У дома » Къща и парцел » Служителят не дойде на работа, какво да правя? Как да уволним служител, който не се явява на работа? Служителят е уволнен. Какво следва

Служителят не дойде на работа, какво да правя? Как да уволним служител, който не се явява на работа? Служителят е уволнен. Какво следва

В нашата организация дойде служител, който работи два месеца и след това спря да идва на работа. Отказва да напише молба за напускане по собствено желание. Може ли да бъде уволнен за отсъствия?

По какви членове от Кодекса на труда и на какво основание може да бъде уволнен служител?

Нели Зарайская, Сиктивкар

Експертно мнение

1. За да потвърдите отсъствието на служителя от работното място, се препоръчва да съставите протокол. Кодексът на труда не предвижда пряко такава необходимост, но без този документ е почти невъзможно да се докаже фактът на отсъствие. В съдебната практика е разработен подход, който изисква от работодателя да предостави документално доказателство за отсъствие. По правило в акта се посочват фамилията, собственото име, бащиното име и длъжността на служителя, датата и часа на отсъствието му от работа, времето на съставяне на акта, както и фамилните имена, собствените имена, бащините имена и длъжности на служителите, подписали акта. Компаниите, които използват, обикновено предоставят допълнително разпечатка на показанията на тази система.

Ако работодателят не е документирал факта на отсъствието на служителя, съдът има всички основания да удовлетвори иска на служителя за обявяване на уволнението за незаконно. Ако не е посочен часът на съставяне на протокола, то не е ясно кога точно е извършена проверката и съответно колко време служителят е отсъствал от работното място. В случаите, когато работодателят съставя протокол едва в края на работния ден, се случва впоследствие служителят да декларира в съда, че е бил на работното място през първата половина на деня и е готов да доведе свидетели, които да потвърдят това . Следователно доказателствената база ще изглежда по-надеждна, ако в акта ясно са посочени периодите на отсъствие на служителя или ако са съставени два или три акта с прекъсване от няколко часа в зависимост от продължителността на работния ден или смяна (например, на всеки 3-3,5 часа).

Ако работодателят не е документирал факта на отсъствието на служителя, съдът има всички основания да удовлетвори иска на служителя за обявяване на уволнението за незаконно...

Точното изпълнение на действията няма да помогне, ако те не отразяват реалността или я изкривяват. По този начин ситуация, при която работодателят умишлено възпрепятства достъпа на служител до работа, не може да се счита за отсъствие.

От това следва следното: първо, работодателят е длъжен да поиска писмено обяснение от служителя, преди да наложи наказание. По-добре е да направите това в писмен вид и да предадете искането на служителя срещу подпис, като посочите датата на получаване. Можете също така да съставите акт, че са поискани обяснения от служителя пред свидетели. Ако искането е изпратено по пощата, важно е да запазите доказателства за изпращането му (пощенска разписка, списък с прикачени файлове). Кодексът на труда не установява конкретен срок, в който трябва да се поиска обяснение от служителя. По този начин законът не забранява да се иска обяснение известно време след деня на отсъствието. Второ, след като поиска обяснение, работодателят трябва да изчака два работни дни и едва след този период може да вземе решение за уволнение. Това правило важи дори ако служителят веднага откаже да даде обяснение, тъй като е възможно той да промени решението си. Ако след два дни не се дадат обяснения, това не е пречка и в този случай се съставя акт.

2. Причините, поради които работодателят може да уволни служител, са ясно определени.

Уволнението е възможно в съответствие с параграф 5 от член 81 от Кодекса на труда „Повторно неизпълнение на трудовите задължения от служител без уважителна причина, ако има дисциплинарно наказание“.

Неспазването от страна на служителя трябва да бъде многократно и без основателна причина. Освен това служителят трябва вече да е подложен на дисциплинарно наказание.

Според , дисциплинарно нарушение е неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения.

Дисциплинарно наказание се допуска само под формата на забележка или уволнение на подходящо основание.

За да бъде уволнен служител на основание член 81, параграф 5 от Кодекса на труда, неизпълнението на трудовите му задължения трябва да бъде:

а) повтаря се;
б) без основателна причина.

Ако има уважителни причини, служителят трябва да ги посочи писмено. И в същото време служителят вече трябва да има съответно формализирано дисциплинарно наказание.

Параграф 4 от член 81 гласи, че директорът, неговите заместници и главният счетоводител могат да бъдат освободени от длъжност при промяна на собственика на организацията. Новият собственик няма право да уволнява обикновени служители по този член.

Когато организацията е ликвидирана или дейността на индивидуален предприемач е прекратена, всички подлежат на уволнение, включително бременни жени и млади майки.

Съгласно член 81, параграф 3 от Кодекса на труда „Непригодност на служител за заеманата длъжност или извършената работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането“, служителят също може да бъде уволнен.

За да се установи некомпетентността на служител, трябва да се създаде специална комисия за сертифициране, която като правило включва заместник-директора на организацията, представител на отдела по персонала и непосредствения ръководител. За изпълнението му се издава специална заповед. На субекта се поставя задача, която не излиза извън обхвата на длъжностната характеристика, съответстваща на длъжността му. Дори ако членовете на комисията по някакъв начин се споразумеят помежду си и задачата може да бъде очевидно неизпълнима (например по отношение на сроковете), можете да напишете жалба до инспекцията по труда и да оспорите резултатите от сертифицирането в съда. За резултатите от атестацията се съставя окончателен протокол.

Една от най-честите причини за уволнение е отсъствието.

Отсъствието се счита за отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност.

Най-важната основателна причина е. Ако след връщане на работа служителят не предостави отпуск по болест, тогава работодателят може да му даде отсъствие.

Съгласно член 81, параграф 6, буква "а" от Кодекса на труда основанието за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя може да бъде и отсъствието на служител от работното място без уважителна причина в продължение на четири часа подред.

Тази статия изброява и други причини, поради които служител може да бъде уволнен, например:

появяване на работното място или на територията на организацията в състояние на алкохолна или наркотична интоксикация;
разкриване на защитени от закона тайни, станали известни на служителя във връзка с изпълнение на служебните му задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;
извършване на кражба на чуждо имущество, присвояване, умишлено унищожаване или повреда на работното място;
нарушение от служител на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици или съзнателно е създало реална заплаха от такива последствия.

Работа с персонала в предприятието

Правилно съставените документи ще ви предпазят от наказания от инспектори и ще ви измъкнат от конфликтна ситуация със служители. С електронната книга „Работа с персонал в предприятие“ ще разполагате с цялата си документация в идеален ред.

Видове отсъствие Отсъствието без уважителна причина може да се раздели на три вида - непреодолима сила, лични обстоятелства и отсъствие поради предварително известно събитие (сватба, погребение). Нека разгледаме по-отблизо всеки от тях в тази статия.

Служителят е отсъствал от работното си място за 4 или повече часа през работния ден.
Служителят не се е появявал на работното си място през целия работен ден, включително по-малко от четири часа, ако смяната му е продължила толкова.
Служителят е напуснал работа преди изтичането на срочния трудов договор или е напуснал работа без предупреждение на работодателя по безсрочен трудов договор или преди изтичането на предизвестието за предсрочно прекратяване на договора (членове 79, 80, 280). , 292 от Кодекса на труда).
Служителят доброволно си е взел отпуск или е излязъл в отпуск.

Как да пропуснете работа без неприятни последици?

Ако опитите за намиране на служител не са довели до нищо, работодателят трябва да регистрира факта на отсъствието на служителя със специален акт, който трябва да посочи следните данни: пълно име на служителя, неговата длъжност, дата на отсъствие.

важно

Актът трябва да бъде подписан от лицата, които са го съставили, както и от служители (задължително поне трима души), потвърждаващи информацията, съдържаща се в акта.

Такъв документ се съставя всеки ден през целия период на отсъствие на служителя, допълва Наталия Сторожева.

Можете да посетите липсващия служител и да поискате обяснителна бележка от него.

внимание

Ако отсъстващият не може да бъде намерен у дома, тогава тази информация трябва да бъде въведена в доклада.

Документът трябва да бъде заверен с подписа на един от съседите, казва директорът по човешки ресурси на SimbirSoft Екатерина Артюшина.

10 основателни причини да не ходите на работа

Ако имате служители, работещи от разстояние, тогава не се мързете да посочите времето на задължителна комуникация; никой не ви спира да уговорите, че ако служител не комуникира в рамките на четири часа през работното време, това поведение може да се счита за отсъствие от работно място с произтичащите от това последствия“, коментира Олга Шулгина, HR директор на exeStation, експерт в подбора на професионалисти на свободна практика за работа по проекти за решаване на бизнес проблеми.

Ако служителят не се яви на работа, вземете мерки на същия ден.

Не забравяйте за новите технологии. Разгледайте страниците на служителя в социалните медии.
Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация ще ви помогне.

Може ли да те уволнят за едно отсъствие?

Ако служителят е ценен за организацията, мениджърът може да се ограничи до предупреждение или порицание.

Подходяща регистрация на отсъствията на служителите.
Тоест издаване на заповед и запознаване с нея срещу подпис на служителя.

Ако последният откаже да подпише, работодателят може отново да състави протокол за това.

Неспазването на поне едно от тези правила ще помогне на служителя да избегне уволнение поради отсъствие.

Какви причини за отсъствие могат да бъдат основателни?

Практиката показва, че не всеки работодател веднага се стреми да уволни служител за отсъствия или други нарушения, защото намирането на заместник за вас може да не е толкова лесно. Следователно, ако няма други оплаквания срещу вас, тогава работодателят за първи път може да се ограничи до порицание.

Това е напълно ефективна мярка. За да ви уволнят (порицание) в съответствие с член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, ще трябва да следвате следните процедури: 1.

Съставете акт за неявяване на работа, който се подписва най-малко от двама свидетели; 2.

Искане на обяснение от вас; 3. Издава съответна заповед за налагане на дисциплинарно наказание (уволнение) и се запознава със съдържанието й в тридневен срок.

Не всички мениджъри на малки компании обичат да се занимават с бумащина, а ако го правят, често правят грешки.

Условия и правни основания за уволнение поради неявяване на работа

За да потвърдите, трябва да имате под ръка съответния медицински документ.

Няма да ходя на работа поради голямо забавяне на изплащането на заплатата. Служителят може да упражни това право, като уведоми работодателя предварително за своите планове.

Фактът на отсъствие от работното място трябва да бъде потвърден с документи. Като правило те представляват бележка, написана от прекия ръководител на „отсъствието“, адресирана до висшето ръководство, или акт за отсъствие от работа, посочващ конкретното време на отсъствие. Вторият документ може да се счита за незаконен, ако не е подписан от поне 2 свидетели.
Работодателят трябва да получи обяснение от служителя.

Пропуснат 1 работен ден! (с добра причина)

Концепция за бягство от училище
Какво не е бягство от училище?
Условия за уволнение поради отсъствие

Отсъствието от работа е доста сериозно нарушение на трудовата дисциплина от служител. Изразява се в отсъствие на служител на работното му място за 4 и повече часа без уважителна причина. Подобно дисциплинарно нарушение дава право на работодателя законно да прекрати трудовото правоотношение със своя служител. Уволнението поради отсъствие е предвидено в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, а именно клауза "а", клауза 6, част 1.

Концепцията за отсъствие Пленумът на Върховния съд на Руската федерация обобщи практиката на съдилищата, разглеждащи спорове между работодател и служител, и издаде резолюция „Относно прилагането от съдилищата на Кодекса на труда на Руската федерация“.

Какво да направите, ако служител не се яви на работа

Често тези, които решават да напуснат, не ходят на работа. В същото време те не се притесняват много от факта, че трудовата им книжка остава в отдела за персонал и се дължат плащания за неизползвани ваканционни дни.

Заместник-ръководителят на отдел "Човешки ресурси" на KSK Group Аида Ибрагимова подчертава, че в почти всяка компания има липсващи служители.

Техният брой зависи от дейността на организацията. Много избягали има във фирми с голям производствен и търговски персонал, както и в големи кол центрове.

Редовно сред липсващите служители са млади специалисти, за които компанията е първо място на работа. Такива служители спират да ходят на работа, защото нямат време да я съчетаят с обучението си или да си намерят нова работа. Случва се служители да пренебрегнат служебните си задължения след конфликт с началниците. Мнозина умишлено не идват на служба.

Ако не отидете на работа един ден

Например, настинахте и за да не заразите екипа, решихте да се лекувате у дома.

Търсете причината за настинка в зависимост от сезона - през зимата - инфекция (заразена от Юлия от счетоводството, качена в претъпкан тролейбус), през лятото - климатик или течение.

Или имате ужасна мигрена, която няма да ви даде възможност да работите пълноценно.

Или имате зъбобол - спешно ще трябва да посетите зъболекар.

Версията за вашето хранително отравяне звучи убедително, това лесно може да се случи на всеки.

Ядохме нещо подобно на парти или в кафене - и това е резултатът. Просто седнете вкъщи за един ден. Трябва да се обадите с оплакване за лошото си здраве рано сутринта - това е по-убедително, гласът на сънлив човек ще звучи по-скоро като пациент.

Освен това сте много притеснени от отсъствието си и предупреждавате за това предварително.

Можете да симулирате настинка, като смъркате вода през носа си, което ще създаде илюзията за хрема.

Ако някой ден отиде на работа

Жените имат напълно естествена причина за липса на работа - критични дни. Липса на транспорт, злополука, природно бедствие – това са напълно основателни причини да не се явявате на работното си място.

За да не закъснеете за работа в резултат на такова непреодолима сила, решихте изобщо да не идвате и да работите този ден пълноценно в друго време.

Всеки човек може да има лична нужда да пропусне ден от работа, но винаги е по-добре да преговаряте с ръководството и да изработите часовете си по-късно.

Тогава няма да има нужда да си блъскате мозъка как да пропуснете работа.

5/5 (6)

Служителят не се е явил на работа: действията на работодателя

Понякога служителят не се явява на работа няколко дни. От него обаче не се получават новини и обяснения. Възниква въпросът: как да се намери липсващ служител, как може да бъде наказан? И съвсем естествено искате да знаете как да прекратите трудов договор с него чрез съда?

Не можете просто да уволните човек само защото не се е появил на работа..

Има огромен брой причини за липса на работа, вариращи от неочаквано заболяване до задържане от правоприлагащите органи. Ясно е, че причините за липса на работа могат да бъдат основателни или неуважителни.

Какво трябва да направи работодателят в ситуация, в която неговият служител не идва на работа няколко дни:

Преди всичко се свържете със самия служител или с неговите роднини. Можете да намерите телефонния номер на служителя в отдел „Човешки ресурси“;
Ако не можете да се свържете по телефона, вземете адреса му от личната карта на служителя и изпратете препоръчано писмо с уведомление. В това писмо поискайте да посочите причината за отсъствията. Но ако все пак не постигнете нищо, съставете протокол, в който се посочва, че не сте успели да получите обяснение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Между другото, служител, който не се яви на работното място, може да даде обяснение за действията си в рамките на два работни дни, чието отброяване започва от следващия ден, когато сте поискали обяснение от него (чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Да приемем, че сте поискали разяснение на ситуацията на 25 юни. В този случай двудневният период ще започне на 26 юни и ще приключи на 27 юни. В резултат на непредоставяне на обяснения съставете подходящ акт (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация);
подайте молба до полицейското управление. Такова заявление трябва да бъде подадено до най-близкия отдел на вътрешните работи. Това могат да направят не само близките на изчезналия, но и неговият ръководител или колеги. В резултат на подаване на заявление се издава талон за уведомление. След това заявката се разширява до всички отдели и търсенето започва;
когато полицейското издирване е неуспешно и е минала повече от година, вие имате право като ръководител да се обърнете към съда. В становището си, съгласно чл. 42 от Гражданския кодекс на Руската федерация, вие искате да признаете лице за изчезнало. За да съставите правилно заявление, следвайте чл. 276 Граждански процесуален кодекс на Руската федерация. Тук можете да намерите и примерен формуляр. Заявлението се придружава от удостоверение, издадено от СДВР. Този документ гласи, че опитите за търсене са били неуспешни. Освен това подкрепете заявлението с вътрешни документи на предприятието, които потвърждават факта, че служителят не се е появявал на работа в продължение на една година или повече;
след всички опити да намерите служител, имате право да го уволните като липсващ (клауза 6 от член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация). За прекратяване на трудовото правоотношение се съставя специална заповед (формуляр Т-8). Също така се прави съответен запис в трудовата книжка. В бъдеще тази трудова книжка се прехвърля на роднините на липсващия служител.

важно! Невъзможно е да уволните човек от работа, без да разберете причината за отсъствието.

На първо място, трябва да разберете защо служителят не се появява на работа.

Отсъствие на запис

Ако човек не се яви на работа, този факт трябва да бъде записан. Съставете акт, в който посочвате фамилията, собственото име и бащиното име на служителя, длъжността, която заема, и датата на отсъствие от работа. Ако служителят не е отсъствал цял ден, тогава се посочва часът на пристигането на работа. Подпишете документа и го помолете да подпише трима свидетели, които по този начин потвърждават факта на отсъствието на лицето от работното място.

важно! Ако отсъствията продължат, изготвяйте такъв протокол всеки ден.

Направете подходящи записи за отсъствието на служителя по неизвестни причини в работния лист (формуляр T-12, T-13, одобрен с Решение на Държавния комитет по статистика на Русия от 5 януари 2004 г. № 1).

Отчетната карта съдържа конкретен код:

азбучен – “NN”;
цифрово "30".

Изпълнявайте описаните по-горе стъпки ежедневно до изясняване на причините за отсъствието на лицето от работното място или докато работодателят реши да уволни служителя.

Когато служителят най-накрая дойде на себе си и се появи на работното място, той може да представи болничен лист. Но ако се окаже, че някои от пропуснатите дни не са потвърдени с медицински документ, служителят може да бъде уволнен законно.

Въпреки че е почти невъзможно да се разделите със служител по време на неговото отсъствие, възможно е да се гарантира, че загубите на компанията са минимални. Ако човек не ходи на работа по неуважителна причина, никой не му плаща за тези дни. Тоест няма разходи за отсъстващ служител. Ако служител отсъства твърде дълго, а длъжността му е важна за предприятието, на негово място се наема друг човек.

ВНИМАНИЕ! Вижте попълнения примерен доклад за отсъствие от работа:

Гледай видеото. 7 съвета как да уволните служител:

По-нататъшни действия

Ситуация №1.

Няколко дни по-късно служителят идва на работа. Изискайте от него писмено обяснение за причините за отсъствието. В зависимост от това дали причината е била основателна, трябва да продължите по-нататък. Ако човек просто си играе, дръжте го отговорен.

Ситуация №2.

Служителят все пак обясни причината за отсъствието си, но го направи по пощата. Както се оказа, той не е имал и няма уважителни причини да отсъства от работа. Но той все още не ходи на работа. В този случай напишете заповед за търсене на отговорност или заповед за прекратяване на трудовия договор (алинея „а“, параграф 6, част 1, член 81, член 192, член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ситуация №3.

Няма обяснения от страна на служителя, той не се е появявал на работа. Въпреки че знаете, че той е получил вашето писмо с искане за изясняване на ситуацията, според известието от пощата. Като цяло имате право да го уволните. Но няма нужда да бързате по такъв въпрос.

Факт е, че няма гаранции, че служителят ще получи писмото. Възможно е някой от вашите роднини да е получил съобщението и да не е длъжен да ви отговори.

Изведнъж в този момент човекът е на лечение и вие го уволнявате. Така че, преди да уволните служител, вземете конкретни обяснения от него. И тогава ще решите дали да го уволните или не.

Ситуация №4.

Служителят не идва на работа, никой не обяснява нищо, не знаете дали е получил вашите изисквания или не, или писмото е върнато без отговор и т.н.

В тази ситуация можете да отидете по два начина:

всеки ден, когато служителят не се появи на работното си място, съставете протокол. Запишете отсъствията от работа в отчетната си карта. Това трябва да стане до изясняване на причините за пропуските. В този случай заповед за уволнение не се съставя. Факт е, че ръководството играе на сигурно, защото като уволните човек, без да разберете причините, можете да нарушите закона. Възможно е да има основателни причини за отсъствието на дадено лице, но то да не може да ги съобщи;
ако служителят отсъства дълго време, не е възможно да се свържете с него и работното място трябва да е заето, ръководството взема решение за прекратяване на трудовото правоотношение с него. Ако някой ден възникне съдебен спор по този въпрос, решението ще бъде взето в полза на ръководството.

Въпреки че понякога съдът е много предпазлив към ситуацията, когато ръководството изпрати писмено искане, но го получи обратно без никакво обяснение. Практиката показва, че такова обстоятелство е малко вероятно да позволи на служител, уволнен поради отсъствие, да бъде възстановен на работното място.

Забележка!Не уволнявайте човек веднага след пристигането му на работа. Говорете с него, получете обяснение.

В противен случай, когато съдът признае действията ви за незаконни, ще бъдете длъжни не само да го възстановите на работа, но и да заплатите средната заплата за периода, когато е бил принуден да не работи.

Никой мениджър не е имунизиран от факта, че един прекрасен ден изгубен служител ще се появи на работното място заедно с доказателство, че е имал основателна причина да не отиде на работа.

Той също може да докаже, че просто не е могъл да отговори на искането на шефа по основателна причина. В тази ситуация ще трябва да отмените заповедта за уволнение и да го възстановите на работното място. Не забравяйте, че ако не направите това по собствено желание, ще трябва да го направите по съдебен ред.

Но в този случай ще имате допълнителни разходи (изплащане на средна печалба за период на временна безработица) (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, параграф 41, параграф 62 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Между другото, няма да се налага да плащате за периода, когато лицето не е работило преди поръчката. Това е възможно само при наличие на болничен лист. По-рано беше споменато за ежедневното съставяне на протокол за отсъствие. Освен това трябва да се уверите, че лицето не получава заплати за пропуснати дни.

Моля обърнете внимание! Ако по решение на съда дадено лице трябва да бъде възстановено на работното си място (член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация), но вместо него вече сте наели друг служител, можете да се справите с него по следния начин:

предложи друга длъжност, отговаряща на квалификацията, или преместване на по-ниска длъжност (ако е съгласен да я изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние);
ако няма други свободни работни места или новият служител не е съгласен с преместването му, той ще трябва да прекрати трудовия си договор. Не можете да направите друго, тъй като съдът ви нареди да възстановите уволнения служител (клауза 2, част 1, член 83 от Кодекса на труда на Руската федерация). Моля, обърнете внимание, че сте длъжни да изплатите обезщетение на уволнения служител (в размер на двуседмичната печалба (член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация)).

Понякога ръководството, без да чака съдебно решение, отменя заповедта за уволнение веднага щом липсващият служител се появи на работа.

С нов служител в тази ситуация:

да се споразумеят за преместване на друга длъжност (член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация);
прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Видове бягство от училище

Отсъствията условно се разделят на две категории. Първата категория включва класическо отсъствие (краткосрочно) (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В този случай работодателят знае къде е или е бил служителят, който не е дошъл на работа. Тази информация идва от самия служител, който се е явил на работа или е бил потърсен по телефона или по друг начин.

Какво трябва да направи работодателят в случай на краткотрайно отсъствие на служител е описано в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Преди да приложи дисциплинарно наказание, а именно уволнение, ръководството трябва да общува със служителя и да разбере причините, поради които той не е дошъл на работа.

Помня! Искането се подава в писмен вид. Служителят разполага с два дни за отговор. Ако това не бъде направено в срок, ще бъде съставен нарочен акт. Фактът, че не е представено обяснение, не пречи да бъдат предприети дисциплинарни мерки.

Моля, имайте предвид, че актът за отказ за даване на обяснения се съставя в присъствието на други служители, които подписват този документ.

В деня, в който служителят не се е появил на работа, трябва да съставите съответен протокол. Можете също да съберете показания от свидетели, доклади от шефа на небрежния служител и да вземете извлечение от счетоводния дневник, който се намира на входа на предприятието.

Работодателят има право да уволни служител в случай на отсъствие от работа, ако той не е дал обяснение или ако причините, посочени като обстоятелства, които са му попречили да дойде на работа, са неуважителни.

След като издаде такава заповед, работодателят трябва в рамките на три дни (с изключение на времето, когато лицето отсъства от работа), да представи документ за преглед на уволнения служител срещу подпис. При отказ на служителя да прочете заповедта и да я подпише, отново се съставя акт.

При дълги отсъствия ръководството не може да се свърже с липсващия служител. Той не ходи на работа дълго време, не отговаря на обаждания и не изпраща отговор на искането за обяснение на случващото се.

внимание! Нашите квалифицирани адвокати ще ви съдействат безплатно и денонощно по всякакви въпроси.

Какво трябва да направи работодателят в случай на дълги отсъствия?

Колкото и да е странно, по-трудно е да уволните отсъстващ, който не се появява на работа дълго време, отколкото при кратки отсъствия. Работодателят трябва да спазва изискванията на закона, а именно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Когато човек отсъства дълго време от работа, е почти невъзможно да се получи обяснение от него за случващото се. Ръководството може да изпрати телеграма или писмо до домашния адрес на изгубения служител с искане за обяснение.

В тази ситуация е важно да изпратите писмото правилно. Какво означава това? На първо място, писмото трябва да бъде регистрирано със списък с прикачени файлове и разписка. Ако изпратите обикновено писмо, съдът може да не счете разписката за достатъчно доказателство за вашето желание да се свържете със служителя.

Телеграмите се изпращат по същия начин. Освен това трябва да вземете заверено копие от изпратената телеграма от телеграфната служба.

Както споменахме по-горе, човек има два дни, за да даде обяснение. В този случай те се броят от датата на получаване на писмото. Освен това към двата дни се добавят още 3-4 дни за така наречения пощенски пробег.

Това е, когато служителят реши да изпрати писмено обяснение по пощата. Но ако след това време не последват обяснения, ще трябва да съставите акт за неполучаване на обяснения. Актът се подписва от служителя на отдела по човешки ресурси, ръководителя на пропускащия и други служители.

Ако служителят е получил писмо, както в случай на връщане на кореспонденция до мястото на заминаване, ежедневно се съставя доклад за отсъствието на служителя от работното място. В допълнение към акта се използват бележки на шефа, показания на свидетели и документални доказателства (например липсват подписи на служителя в дневника на контролно-пропускателния пункт).

важно! Не пишете доклади за отсъствието на служители „със задна дата“, правете го ежедневно.

Ако делото влезе в съда и се окаже, че актовете са написани по-късно, нищо добро няма да излезе. Ако писмо или телеграма е доставено на отсъстващ работник и има потвърждение за това, но той никога не е започнал да изпълнява работните си задължения и не е обяснил ситуацията по никакъв начин, той може да бъде безопасно уволнен.

Особени случаи на липсващ служител

Ако човек напусне работата си, той трябва да работи две седмици (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но понякога страните по трудовия договор вземат общо решение и напускащият служител не работи определеното време.

Когато няма договореност и лицето не се яви на работа след подадена молба, на адреса му се изпраща писмо с искане на обяснение. В писмото се посочва още, че ако служителят не се яви на работа на 14-ия ден от датата на подаване на заявлението, то ще се признае за оттеглено и лицето ще бъде уволнено по член за отсъствие (чл. 81 от Кодекс на труда на Руската федерация).

Когато човек не се върне на работа в края на ваканцията си, ежедневно се съставя съответен протокол. Освен това трябва да се свържете с отсъстващия и да изясните причините за отсъствието му от работа.

Забележка!Докато нямате доказателство, че служителят наистина отсъства по неуважителна причина или докато съдът не го признае за липсващ, не трябва да пишете заповед за уволнение.

В такава ситуация трябва да използвате всички възможни начини, за да намерите човек, като започнете от обаждания до контакт с полицията. През цялото това време не забравяйте да съставите протоколи за отсъствия. Ако ги няма, уволнението ще бъде незаконно.

Колко време трябва да отсъства човек от работа, за да му бъде съставена заповед за търсене на отговорност?

Тъй като отсъствието от работа е дисциплинарно нарушение, следва да следва съответното наказание:

в рамките на един месец след като работодателят научи за отсъствията (времето, когато лицето е било болно или на почивка, не се взема предвид);
в шестмесечен срок от извършване на дисциплинарно нарушение.

Ако служител не дойде на работа дълго време, може да си помислите, че срокът за налагане на дисциплинарни мерки ще изтече.

Това е грешно. Факт е, че периодът, който започва да се брои от датата на откриване на нарушението, започва не от първия ден, а от момента, в който определено сте разбрали, че служителят отсъства.

Отсъствието е едно от нарушенията, за които фирмата има право на уволнение. Някои бягащи не идват дълго време. Служителите по човешки ресурси трябва да решат как да уволнят някого за отсъствие, ако служител не се яви на работа. С какво трябва да се съобрази работодателят и какви рискове възникват поради спецификата на работата.

От статията ще научите:

Как една компания може да уволни служител за отсъствие, ако той не се явява на работа?

Законодателят определя отсъствието като отсъствие от работа без уважителна причина. Можете да мислите за уволнение, ако продължителността на отсъствието е:

работа на смяна или ден, независимо от продължителността му;
повече от четири часа подред (клауза а част 6).

Нека да помислим как да уволним служител за отсъствие, ако не се яви на работа. Говорим за ситуации, при които служителят не е координирал действията си и не е уведомил работодателя за причините за отсъствието. Кодексът на труда счита такова нарушение за основание за прекратяване на договор със служител по инициатива на работодателя (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В някои случаи бягащите отсъстват дълго време. Процедурата за уволнение поради отсъствие на служител, който не ходи на работа дълго време, е подобна на тази, установена от закона за нарушители, които са започнали да изпълняват задължения след отсъствие. Необходимо:

запис на нарушение,
поискайте разяснение
оценка на причините за отсъствието,
съставяне на заповед и други документи,
направи калкулация.

Не бързайте да уволнявате служител, ако преди това не е извършил никакви нарушения

По правило уволнението поради отсъствие се предшества от многократни нарушения от страна на служителя - например, ако той никога не се е явявал на работа дълго време, а преди това е извършил други нарушения. Ако е изпълнявал задълженията си правилно, еднократно нарушение не води до дисциплинарно наказание и уволнение.

Ако служител не се яви на работа и не комуникира, е необходимо да се установи причината. В противен случай служителят може да оспори уволнението или съдебният спор ще се проточи.

Компанията не разбра причините за отсъствието и прегледът се забави

Работодателят е уволнил служителя за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения. Причината е отсъствие от работа, което служителят е допуснал на празничен ден (23 февруари). Служителят не бил съгласен с формулировката и се обърнал към съда. Иска заповедта за уволнение да бъде призната за незаконосъобразна, той да бъде възстановен на работа, както и да му бъдат възстановени трудовите възнаграждения за времето на принудителното отсъствие и обезщетение за морални вреди. Ищецът смята, че не е извършил нарушение, той е отсъствал от работното място по уважителна причина с разрешение на преките си началници, за което е написал съответно изявление.

Делото е разгледано на няколко инстанции. Върховният съд върна спора за ново разглеждане. Съдилищата не са изследвали всички обстоятелства. Те не оценяват показанията на свидетелите, които потвърждават, че ищецът преди началото на работната си смяна се е свързал с бригадира на строителния блок по въпроса за преждевременно напускане на работа по семейни причини. Съдилищата също така не оцениха показанията, че заводът има процедура за регистриране на ранно напускане на работа. Служителят уведомява бригадира, подава декларация чрез него и с устно разрешение напуска работното място. В материалите по делото работодателят е предоставил правила за вътрешния трудов ред. Те посочиха необходимостта от писмено съгласие за напускане на служителя. Върховният съд посочи, че е необходимо да се изследват всички фактически обстоятелства, а не да се ограничава до формални условия (определение на Върховния съд на Руската федерация от 18 юни 2018 г. № 66-KG18-8).

Запишете нарушението

За да решите как да уволните служител за отсъствие, ако не се яви на работа, съберете доказателства за отсъствието му от работното място. Мога:

изготвяне на документ, който другите служители ще подпишат;
запис на данни на контролно-пропускателния пункт, ако предприятието разполага с контролно-пропускателна система;
посочете отсъствието в листа за работно време.

Препоръчително е да се използват всички възможни методи за записване на нарушения и да се подготвят документи своевременно.

Въпреки това ще бъде по-трудно да се формализира такова уволнение, ако работата е от пътуващ характер. Фактът на липсата е по-труден за доказване. Ако в трудовия договор страните са уговорили командировъчния характер на работата, няма да е възможно да се позовават на данните от системата за достъп.

Например съдът обяви уволнението за незаконно. Работодателят е представил данни от контролно-пропускателната система, която е регистрирала отсъствието на ищеца от работа през спорния период от време. Той също така предостави доклад от проверката, сертификат за времеизмерител и петиция от ръководителя на работилницата. Съдът отхвърли доводите. Служителят е бил регистриран в автомобилния бранш и е заемал длъжността шофьор на автотранспортен цех. Служителят съобщил, че е използвал пътни листи, в които е отбелязано времето на пристигане и заминаване. В трудовия договор страните не са посочили работното място на ищеца, а напротив, посочили са командировъчен характер. В такава ситуация, като се има предвид отсъствието на служителя от офиса, не доказва отсъствие (решение на Свердловския окръжен съд от 22 декември 2017 г. по дело № 33-21598/2017).

Как правилно да уволните някого за отсъствие, ако служителят е на пътуваща работа

За да не влезете в спор и да не възстановите отсъстващия на работа, вземете предвид спецификата на графика и условията на уволненото лице. Съберете доказателства, които ще ви помогнат да оправдаете отсъствието. Възможно е да се защити позицията, ако отсъствието е посочено от показания на свидетели и дългосрочен характер на нарушението (решение на Московския градски съд от 4 декември 2017 г. по дело № 33-49714/2017).

Поискайте обяснение

За да приложи дисциплинарно наказание, включително уволнение поради отсъствие, работодателят трябва да поиска писмено обяснение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Връчете искането на служителя срещу подпис. Възниква въпросът: как да уволните някого за отсъствие, ако служителят не се яви на работа и откаже да получи документ или да подпише. В този случай изпратете заявка до служителя. Той трябва да даде отговор в рамките на два дни. Ако не направи това, съставете протокол с подписите на други служители. Пазете доказателства за вашата заявка. Те ще бъдат полезни в случай на спор.

Ако отсъствието продължава няколко дни или служителят отсъства за първи път, запишете всеки факт. Такива доказателства ще ви помогнат да защитите позицията си в съда.

Например фирмата спечели спора. Съдът обяви уволнението за законно. Работодателят е представил към материалите по делото искания за писмено обяснение от 29.03.2017 г. и от 31.03.2017 г. с разписка. Тъй като служителят не е изпратил документите, компанията е съставила актове за отказ да предостави писмени обяснения относно факта на отсъствие (решение на Воронежския окръжен съд от 24 октомври 2017 г. по дело № 33-7543/2017).

Не уволнявайте нарушителя в деня, в който не се е явил на работа.

Законът определя срока, в който служителят трябва да даде обяснения (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Събирането на информация за причините за отсъствие е общо изискване, което работодателят трябва да изпълни, за да наложи дисциплинарно наказание. Трябва да се даде време за отговор. При извънредни ситуации изпращането на документи или свързването с вас не винаги е възможно. Ако се окаже, че служителят е бил в отпуск по болест или е отсъствал по други основателни причини, съдът ще обяви уволнението за незаконно и ще го възстанови на предишното му работно място (обжалващо решение на Оренбургския окръжен съд от 23 август 2017 г. по делото № 33-5748/2017 г.).

Не забравяйте да направите изчисление

Изчислете заплати и други плащания, дължими на служителя. В случай на спор, потвърдете плащането с помощта на извлечения от сметки, фишове за заплати и платежни нареждания (решение на Московския градски съд от 04.04.2018 г. по дело № 33-14467/2018 г.). Ако фирмата работодател не направи това, бившият служител може да възстанови средствата чрез съда (решение на Свердловския окръжен съд от 27 февруари 2018 г. по дело № 33-2495/2018).

След като разгледахме въпроса, стигнахме до следното заключение:
Ако причините за отсъствието на служителя от работа са неуважителни, работодателят има право да уволни служителя въз основа на ал. "а" клауза 6 на част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия. За да направите това, е необходимо да следвате процедурата за налагане на дисциплинарно наказание, както и процедурата за уволнение, предвидена в Кодекса на труда на Руската федерация. Служител може да бъде уволнен за отсъствие не по-късно от 1 месец от последния ден на отсъствие. Този срок се удължава за времето на заболяването на служителя и за други периоди, предвидени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Докато причините за отсъствието на служителя не бъдат изяснени, не се препоръчва да го уволнявате за отсъствие, тъй като ако причините за отсъствието му от работа са валидни, уволнението ще се счита за незаконно.

Обосновка на заключението:
В съответствие с ал. "а" клауза 6 на част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор със служител може да бъде прекратен по инициатива на работодателя в случай на такова еднократно грубо нарушение на трудовите му задължения като отсъствие. Отсъствието е отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата продължителност, както и отсъствие от работното място без уважителна причина повече от четири часа подред през работния ден (смяна).
От горното определение следва, че основният критерий за отсъствие е липсата на уважителни причини за отсъствието на служителя от работа. Трябва да се разбере, че Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа списък с основателни причини. Съответно във всеки случай е необходимо да се оцени „уважителността“ на определена причина (виж също решението на Следствения комитет по граждански дела на Омския окръжен съд от 20 октомври 2004 г. N 33-3509).
С други думи, тъй като винаги има възможност служителят да отсъства по уважителна причина, не се препоръчва да го уволнявате за отсъствие, преди да бъдат изяснени обстоятелствата на отсъствието му от работа. Освен това е възможно след изясняване на причините за отсъствието на служителя от работното място да се наложи трудовият договор с него да бъде прекратен поради други обстоятелства (например поради обстоятелства извън контрола на страните: във връзка с осъждането му на наказание, което изключва продължаването на предишната му работа, в съответствие с влязла в сила съдебна присъда; във връзка със смъртта на служител и др.(Чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация)).
В такива случаи работодателят трябва да регистрира факта, че служителят отсъства от работното място. За целта се съставя акт във всякаква форма, който се подписва от няколко свидетели. Такъв акт може да бъде съставен както на първия ден от отсъствието на служителя от работа, така и на някой от следващите дни. Освен това фактът на отсъствието на служителя трябва да бъде записан в листа за работно време, за което се поставя знакът „отсъствие по неизвестни причини“ (NN), който след това, когато стане ясно, че не е имало основателни причини за отсъствие, се променя на знака „отсъствие“ (ETC).
От момента, в който отсъствието на служителя от работното място е записано в документите за персонала, има всички основания да не се начисляват заплати на отсъстващия служител. В случай, че работодателят има всички основания да смята, че причините за отсъствието на служителя от работа са невалидни, той има право да го уволни въз основа на ал. "а" клауза 6 на част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия.
Ако няма надеждна информация за това, тогава, ако е необходимо, може да бъде наето друго лице за длъжността на отсъстващия служител по срочен трудов договор с формулировката: „за периода на временно отсъствие на служителя, чието място работа се запазва в съответствие със закона“ (част първа на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). Можете също така да поверите работата му на друг служител, без да освобождавате последния от работата, посочена в трудовия договор (член 60.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Възможно е също временно прехвърляне на един от служителите на длъжността временно отсъстващ служител (член 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Преди да предприеме по-нататъшни действия, работодателят трябва да установи причините за отсъствието на служителя от работа. Разбира се, работодателят не е длъжен да предприема мерки за издирване на липсващи служители. Въпреки това, за да се избегне незаконно уволнение, трябва да се предприемат прости мерки, за да се установи местонахождението на служителя (например изпращане на препоръчано писмо с обратна разписка до последния известен адрес на служителя с искане да се обяснят причините за отсъствието от работа, отидете до мястото на пребиваване на служителя и, ако е възможно, общувайте със съпруга, роднини и съседи, за да разберете причините за отсъствието на служителя, информирайте органа на вътрешните работи).
Нека припомним, че при уволнение на служител поради отсъствие, тежестта на доказване на факта на възникването му е именно на работодателя, който трябва да има доказателства за извършването му от служителя (клауза 38 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация ", наричан по-долу Резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация). Ако работодателят установи, че причините за отсъствието на служителя от работа са неуважителни, той има право да го уволни за отсъствие.
В съответствие с чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, отсъствието от работа е грубо нарушение на трудовите задължения от служител, тоест дисциплинарно нарушение, а уволнението е дисциплинарно наказание за извършването му. Това означава, че при уволнение поради отсъствие работодателят трябва да спазва реда за прилагане на дисциплинарни наказания, установен в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако тази процедура бъде нарушена, тогава в случай на съдебно дело съдът най-вероятно ще признае уволнението за незаконно, дори ако се докаже, че служителят е извършил отсъствие.
На първо място, работодателят трябва да спазва сроковете за налагане на дисциплинарни наказания, установени в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Уволнението поради отсъствие може да се извърши не по-късно от 1 месец от датата на откриването му, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган на служителя. служители, и не по-късно от 6 месеца от датата на възникването му.
Ако служител извърши дългосрочно отсъствие от работа, месечният период за откриване на нарушение трябва да се изчислява от последния ден на отсъствието, а не от първия (вижте например решението на Рязанския окръжен съд от 25 април 2007 г. N 33-580; Обобщаване на практиката за преглед през първата половина на 2008 г. - от съдилищата на Саратовска област, случаи на прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя и на други основания, които не са свързани с волята на служителя).
Второто най-важно условие за правилното изпълнение на уволнение за отсъствие е правилната документация (общата процедура за уволнение на служител за отсъствие е дадена например в писмото на Rostrud от 31 октомври 2007 г. N 4415-6).
Член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква, дори преди да приложи дисциплинарно наказание, работодателят да изисква писмено обяснение от служителя. Изключително трудно е да се искат писмени обяснения от служител, който не се явява на работа, и то така, че след това да се докаже, че такова искане на обяснения е имало. Следователно е почти невъзможно да бъде уволнен отсъстващ служител за отсъствие. Поради тази причина много експерти препоръчват да се изчака, докато служителят се появи на работа и не предостави подкрепящи документи.
Ако въпреки това работодателят реши да уволни служителя поради отсъствие в негово отсъствие, тогава в случай на съдебен спор той трябва да събере доказателства, че е изпълнил всичките си задължения в процеса на прилагане на дисциплинарно наказание.
В чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация не казва как точно работодателят трябва да поиска писмено обяснение (при лична среща или чрез изпращане на писмо с уведомление). Затова можем да предложим следния начин на действие. Отсъстващият служител се изпраща с препоръчана поща с уведомителна молба да даде писмени обяснения относно причината за отсъствието си от работа. Ако са изминали два работни дни от получаването на писмото от служителя и служителят не е предоставил обяснение, тогава се съставя съответен протокол. Непредоставянето на обяснение от служител не е пречка за прилагане на дисциплинарно наказание, тоест уволнение (член 193, част втора от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай пощенското известие трябва да носи подписа на самия служител, това доказва, че служителят е получил искането на работодателя.
Ако пощенско съобщение бъде върнато с бележка, че получателят отсъства, изпращането на такова съобщение не може да се счита за надлежно искане за писмено обяснение. Следователно в такава ситуация също не препоръчваме да подадете уволнение за отсъствие. По време на дългосрочно отсъствие на служител работодателят може периодично да му изпраща писма с искане за обяснение, като чака служителят да подпише лично известието.
Въз основа на акта за отсъствие от работното място, както и писмено обяснение или акт за непредоставяне на обяснение от страна на служителя, работодателят издава заповед (инструкция) за уволнение.
Заповедта се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на нейното публикуване, без да се брои времето, през което той отсъства от работа (член 193, част шеста от Кодекса на труда на Руската федерация). На отсъстващия служител трябва да бъде изпратена телеграма или препоръчано писмо с уведомление, с което служителят се поканва да се запознае със заповедта за уволнение и да получи заплата и трудова книжка. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.
Обръщаме внимание, че датата на заповедта за уволнение трябва да бъде датата на фактическото й издаване в рамките на сроковете за налагане на дисциплинарни наказания, установени с чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но датата на уволнение трябва да бъде последният работен ден на служителя, с изключение на случаите, когато служителят действително не е работил, но в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон, неговото работно място (длъжност) беше запазен (част трета от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Съгласно чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, в деня на прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да издаде на служителя трудова книжка. Ако в деня на прекратяване на трудовия договор е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати на служителя известие за необходимостта да се яви за трудова книжка. или се съгласете да го изпратите по пощата. От датата на изпращане на това уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавянето на издаването на трудовата книжка.
Освен това работодателят не носи отговорност за забавянето на издаването на трудова книжка, ако последният работен ден не съвпада с деня на регистриране на прекратяването на трудовото правоотношение, когато служителят е уволнен поради отсъствие.
При писмено искане от служител, който не е получил трудова книжка след уволнение, работодателят е длъжен да я издаде не по-късно от три работни дни от датата на заявлението на служителя.
При уволнение работодателят е длъжен да направи споразумение със служителя. В чл. 140 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че изплащането на всички суми, дължими на служителя от работодателя, се извършва в деня на уволнението на служителя. Ако служителят не е работил в деня на уволнението, тогава съответните суми трябва да бъдат изплатени не по-късно от следващия ден след като уволненият служител подаде искане за плащане.
Тъй като причините за отсъствие от работа в разглежданата ситуация са неизвестни, не може напълно да се изключи например служителят да е в отпуск по болест.
Трябва обаче да се има предвид, че при прилагането на гаранциите, предоставени от Кодекса на труда на Руската федерация на служителите в случай на прекратяване на трудовия им договор, общият правен принцип за недопустимост на злоупотреба с права, включително от служители самите те трябва да се спазват. По-специално, неприемливо е служителят да прикрива временна неработоспособност по време на уволнението си от работа. Ако съдът установи, че служителят е злоупотребил с правото си, съдът може да откаже да удовлетвори иска му за възстановяване на работа (докато промени по искане на служителя, уволнен по време на период на временна неработоспособност, датата на уволнението), тъй като в в този случай работодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятните последици, настъпили в резултат на несправедливи действия от страна на служителя (клауза 27 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация). Ако служител, уволнен поради отсъствие, се обърне към съда с искане за възстановяване на работа и представи удостоверение за неработоспособност, наличието на което е скрил от работодателя в момента на искане на обяснение от него, тогава подписано уведомление за изпращането на писмо, в което работодателят се интересува от причините за отсъствието му от работа, ще помогне на работодателя да докаже в съда факта на злоупотреба с права от страна на служителя.
Както е обяснено в параграф 41 от резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация, ако при разрешаване на спор за възстановяване на лице, уволнено поради отсъствие и възстановяване на средната печалба за периода на принудително отсъствие, се оказва че отсъствието от работа е причинено от неуважителна причина, но работодателят е нарушил процедурата за уволнение, съдът, когато отговаря на законовите изисквания, трябва да вземе предвид, че средната заплата на възстановен служител в такива случаи може да бъде възстановена не от първия ден на отсъствие от работа, но от деня на издаване на заповедта за уволнение, тъй като едва от този момент отсъствието се счита за принудително.

Подготвен отговор:
Експерт на Служба за правни консултации ГАРАНТ
Бахтина Анастасия

Контрол на качеството на реакцията:
Рецензент на услугата за правни консултации ГАРАНТ
Александров Алексей

Материалът е изготвен на базата на индивидуална писмена консултация, предоставена в рамките на услугата Правно консултиране.

Тип

или