Koti » Talo ja tontti » Työntekijä ei tullut töihin, mitä minun pitäisi tehdä? Kuinka irtisanoa työntekijä, joka ei ilmesty töihin? Työntekijä erotetaan. mitä seuraavaksi

Työntekijä ei tullut töihin, mitä minun pitäisi tehdä? Kuinka irtisanoa työntekijä, joka ei ilmesty töihin? Työntekijä erotetaan. mitä seuraavaksi

Organisaatioomme tuli työntekijä, joka työskenteli kaksi kuukautta ja lakkasi sen jälkeen tulemasta töihin. Hän kieltäytyy kirjoittamasta erokirjettä omasta tahdostaan. Voiko hänet irtisanoa poissaolojen vuoksi?

Millä työlain artikloilla ja millä perusteilla työntekijä voidaan irtisanoa?

Nelly Zaraiskaya, Syktyvkar

Asiantuntijan mielipide

1. Työntekijän työpaikalta poissaolon vahvistamiseksi on suositeltavaa laatia raportti. Työlaissa ei suoraan säädetä tällaisesta tarpeesta, mutta ilman tätä asiakirjaa on lähes mahdotonta todistaa poissaoloa. Oikeuskäytännössä on kehitetty lähestymistapa, jossa työnantajan on toimitettava asiakirjoja poissaolosta. Pääsääntöisesti laissa ilmoitetaan työntekijän sukunimi, etunimi, sukunimi ja asema, hänen työstä poissaolonsa päivämäärä ja kellonaika, asiakirjan laatimisaika sekä sukunimet, etunimet, sukunimet ja lain allekirjoittaneiden työntekijöiden asemat. Käyttävät yritykset toimittavat yleensä lisäksi tulosteen tämän järjestelmän lukemista.

Jos työnantaja ei ole dokumentoinut työntekijän poissaoloa, tuomioistuimella on kaikki syyt hyväksyä työntekijän vaatimus irtisanomisen toteamisesta laittomaksi. Jos raportin laatimisaikaa ei ole ilmoitettu, on epäselvää, milloin tarkastus tehtiin ja vastaavasti kuinka kauan työntekijä oli poissa työpaikalta. Tapauksissa, joissa työnantaja laatii raportin vasta työpäivän lopussa, tapahtuu, että työntekijä myöhemmin ilmoittaa tuomioistuimessa olleensa työpaikalla päivän ensimmäisen puoliskon aikana ja on valmis tuomaan todistajia, jotka vahvistavat tämän . Siksi näyttöpohja näyttää luotettavammalta, jos asiakirjassa on selkeästi merkitty työntekijän poissaoloajat tai jos lakia tehdään kaksi tai kolme usean tunnin tauolla työpäivän tai työvuoron pituudesta riippuen (esim. 3-3,5 tunnin välein).

Jos työnantaja ei ole dokumentoinut työntekijän poissaoloa, tuomioistuimella on kaikki syyt hyväksyä työntekijän vaatimus irtisanomisen toteamisesta laittomaksi...

Tekojen tarkka suorittaminen ei auta, jos ne eivät heijasta todellisuutta tai vääristä sitä. Tilannetta, jossa työnantaja tahallaan estää työntekijän pääsyn työhön, ei siis voida pitää poissaoloina.

Tästä seuraa seuraavaa: Ensinnäkin työnantaja on velvollinen pyytämään työntekijältä kirjallisen selvityksen ennen seuraamuksen määräämistä. On parempi tehdä tämä kirjallisesti ja luovuttaa pyyntö työntekijälle allekirjoitusta vastaan, jossa näkyy vastaanottopäivä. Voit myös laatia lain, jossa todetaan, että työntekijältä on vaadittu selvityksiä todistajien edessä. Jos pyyntö lähetetään postitse, on tärkeää säilyttää todiste sen lähettämisestä (postikuitti, liiteluettelo). Työlaissa ei aseteta tiettyä määräaikaa, jonka kuluessa työntekijältä on pyydettävä selvitys. Laki ei siis kiellä vaatimasta selvitystä jonkin ajan kuluttua poissaolopäivästä. Toiseksi, selvityksen pyytämisen jälkeen työnantajan on odotettava kaksi työpäivää ja vasta tämän ajan kuluttua hän voi tehdä päätöksen irtisanomisesta. Tämä sääntö pätee, vaikka työntekijä välittömästi kieltäytyy antamasta selitystä, koska on mahdollista, että hän muuttaa mielensä. Jos selityksiä ei anneta kahden päivän kuluttua, tämä ei ole este, ja tässä tapauksessa laaditaan laki.

2. Syyt, miksi työnantaja voi irtisanoa työntekijän, on määritelty selkeästi.

Irtisanominen on mahdollista työlain 81 §:n 5 momentin mukaisesti "Työntekijän toistuva laiminlyönti työtehtävien ilman pätevää syytä, jos hänelle määrätään kurinpitoseuraamus".

Työntekijän laiminlyönti on toistettava ilman pätevää syytä. Lisäksi työntekijä on joutunut kurinpitotoimiin.

Lain mukaan kurinpitorikos on sitä, että työntekijä laiminlyö tai suorittaa virheellisesti hänen syytään hänelle määrätyt työtehtävät.

Kurinpitotoimi on sallittu vain moitteen tai irtisanomisen muodossa asianmukaisin perustein.

Irtisanoakseen työntekijän työlain 81 §:n 5 momentin perusteella hänen laiminlyönnin työtehtäviensä on oltava:

a) toistuva;
b) ilman hyvää syytä.

Jos päteviä syitä on, työntekijän on ilmoitettava ne kirjallisesti. Ja samalla työntekijällä on jo oltava kurinpitoseuraamus sen mukaisesti virallistettu.

Lain 81 §:n 4 momentin mukaan johtaja, hänen sijaisensa ja pääkirjanpitäjä voidaan erottaa organisaation omistajan vaihtuessa. Uudella omistajalla ei ole tämän artiklan nojalla oikeutta irtisanoa tavallisia työntekijöitä.

Kun yhteisö puretaan tai yksittäisen yrittäjän toiminta lopetetaan, kaikki, myös raskaana olevat naiset ja nuoret äidit, irtisanotaan.

Työlain 81 §:n 3 momentin "Työntekijän sopimattomuus virkaan tai suoritettuun työhön pätevyyden puutteen vuoksi, joka on vahvistettu sertifiointituloksilla" mukaan työntekijä voidaan myös irtisanoa.

Työntekijän epäpätevyyden tunnistamiseksi on perustettava erityinen sertifiointikomissio, johon kuuluu pääsääntöisesti organisaation apulaisjohtaja, henkilöstöosaston edustaja ja välitön esimies. Sen toteuttamisesta annetaan erityinen määräys. Tutkittavalle annetaan tehtävä, joka ei ylitä hänen asemaansa vastaavan toimenkuvan rajoja. Vaikka toimikunnan jäsenet jotenkin olisivat keskenään samaa mieltä ja tehtävä saattaa olla ilmeisen mahdoton suorittaa (esimerkiksi määräaikojen osalta), voit tehdä valituksen työsuojeluviranomaiselle ja riitauttaa sertifioinnin tulokset oikeudessa. Sertifioinnin tuloksista laaditaan loppuraportti.

Yksi yleisimmistä syistä irtisanomiseen on poissaolo.

Poissaoloksi katsotaan poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta.

Tärkein pätevä syy on. Jos työntekijä ei työhön palattuaan myönnä sairauslomaa, työnantaja voi antaa hänelle poissaoloa.

Työlain 81 §:n 6 momentin a alakohdan mukaan työsopimuksen purkamisen perusteena työnantajan aloitteesta voi olla myös työntekijän poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä neljän tunnin ajan peräkkäin.

Tässä artikkelissa luetellaan myös muita syitä, joiden vuoksi työntekijä voidaan irtisanoa, esimerkiksi:

esiintyminen työpaikalla tai organisaation alueella alkoholi- tai huumemyrkytystilassa;
työntekijöiden työtehtävien suorittamisen yhteydessä tulleiden lailla suojattujen salaisuuksien paljastaminen, mukaan lukien toisen työntekijän henkilötietojen luovuttaminen;
toisen omaisuuden varkaus, kavaltaminen, tahallinen tuhoaminen tai vahingoittaminen työpaikalla;
työntekijän työsuojeluvaatimusten rikkominen, jos tämä rikkominen aiheutti vakavia seurauksia tai aiheutti tietoisesti todellisen uhan sellaisista seurauksista.

Työskentele yrityksen henkilöstön kanssa

Oikein laaditut asiakirjat suojaavat sinua tarkastajien rangaistuksilta ja pääset ulos konfliktitilanteesta työntekijöiden kanssa. E-kirjan "Työskentely henkilöstön kanssa yrityksessä" avulla saat kaikki dokumentaatiosi täydellisessä järjestyksessä.

Poissaolotyypit Poissaolot ilman hyvää syytä voidaan jakaa kolmeen tyyppiin - ylivoimainen este, henkilökohtaiset olosuhteet ja etukäteen tiedossa olevasta tapahtumasta (häät, hautajaiset) johtuvat poissaolot. Tarkastellaanpa kutakin niistä tarkemmin tässä artikkelissa.

Työntekijä oli poissa työpaikaltaan vähintään 4 tuntia työpäivän aikana.
Työntekijä ei ilmestynyt työpaikalleen koko työpäivänä, mukaan lukien alle neljä tuntia, jos hänen työvuoronsa kesti niin kauan.
Työntekijä poistui työstä ennen määräaikaisen työsopimuksen päättymistä tai poistui työstä varoittamatta työnantajaa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen perusteella tai ennen irtisanomisilmoituksen päättymistä (79, 80, 280 § työlain 292).
Työntekijä otti vapaata ilman lupaa tai lähti lomalle.

Kuinka ohittaa työ ilman epämiellyttäviä seurauksia?

Jos työntekijän etsintäyritykset eivät ole johtaneet mihinkään, työnantajan on kirjattava työntekijän poissaolo erityisasiakirjalla, jossa on ilmoitettava seuraavat tiedot: työntekijän koko nimi, asema, poissaolopäivä.

Tärkeä

Laki tulee allekirjoittaa sen laatineiden henkilöiden sekä työntekijöiden (vähintään kolme henkilöä), jotka vahvistavat lain sisältämät tiedot.

Tällainen asiakirja laaditaan joka päivä koko työntekijän poissaolon ajan, lisää Natalya Storozheva.

Voit käydä kadonneen työntekijän luona ja vaatia häneltä selityksen.

Huomio

Jos kouluttautumatonta ei löytynyt kotoa, tämä tieto on syötettävä raporttiin.

Asiakirja on todistettava jonkun naapurin allekirjoituksella, sanoo SimbirSoftin henkilöstöjohtaja Ekaterina Artyushina.

10 oikeutettua syytä olla menemättä töihin

Jos työntekijät työskentelevät etänä, älä ole laiska ilmoittamaan pakollisen yhteydenpidon ajankohtaa, kukaan ei estä sinua määräämästä, että jos työntekijä ei ole yhteydessä työaikana neljän tunnin kuluessa, tämä käyttäytyminen voidaan katsoa poissaoloksi. työpaikalla sen seurauksin”, kommentoi exeStationin henkilöstöjohtaja Olga Shulgina, joka on asiantuntija freelance-ammattilaisten valinnassa projektityöhön liiketoiminnan ongelmien ratkaisemiseksi.

Jos työntekijä ei saavu töihin, ryhdy toimenpiteisiin samana päivänä.

Älä unohda uusia teknologioita. Tutustu työntekijän sosiaalisen median sivuihin.
Venäjän federaation työlain 193 artikla auttaa sinua.

Voiko sinut irtisanoa yhden poissaolon takia?

Jos työntekijä on organisaatiolle arvokas, johtaja voi rajoittua varoitukseen tai huomautukseen.

Asianmukainen työntekijän poissaolojen rekisteröinti.
Eli tilauksen antaminen ja siihen tutustuminen työntekijän allekirjoitusta vastaan.

Jos jälkimmäinen kieltäytyy allekirjoittamasta, työnantaja voi tehdä asiasta uudelleen selvityksen.

Jos vähintään yhtä näistä säännöistä ei noudateta, työntekijä voi välttää irtisanomisen poissaolon vuoksi.

Mitkä syyt poissaoloon voivat olla päteviä?

Käytäntö osoittaa, että jokainen työnantaja ei heti yritä irtisanoa työntekijää poissaolojen tai muiden rikkomusten vuoksi, koska sijaisen löytäminen ei välttämättä ole niin helppoa. Siksi, jos sinua vastaan ei ole muita valituksia, työnantaja voi ensimmäistä kertaa rajoittua huomautukseen.

Tämä on täysin tehokas toimenpide. Jotta voit irtisanoa sinut (varoitus) Venäjän federaation työlain 193 artiklan mukaisesti, sinun on noudatettava seuraavia menettelyjä: 1.

Tee poissaolostasi asiakirja, jonka on allekirjoittanut vähintään kaksi todistajaa;2.

Pyydä sinulta selitystä;3. Anna asianmukainen määräys kurinpidollisen seuraamuksen (irtisanomisen) määräämiseksi ja tutustu sen sisältöön kolmen päivän kuluessa.

Kaikki pienyritysten johtajat eivät halua käsitellä paperityötä, ja jos tekevät, he tekevät usein virheitä.

Irtisanomisen ehdot ja lailliset perusteet poissaolon vuoksi

Varmistaaksesi, että sinulla on oltava sopiva lääketieteellinen asiakirja.

En mene töihin pitkän palkanmaksun viivästymisen vuoksi. Työntekijä voi käyttää tätä oikeuttaan ilmoittamalla työnantajalle etukäteen suunnitelmistaan.

Työpaikalta poissaolo on vahvistettava asiakirjoilla. Pääsääntöisesti ne ovat "poissaolon" välittömän esimiehen kirjoittama muistio, joka on osoitettu ylemmälle johdolle, tai työstä poissaoloasiakirja, jossa ilmoitetaan tarkka poissaoloaika. Toista asiakirjaa voidaan pitää laittomana, jos sitä ei ole allekirjoittanut vähintään 2 todistajaa. Lataa työpoissaolotodistus
Työnantajan pitää saada selvitys työntekijältä.

Poissa 1 työpäivä! (hyvästä syystä)

Työjakson käsite
Mikä ei ole poissaoloa
Irtisanomisen ehdot poissaolon vuoksi

Poissaolo on melko vakava työntekijän työkuririkkomus. Se ilmaistaan työntekijän poissa työpaikaltaan vähintään 4 tuntia ilman hyvää syytä. Tällainen kurinpitorikkomus antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa laillisesti työsuhde työntekijänsä kanssa. Irtisanomisesta poissaolosta säädetään Venäjän federaation työlain 81 artiklassa, nimittäin lausekkeessa "a", kohta 6, osa 1.

Poissaolon käsite Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunto teki yhteenvedon tuomioistuinkäytännöstä, joka käsittelee työnantajan ja työntekijän välisiä riitoja ja antoi päätöslauselman "Venäjän federaation työlain tuomioistuinten hakemuksesta".

Mitä tehdä, jos työntekijä ei ilmesty töihin

Usein ne, jotka päättävät lopettaa, eivät mene töihin. Samalla he eivät juurikaan ole huolissaan siitä, että heidän työkirjansa jää henkilöstöosastolle ja maksamatta jääneistä lomapäivistä.

KSK Groupin henkilöstöosaston apulaisjohtaja Aida Ibragimova korostaa, että lähes jokaisesta yrityksestä puuttuu työntekijöitä.

Niiden lukumäärä riippuu organisaation toiminnasta. Pakolaisia on paljon yrityksissä, joissa on suuri tuotanto- ja myyntihenkilöstö, sekä suurissa puhelinkeskuksissa.

Säännöllisesti puuttuvien työntekijöiden joukossa on nuoria ammattilaisia, joille yritys on ensimmäinen työpaikka. Tällaiset työntekijät lopettavat töissä käymisen, koska heillä ei ole aikaa yhdistää sitä opintojensa kanssa tai saada uutta työtä. Tapahtuu, että työntekijät jättävät huomioimatta työvelvollisuutensa konfliktin johdosta esimiehiensä kanssa. Monet eivät tule tietoisesti palvelukseen.

Jos et mene töihin päivään

Esimerkiksi vilustuit ja päätit hakeutua hoitoon kotona, jotta et tartuttaisi joukkuetta.

Etsi flunssan syy vuodenajasta riippuen - talvella - infektio (tartunnan saanut Juliasta kirjanpitoosastolta, poimittu tungosta johdinautosta), kesällä - ilmastointi tai veto.

Tai sinulla on kauhea migreeni, joka ei anna sinulle mahdollisuutta työskennellä täysin.

Tai sinulla on hammassärky - sinun on kiireellisesti vierailtava hammaslääkärissä.

Ruokamyrkytyksesi versio kuulostaa vakuuttavalta, tämä voi helposti tapahtua kenelle tahansa.

Söimme jotain tällaista juhlissa tai kahvilassa - ja tämä on tulos. Istu vain kotona päivä. Sinun on soitettava valittamalla huonosta terveydestäsi aikaisin aamulla - tämä on vakuuttavampaa, unisen ihmisen ääni kuulostaa enemmän potilaalta.

Lisäksi olet erittäin huolissasi poissaolostasi ja varoita siitä etukäteen.

Voit simuloida vilustumista haistamalla vettä nenäsi kautta, mikä luo illuusion nuhasta.

Jos yt menisi töihin jonain päivänä

Naisilla on täysin luonnollinen syy töistä puuttumiseen - kriittiset päivät. Kuljetuksen puute, onnettomuus, luonnonkatastrofi - nämä ovat täysin päteviä syitä olla ilmestymättä työpaikallesi.

Jotta et myöhästyisi töistä tällaisen ylivoimaisen esteen vuoksi, päätit olla tulematta ollenkaan ja työskennellä tänä päivänä kokonaan muulloin.

Jokaisella voi olla henkilökohtainen tarve jättää työpäivä väliin, mutta on aina parempi neuvotella johdon kanssa ja selvittää työtunnit myöhemmin.

Silloin sinun ei tarvitse pohtia, kuinka jättää työ väliin.

5/5 (6)

Työntekijä ei ilmestynyt töihin: työnantajan toimet

Joskus työntekijä ei ilmesty töihin useaan päivään. Häneltä ei kuitenkaan ole saatu uutisia tai selityksiä. Herää kysymys: kuinka löytää kadonnut työntekijä, kuinka häntä voidaan rangaista? Ja aivan luonnollisesti haluat tietää, kuinka hänen kanssaan työsopimus irtisanotaan tuomioistuimen kautta?

Et voi vain irtisanoa henkilöä vain siksi, että hän ei ilmestynyt töihin..

Työstä puuttumiseen on valtava määrä syitä odottamattomasta sairaudesta lainvalvontaviranomaisten pidättämiseen. On selvää, että työn poissaolon syyt voivat olla päteviä tai epäkunnioittavia.

Mitä työnantajan tulee tehdä tilanteessa, jossa hänen työntekijänsä ei tule töihin useaan päivään:

Ota ensin yhteyttä työntekijään itseensä tai hänen sukulaisiinsa. Löydät työntekijän puhelinnumeron HR-osastolta;
Jos et saa yhteyttä puhelimitse, ota hänen osoitteensa työntekijän henkilökortista ja lähetä kirjattu kirje ilmoituksella. Pyydä tässä kirjeessä ilmoittamaan poissaolojen syy. Mutta jos et vieläkään saavuta mitään, laadi raportti, jossa todetaan, että et pystynyt saamaan selitystä (Venäjän federaation työlain 193 artikla);
Muuten, työntekijä, joka ei ilmesty työpaikalle, voi antaa selityksen teoistaan kahden työpäivän kuluessa, jonka lähtölaskenta alkaa seuraavasta päivästä, jolloin vaadit häneltä selvitystä (työlain 193 §). Venäjän federaatio). Oletetaan, että pyysit selvitystä tilanteesta 25. kesäkuuta. Tässä tapauksessa kahden päivän jakso alkaa 26. kesäkuuta ja päättyy 27. kesäkuuta. Jos selityksiä ei ole annettu, laadittava asianmukainen asiakirja (Venäjän federaation työlain 193 artikla);
tehdä pyyntö poliisilaitokselle. Tällainen hakemus tulee toimittaa lähimmälle sisäasioiden osastolle. Tämän voivat tehdä paitsi kadonneen henkilön omaiset, myös hänen esimiehensä tai työtoverinsa. Hakemuksen jättämisen seurauksena myönnetään ilmoituskuponki. Seuraavaksi pyyntö laajennetaan kaikille osastoille ja haku alkaa;
kun poliisin etsintä ei ole onnistunut ja yli vuosi on kulunut, sinulla on johtajana oikeus mennä oikeuteen. Lausunnossaan Art. Venäjän federaation siviililain 42 §:n mukaan pyydät tunnistamaan henkilön kadonneeksi. Laadi hakemus oikein noudattamalla Art. 276 Venäjän federaation siviiliprosessilaki. Täältä löydät myös mallilomakkeen. Hakemukseen liitetään sisäasiainministeriön myöntämä todistus. Tässä asiakirjassa todetaan, että etsintäyritykset eivät ole onnistuneet. Lisäksi hakemus on tuettava yrityksen sisäisillä asiakirjoilla, jotka vahvistavat, että työntekijä ei ole ilmestynyt töihin vuoteen tai pidempään;
Kaikkien työntekijöiden löytämisyritysten jälkeen sinulla on oikeus irtisanoa hänet kadonneena (Venäjän federaation työlain 83 artiklan 6 kohta). Työsuhteen purkamisesta laaditaan erityismääräys (lomake T-8). Myös työkirjaan tehdään vastaava merkintä. Jatkossa tämä työkirja siirretään kadonneen työntekijän omaisille.

Tärkeä! On mahdotonta irtisanoa henkilöä töistä selvittämättä poissaolon syytä.

Ensinnäkin sinun on selvitettävä, miksi työntekijä ei ilmesty töihin.

Poissaolojen tallennus

Jos henkilö ei ilmesty töihin, tämä tosiasia on kirjattava. Laadi asiakirja, josta käy ilmi työntekijän sukunimi, etunimi ja sukunimi, hänen asemansa ja työstä poissaolopäivä. Jos työntekijä ei ollut poissa koko päivän, työhön saapumisaika ilmoitetaan. Allekirjoita asiakirja ja pyydä häntä allekirjoittamaan kolme todistajaa, jotka näin vahvistavat henkilön poissaolon työpaikalta.

Tärkeä! Jos poissaolot jatkuvat, tee tällainen raportti joka päivä.

Tee asianmukaiset merkinnät työntekijän tuntemattomista syistä poissaolosta työaikalomakkeeseen (lomake T-12, T-13, hyväksytty Venäjän valtion tilastokomitean 5.1.2004 päätöksellä nro 1).

Raporttikortti sisältää erityisen koodin:

aakkosellinen - "NN";
digitaalinen "30".

Suorita yllä kuvatut toimenpiteet päivittäin, kunnes henkilön työpaikalta poissaolon syyt selvitetään tai kunnes työnantaja päättää irtisanoa työntekijän.

Kun työntekijä lopulta tulee järkiinsä ja ilmestyy työpaikalle, hän voi esittää sairauslomatodistuksen. Mutta jos käy ilmi, että joitain poissa olevista päivistä ei ole vahvistettu lääketieteellisellä asiakirjalla, työntekijä voidaan irtisanoa laillisesti.

Vaikka työntekijän eroaminen poissaolon aikana on lähes mahdotonta, voidaan varmistaa, että yrityksen tappiot ovat minimaaliset. Jos ihminen ei mene töihin perusteettomasta syystä, kukaan ei maksa hänelle niistä päivistä. Eli poissa olevalle työntekijälle ei aiheudu kuluja. Jos työntekijä on liian pitkään poissa ja hänen asemansa on yritykselle tärkeä, hänen tilalleen palkataan toinen henkilö.

HUOMIO! Katso valmis esimerkki työstä poissaoloraportista:

Katso video. 7 vinkkiä työntekijän irtisanomiseen:

Jatkotoimet

Tilanne nro 1.

Muutamaa päivää myöhemmin työntekijä tulee töihin. Vaadi häneltä kirjallinen selitys poissaolon syistä. Riippuen siitä, oliko syy pätevä, sinun on jatkettava. Jos henkilö vain pelaa koukkua, aseta hänet vastuuseen.

Tilanne nro 2.

Työntekijä selitti edelleen poissaolonsa syyn, mutta teki sen postitse. Kuten kävi ilmi, hänellä ei ollut eikä ole mitään pakottavia syitä olla poissa töistä. Mutta hän ei silti mene töihin. Tässä tapauksessa kirjoita määräys hänen saattamiseksi vastuuseen tai määräys työsopimuksen irtisanomisesta (Venäjän federaation työlain 6 kohdan 1 osa, 81 artikla, 192 artikla, 193 artikla).

Tilanne nro 3.

Työntekijältä ei saatu selityksiä, hän ei koskaan ilmestynyt töihin. Vaikka tiedätkin, että hän sai postin ilmoituksen mukaan tilanteen selvitystä vaativan kirjeesi. Yleisesti ottaen sinulla on oikeus erottaa hänet. Mutta tällaisessa asiassa ei tarvitse kiirehtiä.

Tosiasia on, että ei ole takeita siitä, että työntekijä saa kirjeen. On mahdollista, että joku sukulaisistasi sai viestin, eikä heillä ole velvollisuutta vastata sinulle.

Yhtäkkiä henkilö on tällä hetkellä hoidossa, ja sinä erotat hänet. Joten ennen kuin irtisanoat työntekijän, hanki häneltä erityisiä selityksiä. Ja sitten päätät, potkutko hänet vai et.

Tilanne nro 4.

Työntekijä ei tule töihin, kukaan ei selitä mitään, et tiedä onko hän saanut vaatimuksesi vai ei, tai kirje palautettiin ilman vastausta jne.

Tässä tilanteessa voit toimia kahdella tavalla:

joka päivä, kun työntekijä ei ilmesty työpaikalleen, laadi raportti. Merkitse poissaolot työstä raporttikorttiisi. Tämä on tehtävä, kunnes puutteiden syyt on selvitetty. Tässä tapauksessa irtisanomismääräystä ei laadita. Tosiasia on, että johto pelaa varman päälle, koska irtisanomalla henkilön syitä selvittämättä voit rikkoa lakia. On mahdollista, että henkilön poissaoloon on päteviä syitä, mutta hän ei voi ilmoittaa niistä;
jos työntekijä on pitkään poissa, häneen on mahdotonta ottaa yhteyttä ja työpaikan on oltava käytössä, johto päättää työsuhteen päättämisestä. Jos tästä asiasta syntyy joskus oikeudellinen kiista, päätös tehdään johdon eduksi.

Vaikka joskus tuomioistuin on hyvin varovainen tilanteen suhteen, kun johto lähetti kirjallisen vaatimuksen, mutta sai sen takaisin ilman selityksiä. Käytäntö osoittaa, että tällainen seikka tuskin mahdollistaa poissaolon vuoksi irtisanotun työntekijän palauttamista työpaikalle.

Huomautus!Älä irtisano henkilöä heti hänen saavuttuaan töihin. Puhu hänelle, hanki selitys.

Muussa tapauksessa, kun tuomioistuin toteaa toimintasi laittomaksi, sinun on paitsi palautettava hänet työhön, myös maksettava keskimääräinen palkka siltä ajalta, jolloin hänen oli pakko olla tekemättä työtä.

Yksikään esimies ei ole suojassa siitä, että eräänä kauniina päivänä eksynyt työntekijä ilmestyy työpaikalle ja todiste siitä, että hänellä oli hyvä syy olla menemättä töihin.

Hän voi myös todistaa, ettei hän yksinkertaisesti voinut vastata pomon pyyntöön hyvästä syystä. Tässä tilanteessa sinun on peruutettava irtisanomismääräys ja palautettava hänet työpaikalle. Muista, että jos et tee tätä omasta tahdostasi, sinun on tehtävä se oikeuden määräyksellä.

Mutta tässä tapauksessa sinulla on lisäkuluja (keskimääräisten ansioiden maksaminen tilapäisen työttömyyden ajalta) (Venäjän federaation työlain 394 artikla, korkeimman oikeuden täysistunnon päätöslauselman 41 kohta, 62 kohta). Venäjän federaation 17. maaliskuuta 2004 nro 2).

Muuten, sinun ei tarvitse maksaa ajalta, jolloin henkilö ei työskennellyt ennen tilausta. Tämä on mahdollista vain, jos toimitetaan sairauslomatodistus. Aiemmin puhuttiin päivittäisestä poissaoloraportin laatimisesta. Lisäksi sinun on varmistettava, että henkilö ei saa palkkaa poissaolopäivistä.

Huomaa! Jos henkilö on tuomioistuimen päätöksellä palautettava työpaikalleen (Venäjän federaation työlain 394 §), mutta olet jo palkannut hänen sijaansa toisen työntekijän, voit käsitellä häntä seuraavasti:

tarjota muuta pätevyyden täyttävää tehtävää tai siirtyä alempaan virkaan (jos hän suostuu siihen terveydentilansa huomioon ottaen);
Jos muita avoimia työpaikkoja ei ole tai uusi työntekijä ei hyväksy siirtoaan, hänen on irtisanottava työsopimus. Et voi tehdä toisin, koska tuomioistuin määräsi sinut palauttamaan irtisanotun työntekijän (Venäjän federaation työlain 83 §:n 2 kohta, 1 osa). Huomaa, että olet velvollinen maksamaan erorahaa irtisanotulle työntekijälle (kahden viikon ansioiden suuruinen (Venäjän federaation työlain 178 artikla)).

Joskus johto, odottamatta oikeuden päätöstä, peruuttaa irtisanomismääräyksen heti kadonneen työntekijän ilmestyessä töihin.

Uuden työntekijän kanssa tässä tilanteessa:

sopia siirrosta toiseen virkaan (Venäjän federaation työlain 72.1 artikla);
irtisanoa työsopimus osapuolten sopimuksella (Venäjän federaation työlain 78 artikla).

Poissaolojen tyypit

Poissaolot jaetaan perinteisesti kahteen luokkaan. Ensimmäinen luokka sisältää klassisen poissaolon (lyhytaikainen) (Venäjän federaation työlain 81 artikla).

Tällöin työnantaja tietää, missä työntekijä, joka ei tullut töihin, on tai oli. Tämä tieto tuli työntekijältä itseltään, joka saapui töihin tai johon otettiin yhteyttä puhelimitse tai muuten.

Mitä työnantajan tulee tehdä työntekijän lyhytaikaisen poissaolon tapauksessa, on kuvattu Venäjän federaation työlain 193 artiklassa.

Ennen kurinpidollisen seuraamuksen, eli irtisanomisen, soveltamista johdon on kommunikoitava työntekijän kanssa ja selvitettävä syyt, miksi hän ei tullut töihin.

Muistaa! Pyyntö toimitetaan kirjallisesti. Työntekijällä on kaksi päivää aikaa vastata. Jos tätä ei tehdä ajoissa, laaditaan erillinen laki. Se, ettei selityksiä anneta, ei estä kurinpidollisten toimenpiteiden toteuttamista.

Huomaa, että selvitysten antamisesta kieltäytymisasiakirja laaditaan muiden tämän asiakirjan allekirjoittaneiden työntekijöiden läsnä ollessa.

Sinä päivänä, jona työntekijä ei ilmestynyt töihin, sinun on laadittava vastaava raportti. Voit myös kerätä todistajien todistajanlausuntoja, huolimattoman työntekijän pomon raportteja ja ottaa otteen kirjanpitopäiväkirjasta, joka sijaitsee yrityksen sisäänkäynnillä.

Työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä, jos hän on poissaolosta, jos hän ei ole antanut selitystä tai jos hänen työhöntulonsa estäneinä olosuhteina esitetyt syyt ovat epäkunnioittavia.

Määräyksen antamisen jälkeen työnantajan on kolmen päivän kuluessa (työstä poissaoloa lukuun ottamatta) toimitettava irtisanotulle työntekijälle allekirjoitusta vastaan asiakirja tarkistettavaksi. Kun työntekijä kieltäytyi lukemasta määräystä ja allekirjoittamasta sitä, laaditaan säädös uudelleen.

Pitkien poissaolojen aikana johto ei saa yhteyttä kadonneeseen työntekijään. Hän ei käy töissä pitkään aikaan, ei vastaa puheluihin eikä lähetä vastausta pyyntöön selittää, mitä tapahtuu.

Huomio! Pätevät asianajajamme auttavat sinua maksutta ja kellon ympäri kaikissa kysymyksissä.

Mitä työnantajan tulee tehdä pitkien poissaolojen tapauksessa?

Kummallista kyllä, on vaikeampaa irtisanoa poissaoleva, joka ei ilmesty töihin pitkään aikaan, kuin lyhyillä poissaoloilla. Työnantajan on noudatettava lain vaatimuksia, nimittäin art. 193 Venäjän federaation työlaki.

Kun ihminen on pitkään poissa töistä, on lähes mahdotonta saada häneltä selitystä tapahtuneelle. Johto voi lähettää kadonneen työntekijän kotiosoitteeseen sähkeen tai kirjeen, jossa vaaditaan selitystä.

Tässä tilanteessa on tärkeää lähettää kirje oikein. Mitä tämä tarkoittaa? Ensinnäkin kirje on rekisteröitävä liiteluettelolla ja kuitilla. Jos lähetät tavallisen kirjeen, tuomioistuin ei välttämättä pidä kuittia riittävänä todisteena halustasi ottaa yhteyttä työntekijään.

Telegrammit lähetetään samalla tavalla. Lisäksi sinun tulee ottaa oikeaksi todistettu kopio lähetetystä sähkeestä lennätintoimistosta.

Kuten edellä mainittiin, henkilöllä on kaksi päivää aikaa antaa selitys. Tässä tapauksessa ne lasketaan kirjeen vastaanottopäivästä. Lisäksi kahteen päivään lisätään vielä 3-4 päivää ns. postin kilometrimäärää varten.

Tällöin työntekijä päättää lähettää kirjallisen selvityksen postitse. Mutta jos tämän ajan jälkeen ei tule selityksiä, sinun on laadittava selvitysten vastaanottamatta jättäminen. Lain allekirjoittavat henkilöstöosaston työntekijä, kouluttautuneen johtaja ja muut työntekijät.

Jos työntekijä on saanut kirjeen, kuten kirjeen palauttamisen yhteydessä lähtöpaikkaan, työntekijän poissaolosta työpaikalta laaditaan raportti päivittäin. Teon lisäksi käytetään pomon muistioita, todistajanlausuntoja ja asiakirjatodisteita (esim. työntekijän allekirjoitukset puuttuvat tarkastuspisteen lokikirjasta).

Tärkeä! Älä kirjoita työntekijöiden poissaoloja koskevia raportteja "taannehtivasti", tee se päivittäin.

Jos asia menee oikeuteen ja selviää, että teot on kirjoitettu myöhemmin, ei siitä mitään hyvää seuraa. Jos poikkeavalle työntekijälle toimitettiin kirje tai sähke, ja siitä on vahvistusta, mutta hän ei koskaan alkanut suorittaa työtehtäviään eikä selittänyt tilannetta millään tavalla, hänet voidaan irtisanoa turvallisesti.

Erityistapaukset työntekijän puuttumisesta

Jos henkilö lopettaa työnsä, hänen on työskenneltävä kaksi viikkoa (Venäjän federaation työlain 80 artikla). Mutta joskus työsopimuksen osapuolet tekevät yhteisen päätöksen, eikä eroava työntekijä tee sovittua aikaa.

Kun sopimukseen ei päästy eikä henkilö ilmesty töihin hakemuksen jättämisen jälkeen, hänen osoitteeseen lähetetään kirje, jossa vaaditaan selvitystä. Kirjeessä todetaan myös, että jos työntekijä ei saavu töihin 14. päivänä hakemuksen jättämispäivästä, se katsotaan peruutetuksi ja henkilö irtisanotaan poissaolosäännön nojalla (lain 81 §). Venäjän federaation työlaki).

Kun henkilö ei palaa töihin lomansa päätyttyä, laaditaan vastaava raportti päivittäin. Lisäksi sinun on otettava yhteyttä poissaolevaan ja selvitettävä hänen poissaolonsa syitä.

Huomautus! Ennen kuin sinulla on todisteita siitä, että työntekijä on todella poissa perusteettomasta syystä tai kunnes tuomioistuin on todennut hänet kadonneeksi, sinun ei pidä kirjoittaa irtisanomismääräystä.

Tällaisessa tilanteessa sinun on käytettävä kaikkia mahdollisia tapoja löytää henkilö puheluista yhteydenottoon poliisiin. Älä unohda tehdä poissaoloraportteja koko tämän ajan. Jos he eivät ole paikalla, irtisanominen on laitonta.

Kuinka kauan henkilön on pysyttävä poissa työstä, jotta hän voi tehdä määräyksen hänen saattamiseksi vastuuseen?

Koska poissaolo on kurinpitorikos, asianmukainen rangaistus tulee seurata:

kuukauden kuluessa siitä, kun työnantaja sai tietää poissaolosta (aikaa, jolloin henkilö oli sairas tai lomalla, ei oteta huomioon);
kuuden kuukauden kuluessa kurinpitorikoksen tekemisestä.

Jos työntekijä ei tule töihin pitkään aikaan, saatat ajatella, että kurinpitotoimien määräaika umpeutuu.

Tämä on väärin. Tosiasia on, että ajanjakso, joka alkaa laskea virheen havaitsemispäivästä, ei ala ensimmäisestä päivästä, vaan siitä hetkestä, kun olet varmasti saanut tietää, että työntekijä on poissa.

Poissaolo on yksi rikkomuksista, joista yrityksellä on oikeus irtisanoa. Jotkut poikkeavat eivät tule pitkään aikaan. Henkilöstöpäälliköiden on päätettävä, miten joku irtisanotaan poissaolon vuoksi, jos työntekijä ei ilmesty töihin. Mitä työnantajan tulee ottaa huomioon ja mitä riskejä työn erityispiirteistä aiheutuu.

Artikkelista opit:

Kuinka yritys voi irtisanoa työntekijän poissaolon vuoksi, jos hän ei ilmesty töihin?

Lainsäätäjä määrittelee poissaolon ilman pätevää syytä poissaoloa työstä. Voit harkita irtisanomista, jos poissaolon kesto on:

työvuoro tai päivä sen kestosta riippumatta;
yli neljä tuntia peräkkäin (lauseke a osa 6).

Mietitään, kuinka työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi, jos hän ei ilmesty töihin. Puhumme tilanteista, joissa työntekijä ei koordinoinut toimiaan eikä ilmoittanut työnantajalle poissaolon syitä. Työlaki pitää tällaista rikosta perusteena irtisanoa työntekijän kanssa tehty sopimus työnantajan aloitteesta (Venäjän federaation työlain 81 artikla).

Joissakin tapauksissa kouluttautuneet ovat poissa pitkän aikaa. Pitkään töihin menemättömän työntekijän irtisanomismenettely poissaolosta on samanlainen kuin laissa säädetty menettely rikkojille, jotka aloittivat tehtäviensä suorittamisen poissaolon jälkeen. Välttämätön:

tallentaa rikkomuksen,
pyydä selvennystä
arvioida poissaolon syitä,
laatia tilaus ja muut asiakirjat,
tee laskelma.

Älä kiirehdi irtisanomaan työntekijää, jos hän ei ole aiemmin syyllistynyt rikkomuksiin

Pääsääntöisesti irtisanomista poissaolon vuoksi edeltävät työntekijän toistuvat rikkomukset - esimerkiksi jos hän ei koskaan ilmestynyt töihin pitkään aikaan ja ennen sitä hän teki muita rikoksia. Jos hän suoritti tehtävänsä asianmukaisesti, yksittäinen rikkomus ei johda kurinpitotoimiin ja irtisanomiseen.

Jos työntekijä ei ilmesty töihin eikä kommunikoi, syy on selvitettävä. Muussa tapauksessa työntekijä voi riitauttaa irtisanomisen tai oikeudellinen riita venyy.

Yritys ei ymmärtänyt poissaolon syitä, ja tarkastelu viivästyi

Työnantaja irtisanoi työntekijän yhdestä törkeästä työvelvollisuuden rikkomisesta. Syynä oli poissaolot, joihin työntekijä syyllistyi lomalla (23.2.). Työntekijä ei hyväksynyt sanamuotoa ja meni oikeuteen. Hän vaati, että irtisanomismääräys julistetaan lainvastaiseksi, hänet palautetaan töihin ja että hänelle korvataan pakkopoissaoloajan palkka sekä henkinen vahinko. Kantaja uskoi, ettei hän ollut syyllistynyt rikokseen, koska hän oli poissa työpaikalta välittömien esimiestensä luvalla, mistä hän kirjoitti vastaavan lausunnon.

Asiaa käsiteltiin useissa tapauksissa. Korkein oikeus palautti riidan uudelleen käsiteltäväksi. Tuomioistuimet eivät tutkineet kaikkia olosuhteita. He eivät arvioineet niiden todistajien todistusta, jotka vahvistivat, että kantaja oli ennen työvuoronsa alkamista yhteydessä rakennusyksikön esimieheen koskien perhesyistä työstä varhaista poistumista. Tuomioistuimet eivät myöskään arvioineet todistusta siitä, että laitoksella on menettely ennenaikaisen työstä lähtemisen rekisteröimiseksi. Työntekijä ilmoittaa työnjohtajalle, antaa lausunnon hänen kauttaan ja poistuu suullisella luvalla työpaikalta. Työnantaja toimitti tapausmateriaaliin sisäiset työmääräykset. He korostivat tarvetta sopia työntekijän lähtemisestä kirjallisesti. Korkein oikeus ilmoitti, että on tarpeen tutkia kaikki tosiasialliset olosuhteet eikä rajoittua muodollisiin ehtoihin (Venäjän federaation korkeimman oikeuden päätös 18.6.2018 nro 66-KG18-8).

Tallenna rikkomus

Päättääksesi, kuinka työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi, jos hän ei ilmesty töihin, kerää todisteet hänen poissaolostaan työpaikalta. Voi:

laatia asiakirja, jonka muut työntekijät allekirjoittavat;
tallentaa tiedot tarkastuspisteessä, jos yrityksessä on tarkastuspistejärjestelmä;
merkitse poissaolo työaikalomakkeeseen.

On suositeltavaa käyttää kaikkia mahdollisia tapoja kirjata rikkomukset ja laatia asiakirjat ajoissa.

Tällaisen irtisanomisen virallistaminen on kuitenkin vaikeampaa, jos työ on luonteeltaan matkustavaa. Poissaolon tosiasia on vaikeampi todistaa. Jos työsopimuksessa osapuolet sopivat työn matkustusluonteesta, pääsyjärjestelmän tietoihin ei voida viitata.

Esimerkiksi tuomioistuin julisti irtisanomisen laittomaksi. Työnantaja esitti tietoja tarkastuspistejärjestelmästä, johon kirjattiin kantajan poissaolo töistä riidanalaisena ajanjaksona. Hän toimitti myös tarkastusraportin, ajanoton todistuksen ja työpajan johtajan hakemuksen. Oikeus hylkäsi väitteet. Työntekijä oli rekisteröity autoteollisuuteen ja toimi autokorjaamon kuljettajana. Työntekijä raportoi rahtikirjoilla, joihin kirjattiin saapumis- ja lähtöaika. Osapuolet eivät täsmentäneet kantajan työpaikkaa työsopimuksessa, päinvastoin, he viittasivat matkustamiseen. Tällaisessa tilanteessa työntekijän toimistosta poissaolon huomioon ottaminen ei osoita poissaoloa (Sverdlovskin alueoikeuden valituspäätös 22.12.2017 asiassa nro 33-21598/2017).

Kuinka potkaista joku oikein poissaolon vuoksi, jos työntekijä on matkatyössä

Ota huomioon irtisanotun aikataulun ja olosuhteiden erityispiirteet, jotta et joutuisi riitaan ja et palauttaisi poissaolevaa työhön. Kerää todisteita, jotka auttavat oikeuttamaan poissaolot. Kanta on mahdollista puolustaa, jos poissaoloon viittaavat todistajanlausunnot ja rikkomuksen pitkäkestoisuus (Moskovan kaupunginoikeuden valituspäätös 4.12.2017 asiassa nro 33-49714/2017).

Pyydä selitys

Kurinpitoseuraamuksen soveltamiseksi, mukaan lukien irtisanominen poissaolosta, työnantajan on pyydettävä kirjallinen selvitys (Venäjän federaation työlain 193 artikla). Anna pyyntö työntekijälle allekirjoitusta vastaan. Herää kysymys: kuinka potkaista joku poissaolosta, jos työntekijä ei ilmesty töihin ja kieltäytyy vastaanottamasta asiakirjaa tai allekirjoitusta. Lähetä tässä tapauksessa pyyntö työntekijälle. Hänen on annettava vastaus kahden päivän kuluessa. Jos hän ei tee tätä, laadi raportti muiden työntekijöiden allekirjoituksin. Säilytä todisteet pyynnöstäsi. Ne ovat hyödyllisiä riitatilanteissa.

Jos poissaolo kestää useita päiviä tai työntekijä on poissa ensimmäistä kertaa, kirjaa jokainen seikka muistiin. Tällaiset todisteet auttavat sinua puolustamaan asemaasi tuomioistuimessa.

Esimerkiksi yritys voitti riidan. Oikeus julisti irtisanomisen lailliseksi. Työnantaja esitti asian aineistoon 29.3.2017 ja 31.3.2017 päivätyt kirjalliset selvityspyynnöt kuittileimalla. Koska työntekijä ei lähettänyt asiakirjoja, yhtiö teki kirjallisia selvityksiä poissaolosta kieltäytymisestä (Voronežin alueoikeuden valituspäätös 24.10.2017 asiassa nro 33-7543/2017).

Älä erota rikkojaa sinä päivänä, kun hän ei ilmesty töihin.

Laissa määritellään määräaika, jonka kuluessa työntekijän on annettava selvitykset (Venäjän federaation työlain 193 artikla). Tietojen kerääminen poissaolon syistä on yleinen vaatimus, joka työnantajan on täytettävä kurinpitotoimien määräämiseksi. Vastaamiseen on annettava aikaa. Hätätilanteissa asiakirjojen lähettäminen tai yhteydenotto ei aina ole mahdollista. Jos käy ilmi, että työntekijä oli sairaslomalla tai oli poissa muista pätevistä syistä, tuomioistuin julistaa irtisanomisen laittomaksi ja palauttaa hänet entiselle työpaikalleen (Orenburgin alueoikeuden 23.8.2017 antama valituspäätös nro 33-5748/2017).

Älä unohda tehdä laskelmia

Laske palkat ja muut työntekijälle kuuluvat maksut. Kiistatapauksessa maksu vahvistetaan tiliotteilla, palkkalaskelmilla ja maksumääräyksillä (Moskovan kaupungin tuomioistuimen valituspäätös, 4.4.2018 asiassa nro 33-14467/2018). Jos työnantajayritys ei tee tätä, entinen työntekijä voi periä varat tuomioistuimen kautta (Sverdlovskin alueoikeuden valituspäätös 27.2.2018 asiassa nro 33-2495/2018).

Asiaa pohdittuamme päädyimme seuraavaan johtopäätökseen:
Jos työntekijän poissaolon syyt eivät ole päteviä, työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä momentin perusteella. Artiklan ensimmäisen osan "a" lauseke 6 Venäjän federaation työlain 81 § poissaoloista. Tätä varten on noudatettava Venäjän federaation työlaissa säädettyä kurinpitorangaistuksen määräämismenettelyä sekä irtisanomismenettelyä. Työntekijä voidaan irtisanoa poissaolosta viimeistään 1 kuukauden kuluttua viimeisestä poissaolopäivästä. Tätä ajanjaksoa pidennetään työntekijän sairauden ajaksi ja muilla pykälässä tarkoitetuilla ajanjaksoilla. 193 Venäjän federaation työlaki.
Ennen kuin työntekijän poissaolon syyt on selvitetty, häntä ei suositella irtisanoa poissaolon vuoksi, koska jos hänen poissaolonsa syyt ovat päteviä, irtisanominen katsotaan laittomaksi.

Päätelmän perustelut:
Kohtien mukaisesti. Artiklan ensimmäisen osan "a" lauseke 6 Venäjän federaation työlain 81 pykälän mukaan työntekijän kanssa tehty työsopimus voidaan irtisanoa työnantajan aloitteesta, jos hänen työvelvollisuutensa rikkoo kertaluonteisesti törkeästi poissaoloa. Poissaololla tarkoitetaan poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan sen kestosta riippumatta, sekä poissaoloa työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana.
Yllä olevasta määritelmästä seuraa, että poissaolon pääasiallinen kriteeri on pätevien syiden puuttuminen työntekijän poissaololle töistä. On ymmärrettävä, että Venäjän federaation työlaki ei sisällä luetteloa pätevistä syistä. Näin ollen kussakin tapauksessa on tarpeen arvioida tietyn syyn "kunnioitusta" (katso myös Omskin aluetuomioistuimen siviiliasioita käsittelevän tutkintakomitean päätös, 20. lokakuuta 2004 N 33-3509).
Toisin sanoen, koska on aina olemassa mahdollisuus, että työntekijä on poissa hyvästä syystä, ei ole suositeltavaa irtisanoa häntä poissaolon vuoksi ennen kuin hänen poissaolonsa olosuhteet on selvitetty. Lisäksi on mahdollista, että työntekijän työpaikalta poissaolon syiden selvittämisen jälkeen hänen kanssaan työsopimus joudutaan irtisanomaan muiden olosuhteiden vuoksi (esim. osapuolista riippumattomista syistä: liittyen tuomiolla rangaistukseen, joka estää hänen aikaisemman työnsä jatkamisen työntekijän kuoleman jne. yhteydessä lainvoimaisen tuomion mukaisesti (Venäjän työlain 83 artikla). Liitto)).
Tällöin työnantajan on kirjattava työntekijän poissaolo työpaikalta. Tätä varten laaditaan missä tahansa muodossa asiakirja, jonka useat todistajat allekirjoittavat. Tällainen asiakirja voidaan tehdä joko työntekijän ensimmäisenä poissaolopäivänä tai jonakin sitä seuraavana päivänä. Lisäksi työntekijän poissaolo on kirjattava työaikalomakkeeseen, johon on tehty merkintä "poissaolo tuntemattomasta syystä" (NN), joka sitten, kun käy ilmi, että päteviä syitä ei ollut. poissaolo, muutetaan merkiksi "poissaolo" " (ETC).
Siitä hetkestä lähtien, kun työntekijän poissaolo työpaikalta kirjataan henkilöstöasiakirjoihin, on kaikki syyt olla karsimatta poissaolevalle työntekijälle palkkaa. Tilanteessa, jossa työnantajalla on täysi syy uskoa, että työntekijän poissaolon syyt eivät ole päteviä, hänellä on oikeus irtisanoa hänet momentin perusteella. Artiklan ensimmäisen osan "a" lauseke 6 Venäjän federaation työlain 81 § poissaoloista.
Jos tästä ei ole luotettavaa tietoa, voidaan tarvittaessa poissa olevan työntekijän tehtävään palkata toinen henkilö määräaikaisella työsopimuksella sanamuodolla: "työntekijän tilapäisen poissaolon ajaksi, jonka työpaikka on työ säilytetään lain mukaisesti” (RF:n työlain 59 §:n ensimmäinen osa). Voit myös uskoa hänen työnsä toiselle työntekijälle vapauttamatta tätä työsopimuksessa määritellystä työstä (Venäjän federaation työlain 60.2 artikla). On myös mahdollista siirtää yksi työntekijä tilapäisesti poissa olevan työntekijän asemaan (Venäjän federaation työlain 72.2 artikla). Ennen jatkotoimenpiteitä työnantajan on selvitettävä työntekijän poissaolon syyt. Työnantajalla ei tietenkään ole velvollisuutta ryhtyä toimenpiteisiin kadonneiden työntekijöiden etsimiseksi. Laittoman irtisanomisen välttämiseksi työntekijän olinpaikan selvittämiseksi kannattaa kuitenkin ryhtyä yksinkertaisiin toimenpiteisiin (esimerkiksi lähettää työntekijän viimeiseen tiedossa olevaan osoitteeseen pyydetty kirjattu kirje palautuskuittauksella, jossa pyydetään selittämään poissaolonsa syyt). töissä, mene työntekijän asuinpaikkaan ja mahdollisuuksien mukaan kommunikoi puolison, sukulaisten ja naapureiden kanssa selvittääkseen työntekijän poissaolon syyt, ilmoita asiasta sisäasiainvirastolle).
Muistutettakoon, että irtisanottaessa työntekijää poissaolon vuoksi todistustaakka sen tapahtumisesta on nimenomaan työnantajalla, jolla on oltava todisteet siitä, että työntekijä on tehnyt sen (korkeimman oikeuden täysistunnon päätöksen 38 kohta). Venäjän federaatio, päivätty 17. maaliskuuta 2004 N 2 "Venäjän federaation tuomioistuinten hakemuksesta Venäjän federaation työlakia", jäljempänä RF-asevoimien täysistunnon päätös). Jos työnantaja toteaa, että työntekijän poissaolon syyt eivät ole päteviä, hänellä on oikeus irtisanoa hänet poissaolon vuoksi.
Art. Venäjän federaation työlain 192 artiklan mukaan poissaolo on työntekijän törkeä työvelvollisuuksien rikkominen, toisin sanoen kurinpitorikos, ja irtisanominen on kurinpitoseuraamus sen suorittamisesta. Tämä tarkoittaa, että irtisanoessaan poissaolosta työnantajan on noudatettava pykälässä säädettyä kurinpitoseuraamusten soveltamismenettelyä. 193 Venäjän federaation työlaki. Jos tätä menettelyä rikotaan, oikeusjutun tapauksessa tuomioistuin todennäköisimmin tunnustaa irtisanomisen laittomaksi, vaikka todistettaisiin, että työntekijä oli poissa.
Ensinnäkin työnantajan on noudatettava pykälässä säädettyjä kurinpitoseuraamusten määräaikoja. 193 Venäjän federaation työlaki.
Irtisanominen poissaolosta voidaan tehdä viimeistään 1 kuukauden kuluttua sen havaitsemisesta, lukuun ottamatta työntekijän sairausaikaa, hänen lomallaoloaan sekä aikaa, joka tarvitaan edustavan elimen lausunnon huomioon ottamiseksi. työntekijöille ja viimeistään 6 kuukauden kuluessa sen tapahtumapäivästä.
Jos työntekijä syyllistyy pitkäaikaiseen poissaoloon, kuukausittainen rikkomuksen havaitsemisaika on laskettava viimeisestä poissaolopäivästä, ei ensimmäisestä (katso esimerkiksi Ryazanin aluetuomioistuimen päätös 25.4.2007 N 33-580; Saratovin alueen tuomioistuinten muutoksenhakukäytännön yleistäminen työnantajan aloitteesta ja muista syistä, jotka eivät liity työntekijän tahtoon.
Toiseksi tärkein ehto poissaolojen irtisanomisen asianmukaiselle suorittamiselle on oikea dokumentointi (yleinen menettely työntekijän irtisanomiseksi poissaolojen vuoksi on esitetty esimerkiksi Rostrudin 31. lokakuuta 2007 päivätyssä kirjeessä N 4415-6).
Venäjän federaation työlain 193 § edellyttää, että työnantaja vaatii työntekijältä kirjallisen selvityksen jo ennen kurinpitorangaistuksen soveltamista. Työntekijältä, joka ei ilmesty työhön, on äärimmäisen vaikeaa pyytää kirjallisia selvityksiä ja tehdä tämä siten, että voidaan sitten todistaa, että tällainen selvityspyyntö on tapahtunut. Siksi on lähes mahdotonta irtisanoa poissaolevaa työntekijää poissaolon vuoksi. Tästä syystä monet asiantuntijat suosittelevat odottamaan, kunnes työntekijä saapuu töihin eikä toimita tositteita.
Jos työnantaja kuitenkin päättää irtisanoa työntekijän poissaolon vuoksi hänen poissa ollessaan, hänen on riita-asioissa kerättävä todisteet siitä, että hän täytti kaikki velvollisuutensa kurinpitoseuraamusmenettelyssä.
Art. Venäjän federaation työlain 193 §:ssä ei kerrota tarkasti, kuinka työnantajan on pyydettävä kirjallinen selvitys (henkilökohtaisessa tapaamisessa tai lähettämällä ilmoituskirje). Siksi voimme ehdottaa seuraavaa toimintatapaa. Poissa olevalle työntekijälle lähetetään kirjattuna kirjeenä ilmoituspyyntö antaa kirjalliset selvitykset hänen poissaolonsa syystä. Jos työntekijän kirjeen vastaanottamisesta on kulunut kaksi työpäivää, eikä työntekijä ole antanut selvitystä, laaditaan vastaava selvitys. Jos työntekijä ei anna selitystä, se ei ole este kurinpitorangaistuksen eli irtisanomisen soveltamiselle (Venäjän federaation työlain 193 artiklan toinen osa). Tässä tapauksessa postiilmoituksessa on oltava työntekijän itsensä allekirjoitus, mikä todistaa, että työntekijä on vastaanottanut työnantajan pyynnön.
Jos posti-ilmoitus palautetaan vastaanottajan poissaoloa koskevalla merkinnällä, tällaisen ilmoituksen lähettämistä ei voida pitää asianmukaisena kirjallisen selityksen vaatimuksena. Siksi emme myöskään suosittele tällaisessa tilanteessa irtisanomista poissaolosta. Työntekijän pitkäaikaisen poissaolon aikana työnantaja voi ajoittain lähettää hänelle selitystä vaativia kirjeitä odottaen, että työntekijä itse allekirjoittaa irtisanomisilmoituksen.
Työpaikalta poissaolon sekä kirjallisen selvityksen tai työntekijän selittämättä jättämisen perusteella työnantaja antaa irtisanomismääräyksen (ohjeen).
Tilaus ilmoitetaan työntekijälle allekirjoitusta vastaan kolmen työpäivän kuluessa sen julkaisupäivästä, ottamatta huomioon hänen poissaoloaikaansa (Venäjän federaation työlain 193 §:n kuudes osa). Poissa olevalle työntekijälle tulee lähettää sähke tai kirjattu kirje ilmoituksella, jossa työntekijää pyydetään tutustumaan irtisanomismääräykseen ja vastaanottamaan palkkasekki ja työkirja. Jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta määrättyyn käskyyn (ohjeeseen) allekirjoitusta vastaan, laaditaan vastaava asiakirja.
Huomioithan, että irtisanomismääräyksen päivämäärän on oltava sen tosiasiallisen antamisen päivämäärä pykälässä säädetyssä kurinpitoseuraamusten määräajassa. 193 Venäjän federaation työlaki. Mutta irtisanomispäivän tulee olla työntekijän viimeinen työpäivä, paitsi jos työntekijä ei todella työskennellyt, mutta Venäjän federaation työlain tai muun liittovaltion lain mukaisesti hänen työpaikkansa (asema) säilytettiin (Venäjän federaation työlain 84.1 §:n kolmas osa).
Art. Venäjän federaation työlain 84.1 kohdan mukaan työnantaja on työsopimuksen päättymispäivänä velvollinen antamaan työntekijälle työkirjan. Jos työkirjan irtisanominen työntekijälle ei ole työsuhteen päättymispäivänä poissaolon tai sen vastaanottamisen kieltäytymisen vuoksi mahdotonta, työnantaja on velvollinen lähettämään työntekijälle ilmoituksen työkirjan saapumisesta. tai suostut lähettämään sen postitse. Tämän ilmoituksen lähettämispäivästä alkaen työnantaja vapautuu vastuusta työkirjan antamisen viivästymisestä.
Lisäksi työnantaja ei ole vastuussa työkirjan antamisen viivästymisestä, jos viimeinen työpäivä ei ole sama kuin työsuhteen päättymisen rekisteröintipäivä, kun työntekijä irtisanotaan poissaolon vuoksi.
Työntekijän, joka ei ole saanut työkirjaa irtisanomisen jälkeen, kirjallisesta pyynnöstä työnantaja on velvollinen antamaan sen viimeistään kolmen työpäivän kuluessa työntekijän hakemuksen päivämäärästä.
Irtisanomisen yhteydessä työnantaja on velvollinen tekemään sovinnon työntekijän kanssa. Art. Venäjän federaation työlain 140 §:ssä todetaan, että kaikki työntekijälle työnantajalta maksettavat summat suoritetaan työntekijän irtisanomispäivänä. Jos työntekijä ei työskennellyt irtisanomispäivänä, vastaavat määrät on maksettava viimeistään seuraavana päivänä sen jälkeen, kun irtisanottu työntekijä on jättänyt maksupyynnön.
Koska työstä poissaolon syitä tarkasteltavana olevassa tilanteessa ei tunneta, ei voida täysin sulkea pois esimerkiksi sitä, että työntekijä on sairauslomalla.
On kuitenkin pidettävä mielessä, että toteutettaessa Venäjän federaation työlain työntekijöille antamia takeita heidän työsopimuksensa irtisanomisen yhteydessä noudatetaan yleistä oikeudellista periaatetta, jonka mukaan oikeuksien väärinkäyttöä ei voida hyväksyä, mukaan lukien työntekijät. itseään, on noudatettava. Erityisesti on mahdotonta hyväksyä sitä, että työntekijä salaa tilapäisen työkyvyttömyyden irtisanomisen aikana. Jos tuomioistuin toteaa, että työntekijä on käyttänyt väärin oikeuttaan, tuomioistuin voi kieltäytyä tyydyttämästä hänen työhönpaluuta koskevaa vaatimustaan (mutta samalla kun irtisanomisen päivämäärää tilapäisen työkyvyttömyyden aikana irtisanotun työntekijän pyynnöstä muutetaan), koska tässä tapauksessa työnantajan ei pitäisi olla vastuussa haitallisista seurauksista, jotka aiheutuivat työntekijän epäoikeudenmukaisista toimista (Venäjän federaation asevoimien täysistunnon päätöslauselman 27 kohta). Jos poissaolon vuoksi irtisanottu työntekijä hakee tuomioistuimelta työhön palauttamista ja esittää työkyvyttömyystodistuksen, jonka läsnäoloa hän piilotti työnantajalta pyytäessään häneltä selvitystä, tulee allekirjoitettu ilmoitus Kirjeen toimittaminen, jossa työnantaja oli kiinnostunut poissaolonsa syistä, auttaa työnantajaa todistamaan oikeudessa työntekijän oikeuksien väärinkäytön.
Kuten Venäjän federaation asevoimien täysistunnon päätöslauselman 41 kohdassa selitetään, jos poissaolon vuoksi irtisanotun henkilön palauttamisesta ja pakkopoissaoloajan keskiansion palauttamisesta riitaa ratkaistaan Jos työstä poissaolo johtui perusteettomasta syystä, mutta työnantaja rikkoi irtisanomismenettelyä, tuomioistuimen on lain vaatimuksia täyttäessään otettava huomioon, että työhön palautetun työntekijän keskipalkka voidaan sellaisissa tapauksissa periä, ei ensimmäinen työstä poissaolopäivä, mutta irtisanomismääräyksen antamispäivästä alkaen, koska vain tästä hetkestä lähtien poissaolo katsotaan pakolliseksi.