Az alkalmazott nem jött dolgozni, mit tegyek? Hogyan lehet kirúgni egy alkalmazottat, aki nem jelenik meg a munkahelyén? Az alkalmazottat elbocsátják. mi a következő lépés

1. Szervezetünkhöz érkezett egy alkalmazott, aki két hónapig dolgozott, majd nem járt tovább dolgozni. Nem hajlandó felmondólevelet írni szabad akaratából. Kirúgható-e távollét miatt?
2. A Munka Törvénykönyvének mely cikkelyei alapján és milyen indokok alapján lehet a munkavállalót elbocsátani?

Nelly Zaraiskaya, Syktyvkar

Szakértői vélemény

1. A munkavállaló munkahelyről való távollétének igazolására jegyzőkönyv készítése javasolt. A Munka Törvénykönyve közvetlenül nem rendelkezik ilyen szükségletről, de e dokumentum nélkül szinte lehetetlen bizonyítani a hiányzás tényét. A bírói gyakorlatban olyan megközelítést dolgoztak ki, amely megköveteli a munkáltatótól, hogy okirati bizonyítékot nyújtson be a hiányzásról. Az aktus általában feltünteti a munkavállaló vezetéknevét, keresztnevét, családnevét és beosztását, a munkából való távollétének dátumát és időpontját, az aktus elkészítésének időpontját, valamint a vezeték-, keresztneveket, családneveket. és a törvényt aláíró alkalmazottak pozíciói. Az ezt használó cégek általában kinyomtatják a rendszer leolvasásait.

Ha a munkáltató nem igazolta a munkavállaló távollétének tényét, a bíróságnak minden oka megvan arra, hogy a munkavállaló felmondásának jogellenesnek nyilvánítására irányuló igényét kielégítse. Ha a jegyzőkönyv elkészítésének időpontja nincs feltüntetve, akkor nem világos, hogy pontosan mikor végezték el az ellenőrzést, és ennek megfelelően mennyi ideig volt távol a munkavállaló a munkahelyéről. Azokban az esetekben, amikor a munkáltató csak a munkanap végén készít jegyzőkönyvet, előfordul, hogy a munkavállaló utólag a bíróságon bejelenti, hogy a nap első felében a munkahelyén volt, és kész tanúkat hozni, akik ezt megerősítik. . Ezért a bizonyítékbázis megbízhatóbbnak tűnik, ha az aktus egyértelműen jelzi a munkavállaló távollétének időtartamát, vagy ha a munkanap vagy műszak hosszától függően két vagy három aktus több órás szünettel készül (pl. 3-3,5 óránként).

Ha a munkáltató nem igazolta a munkavállaló távollétének tényét, a bíróságnak minden oka megvan arra, hogy a munkavállaló felmondásának jogellenesnek nyilvánítására irányuló igényét kielégítse...

A cselekmények pontos végrehajtása nem segít, ha nem tükrözik a valóságot, vagy nem torzítják azt. Így nem tekinthető távolmaradásnak az a helyzet, amikor a munkáltató szándékosan akadályozza meg a munkavállaló munkába állását.

Ebből az következik: egyrészt a munkáltató köteles írásbeli magyarázatot kérni a munkavállalótól a büntetés alkalmazása előtt. Jobb ezt írásban megtenni, és a kérelmet aláírás ellenében átadni a munkavállalónak, feltüntetve az átvétel dátumát. Készíthet olyan okiratot is, amely szerint a munkavállalótól tanúk előtt magyarázatot követeltek. Ha a kérelmet postai úton küldik, fontos megőrizni a feladásról szóló bizonyítékot (postai nyugta, mellékletek listája). A Munka Törvénykönyve nem határoz meg konkrét határidőt, amelyen belül magyarázatot kell kérni a munkavállalótól. Így a törvény nem tiltja, hogy a hiányzás napja után valamivel magyarázatot kérjenek. Másodszor, magyarázat kérése után a munkáltatónak két munkanapot kell várnia, és csak ezen idő letelte után hozhat döntést a felmondásról. Ez a szabály akkor is érvényes, ha a munkavállaló azonnal megtagadja a magyarázatot, mivel lehetséges, hogy meggondolja magát. Ha két nap elteltével nem adnak magyarázatot, ez nem akadály, és ebben az esetben aktus készül.

2. Az okok, amelyek miatt a munkáltató elbocsáthatja a munkavállalót, egyértelműen meghatározottak.

Az elbocsátás a Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése szerint lehetséges: „A munkavállaló ismételten, alapos ok nélkül elmulasztja a munkafeladatát, ha fegyelmi büntetés jár”.

A munkavállaló elmulasztását alapos indok nélkül ismételten meg kell ismételni. Ezenkívül a munkavállalót már fegyelmi eljárás alá kell vonni.

A szerint fegyelmi vétségnek minősül, ha a munkavállaló a rábízott munkafeladatait hibájából elmulasztja vagy nem megfelelően végzi el.

Fegyelmi eljárás csak megrovás vagy megfelelő okból történő elbocsátás formájában megengedett.

A munkavállalónak a Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése alapján történő elbocsátásához a munkaköri kötelezettségeinek elmulasztása a következők:

a) ismételt;
b) alapos ok nélkül.

Alapos okok esetén a munkavállalónak írásba kell foglalnia. Ugyanakkor a munkavállalónak már rendelkeznie kell ennek megfelelően formális fegyelmi büntetéssel.

A 81. cikk (4) bekezdése kimondja, hogy az igazgató, helyettesei és a főkönyvelő felmenthető, ha a szervezet tulajdonosa megváltozik. Az új tulajdonosnak nincs joga rendes alkalmazottak elbocsátására e cikk értelmében.

Egy szervezet felszámolása vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetése esetén mindenki elbocsátható, beleértve a várandós nőket és a kismamákat is.

A Munka Törvénykönyve 81. cikkének (3) bekezdése szerint „A munkavállaló a betöltött munkakörre vagy a végzett munkára alkalmatlansága az igazolási eredményekkel alátámasztott elégtelen képzettség miatt” is elbocsátható.

A munkavállaló alkalmatlanságának azonosításához speciális tanúsító bizottságot kell létrehozni, amely általában magában foglalja a szervezet igazgatóhelyettesét, a személyzeti osztály képviselőjét és a közvetlen felettesét. Ennek végrehajtására külön végzés kerül kiadásra. Az alany olyan feladatot kap, amely nem lépi túl a beosztásának megfelelő munkaköri leírás kereteit. Még akkor is, ha a bizottság tagjai valahogy megegyeznek egymás között, és a feladatot nyilvánvalóan lehetetlen elvégezni (például a határidők tekintetében), akkor is panasszal fordulhat a munkaügyi felügyelőséghez, és bíróságon támadhatja meg az igazolás eredményét. A tanúsítás eredményéről zárójelentés készül.

Az elbocsátás egyik leggyakoribb oka a hiányzás.

Távollétnek minősül a munkahelyről alapos indok nélküli távollét a teljes munkanap (műszak) időtartama alatt, függetlenül annak időtartamától.

A legfontosabb érvényes ok az. Ha a munkavállaló a munkába való visszatérést követően nem biztosít betegszabadságot, akkor a munkáltató távollétet adhat neki.

A Munka Törvénykönyve 81. § (6) bekezdésének a) pontja szerint a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő megszüntetésének alapja lehet az is, ha a munkavállaló négy egymást követő órán keresztül alapos indok nélkül távol marad a munkahelyéről.

Ez a cikk más okokat is felsorol, amelyek miatt a munkavállaló elbocsátható, például:

• alkohol- vagy kábítószer-mérgezésben való megjelenés a munkahelyen vagy a szervezet területén;
• törvény által védett titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló tudomására jutottak munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, ideértve más munkavállaló személyes adatainak nyilvánosságra hozatalát is;
• valaki más tulajdonának eltulajdonítása, sikkasztás, szándékos megsemmisítés vagy károkozás a munkavégzés helyén;
• a munkavédelmi követelmények munkavállaló általi megsértése, ha ez súlyos következményekkel járt, vagy tudatosan e következmények valós veszélyét idézte elő.

Munkavégzés a vállalat személyzetével

A megfelelően elkészített dokumentumok megvédik Önt az ellenőrök szankcióitól, és kivezetik az alkalmazottakkal való konfliktushelyzetből. A „Vállalati személyzettel való munka” című e-könyvvel minden dokumentációja tökéletes rendben lesz.

A hiányzás típusai Az alapos ok nélküli távolmaradás három típusra osztható: vis maior, személyes körülmények és előre ismert esemény (esküvő, temetés) miatti távolmaradás. Nézzük meg közelebbről mindegyiket ebben a cikkben.

• A munkavállaló a munkanap során legalább 4 órát tartózkodott a munkahelyétől.
• A munkavállaló nem jelent meg a munkahelyén a teljes munkanapon, beleértve a négy óránál kevesebbet is, ha a műszaka ennyi ideig tartott.
• A munkavállaló a határozott idejű munkaszerződés lejárta előtt távozott a munkából, vagy határozatlan idejű munkaszerződés alapján, illetve a munkaszerződés idő előtti felmondásának lejárta előtt a munkáltató figyelmeztetése nélkül hagyta el a munkát (79., 80., 280. cikk) , 292. §-a).
• A munkavállaló önként kivett szabadságot vagy szabadságra ment.

Hogyan lehet kihagyni a munkát kellemetlen következmények nélkül?

Ha a munkavállaló felkutatása nem vezetett sehova, a munkáltatónak külön okirattal kell rögzítenie a munkavállaló távollétének tényét, amelyen a következő adatokat kell feltüntetni: a munkavállaló teljes neve, beosztása, távollétének időpontja.

Fontos

Az okiratot az azt összeállító személyeknek, valamint az abban foglalt információkat megerősítő munkavállalóknak (szükségesen legalább három fő) alá kell írniuk.

Egy ilyen dokumentumot minden nap készítenek a munkavállaló távollétének teljes időtartama alatt, teszi hozzá Natalya Storozheva.

Meglátogathatja az eltűnt alkalmazottat, és kérhet tőle magyarázó megjegyzést.

Figyelem

Ha az iskolakerülőt nem találták otthon, akkor ezt az információt be kell írni a jelentésbe.

A dokumentumot az egyik szomszéd aláírásával kell hitelesíteni, mondja a SimbirSoft HR igazgatója, Ekaterina Artyushina.

10 jogos ok arra, hogy ne menjen dolgozni

Ha munkatársai távmunkában dolgoznak, akkor ne lusta jelezni a kötelező kommunikáció időpontját, senki sem akadályozza meg abban, hogy kikösse, ha a munkavállaló munkaidőben négy órán belül nem kommunikál, akkor ez a magatartás a munkaidőben való távolmaradásnak tekinthető. munkahelyen az ebből fakadó következményekkel” – kommentálja Olga Shulgina, az exeStation HR igazgatója, az üzleti problémák megoldását célzó projektmunkára szabadúszó szakemberek kiválasztásának szakértője.

Ha a munkavállaló nem jelenik meg a munkahelyén, még aznap intézkedjen.

Ne feledkezzünk meg az új technológiákról. Nézze meg az alkalmazott közösségi oldalait.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke segít Önnek.

Kirúghatnak egy hiányzásért?

Ha a munkavállaló értékes a szervezet számára, a vezető korlátozhatja magát figyelmeztetésre vagy megrovásra.

• A munkavállalói hiányzások megfelelő nyilvántartása.

  Azaz a megbízás kiadása és megismertetése a munkavállaló aláírása ellenében.

  Ha ez utóbbi megtagadja az aláírást, a munkáltató erről ismét jegyzőkönyvet készíthet.

E szabályok legalább egyikének be nem tartása segít a munkavállalónak elkerülni a távollét miatti elbocsátást.

Milyen okai lehetnek a hiányzásnak?

A gyakorlat azt mutatja, hogy nem minden munkáltató próbál azonnal elbocsátani egy alkalmazottat hiányzás vagy más szabálysértés miatt, mert nem biztos, hogy olyan egyszerű a helyettesítő megtalálása. Ezért, ha nincs más panasz Ön ellen, akkor a munkáltató első alkalommal megrovására korlátozhatja magát.

Ez egy teljesen hatékony intézkedés. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke szerinti elbocsátásához (megrovás) a következő eljárásokat kell követnie: 1.

Munkahelyi távolmaradásáról jegyzőkönyvet kell készíteni, amelyet legalább két tanú aláír;2.

Magyarázatot kérni tőled;3. A fegyelmi büntetés (felmentés) kiszabására vonatkozó megfelelő végzést és annak tartalmát három napon belül megismertesse.

Nem minden kisvállalat vezetője szeret papírmunkával foglalkozni, és ha mégis, akkor gyakran hibáznak.

A távollét miatti felmondás feltételei és jogi indokai

A megerősítéshez kéznél kell lennie a megfelelő orvosi dokumentumnak.

• Nem megy dolgozni a fizetés hosszú késése miatt. A munkavállaló ezt a jogát úgy gyakorolhatja, hogy a terveiről előzetesen értesíti a munkáltatót.
A hiányzás miatti elbocsátásról nézze meg a videót: A távollét miatti felmondás feltételei Ahhoz, hogy a távolmaradás miatti felmondás jogszerű legyen, több feltételnek is teljesülnie kell.

• A munkahelyről való távolmaradás tényét dokumentumokkal kell igazolni. Ez általában a „kihagyó” közvetlen felettese által a felsőbb vezetésnek címzett feljegyzés, vagy a munkából való távolmaradás ténye, feltüntetve a távollét pontos idejét. A második dokumentum akkor tekinthető illegálisnak, ha azt legalább 2 tanú nem írja alá. Töltse le a munkahelyi távolmaradási igazolást
• A munkáltatónak magyarázatot kell kérnie a munkavállalótól.

1 munkanap kimaradt! (jó okkal)

• iskolakerülés fogalma
• Mi nem az iskolakerülés?
• A távollét miatti elbocsátás feltételei

A hiányzás a munkafegyelem munkavállaló általi meglehetősen súlyos megsértése. Ez akkor fejeződik ki, ha a munkavállaló 4 vagy több órát nem tartózkodik a munkahelyén alapos indok nélkül. Az ilyen fegyelmi vétség feljogosítja a munkáltatót arra, hogy a munkavállalóval fennálló munkaviszonyát jogerősen felmondja. A távollét miatti elbocsátást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke írja elő, nevezetesen a záradék "a", 6. szakasz, 1. rész.

A távolmaradás fogalma Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénuma összefoglalta a bíróságok gyakorlatát a munkáltató és a munkavállaló közötti vitákban, és határozatot adott ki „Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének bírósági alkalmazásáról”.

Mi a teendő, ha a munkavállaló nem jelenik meg a munkahelyén

Gyakran azok, akik úgy döntenek, hogy felhagynak, nem mennek dolgozni. Ugyanakkor keveset aggódik amiatt, hogy a munkakönyvük a személyzeti osztályon marad, és az el nem töltött szabadságnapok után kell fizetni.

A KSK Csoport HR osztályának helyettes vezetője, Aida Ibragimova hangsúlyozza, hogy szinte minden cégben hiányoznak alkalmazottak.

Számuk a szervezet tevékenységétől függ. Sok a szökés a nagy gyártó- és értékesítési személyzettel rendelkező cégeknél, valamint a nagy call centereknél.

A hiányzó munkavállalók között rendszeresen vannak fiatal szakemberek, akiknek a cég az első munkahelye. Az ilyen alkalmazottak abbahagyják a munkába járást, mert nincs idejük azt tanulmányaikkal összeegyeztetni vagy új állást szerezni. Előfordul, hogy az alkalmazottak figyelmen kívül hagyják munkaköri kötelezettségeiket a feletteseikkel való konfliktus után. Sokan szándékosan nem jönnek szolgálatba.

Ha egy napig nem mész dolgozni

Például megfázott, és annak érdekében, hogy ne fertőzze meg a csapatot, úgy döntött, hogy otthoni kezelést kap.

Keresse meg a megfázás okát az évszaktól függően - télen - fertőzés (a könyvelési osztálytól Juliától fertőzött, zsúfolt trolibuszban vették fel), nyáron - klíma vagy huzat.

Vagy szörnyű migrénje van, amely nem ad lehetőséget a teljes munkavégzésre.

Vagy fáj a foga - sürgősen meg kell látogatnia a fogorvost.

Az ételmérgezésed változata meggyőzően hangzik; ez bárkivel könnyen megtörténhet.

Egy buliban vagy egy kávézóban ettünk valami ilyesmit – és ez az eredmény. Csak ülj otthon egy napot. Rossz egészségi állapotával kapcsolatos panasszal kora reggel fel kell hívnia - ez meggyőzőbb, az álmos ember hangja inkább betegnek fog hangzani.

Ráadásul nagyon aggódik a távolléte miatt, és előre figyelmezteti.

A megfázást szimulálhatja, ha vizet szippant az orrán keresztül, ami az orrfolyás illúzióját kelti.

Ha yt egy nap dolgozni ment

A nőknek teljesen természetes oka van a munka hiányának - kritikus napok. Szállítás hiánya, baleset, természeti katasztrófa – ezek teljesen jogos okok arra, hogy ne jelenjenek meg a munkahelyen.

Annak érdekében, hogy ne késs el a munkából egy ilyen vis maior miatt, úgy döntött, hogy egyáltalán nem jön el, és teljesen máskor dolgozik ezen a napon.

Mindenkinek személyes igénye lehet arra, hogy kihagyjon egy napot a munkából, de mindig jobb, ha egyeztet a vezetőséggel, és később dolgozza ki az órákat.

Akkor nem kell azon törnie a fejét, hogyan hagyja ki a munkát.

5/5 (6)

A munkavállaló nem jelent meg a munkában: a munkáltató intézkedései

Előfordul, hogy egy alkalmazott több napig nem jelenik meg a munkahelyén. Hírek, magyarázatok azonban nem érkeznek tőle. Felmerül a kérdés: hogyan lehet megtalálni az eltűnt alkalmazottat, hogyan lehet megbüntetni? És természetesen azt szeretné tudni, hogyan bonthatja fel vele a munkaszerződést a bíróságon keresztül?

Nem lehet csak úgy kirúgni egy embert, mert nem jelent meg a munkahelyén..

A munka hiányának számos oka van, a váratlan betegségtől a rendvédelmi szervek általi őrizetbe vételig. Nyilvánvaló, hogy a munka hiányának okai lehetnek érvényesek vagy tiszteletlenek.

Mit tegyen a munkáltató abban az esetben, ha a munkavállaló több napig nem jön be dolgozni:

• Először is vegye fel a kapcsolatot magával a munkavállalóval vagy rokonaival. Az alkalmazott telefonszámát a HR osztályon találja meg;
• Ha nem tud telefonon kapcsolatba lépni, vegye ki a címét az alkalmazott személyi kártyájáról, és küldjön ajánlott levelet értesítéssel. Ebben a levélben kérje a hiányzás okának feltüntetését. De ha továbbra sem ér el semmit, készítsen jelentést arról, hogy nem tudott magyarázatot szerezni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke);
• Egyébként az a munkavállaló, aki nem jelenik meg a munkahelyen, két munkanapon belül magyarázatot adhat tettére, amelynek visszaszámlálása attól a naptól kezdődik, amikor Ön magyarázatot kért tőle (Mt. 193. cikk). az Orosz Föderáció). Tegyük fel, hogy június 25-én kért felvilágosítást a helyzetről. Ebben az esetben a kétnapos időszak június 26-án kezdődik és június 27-én ér véget. A magyarázat elmulasztása miatt készítsen megfelelő jogi aktust (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke);
• kérelmet nyújtson be a rendőrkapitányságnak. Az ilyen kérelmet a legközelebbi belügyi osztályhoz kell benyújtani. Ezt nem csak az eltűnt személy hozzátartozói tehetik meg, hanem vezetője vagy munkatársai is. A pályázat benyújtása eredményeként értesítő szelvény kerül kiállításra. Ezután a kérést kiterjesztik az összes osztályra, és megkezdődik a keresés;
• Ha a rendőrségi kutatás nem járt sikerrel, és már több mint egy év telt el, Önnek vezetőként joga van bírósághoz fordulni. Nyilatkozatában az Art. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 42. §-a alapján Ön egy személy eltűntként való elismerését kéri. A kérelem helyes elkészítéséhez kövesse az Art. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 276. cikke. Itt találhat egy mintát is. A pályázathoz csatolják a Belügyminisztérium által kiállított igazolást. Ez a dokumentum azt állítja, hogy a keresési erőfeszítések nem jártak sikerrel. Ezenkívül támassza alá a kérelmet a vállalkozás belső dokumentumaival, amelyek megerősítik, hogy a munkavállaló legalább egy évig nem jelent meg a munkahelyén;
• az alkalmazott keresésének minden kísérlete után Önnek joga van eltűntként elbocsátani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikkének 6. szakasza). A munkaviszony megszüntetésére külön végzés készül (T-8 nyomtatvány). A munkafüzetbe is kerül egy megfelelő bejegyzés. A jövőben ezt a munkakönyvet átadják az eltűnt alkalmazott hozzátartozóinak.

Fontos! Lehetetlen kirúgni egy embert a munkából anélkül, hogy ki ne derülne a hiányzás okáról.

Mindenekelőtt azt kell kideríteni, hogy a munkavállaló miért nem jelenik meg a munkahelyén.

Hiányzás rögzítése

Ha valaki nem jelenik meg a munkahelyén, ezt a tényt rögzíteni kell. Készítsen egy okiratot, amelyben feltünteti a munkavállaló vezeték-, kereszt- és családnevét, a betöltött beosztását és a munkából való távolmaradás dátumát. Ha a munkavállaló egész nap nem volt távol, akkor a munkába érkezés időpontja kerül meghatározásra. Írja alá az okiratot, és kérje meg három tanú aláírását, akik ezzel megerősítik a személy munkahelyről való távollétének tényét.

Fontos! Ha a hiányzások folytatódnak, minden nap készítsen jegyzőkönyvet.

Tegye megfelelő bejegyzéseket a munkavállaló ismeretlen okból való távollétéről a munkaidő-nyilvántartásba (T-12, T-13 űrlap, amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2004. január 5-i 1. számú határozata hagyott jóvá).

A jelentési kártya egy speciális kódot tartalmaz:

• ábécé – „NN”;
• digitális "30".

A fent leírt lépéseket naponta hajtsa végre mindaddig, amíg az érintett személy munkahelyéről való távolmaradásának okai nem tisztázódnak, vagy amíg a munkáltató a munkavállaló elbocsátásáról nem dönt.

Amikor a munkavállaló végül magához tér, és megjelenik a munkahelyén, be tudja mutatni a betegszabadság igazolását. De ha kiderül, hogy a kihagyott napok egy részét nem igazolja orvosi okmány, a munkavállaló jogerősen elbocsátható.

Bár szinte lehetetlen megválni egy alkalmazotttól távolléte alatt, biztosítható, hogy a cég veszteségei minimálisak legyenek. Ha valaki indokolatlan okból nem megy dolgozni, senki sem fizet neki ezekért a napokért. Vagyis a távollévő munkavállalónak nincs költsége. Ha egy alkalmazott túl sokáig van távol, és pozíciója fontos a vállalkozás számára, akkor egy másik személyt vesznek fel a helyére.

FIGYELEM! Tekintse meg a kitöltött munkavégzési hiányzási jelentés mintáját:

Nézd meg a videót. 7 tipp egy alkalmazott elbocsátásához:

További intézkedések

1. számú helyzet.

Néhány nappal később a munkavállaló munkába áll. Kérjen tőle írásos magyarázatot a távolmaradások okára. Attól függően, hogy az ok érvényes volt-e, tovább kell lépnie. Ha egy személy egyszerűen csak kiakad, vonja felelősségre.

2. számú helyzet.

Az alkalmazott továbbra is elmagyarázta távolmaradásának okát, de ezt levélben tette meg. Mint kiderült, nem volt és nincs is nyomós oka a munkahelyi távolmaradásra. De még mindig nem megy dolgozni. Ebben az esetben írjon felelősségre vonását vagy a munkaszerződés megszüntetését (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 6. bekezdés 1. része, 81. cikk, 192. cikk, 193. cikk).

3. számú helyzet.

Az alkalmazott nem kapott magyarázatot, soha nem jelent meg a munkahelyén. Bár tudja, hogy a posta értesítése szerint megkapta a helyzet tisztázását kérő levelét. Nagyjából joga van kirúgni. De nem kell kapkodni egy ilyen ügyben.

Az a tény, hogy nincs garancia arra, hogy a munkavállaló megkapja a levelet. Lehetséges, hogy valamelyik rokona kapta az üzenetet, és nem köteles válaszolni Önnek.

Hirtelen ilyenkor az illető kezelés alatt áll, és Ön kirúgja. Tehát mielőtt elbocsátana egy alkalmazottat, kérjen konkrét magyarázatot tőle. Aztán majd eldöntöd, hogy kirúgod-e vagy sem.

4. számú helyzet.

Az alkalmazott nem jön dolgozni, senki nem magyaráz el semmit, nem tudod, hogy megkapta-e a kérésed vagy sem, vagy válasz nélkül küldték vissza a levelet stb.

Ebben a helyzetben kétféleképpen járhat el:

• minden nap, amikor a munkavállaló nem jelenik meg a munkahelyén, jegyzőkönyvet kell készíteni. Jegyezze fel a munkából való hiányzást a jelentési kártyájára. Ezt a mulasztások okainak tisztázásáig kell megtenni. Ebben az esetben nem készül elbocsátó végzés. Az a helyzet, hogy a vezetőség nem játszik, mert ha valakit az okok feltárása nélkül bocsát el, törvényt sérthet. Lehetséges, hogy egy személy távollétének alapos okai vannak, de ezeket nem tudja bejelenteni;
• ha a munkavállaló hosszabb ideig távol van, nem lehet vele kapcsolatba lépni, és a munkahelyet el kell foglalni, a vezetés a munkaviszony megszüntetéséről dönt. Ha egy napon jogi vita alakul ki ebben az ügyben, a döntés a vezetőség javára születik.

Bár a bíróság néha nagyon óvatosan kezeli azt a helyzetet, amikor a vezetőség írásos felszólítást küldött, de azt minden magyarázat nélkül visszakapta. A gyakorlat azt mutatja, hogy egy ilyen körülmény valószínűleg nem teszi lehetővé a távollét miatt elbocsátott munkavállaló visszahelyezését a munkahelyére.

Jegyzet! Ne rúgjon ki egy személyt közvetlenül a munkahelyére érkezése után. Beszélj vele, kérj magyarázatot.

Ellenkező esetben, ha a bíróság jogellenesnek találja az Ön cselekményét, nem csak vissza kell helyeznie a munkahelyére, hanem ki kell fizetnie az átlagos fizetést is arra az időszakra vonatkozóan, amikor nem kellett dolgoznia.

Egyetlen vezető sem mentes attól, hogy egy szép napon egy elveszett alkalmazott jelenik meg a munkahelyén, és igazolja, hogy jó oka volt arra, hogy ne menjen dolgozni.

Azt is be tudja bizonyítani, hogy egyszerűen nem tudott jó okkal válaszolni a főnök kérésére. Ebben a helyzetben törölnie kell az elbocsátási végzést, és vissza kell helyeznie a munkahelyére. Ne feledje, hogy ha ezt nem saját akaratából teszi, akkor ezt bírósági végzéssel kell megtennie.

Ebben az esetben azonban további kiadásai lesznek (átlagkereset kifizetése átmeneti munkanélküliség időszakára) (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke, a Legfelsőbb Bíróság plénumának határozatának 41. bekezdése, 62. bekezdése). az Orosz Föderáció 2004. március 17-i 2. sz.).

Egyébként nem kell fizetnie azért az időszakért, amikor az illető nem dolgozott a rendelés előtt. Ez csak betegszabadság igazolással lehetséges. Korábban szó esett az iskolakerülési jegyzőkönyv napi készítéséről. Ezenkívül biztosítania kell, hogy a személy ne kapjon bért a kihagyott napokért.

Kérjük, vegye figyelembe! Ha egy személyt bírósági határozat alapján vissza kell helyezni a munkahelyére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 394. cikke), de Ön helyette már felvett egy másik alkalmazottat, a következőképpen járhat el vele:

• a képzettségnek megfelelő más pozíciót felajánlani, vagy alacsonyabb pozícióba átlépni (amennyiben egészségi állapotát figyelembe véve vállalja annak betöltését);
• ha nincs más üresedés, vagy az új munkavállaló nem ért egyet az áthelyezésével, fel kell mondania a munkaszerződését. Nem tehet mást, mivel a bíróság elrendelte az elbocsátott munkavállaló visszahelyezését (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 83. cikkének 2. szakasza, 1. rész). Felhívjuk figyelmét, hogy az elbocsátott munkavállalónak végkielégítést kell fizetnie (két heti kereset összegében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke)).

Előfordul, hogy a vezetőség anélkül, hogy megvárná a bírósági határozatot, azonnali hatállyal törli az elbocsátási végzést, amint az eltűnt alkalmazott megjelenik a munkahelyén.

Új alkalmazottal ebben a helyzetben:

• megállapodnak egy másik pozícióba való áthelyezésről (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1. cikke);
• felmondja a munkaszerződést a felek megállapodásával (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 78. cikke).

Az iskolakerülés típusai

A hiányzásokat hagyományosan két kategóriába sorolják. Az első kategóriába tartozik a klasszikus (rövid távú) hiányzás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).

Ebben az esetben a munkáltató tudja, hol van vagy volt az a munkavállaló, aki nem jött el dolgozni. Ez az információ magától az alkalmazotttól származik, aki megjelent a munkahelyén, vagy telefonon vagy más módon megkeresték.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke írja le, hogy mit kell tennie a munkáltatónak a munkavállaló rövid távú távolléte esetén.

A fegyelmi szankció, azaz az elbocsátás alkalmazása előtt a vezetőségnek kommunikálnia kell a munkavállalóval, és ki kell derítenie, hogy miért nem jött el dolgozni.

Emlékezik! A kérelmet írásban nyújtják be. A munkavállalónak két napja van válaszolni. Ha ez nem történik meg időben, külön aktus készül. Az a tény, hogy nem adnak magyarázatot, nem akadályozza meg a fegyelmi intézkedések meghozatalát.

Felhívjuk figyelmét, hogy a magyarázat megtagadásáról szóló okiratot a jelen dokumentumot aláíró más alkalmazottak jelenlétében készítik el.

Azon a napon, amikor a munkavállaló nem jelent meg a munkában, megfelelő jelentést kell készítenie. Gyűjthet tanúvallomásokat, a gondatlan alkalmazott főnökének jelentését, és kivonatot vehet a számviteli naplóból, amely a vállalkozás bejáratánál található.

A munkáltatónak joga van felmondani a munkavállalót távolmaradás esetén, ha nem adott magyarázatot, vagy ha a munkába érkezését akadályozó körülményként bemutatott okok tiszteletlenek.

Az ilyen végzés kibocsátását követően a munkáltatónak három napon belül (kivéve a munkavégzésből való távollét idejét) aláírás ellenében egy dokumentumot kell benyújtania felülvizsgálatra az elbocsátott munkavállalónak. Ha a munkavállaló megtagadta a megbízás elolvasását és aláírását, akkor ismét aktus készül.

Hosszabb távollét alatt a vezetőség nem tudja felvenni a kapcsolatot az eltűnt munkatárssal. Sokáig nem megy dolgozni, nem válaszol a hívásokra, és nem küld választ a történések magyarázata iránti kérésre.

Figyelem! Képzett jogászaink ingyenesen és éjjel-nappal segítenek Önnek bármilyen kérdésben.

Mit tegyen a munkáltató hosszú távollét esetén?

Furcsa módon nehezebb elbocsátani egy távollévőt, aki hosszabb ideig nem jelenik meg a munkahelyén, mint rövid távollétekkel. A munkáltatónak meg kell felelnie a törvény előírásainak, nevezetesen a Ptk. 193 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.

Ha az ember hosszabb ideig távol van a munkától, szinte lehetetlen magyarázatot kapni tőle a történésekre. A vezetőség magyarázatot kérve táviratot vagy levelet küldhet az elveszett alkalmazott lakcímére.

Ebben a helyzetben fontos a levél helyes elküldése. Mit is jelent ez? Mindenekelőtt a levelet csatolni kell a mellékletek listájával és nyugtával. Ha Ön rendes levelet küld, előfordulhat, hogy a bíróság nem tekinti az átvételi elismervényt elégséges bizonyítéknak arra, hogy kapcsolatba kíván lépni a munkavállalóval.

A táviratokat ugyanúgy küldik. Ezenkívül el kell vinnie a távirati irodától az elküldött távirat hiteles másolatát.

Mint fentebb említettük, egy személynek két napja van magyarázatot adni. Ebben az esetben a levél kézhezvételétől számítanak. Illetve a két naphoz még 3-4 nap jár hozzá az úgynevezett postai futásteljesítményért.

Ekkor a munkavállaló úgy dönt, hogy írásban, postai úton indoklást küld. De ha ezen idő elteltével nem érkezik magyarázat, akkor a magyarázatok meg nem adásáról szóló okiratot kell készítenie. Az okiratot a HR osztály alkalmazottja, a tréningvezető és más alkalmazottak írják alá.

Ha a munkavállaló levelet kapott, mint például a levelezés indulási helyére történő visszaküldése esetén, a munkavállaló munkahelyéről való távolmaradásáról naponta jegyzőkönyv készül. A cselekmény mellett felhasználják a főnök feljegyzéseit, tanúvallomásait és okirati bizonyítékait (például hiányzik az alkalmazott aláírása a naplóból az ellenőrző ponton).

Fontos! Ne írjon jelentést a munkavállalói távolmaradásról „utólag”, tegye ezt naponta.

Ha bíróságra kerül az ügy, és kiderül, hogy a cselekményeket később írták, abból semmi jó nem lesz. Ha levelet vagy táviratot kézbesítettek egy iskolakerülő dolgozónak, és ezt megerősítik, de soha nem kezdte el a munkaköri kötelezettségeit, és semmilyen módon nem magyarázta el a helyzetet, akkor nyugodtan elbocsátható.

Az alkalmazott hiányának speciális esetei

Ha valaki felmond a munkájában, két hétig kell dolgoznia (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 80. cikke). De előfordul, hogy a munkaszerződés felei közös döntést hoznak, és a felmondó munkavállaló nem dolgozik a rászabott időben.

Ha nem volt megegyezés, és a személy a kérelem benyújtása után nem jelenik meg a munkahelyén, a címére levél érkezik, amelyben magyarázatot kérnek. A levélben az is szerepel, hogy ha a munkavállaló a kérelem benyújtásától számított 14. napon nem jelenik meg a munkahelyén, azt visszavontnak tekintik, és a hiányzás miatti cikk alapján elbocsátják (Ptk. 81. §). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

Ha egy személy a szabadsága végén nem tér vissza dolgozni, naponta erről jelentést készítenek. Ezenkívül fel kell vennie a kapcsolatot a távollévővel, és tisztáznia kell a munkából való távollétének okait.

Jegyzet! Amíg nincs bizonyíték arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló valóban igazolatlan okból hiányzik, vagy amíg a bíróság nem ismeri el hiányzóként, addig ne írjon felmondó végzést.

Ilyen helyzetben minden lehetséges módot fel kell használnia egy személy megtalálására, kezdve a hívásoktól a rendőrséggel való kapcsolatfelvételig. Ez idő alatt ne felejtse el hiányzási jelentéseket készíteni. Ha nincsenek ott, az elbocsátás törvénytelen lesz.

Mennyi ideig kell egy személynek távol maradnia a munkától ahhoz, hogy elszámoltatható legyen?

Mivel a hiányzás fegyelmi vétség, megfelelő büntetésnek kell következnie:

• egy hónapon belül azt követően, hogy a munkáltató tudomást szerzett a távollétről (nem veszik figyelembe azt az időt, amikor a személy beteg vagy szabadságon volt);
• a fegyelmi vétség elkövetését követő hat hónapon belül.

Ha egy alkalmazott hosszabb ideig nem jön be dolgozni, akkor azt gondolhatja, hogy lejár a fegyelmi eljárás alkalmazásának határideje.

Ez rossz. A tény az, hogy a kötelességszegés felfedezésének napjától kezdődő időszak nem az első naptól kezdődik, hanem attól a pillanattól kezdve, amikor határozottan megtudta, hogy a munkavállaló távol van.

A hiányzás az egyik olyan szabálysértés, amely miatt a társaságnak joga van elbocsátani. Néhány iskolakerülő nem jön sokáig. A HR tiszteknek el kell dönteniük, hogyan rúgjanak ki valakit távollét miatt, ha egy alkalmazott nem jelenik meg a munkahelyén. Mit kell figyelembe vennie a munkáltatónak és milyen kockázatok merülnek fel a munkavégzés sajátosságai miatt.

A cikkből megtudhatja:

Hogyan rúghat ki egy cég egy alkalmazottat hiányzás miatt, ha nem jelenik meg a munkahelyén?

A jogalkotó a távollétet alapos indok nélküli munkából való távolmaradásként határozza meg. Elbocsátáson gondolkodhat, ha a távollét időtartama:

• műszak vagy nap, függetlenül annak időtartamától;
• több mint négy órát egymás után (6. rész a záradék).

Gondoljuk át, hogyan lehet kirúgni egy alkalmazottat hiányzás miatt, ha nem jelenik meg a munkahelyén. Olyan helyzetekről beszélünk, amikor a munkavállaló nem hangolta össze tevékenységét, és nem értesítette a munkáltatót a távollét okairól. A Munka Törvénykönyve az ilyen jogsértést a munkavállalóval kötött szerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondásának alapjaként tekinti (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).

Egyes esetekben az iskolakerülők hosszú ideig hiányoznak. A hosszú ideig munkába nem járó munkavállaló távolléte miatti elbocsátási eljárása hasonló ahhoz, amelyet a törvény azokra a jogsértőkre ír elő, akik távollét után kezdték meg a feladatok ellátását. Szükséges:

• szabálysértést rögzít,
• kérjen felvilágosítást
• felméri a távolmaradás okait,
• megrendelés és egyéb dokumentumok elkészítése,
• végezzen számítást.

Ne rohanjon elbocsátani egy alkalmazottat, ha korábban nem követett el szabálysértést

A távollét miatti elbocsátást általában a munkavállaló ismételt megsértése előzi meg - például, ha hosszú ideig soha nem jelent meg a munkahelyén, és ezt megelőzően más szabálysértést követett el. Ha feladatait megfelelően látta el, egyetlen szabálysértés nem von maga után fegyelmi eljárást és elbocsátást.

Ha a munkavállaló nem jelenik meg a munkában és nem kommunikál, meg kell állapítani az okot. Ellenkező esetben a munkavállaló megtámadhatja az elbocsátást, vagy a jogi vita elhúzódik.

A cég nem értette a távolmaradások okait, ezért a felülvizsgálat késett

A munkáltató egyetlen durva munkavégzési kötelezettség megszegése miatt elbocsátotta a munkavállalót. Az ok a hiányzás volt, amit a munkavállaló ünnepnapon (február 23-án) követett el. A munkavállaló nem értett egyet a megfogalmazással, és bírósághoz fordult. Követelte a felmondó végzés jogsértőnek nyilvánítását, visszahelyezését, valamint a kényszer távollét idejére járó munkabér és az erkölcsi sérelem megtérítésének megtérítését. A felperes úgy vélte, hogy nem követett el jogsértést, közvetlen felettesei engedélyével alapos okból hiányzott a munkahelyéről, amelyről megfelelő nyilatkozatot írt.

Az ügyet több esetben is megvizsgálták. A Legfelsőbb Bíróság a vitát újratárgyalásra visszaküldte. A bíróságok nem vizsgáltak minden körülményt. Nem értékelték azoknak a tanúknak a vallomását, akik megerősítették, hogy a felperes a műszak megkezdése előtt felvette a kapcsolatot az épületegység művezetőjével a családi okok miatti korai kilépés ügyében. A bíróságok nem értékelték azt a tanúvallomást sem, amely szerint az üzemben van eljárás a munkából való korai távozás nyilvántartására. A munkavállaló értesíti a művezetőt, rajta keresztül nyilatkozatot tesz, és szóbeli engedéllyel elhagyja a munkahelyet. A munkáltató az ügy anyagában belső munkaügyi szabályzatot biztosított. Felhívták a figyelmet arra, hogy a munkavállaló távozását írásban kell egyeztetni. A Legfelsőbb Bíróság jelezte, hogy minden ténybeli körülményt meg kell vizsgálni, és nem korlátozódhat a formai feltételekre (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának 2018. június 18-i határozata, 66-KG18-8. sz.).

Jegyezze fel a szabálysértést

Annak eldöntéséhez, hogyan rúgják ki a munkavállalót távolmaradás miatt, ha nem jelenik meg a munkában, gyűjtsön bizonyítékot a munkahelyről való távolmaradásáról. Tud:

• készítsen egy dokumentumot, amelyet a többi alkalmazott aláír;
• az ellenőrzőponton rögzíteni az adatokat, ha a vállalkozás rendelkezik ellenőrzőpont rendszerrel;
• a hiányzást jelezze a munkaidő-nyilvántartáson.

Célszerű a szabálysértések rögzítésének minden lehetséges módszerét felhasználni, és a dokumentumokat időben elkészíteni.

Azonban nehezebb lesz formalizálni az ilyen felmondást, ha a munka utazó jellegű. A hiányzás tényét nehezebb bizonyítani. Ha a munkaszerződésben a felek megállapodtak a munka utazási jellegében, akkor a beléptető rendszer adataira nem lehet hivatkozni.

A bíróság például jogellenesnek minősítette az elbocsátást. A munkáltató az ellenőrzőpont rendszerből származó adatokat mutatott be, amelyek rögzítették a felperes munkából való távollétét a vitatott időszakban. Átadta az ellenőrzési jegyzőkönyvet, az időmérő igazolást és a műhelyvezető beadványát is. A bíróság elutasította az érveket. Az alkalmazott az autóiparban volt bejelentve, és a gépjármű-közlekedési műhely sofőri beosztását töltötte be. Az alkalmazott fuvarlevelekkel jelentette be, amelyen rögzítették az érkezés és távozás időpontját. A felek a munkaszerződésben nem jelölték meg a felperes munkahelyét, ellenkezőleg, utazási jelleget jelöltek meg. Ilyen helyzetben a munkavállaló irodából való távollétének figyelembevétele nem bizonyítja a távollétet (a Szverdlovszki Regionális Bíróság 2017. december 22-i fellebbezési határozata a 33-21598/2017. sz. ügyben).

Hogyan lehet megfelelően kirúgni valakit hiányzás miatt, ha a munkavállaló utazó munkát végez

Annak érdekében, hogy ne kerüljön vitába, és ne helyezze vissza a távollévőt a munkahelyére, vegye figyelembe az elbocsátott személy menetrendjének és feltételeinek sajátosságait. Gyűjtsön bizonyítékot, amely segít igazolni a hiányzást. Az álláspont megvédése akkor lehetséges, ha a távollétet tanúvallomások és a jogsértés hosszú távú jellege jelzi (a Moszkvai Városi Bíróság 2017. december 4-i fellebbezési határozata a 33-49714/2017. sz. ügyben).

Kérjen magyarázatot

A fegyelmi szankció alkalmazásához, beleértve a távollét miatti elbocsátást, a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kell kérnie (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke). A kérelmet aláírás ellenében adja át a munkavállalónak. Felmerül a kérdés: hogyan lehet kirúgni valakit távollét miatt, ha a munkavállaló nem jelenik meg a munkában, és nem hajlandó átvenni egy dokumentumot vagy aláírást. Ebben az esetben küldjön kérést a munkavállalónak. Két napon belül válaszolnia kell. Ha ezt nem teszi meg, készítsen jegyzőkönyvet a többi alkalmazott aláírásával. Őrizze meg kérésének bizonyítékát. Jól jönnek vita esetén.

Ha a hiányzás több napig tart, vagy a munkavállaló először van távol, minden tényt rögzítsen. Az ilyen bizonyítékok segítenek megvédeni álláspontját a bíróság előtt.

Például a cég megnyerte a vitát. A bíróság jogszerűnek nyilvánította a felmondást. A munkáltató 2017.03.29. és 2017.03.31. keltezésű, átvételi bélyegzővel ellátott írásbeli magyarázat iránti kérelmet nyújtott be az ügyhöz. Mivel a munkavállaló nem küldte el az iratokat, a társaság a hiányzás tényére vonatkozó írásbeli magyarázat megtagadásáról szóló okiratokat állított ki (a Voronyezsi Regionális Bíróság 2017. október 24-i fellebbezési határozata a 33-7543/2017. sz. ügyben).

Ne rúgd ki a szabálysértőt azon a napon, amikor nem jelenik meg a munkahelyén.

A törvény meghatározza azt az időtartamot, amelyen belül a munkavállalónak magyarázatot kell adnia (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke). A távolmaradás okaira vonatkozó információk gyűjtése általános követelmény, amelyet a munkáltatónak teljesítenie kell a fegyelmi büntetés kiszabásához. Időt kell adni a válaszadásra. Vészhelyzetben a dokumentumok küldése vagy a kapcsolatfelvétel nem mindig lehetséges. Ha kiderül, hogy a munkavállaló betegszabadságon volt vagy más alapos okból hiányzott, a bíróság jogellenesnek nyilvánítja az elbocsátást, és visszahelyezi korábbi munkahelyére (az Orenburgi Területi Bíróság 2017. augusztus 23-i fellebbezési határozata 33-5748/2017 sz.

Ne felejtsen el számítást végezni

Számítsa ki a munkavállalónak járó béreket és egyéb kifizetéseket. Vita esetén erősítse meg a kifizetést számlakivonatokkal, fizetési bizonylatokkal és fizetési megbízásokkal (a Moszkvai Városi Bíróság 2018. április 4-i fellebbezési határozata a 33-14467/2018. sz. ügyben). Ha a foglalkoztató cég ezt nem teszi meg, a volt alkalmazott bíróságon keresztül behajthatja a pénzeszközöket (a Szverdlovszki Regionális Bíróság 2018. február 27-i fellebbezési határozata a 33-2495/2018. sz. ügyben).

A kérdést megvizsgálva a következő következtetésre jutottunk:
Ha a munkavállaló távolmaradásának oka nem megalapozott, a munkáltatónak joga van a munkavállalót a bekezdések alapján elbocsátani. cikk első részének "a" 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a távollét miatt. Ehhez be kell tartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt fegyelmi büntetés kiszabására vonatkozó eljárást, valamint az elbocsátási eljárást. A munkavállaló távollét miatt legkésőbb a hiányzás utolsó napjától számított 1 hónapon belül elbocsátható. Ez az időtartam meghosszabbodik a munkavállaló betegségének időtartamára, valamint a Ptk. 193 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Amíg a munkavállaló távollétének okait nem tisztázzák, nem ajánlott távollét miatt elbocsátani, mivel ha a munkából való távolmaradás okai érvényesek, az elbocsátás jogellenesnek minősül.

A következtetés indoklása:
bekezdéseknek megfelelően. cikk első részének "a" 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. §-a értelmében a munkavállalóval kötött munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére felmondható, ha a munkavégzési kötelezettségeinek egyszeri durva megsértése, mint a távollét. Távollét a munkahelyről a teljes munkanap (műszak) alatt, annak időtartamától függetlenül, alapos indok nélküli távollét, valamint a munkanapon (műszakban) egymást követő négy óránál hosszabb ideig tartó, alapos ok nélküli munkahelyről való távolmaradás.
A fenti definícióból az következik, hogy a távolmaradás fő ismérve a munkavállaló munkából való távolmaradása megalapozott okának hiánya. Meg kell érteni, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem tartalmazza az érvényes okok listáját. Ennek megfelelően minden esetben egy adott ok „tiszteletbeliségét” kell értékelni (lásd még az Omszki Területi Bíróság polgári ügyekkel foglalkozó vizsgálóbizottságának 2004. október 20-i határozatát, N 33-3509).
Más szóval, mivel mindig fennáll annak a lehetősége, hogy a munkavállaló alapos okból hiányzik, nem javasolt a távolmaradás miatti elbocsátása a távollét körülményeinek tisztázása előtt. Ezenkívül előfordulhat, hogy a munkavállaló munkahelyéről való távolmaradása okainak tisztázását követően a vele kötött munkaszerződést más körülmények miatt is fel kell mondani (például a felek hatáskörén kívül eső körülmények miatt: összefüggésben). elítélése olyan büntetés kiszabásával, amely kizárja korábbi munkájának folytatását, a jogerőre lépett bírósági ítélet értelmében; munkavállaló halálával kapcsolatban stb. (Az orosz munka törvénykönyvének 83. cikke). Föderáció)).
Ilyen esetekben a munkáltatónak rögzítenie kell a munkavállaló munkahelyéről való távollétét. Ehhez bármilyen formájú aktust készítenek, amelyet több tanú ír alá. Az ilyen aktus a munkavállaló munkából való távollétének első napján vagy az azt követő napok bármelyikén elkészíthető. Ezen túlmenően a munkavállaló távollétének tényét rögzíteni kell a munkaidő-nyilvántartásban, amelyre az „ismeretlen ok miatti hiányzás” (NN) jelzést kell elhelyezni, amely akkor, amikor kiderül, hogy nem volt érvényes ok hiányzás, a „hiányzás” jelre változik (ETC).
Attól a pillanattól kezdve, hogy a munkavállaló munkahelyéről való távollétét rögzítik a személyzeti dokumentumokban, minden ok megvan arra, hogy a távollévő munkavállalónak ne számoljon fel bért. Abban az esetben, ha a munkáltatónak minden oka megvan azt hinni, hogy a munkavállaló távolmaradásának okai nem megalapozottak, joga van a bekezdések alapján elbocsátani. cikk első részének "a" 6. pontja. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a távollét miatt.
Ha erről nincs megbízható információ, szükség esetén a távollévő munkavállaló pozíciójára határozott idejű munkaszerződéssel más személy is felvehető a következő szöveggel: „a munkavállaló ideiglenes távollétének idejére, akinek a munkahelye munkavégzést a törvénynek megfelelően megtartják” (az RF Munka Törvénykönyve 59. cikkének első része). Munkáját más munkavállalóra is rábízhatja anélkül, hogy az utóbbit felmentené a munkaszerződésben meghatározott munka alól (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 60.2. cikke). Lehetőség van az egyik alkalmazott ideiglenes áthelyezésére ideiglenesen távollévő munkavállaló pozíciójába is (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.2. cikke). A munkáltatónak minden további intézkedés megtétele előtt meg kell határoznia a munkavállaló távolmaradásának okait. Természetesen a munkáltató nem köteles intézkedni az eltűnt munkavállalók felkutatásáról. A jogellenes felmondás elkerülése érdekében azonban egyszerű intézkedéseket kell tenni a munkavállaló tartózkodási helyének kiderítésére (például tértivevényes tértivevényes ajánlott levél küldése a munkavállaló utolsó ismert címére, amelyben meg kell indokolni a távollét okát. dolgozni, menjen a munkavállaló lakóhelyére, és lehetőség szerint kommunikáljon házastársával, rokonaival, szomszédaival, hogy megtudja a munkavállaló távollétének okait, értesítse a belügyi szervet).
Emlékezzünk vissza, hogy a munkavállaló távollét miatti elbocsátásakor a bizonyítási teher pontosan a munkáltatót terheli, akinek bizonyítékkal kell rendelkeznie a munkavállaló általi elkövetéséről (a Legfelsőbb Bíróság plénumának határozatának 38. pontja). az Orosz Föderáció 2004. március 17-én kelt N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről”, a továbbiakban: az RF fegyveres erői plénumának határozata). Ha a munkáltató megállapítja, hogy a munkavállaló távollétének okai nem megalapozottak, jogában áll elbocsátani távollét miatt.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 192. cikke szerint a távollét a munkavállaló általi munkavégzési kötelezettségek súlyos megsértése, azaz fegyelmi vétség, az elbocsátás pedig fegyelmi szankciót jelent. Ez azt jelenti, hogy a munkáltatónak a távolmaradás miatti felmondáskor be kell tartania a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó, a Kbt. 193 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ha ezt az eljárást megsértik, akkor per esetén a bíróság nagy valószínűséggel jogellenesnek ismeri el az elbocsátást, még akkor is, ha bebizonyosodik, hogy a munkavállaló mulasztást követett el.
A munkáltatónak mindenekelőtt a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó határidőket be kell tartania. 193 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
A távollét miatti felmondás legkésőbb a felfedezéstől számított 1 hónapon belül történhet, nem számítva a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon való tartózkodását, valamint a képviselő-testület véleményének figyelembevételéhez szükséges időt. alkalmazottak, és legkésőbb a bekövetkezéstől számított 6 hónapon belül.
Ha a munkavállaló hosszú távú távollétet követ el, a szabálysértés felderítésének havi időtartamát a távollét utolsó napjától kell számítani, nem pedig az első naptól (lásd például a Rjazani Regionális Bíróság 2007. április 25-i ítéletét N. 33-580; A felülvizsgálati gyakorlat általánosítása 2008. I. félévben - a szaratovi régió bíróságai által, a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére és egyéb, a munkavállaló akaratával nem összefüggő okok miatti megszüntetése).
A hiányzás miatti elbocsátás megfelelő végrehajtásának második legfontosabb feltétele a megfelelő dokumentáció (a munkavállaló távolmaradás miatti elbocsátásának általános eljárását például Rostrud 2007. október 31-i N 4415-6-os levele tartalmazza).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke előírja, hogy a munkáltató még a fegyelmi szankció alkalmazása előtt is kérjen írásbeli magyarázatot a munkavállalótól. Rendkívül nehéz a munkahelyén meg nem jelenő munkavállalótól írásbeli magyarázatot kérni, és ezt úgy tenni, hogy azután bizonyítható legyen, hogy ilyen magyarázatkérés megtörtént. Ezért szinte lehetetlen elbocsátani egy távollévő alkalmazottat hiányzás miatt. Emiatt sok szakértő azt javasolja, hogy várja meg, amíg a munkavállaló megjelenik a munkahelyén, és nem nyújt be igazoló dokumentumokat.
Ha a munkáltató ennek ellenére úgy dönt, hogy a munkavállalót távolléte miatt elbocsátja, akkor peres eljárás esetén a fegyelmi büntetés alkalmazása során bizonyítékot kell gyűjtenie arra vonatkozóan, hogy minden kötelezettségét eleget tette.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke nem mondja meg pontosan, hogyan kell a munkáltatónak írásbeli magyarázatot kérnie (személyes találkozón vagy értesítéssel küldött levélben). Ezért a következő lépést javasolhatjuk. A távollévő munkavállalót ajánlott levélben küldik meg értesítési felszólítással, hogy adjon írásbeli magyarázatot a munkából való távolmaradása okára. Ha két munkanap telt el azóta, hogy a munkavállaló megkapta a levelet, és a munkavállaló nem adott magyarázatot, akkor erről jegyzőkönyv készül. A magyarázat elmulasztása a munkavállaló részéről nem akadálya a fegyelmi szankció, azaz az elbocsátás alkalmazásának (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének második része). Ebben az esetben a postai értesítésen szerepelnie kell a munkavállaló aláírásának, ez bizonyítja, hogy a munkavállaló megkapta a munkáltató kérelmét.
Ha a postai értesítőt a címzett távollétére utaló megjegyzéssel küldik vissza, az ilyen értesítés elküldése nem tekinthető megfelelő írásbeli magyarázat kérésének. Ezért ilyen helyzetben sem javasoljuk a távollét miatti felmondás benyújtását. A munkavállaló tartós távolléte idején a munkáltató időszakonként magyarázatot kérő levelet küldhet neki, megvárva, hogy a munkavállaló személyesen írja alá a felmondást.
A munkahelyről való távolmaradás, valamint a munkavállaló írásbeli magyarázata vagy a magyarázat elmulasztásának cselekménye alapján a munkáltató elbocsátási végzést (utasítást) ad ki.
A megbízást a kihirdetéstől számított három munkanapon belül aláírás ellenében bejelentik a munkavállalónak, nem számítva a munkából való távollét idejét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének hatodik része). A távollévő munkavállalónak táviratot vagy ajánlott levelet kell küldeni egy értesítéssel, amelyben felkéri a munkavállalót, hogy ismerkedjen meg az elbocsátási határozattal, és kapja meg a fizetést és a munkakönyvet. Ha a munkavállaló aláírás ellenében megtagadja, hogy megismerkedjen a meghatározott utasítással (utasítással), akkor erről megfelelő aktust kell készíteni.
Felhívjuk figyelmét, hogy a felmentő határozat keltének a tényleges kibocsátásának dátumának kell lennie a fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó határidőn belül, amelyet a Ptk. 193 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az elbocsátás időpontja azonban a munkavállaló utolsó munkanapja, kivéve azokat az eseteket, amikor a munkavállaló ténylegesen nem dolgozott, de az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve vagy más szövetségi törvény szerint a munkahelye (beosztása) megtartották (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1 cikkének harmadik része).
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. pontja szerint a munkaszerződés megszűnésének napján a munkáltató köteles munkakönyvet kiadni a munkavállalónak. Ha a munkaszerződés megszűnésének napján a munkavállaló távolléte vagy átvételének megtagadása miatt nem lehet munkakönyvet kiadni, a munkáltató köteles a munkavállalót a munkakönyv megjelenésének szükségességéről értesíteni. vagy vállalja, hogy postai úton elküldi. A munkáltató ezen értesítés elküldésének napjától mentesül a munkakönyv-kiadás késedelmes felelőssége alól.
Ezenkívül a munkáltató nem felelős a munkakönyv kiadásának késedelméért, ha az utolsó munkanap nem esik egybe a munkaviszony megszűnésének bejegyzésének napjával, amikor a munkavállalót távollét miatt elbocsátják.
Az elbocsátás után munkakönyvet nem kapott munkavállaló írásbeli kérelmére a munkáltató köteles azt legkésőbb a munkavállaló kérelmétől számított három munkanapon belül kiállítani.
Felmondáskor a munkáltató köteles a munkavállalóval elszámolni. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 140. cikke kimondja, hogy a munkavállalónak járó összes összeget a munkáltatótól a munkavállaló elbocsátásának napján fizetik ki. Ha a munkavállaló az elbocsátás napján nem dolgozott, akkor a megfelelő összegeket legkésőbb az elbocsátott munkavállaló fizetési kérelmének benyújtását követő napon kell kifizetni.
Mivel a vizsgált helyzetben a munkából való távolmaradás okai ismeretlenek, nem zárható ki teljesen például, hogy a munkavállaló betegszabadságon van.
Mindazonáltal szem előtt kell tartani, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által a munkavállalók számára a munkaszerződés felmondása esetén biztosított garanciák végrehajtása során be kell tartani a joggal való visszaélés elfogadhatatlanságának általános jogi elvét, beleértve a munkavállalók általi visszaéléseket is. magukat, figyelni kell. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló a munkából való elbocsátása során eltitkolja átmeneti rokkantságát. Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a munkába való visszahelyezés iránti igényének kielégítését (az ideiglenes munkaképtelenség ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére az elbocsátás időpontjának megváltoztatása során), mivel ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló tisztességtelen cselekedeteiből eredő hátrányos következményekért (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának Határozatának 27. pontja). Ha a távollét miatt elbocsátott munkavállaló a bírósághoz fordul munkahelyi visszahelyezési kérelemmel, és bemutatja a keresőképtelenségi bizonyítványt, amelynek jelenlétét a munkáltatója elől eltitkolta, amikor magyarázatot kért tőle, akkor erről aláírt értesítést kell benyújtani. egy olyan levél kézbesítése, amelyben a munkáltató érdeklődött a munkából való távollétének okai iránt, segít a munkáltatónak a bíróságon bizonyítani a munkavállaló joggal való visszaélésének tényét.
Amint azt az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának határozatának 41. pontja kifejti, ha a távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésével és a kényszerű távollét idejére vonatkozó átlagkereset behajtásával kapcsolatos vita eldöntésekor Ha a munkából való távolmaradást igazolatlan ok okozta, de a munkáltató megsértette a felmondási eljárást, a bíróságnak a jogszabályi előírások teljesítésekor figyelembe kell vennie, hogy a visszahelyezett munkavállaló átlagbére ilyen esetekben nem a munkaadóból követelhető be. a munkából való távolmaradás első napja, de a felmondó határozat kiadásának napjától, mivel a távollét csak ettől kezdve minősül kényszerítettnek.

Elkészített válasz:
A GARANT Jogi Tanácsadó Szolgálat szakértője
Bahtina Anasztázia

Válasz minőség-ellenőrzés:
A GARANT Jogi Tanácsadó Szolgálat bírálója
Alekszandrov Alekszej

Az anyag a Jogi Tanácsadó szolgáltatás keretében nyújtott egyéni írásbeli egyeztetés alapján készült.