „a”, clauza 6, partea 1.

Conceptul de absenteism Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a rezumat practica instanțelor care examinează litigiile dintre un angajator și un angajat și a emis o rezoluție „Cu privire la aplicarea de către instanțele a Codului Muncii al Federației Ruse”.

Ce trebuie să faceți dacă un angajat nu se prezintă la serviciu

Adesea cei care decid să renunțe nu merg la muncă. În același timp, sunt puțin preocupați de faptul că cartea lor de muncă rămâne în departamentul de personal, iar plățile sunt datorate pentru zilele de concediu necheltuite.

Şeful adjunct al departamentului de resurse umane al Grupului KSK, Aida Ibragimova, subliniază că în aproape fiecare companie lipsesc angajaţi.

Numărul acestora depinde de activitățile organizației. Există mulți evadați în companiile cu personal mare de producție și vânzări, precum și în centrele de apel mari.

În mod regulat, printre angajații dispăruți se numără tineri profesioniști pentru care compania este primul lor loc de muncă. Astfel de angajați nu mai merg la muncă pentru că nu au timp să-l îmbine cu studiile sau să obțină un nou loc de muncă. Se întâmplă ca angajații să-și ignore responsabilitățile postului după un conflict cu superiorii lor. Mulți nu vin în mod deliberat în serviciu.

Dacă nu mergi la muncă o zi

De exemplu, ai răcit, iar pentru a nu infecta echipa, ai decis să faci tratament acasă.

Cauta cauza racelii in functie de anotimp - iarna - infectie (infectata de la Yulia de la departamentul de contabilitate, ridicata intr-un troleibuz aglomerat), vara - aer conditionat sau tiraj.

Sau ai o migrenă groaznică care nu îți va oferi posibilitatea de a lucra pe deplin.

Sau aveți dureri de dinți - va trebui să mergeți urgent la dentist.

Versiunea intoxicației alimentare sună convingător; acest lucru s-ar putea întâmpla cu ușurință oricui.

Am mâncat așa ceva la o petrecere sau într-o cafenea – și acesta este rezultatul. Doar stai acasă pentru o zi. Trebuie să suni cu o plângere despre sănătatea ta precară dimineața devreme - acest lucru este mai convingător, vocea unei persoane adormite va suna mai mult ca un pacient.

În plus, ești foarte îngrijorat de absența ta și avertizează din timp despre aceasta.

Puteți simula o răceală adulmecând apă prin nas, ceea ce va crea iluzia unui nas care curge.

Dacă te-ai duce într-o zi la muncă

Femeile au un motiv complet firesc pentru a lipsi de la muncă - zilele critice. Lipsa transportului, accident, dezastru natural - acestea sunt motive cu totul întemeiate pentru a nu vă prezenta la locul de muncă.

Pentru a nu întârzia la serviciu ca urmare a unei asemenea forțe majore, ați decis să nu veniți deloc și să lucrați în această zi din plin la altă oră.

Fiecare persoană poate avea o nevoie personală de a pierde o zi de lucru, dar este întotdeauna mai bine să negociați cu conducerea și să vă lucrați mai târziu.

Atunci nu va mai fi nevoie să vă zgâriați mințile despre cum să săriți peste muncă.

5/5 (6)

Angajatul nu s-a prezentat la serviciu: acțiunile angajatorului

Uneori, un angajat nu se prezintă la serviciu timp de câteva zile. Cu toate acestea, nu se primesc vești sau explicații de la el. Apare întrebarea: cum să găsești un angajat dispărut, cum poate fi pedepsit? Și, desigur, vrei să știi cum să reziliezi un contract de muncă cu el prin instanță?

Nu poți concedia o persoană doar pentru că nu s-a prezentat la serviciu..

Există un număr imens de motive pentru lipsa serviciului, de la o boală neașteptată până la detenție de către agențiile de aplicare a legii. Este clar că motivele lipsei de la muncă pot fi valabile sau lipsite de respect.

Ce ar trebui să facă un angajator într-o situație în care angajatul său nu vine la muncă timp de câteva zile:

• În primul rând, contactați angajatul însuși sau rudele acestuia. Numărul de telefon al angajatului îl găsiți în departamentul de resurse umane;
• Dacă nu puteți contacta telefonic, luați-i adresa de pe cardul personal al angajatului și trimiteți o scrisoare recomandată cu notificare. În această scrisoare, cereți să indicați motivul absențelor. Dar dacă tot nu obții nimic, întocmește un raport în care să afirme că nu ai putut obține o explicație (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• Apropo, un angajat care nu se prezintă la locul de muncă poate da o explicație pentru acțiunile sale în termen de două zile lucrătoare, a cărei numărătoare inversă începe din ziua următoare când i-ați cerut explicații (articolul 193 din Codul muncii). Federația Rusă). Să presupunem că ați cerut lămuriri cu privire la situație pe 25 iunie. În acest caz, perioada de două zile va începe pe 26 iunie și se va încheia pe 27 iunie. Ca urmare a lipsei de a oferi explicații, întocmește un act corespunzător (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• depune o cerere la departamentul de poliție. O astfel de cerere trebuie depusă la cel mai apropiat departament de afaceri interne. Acest lucru poate fi făcut nu numai de rudele persoanei dispărute, ci și de managerul sau colegii acestuia. Ca urmare a depunerii unei cereri, se emite un cupon de notificare. În continuare, cererea este extinsă la toate departamentele, iar căutarea începe;
• când percheziția polițiștilor nu a avut succes și a trecut deja mai bine de un an, ai dreptul, ca lider, să mergi în instanță. În declarația sa, potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, solicitați să recunoașteți o persoană ca dispărută. Pentru a întocmi corect o cerere, urmați art. 276 Codul de procedură civilă al Federației Ruse. Puteți găsi, de asemenea, un exemplu de formular aici. Cererea este însoțită de un certificat eliberat de Departamentul Afacerilor Interne. Acest document afirmă că eforturile de căutare nu au avut succes. În plus, susține cererea cu documente interne ale întreprinderii care confirmă faptul că angajatul nu a mai apărut la locul de muncă de un an sau mai mult;
• după toate încercările de a găsi un angajat, aveți dreptul de a-l concedia ca dispărut (clauza 6 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se întocmește un ordin special de încetare a raportului de muncă (formular T-8). În carnetul de muncă se face și o înscriere corespunzătoare. În viitor, această carte de muncă este transferată rudelor angajatului dispărut.

Important! Este imposibil să concediezi o persoană de la serviciu fără a afla motivul absenteismului.

În primul rând, ar trebui să afli de ce angajatul nu se prezintă la serviciu.

Absența de înregistrare

Dacă o persoană nu se prezintă la serviciu, acest fapt trebuie înregistrat. Întocmește un act în care să se indice numele, prenumele și patronimul salariatului, funcția pe care o deține și data absenței de la serviciu. Dacă angajatul nu a lipsit toată ziua, atunci este specificată ora sosirii la locul de muncă. Semnează documentul și cere-i să semneze trei martori, care confirmă astfel absența persoanei de la locul de muncă.

Important! Dacă absențele continuă, întocmește un astfel de raport în fiecare zi.

Faceți înregistrări adecvate despre absența angajatului din motive necunoscute în foaia de lucru (formularul T-12, T-13, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din Rusia din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Bilanțul conține un cod specific:

• alfabetic – „NN”;
• digital „30”.

Efectuați zilnic pașii descriși mai sus până când sunt clarificate motivele absenței persoanei de la locul de muncă sau până când angajatorul decide concedierea angajatului.

Când angajatul își revine în cele din urmă în fire și apare la locul de muncă, acesta poate prezenta un certificat de concediu medical. Dar dacă se dovedește că unele dintre zilele ratate nu sunt confirmate printr-un document medical, angajatul poate fi concediat legal.

Deși este aproape imposibil să te despărți de un angajat în timpul absenței sale, este posibil să ne asigurăm că pierderile companiei sunt minime. Dacă o persoană nu merge la muncă dintr-un motiv nejustificat, nimeni nu o plătește pentru acele zile. Adică nu există costuri pentru un angajat absent. Daca un angajat lipseste prea mult timp, iar pozitia sa este importanta pentru intreprindere, se angajeaza o alta persoana care sa ii ia locul.

ATENŢIE! Vedeți eșantionul completat de absență de la raportul de lucru:

Priveste filmarea. 7 sfaturi despre cum să concediezi un angajat:

Actiunile urmatoare

Situația nr. 1.

Câteva zile mai târziu, angajatul vine la muncă. Cereți de la el o explicație scrisă a motivelor absenteismului. În funcție de validitatea motivului, trebuie să continuați. Dacă o persoană joacă pur și simplu hooky, trage-l la răspundere.

Situatia nr 2.

Angajatul a explicat în continuare motivul absenței sale, dar a făcut-o prin poștă. După cum s-a dovedit, el nu a avut și nu are motive imperioase pentru a lipsi de la serviciu. Dar tot nu merge la muncă. În acest caz, scrieți un ordin de tragere la răspundere sau un ordin de încetare a contractului de muncă (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81, articolul 192, articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Situația nr. 3.

Nu au existat explicații din partea angajatului, nu s-a prezentat niciodată la serviciu. Deși știți că a primit scrisoarea dumneavoastră prin care se cere clarificarea situației, conform sesizării de la poștă. În general, ai dreptul să-l concediezi. Dar nu este nevoie să te grăbești într-o astfel de chestiune.

Cert este că nu există garanții că angajatul va primi scrisoarea. Este posibil ca una dintre rudele tale să fi primit mesajul, iar ei nu sunt obligați să-ți răspundă.

Brusc, în acest moment persoana este sub tratament și o concediezi. Deci, înainte de a concedia un angajat, obțineți explicații specifice de la el. Și atunci vei decide dacă îl concediezi sau nu.

Situația nr. 4.

Angajatul nu vine la serviciu, nimeni nu explică nimic, nu știi dacă a primit cerințele tale sau nu, sau scrisoarea a fost returnată fără răspuns etc.

În această situație, puteți merge în două moduri:

• în fiecare zi când angajatul nu se prezintă la locul său de muncă, întocmește un proces-verbal. Înregistrați absențele de la serviciu pe buletinul de calificare. Acest lucru trebuie făcut până când sunt clarificate motivele omisiunilor. În acest caz, nu se întocmește ordin de concediere. Cert este că conducerea joacă pe siguranța, deoarece concediind o persoană fără a afla motivele, poți încălca legea. Este posibil să existe motive întemeiate pentru absența unei persoane, dar aceasta nu le poate raporta;
• daca angajatul lipseste o perioada indelungata, este imposibil sa-l contactati, iar locul de munca trebuie ocupat, conducerea ia decizia de a inceta raportul de munca cu acesta. Dacă într-o zi apare un litigiu juridic pe această temă, decizia va fi luată în favoarea conducerii.

Deși uneori instanța este foarte precaută cu privire la situația în care conducerea a trimis o cerere scrisă, dar a primit-o înapoi fără nicio explicație. Practica arată că este puțin probabil ca o astfel de circumstanță să permită reintegrarea la locul de muncă unui angajat concediat pentru absenteism.

Notă! Nu concediați o persoană imediat după ce ajunge la serviciu. Vorbește cu el, obține o explicație.

În caz contrar, atunci când instanța vă va constata acțiunile ilegale, veți fi obligat nu doar să-l reintroduceți la locul de muncă, ci și să plătiți salariul mediu pe perioada în care a fost obligat să nu muncească.

Niciun manager nu este imun de faptul că într-o bună zi un angajat pierdut va apărea la locul de muncă împreună cu dovada că a avut motive întemeiate să nu meargă la muncă.

De asemenea, poate dovedi că pur și simplu nu a putut răspunde cererii șefului dintr-un motiv întemeiat. În această situație, va trebui să anulați ordinul de concediere și să îl reintroduceți la locul de muncă. Amintiți-vă că, dacă nu faceți acest lucru din propria voință, va trebui să o faceți prin ordin judecătoresc.

Dar, în acest caz, veți avea cheltuieli suplimentare (plata câștigului mediu pentru o perioadă de șomaj temporar) (Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 41, alineatul 62 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federația Rusă din 17 martie 2004 Nr. 2).

Apropo, nu va trebui să plătiți pentru perioada în care persoana nu a lucrat înainte de comandă. Acest lucru este posibil numai dacă este furnizat un certificat de concediu medical. Anterior, s-a menționat despre întocmirea zilnică a unui proces-verbal de absentism. În plus, trebuie să vă asigurați că persoana respectivă nu primește salariu pentru zilele pierdute.

Vă rugăm să rețineți! Dacă, printr-o hotărâre judecătorească, o persoană trebuie să fie reintegrată la locul de muncă (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar în locul ei ați angajat deja un alt angajat, puteți trata cu el după cum urmează:

• să ofere un alt post care întrunește calificările sau să se transfere într-o funcție inferioară (dacă este de acord să o exercite ținând cont de starea sa de sănătate);
• in cazul in care nu sunt alte posturi vacante, sau noul angajat nu este de acord cu transferul sau, va trebui sa-si rezilieze contractul de munca. Nu puteți face altfel, deoarece instanța v-a ordonat reintegrarea angajatului concediat (clauza 2, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că sunteți obligat să plătiți indemnizație de concediere angajatului concediat (în valoare de două săptămâni de câștig (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse)).

Uneori conducerea, fără a aștepta o hotărâre judecătorească, anulează ordinul de concediere imediat ce angajatul dispărut apare la locul de muncă.

Cu un nou angajat în această situație:

• conveni asupra unui transfer într-o altă poziție (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• rezilierea contractului de muncă prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tipuri de absentism

Absenteismul este împărțit în mod convențional în două categorii. Prima categorie include absenteismul clasic (pe termen scurt) (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, angajatorul știe unde este sau a fost angajatul care nu a venit la muncă. Aceste informații au venit de la însuși angajatul, care s-a prezentat la serviciu sau a fost contactat telefonic sau altfel.

Ce ar trebui să facă un angajator în cazul absenteismului pe termen scurt al unui angajat este descris în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara si anume concediere, conducerea trebuie sa comunice cu angajatul si sa afle motivele pentru care acesta nu a venit la serviciu.

Tine minte! Solicitarea se depune in scris. Angajatul are două zile să răspundă. Dacă acest lucru nu se face la timp, se va întocmi un act anume. Faptul că nu se oferă nicio explicație nu împiedică luarea măsurilor disciplinare.

Vă rugăm să rețineți că actul de refuz de a da explicații este întocmit în prezența altor angajați care semnează acest document.

În ziua în care angajatul nu s-a prezentat la serviciu, trebuie să întocmiți un raport corespunzător. De asemenea, puteți colecta mărturii de la martori, rapoarte de la șeful angajatului neglijent și puteți lua un extras din jurnalul contabil, care se află la intrarea în întreprindere.

Angajatorul are dreptul de a concedia un salariat în caz de absenteism, dacă acesta nu a dat o explicație, sau dacă motivele prezentate ca împrejurări care l-au împiedicat să vină la muncă sunt lipsite de respect.

După ce a emis un astfel de ordin, angajatorul trebuie, în termen de trei zile (cu excepția perioadei în care persoana este absentă de la locul de muncă), să prezinte un document spre examinare angajatului concediat împotriva semnăturii. Când angajatul a refuzat să citească ordinul și să îl semneze, se întocmește din nou actul.

În timpul absențelor lungi, conducerea nu poate contacta angajatul dispărut. Nu merge mult timp la muncă, nu răspunde la apeluri și nu trimite un răspuns la cererea de explicație a ceea ce se întâmplă.

Atenţie! Avocații noștri calificați vă vor asista gratuit și non-stop în orice problemă.

Ce ar trebui să facă un angajator în caz de absențe lungi?

Destul de ciudat, este mai dificil să concediezi un absent care nu apare la serviciu pentru o perioadă lungă de timp decât cu absențe scurte. Angajatorul trebuie să respecte cerințele legii, respectiv art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Când o persoană este plecată de la serviciu pentru o perioadă lungă de timp, este aproape imposibil să obții o explicație de la el pentru ceea ce se întâmplă. Conducerea poate trimite o telegramă sau o scrisoare la adresa de domiciliu a angajatului pierdut, cerând o explicație.

În această situație, este important să trimiteți scrisoarea corect. Ce înseamnă acest lucru? În primul rând, scrisoarea trebuie înregistrată cu o listă de atașamente și o chitanță. Dacă trimiteți o scrisoare obișnuită, instanța poate să nu considere primirea drept o dovadă suficientă a dorinței dumneavoastră de a contacta angajatul.

Telegramele sunt trimise în același mod. În plus, ar trebui să luați o copie certificată a telegramei trimise de la biroul de telegrafie.

După cum am menționat mai sus, o persoană are două zile pentru a da o explicație. În acest caz, acestea se numără de la data primirii scrisorii. De asemenea, la cele două zile se mai adaugă încă 3-4 zile pentru așa-numitul kilometraj mail.

Acesta este momentul în care angajatul decide să trimită o explicație în scris prin poștă. Dar dacă după acest timp nu urmează explicații, va trebui să întocmiți un act de neprimire a explicațiilor. Actul este semnat de angajatul departamentului de resurse umane, managerul absentului și alți angajați.

Dacă salariatul a primit o scrisoare, ca în cazul returnării corespondenței la locul de plecare, se întocmește zilnic un proces-verbal de absență a salariatului de la locul de muncă. În plus față de act, sunt folosite memoriile șefului, declarațiile martorilor și dovezile documentare (de exemplu, semnăturile angajatului lipsesc în jurnalul de bord de la punctul de control).

Important! Nu scrieți rapoarte de absență a angajaților „retrospectiv”; faceți-o zilnic.

Dacă dosarul va ajunge în instanță și se va dovedi că actele au fost scrise ulterior, nu va ieși nimic bun. Dacă o scrisoare sau o telegramă a fost livrată unui lucrător absent și există o confirmare a acestui lucru, dar acesta nu a început niciodată să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și nu a explicat situația în niciun fel, el poate fi concediat în siguranță.

Cazuri speciale de salariat dispărut

Dacă o persoană renunță la locul de muncă, trebuie să lucreze timp de două săptămâni (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar uneori părțile la contractul de muncă iau o decizie comună, iar angajatul care demisionează nu lucrează în timpul alocat.

Atunci când nu a existat un acord și persoana nu se prezintă la serviciu după depunerea unei cereri, se trimite o scrisoare la adresa sa prin care se cere o explicație. În scrisoare se mai precizează că în cazul în care salariatul nu se prezintă la serviciu în a 14-a zi de la data depunerii cererii, aceasta va fi recunoscută ca retrasă, iar persoana va fi concediată în temeiul articolului pentru absenteism (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când o persoană nu se întoarce la serviciu la sfârșitul concediului, se întocmește zilnic un proces-verbal corespunzător. În plus, trebuie să contactați absentul și să clarificați motivele absenței sale de la serviciu.

Notă! Până nu veți avea dovada că angajatul lipsește cu adevărat dintr-un motiv nejustificat sau până când instanța îl recunoaște ca fiind dispărut, nu trebuie să scrieți ordin de concediere.

Într-o astfel de situație, trebuie să folosiți toate modalitățile posibile pentru a găsi o persoană, începând de la apeluri până la contactarea poliției. În tot acest timp, nu uitați să întocmiți rapoarte de absență. Dacă nu sunt acolo, demiterea va fi ilegală.

Cât timp trebuie să stea departe de muncă o persoană pentru a întocmi un ordin care să-l tragă la răspundere?

Deoarece absenteismul este o abatere disciplinară, trebuie să urmeze pedeapsa corespunzătoare:

• în termen de o lună după ce angajatorul a aflat despre absenteism (nu se ia în considerare timpul în care persoana a fost bolnavă sau în vacanță);
• în termen de șase luni de la săvârșirea unei abateri disciplinare.

Dacă un angajat nu vine la muncă pentru o perioadă lungă de timp, s-ar putea să credeți că perioada de aplicare a măsurilor disciplinare va expira.

Este gresit. Cert este că perioada care începe să conteze de la data descoperirii abaterii nu începe din prima zi, ci din momentul în care ai aflat cu siguranță că angajatul este absent.

Absentismul este una dintre abaterile pentru care firma are dreptul de a concedia. Unii truanti nu vin de mult. Ofițerii de resurse umane trebuie să decidă cum să concedieze pe cineva pentru absenteism dacă un angajat nu se prezintă la serviciu. Ce trebuie să ia în considerare angajatorul și ce riscuri apar din cauza specificului muncii.

Din articol vei afla:

Cum poate o companie să concedieze un angajat pentru absenteism dacă acesta nu se prezintă la serviciu?

Legiuitorul definește absenteismul ca fiind absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Vă puteți gândi la concediere dacă durata absenței este:

• tură sau zi de lucru, indiferent de durata acesteia;
• mai mult de patru ore la rând (clauza a partea 6).

Să ne gândim cum să concediezi un angajat pentru absenteism dacă nu se prezintă la serviciu. Vorbim de situații în care angajatul nu și-a coordonat acțiunile și nu a sesizat angajatorul motivele absenței. Codul Muncii consideră că o astfel de infracțiune este un motiv pentru rezilierea unui contract cu un angajat la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În unele cazuri, absentele lipsesc mult timp. Procedura de concediere pentru absenteism a unui angajat care nu merge la muncă pentru o perioadă lungă de timp este similară cu cea stabilită de lege pentru contravenienții care au început să îndeplinească atribuțiile după absență. Necesar:

• înregistrarea unei încălcări,
• cere clarificări
• evaluează motivele absenței,
• întocmește un ordin și alte documente,
• face un calcul.

Nu vă grăbiți să concediați un angajat dacă acesta nu a mai comis încălcări înainte

De regulă, concedierea pentru absenteism este precedată de încălcări repetate din partea angajatului - de exemplu, dacă nu s-a prezentat niciodată la serviciu pentru o lungă perioadă de timp și înainte de aceasta a comis alte infracțiuni. Dacă și-a îndeplinit în mod corespunzător atribuțiile, o singură abatere nu duce la acțiuni disciplinare și concediere.

Dacă un angajat nu se prezintă la serviciu și nu comunică, este necesar să se stabilească motivul. În caz contrar, angajatul poate contesta concedierea, sau disputa legală va dura.

Compania nu a înțeles motivele absenteismului, iar revizuirea a fost amânată

Angajatorul l-a concediat pe angajat pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă. Motivul a fost absenteismul, pe care angajatul l-a comis într-o vacanță (23 februarie). Angajatul nu a fost de acord cu formularea și a mers în instanță. A cerut ca ordonanța de concediere să fie declarată nelegală, să fie reintegrat și să i se restituie salariul pentru perioada de absență forțată și despăgubiri pentru daune morale. Reclamantul a considerat că nu a săvârșit o infracțiune; a lipsit de la locul de muncă pentru un motiv întemeiat, cu permisiunea superiorilor săi nemijloși, despre care a scris o declarație corespunzătoare.

Cazul a fost analizat în mai multe cazuri. Curtea Supremă a returnat litigiul spre reexaminare. Instanțele nu au examinat toate circumstanțele. Nu au evaluat depozițiile martorilor care au confirmat că reclamantul, înainte de începerea turei sale de muncă, a luat legătura cu maistrul unității imobiliare cu privire la problema părăsirii anticipate a muncii din motive familiale. Nici instanțele nu au evaluat mărturia conform căreia uzina are o procedură de înregistrare a plecării anticipate de la serviciu. Salariatul il anunta pe maistru, depune o declaratie prin el si, cu acord verbal, paraseste locul de munca. Angajatorul a furnizat regulamente interne de muncă în cazul materialelor. Aceștia au subliniat necesitatea de a conveni în scris asupra plecării salariatului. Curtea Supremă a indicat că este necesar să se examineze toate circumstanțele de fapt și să nu se limiteze la condiții formale (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 18 iunie 2018 nr. 66-KG18-8).

Înregistrați încălcarea

Pentru a decide cum să concediați un angajat pentru absenteism dacă nu se prezintă la serviciu, colectați dovezi ale absenței sale de la locul de muncă. Poate sa:

• întocmește un document pe care ceilalți angajați îl vor semna;
• înregistrarea datelor la punctul de control dacă întreprinderea are un sistem de puncte de control;
• indicați absența pe foaia de lucru.

Este recomandabil să folosiți toate metodele posibile de înregistrare a încălcărilor și să pregătiți documentele în timp util.

Cu toate acestea, va fi mai dificil să oficializezi o astfel de concediere dacă munca este de natură călătorie. Faptul absenței este mai greu de demonstrat. Dacă în contractul de muncă părțile au convenit asupra caracterului de călătorie al lucrării, nu se va putea face referire la datele sistemului de acces.

De exemplu, instanța a declarat concedierea ilegală. Angajatorul a prezentat date din sistemul punctelor de control, care a consemnat absența reclamantului de la locul de muncă în perioada de timp în litigiu. El a furnizat, de asemenea, un raport de inspecție, un certificat de cronometru și o petiție din partea șefului atelierului. Instanța a respins argumentele. Salariatul era înscris în industria auto și ocupa funcția de șofer al atelierului de transport auto. Angajatul a raportat că folosește borderouri, care consemnau ora sosirii și plecării. Părțile nu au precizat locul de muncă al reclamantei în contractul de muncă; dimpotrivă, au indicat un caracter de călătorie. Într-o astfel de situație, luarea în considerare a absenței salariatului de la birou nu dovedește absenteism (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 22 decembrie 2017 în dosarul nr. 33-21598/2017).

Cum să concediezi în mod corespunzător pe cineva pentru absenteism dacă angajatul este într-un loc de muncă de călătorie

Pentru a nu intra în litigiu și a nu reintegra absentul la locul de muncă, țineți cont de specificul programului și condițiile persoanei concediate. Colectați dovezi care vor ajuta la justificarea absenteismului. Este posibil să se apere poziția dacă absenteismul este indicat de mărturia martorilor și de natura pe termen lung a încălcării (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 4 decembrie 2017 în dosarul nr. 33-49714/2017).

Solicitați o explicație

Pentru a aplica o sancțiune disciplinară, inclusiv concedierea pentru absenteism, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Înmânați cererea angajatului împotriva semnăturii. Se pune întrebarea: cum să concediezi pe cineva pentru absenteism dacă angajatul nu se prezintă la serviciu și refuză să primească un document sau un semn. În acest caz, trimiteți o solicitare angajatului. El trebuie să dea un răspuns în termen de două zile. Dacă nu face acest lucru, întocmește un proces-verbal cu semnăturile altor angajați. Păstrați dovezi ale cererii dvs. Acestea vor fi utile în cazul unei dispute.

Dacă absenteismul durează câteva zile sau angajatul lipsește pentru prima dată, înregistrați fiecare fapt. Astfel de dovezi vă vor ajuta să vă apărați poziția în instanță.

De exemplu, compania a câștigat disputa. Instanța a declarat concedierea legală. Angajatorul a depus la dosar materiale cereri de explicație scrisă din data de 29.03.2017 și din data de 31.03.2017 cu ștampilă de chitanță. Întrucât angajatul nu a transmis documentele, societatea a întocmit acte de refuz de a furniza explicații scrise cu privire la faptul absenteismului (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Voronezh din 24 octombrie 2017 în dosarul nr. 33-7543/2017).

Nu concedia contravenientul în ziua în care nu se prezintă la serviciu.

Legea specifică perioada în care angajatul trebuie să dea explicații (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Colectarea de informații despre motivele absenței este o cerință generală pe care angajatorul trebuie să o îndeplinească pentru a impune măsuri disciplinare. Trebuie acordat timp pentru a răspunde. În situații de urgență, trimiterea documentelor sau luarea contactului nu este întotdeauna posibilă. În cazul în care se dovedește că salariatul a fost în concediu medical sau a lipsit din alte motive întemeiate, instanța va declara concedierea nelegală și îl va reintegra la locul său anterior de muncă (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Orenburg din 23 august 2017 în cazul nr. 33-5748/2017).

Nu uitați să faceți un calcul

Calculați salariile și alte plăți datorate angajatului. În cazul unui litigiu, confirmați plata utilizând extrase de cont, bonuri de plată și ordine de plată (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 04.04.2018 în cazul nr. 33-14467/2018). Dacă societatea angajatoare nu face acest lucru, fostul angajat poate recupera fonduri prin instanță (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 27 februarie 2018 în dosarul nr. 33-2495/2018).

Având în vedere problema, am ajuns la următoarea concluzie:
În cazul în care motivele absenței salariatului de la locul de muncă nu sunt valabile, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul în baza alineatelor. „a” clauza 6 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism. Pentru a face acest lucru, este necesar să urmați procedura de impunere a sancțiunii disciplinare, precum și procedura de concediere, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Un angajat poate fi concediat pentru absenteism în cel mult 1 lună din ultima zi de absenteism. Acest termen se prelungește pe durata îmbolnăvirii salariatului și pentru celelalte perioade prevăzute la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
Până la clarificarea motivelor absenței unui angajat, nu se recomandă concedierea lui pentru absenteism, deoarece dacă motivele absenței sale de la serviciu sunt valabile, concedierea va fi considerată ilegală.

Motivul concluziei:
În conformitate cu paragrafele. „a” clauza 6 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat poate fi reziliat la inițiativa angajatorului în cazul unei încălcări grave, unice, a obligațiilor sale de muncă, cum ar fi absenteismul. Absenteismul este absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură).
Din definiția de mai sus rezultă că principalul criteriu de absenteism este absența unor motive întemeiate pentru absența salariatului de la locul de muncă. Este necesar să înțelegeți că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă de motive care sunt valabile. În consecință, în fiecare caz este necesar să se evalueze „respectabilitatea” unui anumit motiv (a se vedea, de asemenea, hotărârea Comitetului de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului Regional Omsk din 20 octombrie 2004 N 33-3509).
Cu alte cuvinte, deoarece există întotdeauna posibilitatea ca angajatul să lipsească dintr-un motiv întemeiat, nu se recomandă concedierea lui pentru absenteism înainte de a se clarifica circumstanțele absentei sale de la serviciu. În plus, este posibil ca, după clarificarea motivelor absenței angajatului de la locul de muncă, contractul de muncă cu acesta va trebui să fie reziliat din alte circumstanțe (de exemplu, din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților: în legătură cu cu condamnarea sa la o pedeapsă care împiedică continuarea activității sale anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, în legătură cu decesul unui angajat etc. (Articolul 83 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie)).
În astfel de cazuri, angajatorul trebuie să consemneze faptul că salariatul este absent de la locul de muncă. Pentru aceasta, se întocmește un act sub orice formă, care este semnat de mai mulți martori. Un astfel de act poate fi întocmit fie în prima zi de absență a salariatului de la serviciu, fie în oricare dintre zilele ulterioare. În plus, în foaia de lucru trebuie consemnată absența salariatului, pentru care se pune pe ea marca „absenteism din motive necunoscute” (NN), care apoi, atunci când devine clar că nu au existat motive întemeiate pentru absență, se schimbă cu marca „absenteism”” (ETC).
Din momentul în care absența angajatului de la locul de muncă este înregistrată în documentele de personal, există toate motivele să nu se acumuleze salarii angajatului absent. În situația în care angajatorul are toate motivele să creadă că motivele absenței salariatului de la locul de muncă nu sunt valabile, acesta are dreptul de a-l concedia pe baza alineatelor. „a” clauza 6 din partea întâi a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism.
Dacă nu există informații fiabile despre aceasta, atunci, dacă este necesar, o altă persoană poate fi angajată pentru funcția de angajat absent în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată cu formularea: „pentru perioada de absență temporară a angajatului, al cărui loc munca este reținută în condițiile legii” (partea întâi a articolului 59 din Codul Muncii RF). De asemenea, puteți încredința munca sa unui alt angajat fără a-l elibera pe acesta din urmă de munca specificată în contractul de muncă (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este posibil să transferați temporar unul dintre angajați în poziția de angajat temporar absent (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Înainte de a lua orice măsură suplimentară, angajatorul ar trebui să stabilească motivele absenței angajatului de la locul de muncă. Desigur, angajatorul nu este obligat să ia măsuri pentru căutarea angajaților dispăruți. Cu toate acestea, pentru a evita concedierea ilegală, ar trebui luate măsuri simple pentru a afla unde se află angajatul (de exemplu, trimiteți o scrisoare recomandată cu confirmare de primire solicitată la ultima adresă cunoscută a angajatului cu o solicitare de a explica motivele absenței de la munca, mergeți la locul de reședință al angajatului și, dacă este posibil, comunicați cu soțul, rudele și vecinii pentru a afla motivele absenței angajatului, informați organul de afaceri interne).
Să reamintim că la concedierea unui salariat pentru absenteism, sarcina dovedirii faptului producerii acestuia revine tocmai angajatorului, care trebuie să aibă dovada săvârșirii acesteia de către salariat (clauza 38 din rezoluția Plenului Curții Supreme de Federația Rusă din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, denumită în continuare Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF). În cazul în care angajatorul constată că motivele absenței salariatului de la serviciu nu sunt valabile, acesta are dreptul să-l concedieze pentru absenteism.
În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul este o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat, adică o abatere disciplinară, iar concedierea este o sancțiune disciplinară pentru comiterea acesteia. Aceasta înseamnă că la concedierea pentru absenteism, angajatorul trebuie să respecte procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilită de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă această procedură este încălcată, atunci în cazul unui proces, cel mai probabil instanța va recunoaște concedierea ca fiind ilegală, chiar dacă se dovedește că angajatul a comis absenteism.
În primul rând, angajatorul trebuie să respecte termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
Concedierea pentru absenteism se poate face în cel mult 1 lună de la data descoperirii acesteia, fără a lua în calcul timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajaților, și nu mai târziu de 6 luni de la data apariției acesteia.
Dacă un angajat comite absenteism pe termen lung, perioada lunară pentru depistarea unei infracțiuni ar trebui calculată din ultima zi de absenteism, și nu din prima (a se vedea, de exemplu, hotărârea Tribunalului Regional Ryazan din 25 aprilie 2007 N 33-580;Generalizarea practicii de revizuire în prima jumătate a anului 2008 - de către instanțele din regiunea Saratov, cazuri de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului și din alte motive care nu țin de voința salariatului).
A doua cea mai importantă condiție pentru buna executare a concedierii pentru absenteism este documentarea corectă (procedura generală de concediere a unui salariat pentru absenteism este dată, de exemplu, în scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 N 4415-6).
Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, chiar înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul solicită o explicație scrisă a angajatului. Este extrem de dificil să ceri explicații scrise unui angajat care nu se prezintă la serviciu și să faci asta în așa fel încât să se poată dovedi apoi că o astfel de cerere de explicații a intervenit. Prin urmare, este aproape imposibil să concediezi un angajat absent pentru absenteism. Din acest motiv, mulți experți recomandă să așteptați până când angajatul se prezintă la serviciu și nu oferă documente justificative.
Dacă angajatorul decide totuși să concedieze salariatul pentru absenteism în lipsa acestuia, atunci în caz de litigiu, acesta trebuie să adune dovezi că și-a îndeplinit toate atribuțiile în procesul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.
În art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse nu spune exact cum trebuie să solicite angajatorul o explicație scrisă (la o întâlnire personală sau prin trimiterea unei scrisori cu notificare). Prin urmare, putem sugera următorul curs de acțiune. Salariatul absent este trimis prin scrisoare recomandată cu o cerere de notificare pentru a da explicații scrise despre motivul absenței sale de la serviciu. Dacă au trecut două zile lucrătoare de când angajatul a primit scrisoarea, iar angajatul nu a oferit o explicație, atunci se întocmește un proces-verbal corespunzător. Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu este un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare, adică concedierea (partea a doua a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, notificarea poștală trebuie să poarte semnătura salariatului însuși, aceasta dovedește că salariatul a primit cererea angajatorului.
Dacă o notificare poștală este returnată cu o notă care indică faptul că destinatarul este absent, trimiterea unei astfel de notificări nu poate fi considerată o solicitare adecvată pentru o explicație scrisă. Prin urmare, într-o astfel de situație, nici nu recomandăm depunerea unei concedieri pentru absenteism. În perioada de absență de lungă durată a unui salariat, angajatorul îi poate trimite periodic scrisori prin care îi solicită o explicație, în așteptarea ca angajatul să semneze personal avizul.
Pe baza actului de absență de la locul de muncă, precum și a unei explicații scrise sau a unui act al nerespectării unei explicații a angajatului, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) privind concedierea.
Ordinul este anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării sale, fără a lua în considerare timpul în care acesta este absent de la serviciu (partea a șasea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatului absent trebuie să i se trimită o telegramă sau o scrisoare recomandată cu o notificare prin care să se invite angajatul să se familiarizeze cu ordinul de concediere și să primească un salariu și carte de muncă. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.
Rețineți că data ordonanței de concediere trebuie să fie data emiterii efective a acesteia în termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar data concedierii ar trebui să fie ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, locul său de muncă (poziția) a fost păstrat (partea a treia a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă. Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă. sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă. De la data transmiterii acestei notificari, angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca.
În plus, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă dacă ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă atunci când un salariat este concediat pentru absenteism.
La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.
La concediere, angajatorul este obligat să încheie o înțelegere cu salariatul. În art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.
Întrucât motivele absenței de la locul de muncă în situația în cauză sunt necunoscute, nu se poate exclude complet, de exemplu, ca salariatul să fie în concediu medical.
Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că, la implementarea garanțiilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse angajaților în cazul încetării contractului lor de muncă, principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv de către angajați. ele însele, trebuie respectate. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în timpul concedierii. În cazul în care instanța constată că salariatul a abuzat de dreptul său, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare la locul de muncă (modificând, la cererea salariatului concediat în perioada de incapacitate temporară, data concedierii), întrucât în în acest caz, angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care au apărut ca urmare a acțiunilor neloiale din partea angajatului (clauza 27 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse). Dacă un angajat concediat pentru absenteism se adresează instanței de judecată cu cerere de reintegrare la locul de muncă și prezintă un certificat de incapacitate de muncă, a cărui prezență a ascuns-o de la angajator în momentul solicitării unei explicații de la acesta, atunci o notificare semnată a livrarea unei scrisori în care angajatorul a fost interesat de motivele absenței sale de la serviciu, îl va ajuta pe angajator să dovedească în instanță faptul abuzului de drepturi de către salariat.
După cum se explică în paragraful 41 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse, dacă, la soluționarea unei dispute privind reintegrarea unei persoane concediate pentru absenteism și recuperarea câștigurilor medii pentru perioada de absență forțată, se transformă reieșind că absența de la serviciu a fost cauzată dintr-un motiv nejustificat, dar angajatorul a încălcat procedura de concediere, instanța, la îndeplinirea cerințelor legale, trebuie să țină seama că salariul mediu al salariatului reintegrat în astfel de cazuri poate fi recuperat nu din prima zi de absență de la serviciu, dar din ziua emiterii ordinului de concediere, deoarece numai din acest moment absenteismul se consideră forțat.

Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Bakhtina Anastasia

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Alexandrov Alexei

Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului de consultanță juridică.