خانه » خانه و زمین » کارمند سر کار نیامده، چه کار کنم؟ چگونه کارمندی را که سر کار حاضر نمی شود اخراج کنیم؟ کارمند اخراج می شود. بعدش چیه

کارمند سر کار نیامده، چه کار کنم؟ چگونه کارمندی را که سر کار حاضر نمی شود اخراج کنیم؟ کارمند اخراج می شود. بعدش چیه

کارمندی به سازمان ما آمد که دو ماه کار کرد و بعد از آن دیگر سر کار نیامد. او به میل خود از نوشتن استعفانامه امتناع می ورزد. آیا می توان او را به دلیل غیبت اخراج کرد؟

طبق چه موادی از قانون کار و به چه دلایلی می توان کارمند را اخراج کرد؟

نلی زارایسکایا، سیکتیوکار

نظر متخصص

1. برای تأیید غیبت کارمند از محل کار، توصیه می شود یک گزارش تهیه کنید. قانون کار مستقیماً چنین نیازی را پیش بینی نکرده است ، اما بدون این سند تقریباً غیرممکن است که واقعیت غیبت را ثابت کند. در عمل قضایی، رویکردی ایجاد شده است که کارفرما را ملزم به ارائه شواهد مستند از غیبت می کند. به عنوان یک قاعده، این قانون نشان دهنده نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی و موقعیت کارمند، تاریخ و زمان غیبت وی از کار، زمان تنظیم قانون و همچنین نام خانوادگی، نام، نام خانوادگی است. و سمت کارکنانی که این قانون را امضا کرده اند. شرکت‌هایی که استفاده می‌کنند معمولاً چاپی از خوانش‌های این سیستم را نیز ارائه می‌کنند.

اگر کارفرما واقعیت غیبت کارمند را مستند نکرده باشد، دادگاه تمام دلایلی را برای برآورده کردن ادعای کارمند برای اعلام غیرقانونی اخراج دارد. اگر زمان تنظیم گزارش مشخص نشده باشد، مشخص نیست دقیقا چه زمانی بازرسی انجام شده است و بر این اساس، چه مدت کارمند از محل کار غیبت کرده است. در مواردی که کارفرما فقط در پایان روز کاری گزارش تهیه می کند، اتفاق می افتد که کارمند متعاقباً در دادگاه اعلام می کند که در نیمه اول روز در محل کار بوده است و آماده است تا شاهدانی را بیاورد که این موضوع را تأیید کنند. . بنابراین، اگر قانون به وضوح دوره های غیبت کارمند را نشان دهد یا اگر دو یا سه عمل با وقفه چند ساعته بسته به طول روز کاری یا شیفت تنظیم شود، پایه شواهد قابل اعتمادتر به نظر می رسد (به عنوان مثال، هر 3-3.5 ساعت).

در صورتی که کارفرما واقعیت غیبت کارمند را مستند نکرده باشد، دادگاه تمام دلایلی را دارد که ادعای کارمند مبنی بر غیرقانونی اعلام اخراج را برآورده کند.

اجرای دقیق اعمال اگر واقعیت را منعکس نکند یا آن را تحریف نکند کمکی نخواهد کرد. بنابراین، وضعیتی که کارفرما به طور عمدی مانع از دسترسی کارمند به کار می شود، نمی تواند غیبت محسوب شود.

از این مطلب به شرح زیر است: اولاً کارفرما موظف است قبل از اعمال جریمه از کارمند توضیح کتبی درخواست کند. بهتر است این کار را به صورت کتبی انجام دهید و درخواست را در مقابل امضای تاریخ دریافت به کارمند تحویل دهید. شما همچنین می توانید یک قانون تنظیم کنید مبنی بر اینکه توضیحات از کارمند در مقابل شاهدان خواسته شده است. اگر درخواست از طریق پست ارسال می شود، مهم است که مدارک ارسال آن را نگه دارید (رسید پستی، لیست پیوست ها). قانون کار دوره خاصی را تعیین نمی کند که طی آن باید از کارمند توضیح درخواست شود. بنابراین، قانون منعی برای مطالبه توضیح مدتی پس از روز غیبت ندارد. ثانیاً پس از درخواست توضیح، کارفرما باید دو روز کاری صبر کند و تنها پس از این مدت می تواند در مورد اخراج تصمیم گیری کند. این قانون حتی اگر کارمند بلافاصله از ارائه توضیح امتناع کند، اعمال می شود، زیرا ممکن است نظر خود را تغییر دهد. اگر بعد از دو روز توضیحاتی ارائه نشد مانعی ندارد و در این صورت اقدامی تنظیم می شود.

2. دلایلی که کارفرما می تواند یک کارمند را اخراج کند به وضوح تعریف شده است.

اخراج طبق بند 5 ماده 81 قانون کار «عدم انجام مکرر کارمند بدون دلیل موجه در صورت داشتن مجازات انضباطی» امکان پذیر است.

عدم رعایت کارمند باید و بدون دلیل موجه تکرار شود. علاوه بر این، کارمند باید قبلاً مشمول اقدامات انضباطی شده باشد.

از نظر انضباطی، تخلف انضباطی عبارت است از کوتاهی یا عملکرد نادرست کارمند به تقصیر وی در انجام وظایف کاری که به او محول شده است.

برخورد انضباطی فقط به صورت توبیخ یا اخراج به دلایل مقتضی مجاز است.

برای اخراج کارمند به استناد بند 5 ماده 81 قانون کار، عدم انجام وظایف کارگری باید به شرح زیر باشد:

الف) تکرار می شود؛
ب) بدون دلیل موجه

اگر دلایل موجهی وجود داشته باشد، کارمند باید آنها را به صورت کتبی بیان کند. و در عین حال، کارمند باید قبلاً یک مجازات انضباطی رسمی داشته باشد.

در بند 4 ماده 81 آمده است که با تغییر مالک سازمان، مدیر، معاونان وی و حسابدار ارشد قابل عزل هستند. مالک جدید طبق این ماده حق اخراج کارمندان عادی را ندارد.

هنگامی که یک سازمان منحل می شود یا فعالیت های یک کارآفرین انفرادی خاتمه می یابد، همه از جمله زنان باردار و مادران جوان در معرض اخراج هستند.

بر اساس بند 3 ماده 81 قانون کار «عدم تناسب کارمند برای سمت یا کار انجام شده به دلیل ناکافی بودن صلاحیت های تأیید شده در نتایج گواهینامه»، کارمند نیز می تواند اخراج شود.

برای شناسایی بی کفایتی یک کارمند، یک کمیسیون صدور گواهینامه ویژه باید ایجاد شود که به طور معمول شامل معاون سازمان، نماینده بخش پرسنل و سرپرست فوری است. دستور خاصی در خصوص اجرای آن صادر می شود. به آزمودنی وظیفه ای داده می شود که فراتر از محدوده شرح وظایف مربوط به موقعیت او نیست. حتی اگر اعضای کمیسیون به نحوی بین خود توافق کنند، و ممکن است انجام کار به وضوح غیرممکن باشد (مثلاً از نظر مهلت)، می توانید شکایتی را به بازرسی کار بنویسید و نتایج گواهی را در دادگاه به چالش بکشید. گزارش نهایی در مورد نتایج صدور گواهینامه تهیه می شود.

یکی از شایع ترین دلایل اخراج غیبت است.

غیبت بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت) صرف نظر از مدت آن غیبت از محل کار تلقی می شود.

مهمترین دلیل معتبر این است. اگر پس از بازگشت به کار، کارمند مرخصی استعلاجی ارائه نکند، کارفرما ممکن است به او غیبت دهد.

طبق بند الف بند 6 ماده 81 قانون کار، مبنای خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما نیز ممکن است عدم حضور کارمند بدون دلیل موجه از محل کار به مدت چهار ساعت متوالی باشد.

این مقاله دلایل دیگری را نیز فهرست می‌کند که ممکن است بر اساس آن یک کارمند اخراج شود، به عنوان مثال:

ظاهر شدن در محل کار یا در قلمرو سازمان در حالت مسمومیت با الکل یا مواد مخدر؛
افشای اسرار محافظت شده توسط قانون که به کارمند در ارتباط با انجام وظایف شغلی خود شناخته شده است، از جمله افشای اطلاعات شخصی کارمند دیگر.
ارتکاب سرقت مال دیگری، اختلاس، تخریب یا خسارت عمدی در محل کار.
نقض الزامات حفاظت از کار توسط یک کارمند، اگر این نقض عواقب جدی داشته باشد یا آگاهانه تهدید واقعی چنین عواقبی را ایجاد کند.

با پرسنل شرکت کار کنید

اسنادی که به درستی تنظیم شده اند شما را از مجازات بازرسان محافظت می کند و شما را از وضعیت درگیری با کارمندان خارج می کند. با کتاب الکترونیکی "کار با پرسنل در یک شرکت"، تمام اسناد خود را در نظم کامل خواهید داشت.

انواع غیبت غیبت بدون دلیل موجه را می توان به سه نوع تقسیم کرد - فورس ماژور، شرایط شخصی و غیبت به دلیل یک رویداد از قبل شناخته شده (عروسی، تشییع جنازه). بیایید در این مقاله نگاهی دقیق تر به هر یک از آنها بیندازیم.

کارمند در طول روز کاری 4 ساعت یا بیشتر از محل کار خود دور بوده است.
کارمند در کل روز کاری از جمله کمتر از چهار ساعت در محل کار خود حاضر نمی شد، اگر شیفت او تا این حد طول می کشید.
کارمند قبل از انقضای قرارداد کار با مدت معین یا بدون اخطار کارفرما بر اساس قرارداد کار بدون پایان کار یا قبل از انقضای اخطار فسخ زودهنگام قرارداد کار را ترک کرده است (مواد 79، 80، 280). ، 292 قانون کار).
کارمند داوطلبانه مرخصی گرفت یا به مرخصی رفت.

چگونه بدون عواقب ناخوشایند کار را رها کنیم؟

اگر تلاش برای یافتن کارمند به جایی نرسیده است ، کارفرما باید واقعیت غیبت کارمند را با عمل خاصی ثبت کند که باید داده های زیر را نشان دهد: نام کامل کارمند ، موقعیت وی ، تاریخ غیبت.

مهم

این قانون باید توسط افرادی که آن را گردآوری کرده اند و همچنین توسط کارمندان (الزام حداقل سه نفر) که اطلاعات مندرج در قانون را تأیید می کند امضا شود.

ناتالیا استورژوا اضافه می کند که چنین سندی هر روز در تمام مدت غیبت کارمند تهیه می شود.

می توانید به کارمند گمشده مراجعه کنید و از او یادداشت توضیحی بخواهید.

توجه

اگر مرخصی در خانه پیدا نشد، این اطلاعات باید در گزارش وارد شود.

اکاترینا آرتیوشینا، مدیر منابع انسانی SimbirSoft می‌گوید: سند باید با امضای یکی از همسایگان تأیید شود.

10 دلیل موجه برای سرکار نرفتن

اگر کارمندانی دارید که از راه دور کار می کنند، برای نشان دادن زمان ارتباط اجباری تنبلی نکنید؛ هیچکس مانع از این نمی شود که اگر کارمندی ظرف چهار ساعت در طول ساعات کاری ارتباط برقرار نکند، این رفتار می تواند به عنوان عدم حضور در سازمان تلقی شود. محل کار با عواقب بعدی.

اگر کارمند سر کار حاضر نشد، در همان روز اقدام کنید.

فناوری های جدید را فراموش نکنید. صفحات شبکه های اجتماعی کارمند را بررسی کنید.
ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه به شما کمک می کند.

آیا می توان برای یک غیبت اخراج شد؟

اگر کارمند برای سازمان ارزشمند باشد، مدیر ممکن است خود را به هشدار یا توبیخ محدود کند.

ثبت نام مناسب غیبت کارکنان.
یعنی صدور دستور و آشنایی با آن در مقابل امضای کارمند.

اگر دومی از امضای خود امتناع ورزد ، کارفرما می تواند دوباره گزارشی در این مورد تهیه کند.

عدم رعایت حداقل یکی از این قوانین به کارمند کمک می کند تا از اخراج به دلیل غیبت جلوگیری کند.

چه دلایلی برای غیبت می تواند معتبر باشد؟

تمرین نشان می دهد که هر کارفرمایی بلافاصله به دنبال اخراج یک کارمند به دلیل غیبت یا سایر تخلفات نیست، زیرا پیدا کردن جایگزین برای شما ممکن است چندان آسان نباشد. بنابراین، اگر شکایت دیگری علیه شما وجود نداشته باشد، کارفرما برای اولین بار ممکن است خود را به توبیخ محدود کند.

این یک اقدام کاملا موثر است. برای اخراج شما (توبیخ) طبق ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، باید مراحل زیر را دنبال کنید: 1.

قید غیبت شما از محل کار را تنظیم کنید که حداقل به امضای دو شاهد رسیده باشد.

درخواست توضیح از شما؛ 3. صدور حکم مقتضی جهت صدور حکم انضباطی (اخراج) و آشنایی شما با مفاد آن ظرف سه روز.

همه مدیران شرکت های کوچک دوست ندارند با کاغذبازی سر و کار داشته باشند و اگر این کار را انجام دهند اغلب اشتباه می کنند.

شرایط و زمینه های قانونی اخراج برای غیبت

برای تایید، باید مدرک پزشکی مناسب را در دست داشته باشید.

به دلیل تأخیر طولانی در پرداخت حقوق، سر کار نرفت. کارمند می تواند با اطلاع دادن قبلی به کارفرما در مورد برنامه های خود از این حق استفاده کند.

عدم حضور در محل کار باید توسط اسناد تأیید شود. به عنوان یک قاعده، آنها یادداشتی هستند که توسط ناظر فوری "ترورانت" خطاب به مدیریت بالاتر نوشته شده است، یا یک عمل غیبت از کار، نشان دهنده زمان خاص غیبت است. سند دوم در صورت عدم امضای حداقل 2 شاهد می تواند غیرقانونی تلقی شود دانلود گواهی غیبت از کار
کارفرما باید از کارمند توضیحی دریافت کند.

غیبت 1 روز کاری! (به دلیل خوب)

مفهوم فرار از مدرسه
فرار از مدرسه چیست؟
شرایط اخراج برای غیبت

غیبت یک تخلف نسبتاً جدی از انضباط کار توسط یک کارمند است. در غیبت یک کارمند در محل کار خود برای 4 ساعت یا بیشتر بدون دلیل موجه بیان می شود. چنین تخلف انضباطی به کارفرما این حق را می دهد که به طور قانونی رابطه کاری با کارمند خود را قطع کند. اخراج برای غیبت در ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، یعنی بند پیش بینی شده است. "الف"، بند 6، بخش 1.

مفهوم غیبت پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه روش دادگاه ها را در بررسی اختلافات بین کارفرما و کارمند خلاصه کرد و قطعنامه "در مورد درخواست دادگاه های قانون کار فدراسیون روسیه" صادر کرد.

اگر کارمندی سر کار حاضر نشد چه باید کرد؟

اغلب کسانی که تصمیم به ترک می گیرند سر کار نمی روند. در عین حال، آنها کمی نگران این واقعیت هستند که دفترچه کار آنها در بخش پرسنل باقی مانده است و پرداخت ها برای روزهای تعطیلات سپری نشده است.

معاون بخش منابع انسانی گروه KSK، آیدا ایبراگیمووا، تأکید می کند که تقریباً در هر شرکتی کارمندان گم شده ای وجود دارد.

تعداد آنها بستگی به فعالیت های سازمان دارد. فراریان زیادی در شرکت هایی با پرسنل تولید و فروش زیاد و همچنین در مراکز تماس بزرگ وجود دارند.

به طور منظم در میان کارمندان گمشده، متخصصان جوانی هستند که شرکت اولین محل کار آنهاست. چنین کارمندانی به دلیل اینکه وقت ندارند آن را با تحصیلات خود ترکیب کنند یا شغل جدیدی پیدا کنند، سر کار نمی روند. این اتفاق می افتد که کارمندان پس از درگیری با مافوق، مسئولیت های شغلی خود را نادیده می گیرند. خیلی ها عمدا به خدمت نمی آیند.

اگر یک روز سر کار نروید

مثلا سرما خوردی و برای اینکه تیم را آلوده نکنی تصمیم گرفتی در خانه درمان کنی.

بسته به فصل - در زمستان - به دنبال علت سرماخوردگی باشید - عفونت (عفونت شده از یولیا از بخش حسابداری، در یک اتوبوس شلوغ گرفته شده است)، در تابستان - تهویه هوا یا پیش نویس.

یا میگرن وحشتناکی دارید که به شما فرصتی برای کار کردن کامل نمی دهد.

یا دندان درد دارید - باید فوراً به دندانپزشک مراجعه کنید.

نسخه مسمومیت غذایی شما قانع کننده به نظر می رسد؛ این ممکن است به راحتی برای هر کسی اتفاق بیفتد.

ما چیزی شبیه به این را در یک مهمانی یا در یک کافه خوردیم - و این نتیجه است. فقط یک روز در خانه بنشینید. شما باید صبح زود با شکایت از سلامت ضعیف خود تماس بگیرید - این قانع کننده تر است ، صدای یک فرد خواب آلود بیشتر شبیه یک بیمار به نظر می رسد.

علاوه بر این، شما در مورد غیبت خود بسیار نگران هستید و از قبل در مورد آن هشدار می دهید.

شما می توانید سرماخوردگی را با استشمام آب از طریق بینی خود شبیه سازی کنید که باعث ایجاد توهم آبریزش بینی می شود.

اگر روزی سر کار رفتی

زنان یک دلیل کاملاً طبیعی برای از دست دادن کار دارند - روزهای بحرانی. فقدان حمل و نقل، تصادف، بلایای طبیعی - اینها دلایل کاملاً معتبری برای عدم حضور در محل کار شما هستند.

برای اینکه در اثر چنین فورس ماژور به محل کارتان دیر نرسیده اید، تصمیم گرفتید اصلاً نیایید و این روز را در زمان دیگری به طور کامل کار نکنید.

هر فردی ممکن است نیاز شخصی به از دست دادن یک روز کاری داشته باشد، اما همیشه بهتر است با مدیریت مذاکره کنید و ساعات کاری خود را دیرتر انجام دهید.

در این صورت دیگر نیازی نیست که در مورد نحوه نادیده گرفتن کار فکر کنید.

5/5 (6)

کارمند سر کار حاضر نشد: اقدامات کارفرما

گاهی اوقات یک کارمند برای چند روز سر کار حاضر نمی شود. اما هیچ خبری و توضیحی از وی دریافت نمی شود. این سوال مطرح می شود: چگونه یک کارمند گم شده را پیدا کنیم، چگونه می توان او را مجازات کرد؟ و کاملاً طبیعی است که می خواهید بدانید چگونه از طریق دادگاه با او قرارداد کار را فسخ کنید؟

شما نمی توانید یک نفر را فقط به این دلیل که سر کار حاضر نشده اخراج کنید..

دلایل زیادی برای از دست دادن کار وجود دارد، از بیماری غیرمنتظره گرفته تا بازداشت توسط سازمان های مجری قانون. واضح است که دلایل از دست دادن کار می تواند معتبر یا بی احترامی باشد.

کارفرما در شرایطی که کارمندش چندین روز سر کار نمی آید چه کاری باید انجام دهد:

اول از همه با خود کارمند یا بستگانش تماس بگیرید. می توانید شماره تلفن کارمند را در بخش منابع انسانی پیدا کنید.
اگر نمی توانید از طریق تلفن تماس بگیرید، آدرس او را از کارت شخصی کارمند بگیرید و یک نامه ثبت شده همراه با اعلان ارسال کنید. در این نامه بخواهید دلیل غیبت ها را ذکر کنید. اما اگر هنوز چیزی به دست نیاوردید، گزارشی تهیه کنید مبنی بر اینکه نتوانستید توضیحی دریافت کنید (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).
ضمناً کارمندی که در محل کار حاضر نمی شود می تواند ظرف دو روز کاری توضیحی در مورد اقدامات خود ارائه دهد که شمارش معکوس آن از روز بعد که از او توضیح خواستید شروع می شود (ماده 193 قانون کار). فدراسیون روسیه). فرض کنید در 25 ژوئن در مورد وضعیت درخواست توضیح دادید. در این صورت دوره دو روزه از 6 خرداد آغاز و در 27 خرداد به پایان می رسد. در نتیجه عدم ارائه توضیحات ، اقدام مناسب تهیه کنید (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).
درخواست را به اداره پلیس ارائه دهید. چنین درخواستی باید به نزدیکترین بخش امور داخلی ارائه شود. این کار را نه تنها بستگان فرد گمشده، بلکه توسط مدیر یا همکاران وی نیز می توانند انجام دهند. در نتیجه ارسال درخواست، کوپن اطلاع رسانی صادر می شود. در مرحله بعد، درخواست به تمام بخش ها گسترش می یابد و جستجو آغاز می شود.
هنگامی که جستجوی پلیس موفقیت آمیز نبوده و بیش از یک سال گذشته است، شما به عنوان یک رهبر حق دارید به دادگاه بروید. در بیانیه خود، با توجه به هنر. 42 قانون مدنی فدراسیون روسیه، شما از شما درخواست می کنید که یک فرد را گمشده بشناسید. برای تهیه صحیح یک برنامه، هنر را دنبال کنید. 276 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه. همچنین می توانید یک نمونه فرم را در اینجا بیابید. درخواست همراه با گواهی صادر شده توسط وزارت امور داخلی است. این سند بیان می کند که تلاش های جستجو ناموفق بوده است. علاوه بر این، درخواست را با اسناد داخلی شرکت پشتیبانی کنید که این واقعیت را تأیید می کند که کارمند برای یک سال یا بیشتر در محل کار ظاهر نشده است.
پس از تمام تلاش های انجام شده برای یافتن کارمند، شما حق دارید او را به عنوان مفقود اخراج کنید (بند 6 ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه). دستور خاصی برای خاتمه رابطه استخدامی (فرم T-8) تنظیم می شود. در کتاب کار نیز یک ورودی مربوطه انجام می شود. در آینده، این کتاب کار به بستگان کارمند گمشده منتقل می شود.

مهم! اخراج یک نفر از کار بدون اطلاع از دلیل غیبت غیرممکن است.

قبل از هر چیز باید دلیل عدم حضور کارمند در محل کار را پیدا کنید.

ضبط غیبت

اگر فردی سر کار حاضر نشد، این واقعیت باید ثبت شود. یک قانون تنظیم کنید که نام خانوادگی، نام و نام خانوادگی کارمند، سمتی که دارد و تاریخ غیبت از کار را مشخص کند. اگر کارمند تمام روز غیبت نداشته باشد، زمان ورود به محل کار مشخص می شود. سند را امضا کنید و از او بخواهید که سه شاهد را امضا کند که بدین ترتیب واقعیت غیبت شخص از محل کار را تأیید می کنند.

مهم! در صورت ادامه غیبت، هر روز چنین گزارشی تهیه کنید.

در مورد غیبت کارمند به دلایل نامعلوم در برگه زمان کار (فرم T-12، T-13، تایید شده توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1) ثبت نام کنید.

کارنامه شامل یک کد خاص است:

الفبایی - "NN"؛
دیجیتال "30".

تا زمانی که دلایل غیبت فرد از محل کار مشخص شود یا تا زمانی که کارفرما تصمیم به اخراج کارمند بگیرد، هر روز مراحل فوق را انجام دهید.

هنگامی که کارمند در نهایت به خود آمد و در محل کار ظاهر شد، می تواند گواهی مرخصی استعلاجی ارائه دهد. اما اگر مشخص شود که برخی از روزهای غیبت با سند پزشکی تایید نشده است، می توان کارمند را به صورت قانونی اخراج کرد.

اگرچه جدا شدن از یک کارمند در زمان غیبت تقریباً غیرممکن است، اما می توان اطمینان حاصل کرد که ضرر شرکت حداقل است. اگر کسی به دلیل غیر موجه سر کار نرود، کسی برای آن روزها به او حقوق نمی دهد. یعنی هیچ هزینه ای برای کارمند غایب وجود ندارد. اگر کارمندی برای مدت طولانی غیبت کند و موقعیت او برای شرکت مهم باشد، فرد دیگری به جای او استخدام می شود.

توجه! مشاهده نمونه کامل گزارش غیبت از کار:

فیلم را ببینید. 7 نکته در مورد نحوه اخراج یک کارمند:

اقدامات بعدی

موقعیت شماره 1.

چند روز بعد کارمند سر کار می آید. از او توضیح کتبی در مورد دلایل غیبت بخواهید. بسته به اینکه دلیل معتبر بود یا خیر، باید ادامه دهید. اگر شخصی به سادگی قلاب بازی می کند، او را مسئول نگه دارید.

موقعیت شماره 2.

کارمند همچنان دلیل غیبت خود را توضیح داد، اما این کار را از طریق پست انجام داد. همانطور که معلوم شد او هیچ دلیل قانع کننده ای برای غیبت از کار نداشته و ندارد. اما او هنوز سر کار نمی رود. در این مورد، دستوری بنویسید که او را پاسخگو نگه دارید یا دستوری برای فسخ قرارداد کار بنویسید (بخش "الف"، بند 6، قسمت 1، ماده 81، ماده 192، ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه).

موقعیت شماره 3.

هیچ توضیحی از طرف کارمند وجود نداشت؛ او هرگز سر کار حاضر نشد. اگرچه می‌دانید که نامه شما مبنی بر شفاف‌سازی وضعیت، طبق اطلاعیه اداره پست، دریافت کرده است. به طور کلی، شما حق دارید او را اخراج کنید. اما در چنین موضوعی نیازی به عجله نیست.

واقعیت این است که هیچ تضمینی وجود ندارد که کارمند نامه را دریافت کند. ممکن است یکی از نزدیکان شما پیام را دریافت کرده باشد و آنها موظف به پاسخگویی به شما نباشند.

ناگهان در این زمان فرد تحت درمان است و شما او را اخراج می کنید. بنابراین، قبل از اخراج یک کارمند، توضیحات خاصی را از او دریافت کنید. و سپس تصمیم می گیرید که او را اخراج کنید یا نه.

وضعیت شماره 4.

کارمند سر کار نمی آید، هیچ کس چیزی توضیح نمی دهد، شما نمی دانید که آیا خواسته های شما را دریافت کرده است یا نه، یا نامه بدون پاسخ برگشت داده شده است، و غیره.

در این شرایط، شما می توانید به دو راه بروید:

هر روز که کارمند در محل کار خود حاضر نمی شود، یک گزارش تهیه کنید. غیبت از محل کار را در کارنامه خود ثبت کنید. این کار باید تا روشن شدن دلایل حذفیات انجام شود. در این صورت حکم عزل تنظیم نمی شود. واقعیت این است که مدیریت در حال بازی کردن است، زیرا با اخراج یک فرد بدون یافتن دلایل، می توانید قانون را زیر پا بگذارید. ممکن است دلایل موجهی برای غیبت شخص وجود داشته باشد، اما او نتواند آنها را گزارش کند.
اگر کارمند برای مدت طولانی غیبت داشته باشد، تماس با او غیرممکن است و محل کار باید اشغال شود، مدیریت تصمیم می گیرد که رابطه کاری با او را خاتمه دهد. اگر روزی دعوای حقوقی در این مورد ایجاد شود، تصمیم به نفع مدیریت خواهد بود.

اگرچه گاهی اوقات دادگاه در مورد وضعیت بسیار محتاط است که مدیریت درخواست کتبی ارسال می کند، اما بدون هیچ توضیحی آن را پس می گیرد. عمل نشان می دهد که چنین شرایطی بعید است که اجازه دهد کارمند اخراج شده به دلیل غیبت در محل کار بازگردانده شود.

توجه داشته باشید!فردی را بلافاصله پس از رسیدن به محل کار اخراج نکنید. باهاش صحبت کن توضیح بده

در غیر این صورت، هنگامی که دادگاه اقدامات شما را غیرقانونی تشخیص داد، شما نه تنها موظف خواهید بود که او را در محل کار خود بازگردانید، بلکه باید میانگین حقوق دوره ای را که او مجبور به کار نکردن است نیز بپردازید.

هیچ مدیری از این واقعیت مصون نیست که یک روز خوب یک کارمند گمشده همراه با مدرکی مبنی بر اینکه دلیل خوبی برای نرفتن به سر کار داشته است در محل کار ظاهر شود.

او همچنین می تواند ثابت کند که به دلیل خوبی نمی تواند به درخواست رئیس پاسخ دهد. در این شرایط باید حکم اخراج را لغو کرده و او را در محل کار بازگردانید. به یاد داشته باشید که اگر به میل خود این کار را انجام ندهید، باید با حکم دادگاه این کار را انجام دهید.

اما در این مورد، شما هزینه های اضافی (پرداخت متوسط درآمد برای یک دوره بیکاری موقت) خواهید داشت (ماده 394 قانون کار فدراسیون روسیه، بند 41، بند 62 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2).

به هر حال، برای مدتی که فرد قبل از سفارش کار نکرده است، نیازی به پرداخت هزینه نخواهید داشت. این تنها در صورت ارائه گواهی مرخصی استعلاجی امکان پذیر است. قبلاً در مورد تنظیم روزانه گزارش فرار از مدرسه ذکر شده بود. علاوه بر این، باید اطمینان حاصل کنید که فرد برای روزهای از دست رفته دستمزد دریافت نمی کند.

لطفا توجه داشته باشید! اگر با تصمیم دادگاه، شخصی باید در محل کار خود بازگردانده شود (ماده 394 قانون کار فدراسیون روسیه)، اما به جای او قبلاً کارمند دیگری را استخدام کرده اید، می توانید به شرح زیر با او برخورد کنید:

موقعیت دیگری را ارائه دهید که واجد شرایط باشد یا به موقعیت پایین تر منتقل شود (اگر با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود موافقت کند که آن را انجام دهد).
اگر جای خالی دیگری وجود نداشته باشد یا کارمند جدید با انتقال وی موافق نباشد، باید قرارداد کاری خود را فسخ کند. شما نمی توانید غیر از این انجام دهید، زیرا دادگاه به شما دستور داد که کارمند اخراج شده را بازگردانید (بند 2، قسمت 1، ماده 83 قانون کار فدراسیون روسیه). لطفاً توجه داشته باشید که شما موظف هستید به کارمند اخراج شده (به میزان دو هفته درآمد (ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه) حقوق اخراج بپردازید.

گاهی اوقات مدیریت بدون اینکه منتظر تصمیم دادگاه باشد، به محض حضور کارمند غایب در محل کار، حکم اخراج را لغو می کند.

با یک کارمند جدید در این شرایط:

توافق در مورد انتقال به موقعیت دیگری (ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه)؛
قرارداد کار را با توافق طرفین فسخ کنید (ماده 78 قانون کار فدراسیون روسیه).

انواع فرار از مدرسه

غیبت به طور متعارف به دو دسته تقسیم می شود. دسته اول شامل غیبت کلاسیک (کوتاه مدت) است (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

در این صورت کارفرما می داند کارمندی که سر کار نیامده کجاست یا بوده است. این اطلاعات از طرف خود کارمند آمده است که در محل کار حاضر شده یا از طریق تلفن یا غیره با او تماس گرفته شده است.

کاری که کارفرما در صورت غیبت کوتاه مدت کارمند باید انجام دهد در ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه توضیح داده شده است.

قبل از اعمال مجازات انضباطی، یعنی اخراج، مدیریت باید با کارمند ارتباط برقرار کند و دلایل عدم سر کار را پیدا کند.

یاد آوردن! درخواست به صورت کتبی ارائه می شود. کارمند دو روز فرصت دارد تا پاسخ دهد. اگر این کار به موقع انجام نشود، قانون مشخصی تنظیم می شود. عدم ارائه توضیحات مانع از برخورد انضباطی نمی شود.

لطفاً توجه داشته باشید که عمل امتناع از ارائه توضیحات با حضور سایر کارکنانی که این سند را امضا می کنند تنظیم می شود.

در روزی که کارمند سر کار حاضر نشد، باید گزارش مربوطه را تهیه کنید. همچنین می توانید شهادت شاهدان، گزارش های رئیس کارمند سهل انگار را جمع آوری کنید و از مجله حسابداری که در ورودی شرکت قرار دارد، عصاره بگیرید.

کارفرما حق دارد در صورت غیبت کارمند را اخراج کند، در صورتی که توضیحی نداده باشد یا دلایلی که به عنوان شرایطی که مانع از سر کار آمدن او شده است، بی احترامی باشد.

پس از صدور چنین دستوری، کارفرما باید ظرف سه روز (به استثنای مدت غیبت فرد از کار) سندی را برای بررسی به کارمند اخراج شده در مقابل امضاء ارائه کند. هنگامی که کارمند از خواندن دستور و امضای آن امتناع کرد، مجدداً یک عمل تنظیم می شود.

در طول غیبت های طولانی، مدیریت نمی تواند با کارمند گمشده تماس بگیرد. او برای مدت طولانی سر کار نمی رود، به تماس ها پاسخ نمی دهد و پاسخی به تقاضا برای توضیح آنچه در حال وقوع است ارسال نمی کند.

توجه! وکلای مجرب ما به صورت رایگان و شبانه روزی در مورد هر مشکلی به شما کمک خواهند کرد.

کارفرما در صورت غیبت طولانی چه باید بکند؟

به اندازه کافی عجیب، اخراج غایبی که برای مدت طولانی در محل کار حاضر نمی شود، دشوارتر از غیبت های کوتاه است. کارفرما باید الزامات قانون، یعنی هنر را رعایت کند. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.

وقتی فردی برای مدت طولانی از کار دور است، تقریباً غیرممکن است که از او توضیحی برای آنچه اتفاق می افتد دریافت کنید. مدیریت می تواند با ارسال یک تلگرام یا نامه به آدرس منزل کارمند گمشده، توضیح بخواهد.

در این شرایط ارسال صحیح نامه مهم است. این یعنی چی؟ اول از همه، نامه باید با لیست پیوست و رسید ثبت شود. اگر نامه ای منظم بفرستید، دادگاه ممکن است رسید را دلیل کافی برای تمایل شما به تماس با کارمند نداند.

تلگرام به همین صورت ارسال می شود. ضمناً باید یک نسخه معتبر از تلگرام ارسالی را از تلگرافخانه بگیرید.

همانطور که در بالا ذکر شد، فرد دو روز فرصت دارد تا توضیح دهد. در این صورت از تاریخ دریافت نامه حساب می شوند. همچنین 3-4 روز دیگر به دو روز برای به اصطلاح مسافت پیموده شده پست اضافه می شود.

این زمانی است که کارمند تصمیم می گیرد توضیحاتی را به صورت کتبی از طریق پست ارسال کند. اما اگر پس از این مدت هیچ توضیحی ارائه نشد، باید اقدامی مبنی بر عدم دریافت توضیحات تنظیم کنید. این قانون توسط کارمند بخش منابع انسانی، مدیر اداره فرار و سایر کارمندان امضا شده است.

اگر کارمند نامه ای دریافت کرده باشد، مانند بازگرداندن مکاتبات به محل عزیمت، روزانه گزارشی از غیبت کارمند از محل کار تهیه می شود. علاوه بر این عمل، از یادداشت های رئیس، اظهارات شاهد و شواهد مستند استفاده می شود (به عنوان مثال، امضای کارمند در دفترچه ثبت نام در ایست بازرسی وجود ندارد).

مهم! گزارش های مربوط به غیبت کارمندان را «به صورت گذشته نگر» ننویسید، این کار را روزانه انجام دهید.

اگر پرونده به دادگاه برود و معلوم شود که اعمال بعداً نوشته شده است، هیچ نتیجه ای حاصل نمی شود. اگر نامه یا تلگرافی به کارگر فراری تحویل داده شده باشد و تأییدی بر این امر وجود داشته باشد، اما او هرگز شروع به انجام وظایف کاری خود نکرده و به هیچ وجه شرایط را توضیح نداده باشد، می توان با خیال راحت اخراج شد.

موارد خاص کارمند غایب

اگر شخصی کار خود را ترک کند، باید دو هفته کار کند (ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه). اما گاهی اوقات طرفین قرارداد کار تصمیم مشترکی می گیرند و کارمند مستعفی در زمان مقرر کار نمی کند.

زمانی که توافقی صورت نگرفت و فرد پس از ارائه درخواست در محل کار حاضر نشد، نامه ای به آدرس وی ارسال می شود که خواستار توضیح است. در این نامه همچنین آمده است که در صورت عدم حضور کارمند در روز چهاردهم از تاریخ ارائه درخواست، انصراف شناخته می شود و فرد به دلیل غیبت از کار برکنار می شود (ماده 81 قانون) قانون کار فدراسیون روسیه).

هنگامی که فردی در پایان تعطیلات خود به سر کار باز نمی گردد، روزانه گزارش مربوطه تهیه می شود. علاوه بر این، باید با فرد غایب تماس بگیرید و دلایل غیبت او از محل کار را روشن کنید.

توجه داشته باشید!تا زمانی که مدرکی نداشته باشید که کارمند واقعاً به دلیل غیر موجه غایب است، یا تا زمانی که دادگاه او را غایب تشخیص ندهد، نباید حکم اخراج بنویسید.

در چنین شرایطی، شما باید از همه راه های ممکن برای یافتن یک شخص، از تماس گرفته تا تماس با پلیس، استفاده کنید. در تمام این مدت، تهیه گزارش غیبت را فراموش نکنید. اگر آنها نباشند، اخراج غیرقانونی خواهد بود.

یک نفر تا کی باید از کار دور بماند تا حکمی برای پاسخگویی او صادر شود؟

از آنجایی که غیبت یک تخلف انضباطی است، مجازات مناسب باید رعایت شود:

ظرف یک ماه پس از اطلاع کارفرما در مورد غیبت (زمانی که فرد بیمار بود یا در تعطیلات در نظر گرفته نمی شود).
ظرف شش ماه پس از ارتکاب تخلف انضباطی.

اگر کارمندی برای مدت طولانی سر کار نیاید، ممکن است فکر کنید که مدت اعمال مجازات انضباطی به پایان می رسد.

این اشتباه است. واقعیت این است که دوره ای که از تاریخ کشف تخلف شروع به شمارش می کند نه از روز اول، بلکه از لحظه ای شروع می شود که مطمئناً متوجه شدید که کارمند غایب است.

غیبت یکی از تخلفاتی است که شرکت حق اخراج دارد. برخی از فرارها برای مدت طولانی نمی آیند. افسران منابع انسانی باید تصمیم بگیرند که در صورت عدم حضور یک کارمند در محل کار، چگونه فردی را به دلیل غیبت اخراج کنند. آنچه کارفرما باید در نظر بگیرد و با توجه به ویژگی های کار چه خطراتی ایجاد می شود.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

چگونه یک شرکت می تواند یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کند اگر او سر کار حاضر نشود؟

قانونگذار غیبت را غیبت بدون دلیل موجه از کار تعریف کرده است. می توانید در مورد اخراج فکر کنید اگر مدت غیبت باشد:

شیفت کاری یا روز، صرف نظر از مدت آن؛
بیش از چهار ساعت متوالی (بند یک قسمت 6).

بیایید در نظر بگیریم که چگونه یک کارمند را به دلیل غیبت اخراج کنیم اگر او سر کار حاضر نشد. ما در مورد شرایطی صحبت می کنیم که کارمند اقدامات خود را هماهنگ نکرده و دلایل غیبت را به کارفرما اطلاع نداده است. قانون کار چنین جرمی را زمینه ای برای فسخ قرارداد با کارمند به ابتکار کارفرما می داند (ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

در برخی موارد، ترک ها برای مدت طولانی غایب هستند. روش اخراج برای غیبت کارمندی که برای مدت طولانی سر کار نمی رود مشابه روشی است که توسط قانون برای متخلفانی که پس از غیبت شروع به انجام وظایف کرده اند تعیین شده است. لازم:

ثبت تخلف،
درخواست توضیح
ارزیابی دلایل غیبت،
تنظیم دستور و سایر اسناد،
محاسبه کنید

اگر کارمندی قبلاً تخلفی انجام نداده است برای اخراج عجله نکنید

به عنوان یک قاعده، اخراج برای غیبت با تخلفات مکرر از جانب کارمند مقدم است - به عنوان مثال، اگر او برای مدت طولانی هرگز سر کار حاضر نشد و قبل از آن مرتکب تخلفات دیگری شده است. اگر وظایف خود را به درستی انجام داده باشد، یک تخلف منجر به برخورد انضباطی و اخراج نمی شود.

اگر کارمندی سر کار حاضر نشد و ارتباط برقرار نکرد، باید دلیل آن را مشخص کرد. در غیر این صورت، کارمند ممکن است اخراج را به چالش بکشد، یا اختلاف حقوقی به طول انجامد.

شرکت دلایل غیبت را متوجه نشد و بررسی به تاخیر افتاد

کارفرما کارمند را به دلیل یک تخلف فاحش از وظایف کار اخراج کرد. دلیل آن غیبت بود که کارمند در تعطیلات (23 فوریه) مرتکب شد. کارمند با این جمله موافق نبود و به دادگاه رفت. او خواستار غیرقانونی اعلام حکم اخراج، اعاده به کار و بازپرداخت دستمزد دوره غیبت اجباری و جبران خسارات معنوی شد. شاکی معتقد بود که مرتکب تخلف نشده است، او به دلیل موجهی با اجازه مافوق مستقیم خود در محل کار غیبت کرده است که در این باره بیانیه ای نوشت.

این پرونده در چندین مورد بررسی شد. دیوان عالی این اختلاف را برای رسیدگی مجدد برگرداند. دادگاه ها همه شرایط را بررسی نکردند. آنها شهادت شهودی را ارزیابی نکردند که تأیید کردند شاکی قبل از شروع شیفت کاری با سرکارگر واحد ساختمان در خصوص موضوع ترک زودهنگام کار به دلایل خانوادگی تماس گرفته است. دادگاه ها همچنین شهادتی مبنی بر اینکه کارخانه دارای روشی برای ثبت خروج زودهنگام از محل کار است، ارزیابی نکردند. کارمند به سرکارگر اطلاع می دهد، از طریق او بیانیه ای ارائه می کند و با اجازه شفاهی، محل کار را ترک می کند. کارفرما مقررات داخلی کار را در مواد پرونده ارائه کرد. آنها بر لزوم توافق کتبی در مورد خروج کارمند اشاره کردند. دیوان عالی اشاره کرد که بررسی همه شرایط واقعی ضروری است و به شرایط رسمی محدود نمی شود (تصمیم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 18 ژوئن 2018 شماره 66-KG18-8).

تخلف را ثبت کنید

برای تصمیم گیری در مورد نحوه اخراج یک کارمند به دلیل غیبت در صورت عدم حضور او در محل کار، مدارکی دال بر عدم حضور او در محل کار جمع آوری کنید. می توان:

سندی را تنظیم کنید که سایر کارمندان آن را امضا کنند.
اگر شرکت دارای سیستم ایست بازرسی است، داده ها را در ایست بازرسی ثبت کنید.
عدم حضور در برگه زمان کار را نشان می دهد.

توصیه می شود از هر روش ممکن برای ثبت تخلفات و تهیه به موقع اسناد استفاده شود.

با این حال، اگر کار ماهیت سفر داشته باشد، رسمی کردن چنین اخراج دشوارتر خواهد بود. اثبات حقیقت غیبت دشوارتر است. در صورتی که در قرارداد کار طرفین در مورد مسافرت بودن کار به توافق رسیدند، امکان مراجعه به داده های سیستم دسترسی وجود نخواهد داشت.

به عنوان مثال، دادگاه اخراج را غیرقانونی اعلام کرد. کارفرما داده هایی را از سیستم ایست بازرسی ارائه کرد که غیبت شاکی از محل کار را در مدت زمان مورد مناقشه ثبت می کرد. وی همچنین گزارش بازرسی، گواهی وقت نگهدار و دادخواستی از مدیر کارگاه ارائه کرد. دادگاه استدلال ها را رد کرد. این کارمند در صنعت خودرو ثبت نام کرد و سمت راننده کارگاه حمل و نقل موتوری را بر عهده داشت. کارمند گزارش داد که از بارنامه استفاده می کند که زمان ورود و خروج را ثبت می کند. طرفین در قرارداد کار محل کار شاکی را مشخص نکرده اند، برعکس، ماهیت مسافرتی را نشان می دهند. در چنین شرایطی، در نظر گرفتن غیبت کارمند در دفتر، غیبت را ثابت نمی کند (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای Sverdlovsk مورخ 22 دسامبر 2017 در پرونده شماره 33-21598/2017).

اگر کارمند در یک کار مسافرتی است چگونه می توان فردی را به دلیل غیبت به درستی اخراج کرد

برای اینکه دچار اختلاف نشوید و غایب را در محل کار بازنگردانید، مشخصات برنامه و شرایط شخص اخراجی را در نظر بگیرید. شواهدی را جمع آوری کنید که به توجیه غیبت کمک کند. در صورتی که غیبت با شهادت شاهد و ماهیت طولانی مدت نقض مشخص شود، می توان از موضع دفاع کرد (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 4 دسامبر 2017 در پرونده شماره 33-49714/2017).

درخواست توضیح

برای اعمال مجازات انضباطی، از جمله اخراج برای غیبت، کارفرما باید توضیح کتبی درخواست کند (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). درخواست را در مقابل امضا به کارمند تحویل دهید. این سوال مطرح می شود: اگر کارمند در محل کار حاضر نشود و از دریافت سند یا امضا امتناع کند، چگونه می توان فردی را به دلیل غیبت اخراج کرد. در این صورت درخواستی را برای کارمند ارسال کنید. او باید ظرف دو روز پاسخ دهد. اگر این کار را نکرد، گزارشی با امضای سایر کارمندان تهیه کنید. مدارک درخواست خود را نگه دارید. آنها در صورت اختلاف مفید خواهند بود.

اگر غیبت چند روز طول کشید یا کارمند برای اولین بار غیبت کرد، هر واقعیت را ثبت کنید. چنین شواهدی به شما کمک می کند از موضع خود در دادگاه دفاع کنید.

به عنوان مثال، شرکت برنده اختلاف شد. دادگاه اخراج را قانونی اعلام کرد. کارفرما درخواست‌های توضیح کتبی مورخ 1396/03/29 و 1396/03/31 را با مهر فیش به مواد پرونده ارسال کرد. از آنجایی که کارمند اسناد را ارسال نکرده است، شرکت اقدام به امتناع از ارائه توضیحات کتبی در مورد واقعیت غیبت کرد (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای ورونژ در تاریخ 24 اکتبر 2017 در پرونده شماره 33-7543/2017).

روزی که متخلف سر کار حاضر نمی شود، او را اخراج نکنید.

قانون مدت زمانی را که کارمند باید توضیح دهد مشخص می کند (ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). جمع آوری اطلاعات در مورد دلایل غیبت یک الزام کلی است که کارفرما برای اعمال مجازات انضباطی باید رعایت کند. برای پاسخگویی باید زمان گذاشت. در شرایط اضطراری، ارسال اسناد یا تماس همیشه امکان پذیر نیست. اگر معلوم شود که کارمند در مرخصی استعلاجی بوده یا به دلایل معتبر دیگری غایب بوده است، دادگاه اخراج را غیرقانونی اعلام کرده و او را در محل کار قبلی خود بازگرداند (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای اورنبورگ مورخ 23 اوت 2017 در مورد پرونده شماره 33-5748/2017).

فراموش نکنید که یک محاسبه را انجام دهید

محاسبه دستمزد و سایر پرداخت های مربوط به کارمند. در صورت اختلاف، پرداخت را با استفاده از صورتحساب، فیش های پرداخت و دستور پرداخت تأیید کنید (حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 04/04/2018 در پرونده شماره 33-14467/2018). اگر شرکت کارفرما این کار را انجام ندهد، کارمند سابق می تواند وجوه را از طریق دادگاه بازیابی کند (حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای Sverdlovsk مورخ 27 فوریه 2018 در پرونده شماره 33-2495/2018).

با بررسی موضوع به این نتیجه رسیدیم:
در صورتی که دلایل غیبت کارمند از کار معتبر نباشد، کارفرما حق دارد کارمند را بر اساس بندها اخراج کند. "الف" بند 6 از بخش یک هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت. برای انجام این کار، لازم است روند اعمال مجازات انضباطی و همچنین روش اخراج، که توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است، دنبال شود. یک کارمند حداکثر تا یک ماه از آخرین روز غیبت می تواند به دلیل غیبت اخراج شود. این دوره برای مدت بیماری کارمند و سایر دوره های مقرر در هنر تمدید می شود. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.
تا زمانی که دلایل غیبت کارمند مشخص نشود، اخراج وی به دلیل غیبت توصیه نمی شود، زیرا در صورت موجه بودن دلایل غیبت وی از کار، اخراج غیرقانونی تلقی می شود.

دلیل نتیجه گیری:
مطابق با بندها. "الف" بند 6 از بخش یک هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه، قرارداد کار با یک کارمند را می توان به ابتکار کارفرما در صورت نقض فاحش یکباره وظایف کاری وی به عنوان غیبت فسخ کرد. غیبت عبارت است از غیبت بدون دلیل موجه در کل روز کاری (شیفت) بدون توجه به مدت آن و همچنین غیبت بدون دلیل موجه از محل کار بیش از چهار ساعت متوالی در طول روز کاری (شیفت).
از تعریف فوق چنین استنباط می شود که ملاک اصلی غیبت، عدم وجود دلایل معتبر برای غیبت کارمند از کار است. درک این نکته ضروری است که قانون کار فدراسیون روسیه فهرستی از دلایل معتبر ندارد. بر این اساس، در هر مورد، لازم است "احترام" یک دلیل خاص ارزیابی شود (همچنین به حکم کمیته تحقیق برای پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای امسک به تاریخ 20 اکتبر 2004 N 33-3509 مراجعه کنید).
به عبارت دیگر، از آنجایی که همیشه احتمال غیبت کارمند به دلیل موجه وجود دارد، اخراج وی به دلیل غیبت قبل از روشن شدن شرایط غیبت وی از کار توصیه نمی شود. علاوه بر این، ممکن است پس از مشخص شدن دلایل غیبت کارمند از محل کار، قرارداد کار با وی به دلیل سایر شرایط (مثلاً به دلیل شرایط خارج از کنترل طرفین: در ارتباط) نیاز به فسخ شود. با محکومیت وی به مجازاتی که مانع از ادامه کار قبلی وی شود، طبق حکم دادگاه که لازم الاجرا شده است؛ در رابطه با مرگ کارمند و غیره (ماده 83 قانون کار روسیه). فدراسیون)).
در چنین مواردی کارفرما باید غیبت کارمند در محل کار را ثبت کند. برای انجام این کار، عملی به هر شکلی تنظیم می شود که توسط چندین شاهد امضا می شود. چنین عملی می تواند در اولین روز غیبت کارمند از کار یا در هر یک از روزهای بعدی تنظیم شود. علاوه بر این، واقعیت غیبت کارمند باید در برگه زمان کار ثبت شود، که برای آن علامت "غیبت به دلایل نامعلوم" (NN) روی آن قرار می گیرد، که پس از آن، وقتی مشخص شد که هیچ دلیل معتبری برای آن وجود نداشته است. غیبت، به علامت "غیبت" (ETC) تغییر می کند.
از لحظه ای که غیبت کارمند از محل کار در اسناد پرسنلی ثبت می شود، دلایل زیادی برای عدم تعلق دستمزد به کارمند غایب وجود دارد. در شرایطی که کارفرما همه دلایلی را برای این باور دارد که دلایل غیبت کارمند از محل کار معتبر نیست، او حق دارد بر اساس بندها او را اخراج کند. "الف" بند 6 از بخش یک هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه برای غیبت.
اگر اطلاعات موثقی در این مورد وجود نداشته باشد، در صورت لزوم، می توان شخص دیگری را برای موقعیت کارمند غایب تحت یک قرارداد کار با مدت معین با عبارت: "برای مدت غیبت موقت کارمندی که محل آن است استخدام کرد. کار طبق قانون حفظ می شود» (بخش اول ماده 59 قانون کار RF). همچنین می توانید کار او را بدون رها کردن کارمند دیگر از کار مشخص شده در قرارداد کار (ماده 60.2 قانون کار فدراسیون روسیه) به کارمند دیگری بسپارید. همچنین می توان به طور موقت یکی از کارمندان را به موقعیت کارمند غایب موقت منتقل کرد (ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه). کارفرما قبل از هر اقدام بعدی باید دلایل غیبت کارمند را مشخص کند. البته کارفرما موظف به انجام اقداماتی برای جستجوی کارکنان گمشده نیست. با این حال، برای جلوگیری از اخراج غیرقانونی، باید اقدامات ساده ای برای یافتن محل اختفای کارمند انجام شود (به عنوان مثال، یک نامه ثبت شده به همراه رسید بازگشت درخواست شده به آخرین آدرس شناخته شده کارمند با درخواست توضیح دلایل غیبت از کارمند ارسال شود. کار کنید، به محل سکونت کارمند بروید و در صورت امکان با همسر، بستگان و همسایگان ارتباط برقرار کنید تا از دلایل غیبت کارمند مطلع شوید و به سازمان امور داخلی اطلاع دهید).
یادآوری می کنیم که هنگام اخراج کارمند به دلیل غیبت، بار اثبات واقعیت وقوع آن دقیقاً بر عهده کارفرما است که باید مدارکی دال بر انجام آن توسط کارمند داشته باشد (بند 38 مصوبه پلنوم دیوان عالی کشور فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 N 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه" که از این پس به عنوان قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح RF نامیده می شود. اگر کارفرما متوجه شود که دلایل غیبت کارمند از کار معتبر نیست، حق دارد او را به دلیل غیبت اخراج کند.
مطابق با هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه، غیبت نقض فاحش وظایف کار توسط یک کارمند است، یعنی یک تخلف انضباطی، و اخراج یک مجازات انضباطی برای انجام آن است. این بدان معنی است که هنگام اخراج به دلیل غیبت ، کارفرما باید از روش اعمال مجازات های انضباطی تعیین شده توسط ماده پیروی کند. 193 قانون کار فدراسیون روسیه. اگر این رویه نقض شود، در صورت شکایت، دادگاه به احتمال زیاد اخراج را غیرقانونی تشخیص می دهد، حتی اگر ثابت شود که کارمند غیبت کرده است.
اول از همه، کارفرما باید مهلت های اعمال مجازات های انضباطی تعیین شده توسط هنر را رعایت کند. 193 قانون کار فدراسیون روسیه.
اخراج برای غیبت می تواند حداکثر تا 1 ماه از تاریخ کشف آن بدون احتساب زمان بیماری کارمند، اقامت وی در تعطیلات و همچنین زمان مورد نیاز برای در نظر گرفتن نظر هیئت نمایندگی انجام شود. کارکنان و حداکثر 6 ماه از تاریخ وقوع آن.
اگر کارمندی مرتکب غیبت طولانی مدت شود، دوره ماهانه کشف جرم باید از آخرین روز غیبت محاسبه شود، نه از روز اول (به عنوان مثال، به حکم دادگاه منطقه ای ریازان مورخ 25 آوریل 2007 N مراجعه کنید. 33-580؛ تعمیم رویه بازنگری در نیمه اول سال 2008 - توسط دادگاه های منطقه ساراتوف، موارد خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما و به دلایل دیگر غیر مرتبط با اراده کارمند).
دومین شرط مهم برای اجرای صحیح اخراج برای غیبت، مستندسازی صحیح است (روال عمومی اخراج کارمند به دلیل غیبت، به عنوان مثال، در نامه روسترود مورخ 31 اکتبر 2007 N 4415-6 آمده است).
ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه ایجاب می کند که حتی قبل از اعمال مجازات انضباطی، کارفرما به طور کتبی از کارمند توضیح دهد. درخواست توضیحات کتبی از کارمندی که در محل کار حاضر نمی شود بسیار دشوار است و انجام این کار به گونه ای است که پس از آن بتوان ثابت کرد که چنین درخواستی برای توضیحات رخ داده است. بنابراین، اخراج کارمند غایب به دلیل غیبت تقریباً غیرممکن است. به همین دلیل، بسیاری از کارشناسان توصیه می کنند تا زمانی که کارمند در محل کار حاضر شود و مدارک پشتیبانی ارائه نکند، صبر کنید.
اگر با این وجود کارفرما تصمیم به اخراج کارمند به دلیل غیبت در غیاب او بگیرد، در صورت دعوای قضایی، باید مدارکی جمع آوری کند که نشان دهد وی در روند اعمال مجازات انضباطی تمام وظایف خود را انجام داده است.
در هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه دقیقاً نمی گوید که چگونه کارفرما باید توضیح کتبی درخواست کند (در یک جلسه شخصی یا با ارسال نامه همراه با اخطار). بنابراین می‌توانیم راه‌حل زیر را پیشنهاد کنیم. کارمند غایب از طریق پست سفارشی با درخواست اخطار برای ارائه توضیحات کتبی در مورد دلیل غیبت خود از کار ارسال می شود. اگر دو روز کاری از دریافت نامه توسط کارمند گذشته باشد و کارمند توضیحی ارائه نکرده باشد، گزارش مربوطه تنظیم می شود. عدم ارائه توضیح توسط کارمند مانعی برای اعمال مجازات انضباطی، یعنی اخراج (بخش دوم ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه) نیست. در این مورد، اطلاعیه پستی باید دارای امضای خود کارمند باشد، این ثابت می کند که کارمند درخواست کارفرما را دریافت کرده است.
اگر اخطاریه پستی با یادداشتی مبنی بر غیبت گیرنده بازگردانده شود، ارسال چنین اخطاریه را نمی توان درخواست مناسب برای توضیح کتبی تلقی کرد. بنابراین، در چنین شرایطی، ما نیز درخواست اخراج برای غیبت را توصیه نمی کنیم. در طول یک دوره غیبت طولانی مدت یک کارمند، کارفرما ممکن است به طور دوره ای نامه هایی را برای او ارسال کند و توضیح دهد و منتظر بماند تا کارمند شخصاً اخطار را امضا کند.
بر اساس عمل غیبت از محل کار، و همچنین توضیح کتبی یا اقدامی مبنی بر عدم ارائه توضیح توسط کارمند، کارفرما دستور (دستورالعمل) اخراج را صادر می کند.
این دستور در عرض سه روز کاری از تاریخ انتشار به کارمند در برابر امضا اعلام می شود، بدون احتساب زمان غیبت او از کار (قسمت ششم ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه). برای کارمند غایب باید یک تلگرام یا نامه ثبت شده همراه با اطلاعیه ای ارسال شود که از کارمند دعوت شود تا با حکم اخراج آشنا شود و فیش حقوقی و دفترچه کار را دریافت کند. اگر کارمند از آشنایی با دستور (دستورالعمل) مشخص شده در مقابل امضا امتناع ورزد، عمل مربوطه تنظیم می شود.
لطفاً توجه داشته باشید که تاریخ حکم اخراج باید تاریخ صدور واقعی آن در محدوده زمانی اعمال مجازات های انضباطی تعیین شده توسط ماده باشد. 193 قانون کار فدراسیون روسیه. اما تاریخ اخراج باید آخرین روز کار کارمند باشد، به استثنای مواردی که کارمند واقعاً کار نکرده است، اما مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال، محل کار او (موقعیت) است. حفظ شد (بخش سوم ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه).
با توجه به هنر. 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، در روز خاتمه قرارداد کار، کارفرما موظف است دفترچه کار را برای کارمند صادر کند. در صورتی که در روز خاتمه قرارداد کار، صدور دفترچه کار برای کارمند به دلیل غیبت یا امتناع از دریافت آن غیرممکن باشد، کارفرما موظف است اخطاریه ای مبنی بر لزوم حضور در دفترچه کار برای کارمند ارسال کند. یا موافقت کنید که آن را از طریق پست ارسال کنید. از تاریخ ارسال این اطلاعیه، کارفرما از مسئولیت تاخیر در صدور دفترچه کار رها می شود.
ضمناً در صورت عدم مصادف شدن آخرین روز کار با روز ثبت پایان خدمت در صورت اخراج کارمند به دلیل غیبت، کارفرما مسئولیتی در قبال تأخیر در صدور دفترچه کار ندارد.
در صورت درخواست کتبی کارمندی که پس از اخراج دفترچه کار دریافت نکرده است، کارفرما موظف است حداکثر تا سه روز کاری از تاریخ درخواست کارمند آن را صادر کند.
پس از اخراج، کارفرما موظف است با کارمند تسویه حساب کند. در هنر. 140 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید که پرداخت کلیه مبالغ به کارمند از طرف کارفرما در روز اخراج کارمند انجام می شود. اگر کارمند در روز اخراج کار نکرده باشد، پس از ارسال درخواست پرداخت توسط کارمند اخراج شده، مبالغ مربوطه باید حداکثر تا روز بعد پرداخت شود.
از آنجایی که دلایل غیبت از کار در وضعیت مورد بررسی ناشناخته است، نمی توان به طور کامل رد کرد، به عنوان مثال، اینکه کارمند در مرخصی استعلاجی است.
با این حال، باید در نظر داشت که هنگام اجرای ضمانت های ارائه شده توسط قانون کار فدراسیون روسیه به کارمندان در صورت خاتمه قرارداد کاری، اصل حقوقی عمومی عدم پذیرش سوء استفاده از حقوق، از جمله توسط کارمندان، خود را باید رعایت کرد. به ویژه، غیرقابل قبول است که یک کارمند در هنگام اخراج از کار، ناتوانی موقت را پنهان کند. اگر دادگاه تشخیص دهد که کارمند از حق خود سوء استفاده کرده است، دادگاه می تواند از برآورده کردن ادعای او برای اعاده به کار خودداری کند (در حالی که به درخواست کارمند اخراج شده در دوره ناتوانی موقت، تاریخ اخراج را تغییر می دهد) در این مورد کارفرما نباید مسئول عواقب نامطلوبی باشد که در نتیجه اقدامات ناعادلانه از جانب کارمند رخ داده است (بند 27 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه). اگر کارمندی که به دلیل غیبت اخراج شده است با تقاضای اعاده به کار به دادگاه مراجعه کند و گواهی ناتوانی در کار ارائه دهد که حضور آن را در زمان درخواست توضیح از کارفرما از او پنهان کرده است، سپس یک اخطار امضا شده تحویل نامه ای که در آن کارفرما به دلایل غیبت خود از کار علاقه مند شده است ، به کارفرما کمک می کند تا واقعیت سوء استفاده از حقوق توسط کارمند را در دادگاه اثبات کند.
همانطور که در بند 41 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه توضیح داده شده است، اگر هنگام حل و فصل اختلاف در مورد بازگرداندن فردی که به دلیل غیبت از کار برکنار شده و بازیابی میانگین درآمد برای دوره غیبت اجباری، حل و فصل شود. با توجه به اینکه غیبت از کار به دلیل غیر موجهی ایجاد شده است ، اما کارفرما روند اخراج را نقض کرده است ، دادگاه هنگام برآوردن شرایط قانونی باید در نظر بگیرد که میانگین حقوق یک کارمند اعاده شده در چنین مواردی قابل بازیابی است نه از اولین روز غیبت از کار، اما از روز صدور حکم اخراج، زیرا فقط از این زمان غیبت اجباری تلقی می شود.