بيت » منزل ومؤامرة » الموظف لم يحضر للعمل ماذا أفعل؟ كيف تطرد الموظف الذي لا يحضر للعمل؟ يتم طرد الموظف. ماذا بعد

الموظف لم يحضر للعمل ماذا أفعل؟ كيف تطرد الموظف الذي لا يحضر للعمل؟ يتم طرد الموظف. ماذا بعد

جاء موظف إلى مؤسستنا وعمل لمدة شهرين وبعد ذلك توقف عن الحضور إلى العمل. يرفض كتابة خطاب الاستقالة بمحض إرادته. هل يجوز فصله بسبب التغيب؟

بموجب أي مواد من قانون العمل وعلى أي أساس يمكن فصل الموظف؟

نيللي زارايسكايا، سيكتيفكار

رأي الخبراء

1. لتأكيد غياب الموظف عن مكان العمل يوصى بإعداد تقرير. لا ينص قانون العمل بشكل مباشر على مثل هذه الحاجة، ولكن بدون هذه الوثيقة يكاد يكون من المستحيل إثبات حقيقة التغيب. في الممارسة القضائية، تم تطوير نهج يتطلب من صاحب العمل تقديم أدلة مستندية على التغيب. كقاعدة عامة، يشير الفعل إلى الاسم الأخير والاسم الأول واللقب ومنصب الموظف، وتاريخ ووقت غيابه عن العمل، ووقت إعداد الفعل، وكذلك الأسماء الأخيرة، والأسماء الأولى، والعائلية ومناصب الموظفين الموقعين على القانون. الشركات التي تستخدم عادة توفر بالإضافة إلى ذلك نسخة مطبوعة من قراءات هذا النظام.

إذا لم يوثق صاحب العمل حقيقة غياب الموظف، فإن المحكمة لديها كل الأسباب لتلبية مطالبة الموظف بإعلان الفصل غير قانوني. إذا لم يتم تحديد وقت إعداد التقرير، فمن غير الواضح بالضبط متى تم إجراء التفتيش، وبالتالي، كم من الوقت غاب الموظف عن مكان العمل. في الحالات التي يقوم فيها صاحب العمل بإعداد تقرير فقط في نهاية يوم العمل، يحدث أن يعلن الموظف لاحقًا أمام المحكمة أنه كان في مكان العمل في النصف الأول من اليوم وأنه مستعد لإحضار الشهود الذين سيؤكدون ذلك . لذلك، ستبدو قاعدة الأدلة أكثر موثوقية إذا كان الفعل يشير بوضوح إلى فترات غياب الموظف أو إذا تم وضع عملين أو ثلاثة أعمال مع استراحة لعدة ساعات اعتمادا على طول يوم العمل أو التحول (على سبيل المثال، كل 3-3.5 ساعات).

إذا لم يقم صاحب العمل بتوثيق حقيقة غياب الموظف، فإن المحكمة لديها كل الأسباب لتلبية مطالبة الموظف بإعلان أن الفصل غير قانوني...

لن يساعد التنفيذ الدقيق للأفعال إذا كانت لا تعكس الواقع أو تشوهه. وبالتالي، فإن الحالة التي يمنع فيها صاحب العمل عمدا الموظف من الوصول إلى العمل لا يمكن اعتبارها تغيبا.

ويترتب على ذلك ما يلي: أولاً، يلتزم صاحب العمل بطلب تفسير كتابي من الموظف قبل تطبيق العقوبة. ومن الأفضل أن يتم ذلك كتابيًا وتسليم الطلب إلى الموظف مقابل التوقيع مع الإشارة إلى تاريخ الاستلام. يمكنك أيضًا إعداد قانون ينص على أنه قد تم طلب توضيحات من الموظف أمام الشهود. إذا تم إرسال الطلب عن طريق البريد، فمن المهم الاحتفاظ بما يثبت إرساله (إيصال بريدي، قائمة المرفقات). لا يحدد قانون العمل فترة محددة يجب خلالها طلب التوضيح من الموظف. وبالتالي فإن القانون لا يمنع المطالبة بالتفسير بعد مرور بعض الوقت على يوم التغيب. ثانياً، بعد طلب التوضيح، يجب على صاحب العمل الانتظار يومي عمل، وبعد هذه الفترة فقط يمكنه اتخاذ قرار بالفصل. تنطبق هذه القاعدة حتى لو رفض الموظف على الفور تقديم تفسير، لأنه من الممكن أن يغير رأيه. إذا لم يتم تقديم أي تفسيرات بعد يومين، فهذا ليس عائقا، وفي هذه الحالة يتم وضع الفعل.

2. الأسباب التي تجعل صاحب العمل يستطيع طرد الموظف محددة بوضوح.

الفصل ممكن وفقا للفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل "الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية".

ويجب أن يتكرر عدم التزام الموظف بذلك وبدون سبب وجيه. علاوة على ذلك، يجب أن يكون الموظف قد تعرض بالفعل لإجراءات تأديبية.

وفقًا لـ ، فإن المخالفة التأديبية هي فشل الموظف أو أدائه غير السليم، بسبب خطأه، في واجبات العمل الموكلة إليه.

ولا يجوز اتخاذ إجراء تأديبي إلا في شكل توبيخ أو فصل لأسباب مناسبة.

من أجل فصل الموظف على أساس الفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل، يجب أن يكون فشله في الوفاء بواجبات العمل:

أ) متكرر؛
ب) بدون سبب وجيه.

إذا كانت هناك أسباب وجيهة، يجب على الموظف كتابتها. وفي الوقت نفسه، يجب أن يكون لدى الموظف بالفعل عقوبة تأديبية رسمية وفقًا لذلك.

وتنص الفقرة 4 من المادة 81 على أنه يجوز عزل المدير ونوابه وكبير المحاسبين عند تغيير مالك المنظمة. لا يحق للمالك الجديد طرد الموظفين العاديين بموجب هذه المادة.

عند تصفية منظمة ما أو إنهاء أنشطة رائد أعمال فردي، يتعرض الجميع للفصل، بما في ذلك النساء الحوامل والأمهات الشابات.

وفقًا للفقرة 3 من المادة 81 من قانون العمل، "عدم ملاءمة الموظف للمنصب الذي يشغله أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادات"، يمكن أيضًا فصل الموظف.

لتحديد عدم كفاءة الموظف، يجب إنشاء لجنة شهادات خاصة، والتي، كقاعدة عامة، تشمل نائب مدير المنظمة وممثل إدارة شؤون الموظفين والمشرف المباشر. ويصدر أمر خاص بشأن تنفيذه. يتم تكليف الشخص بمهمة لا تتجاوز نطاق الوصف الوظيفي المطابق لمنصبه. حتى لو اتفق أعضاء اللجنة بطريقة أو بأخرى فيما بينهم، وقد يكون من المستحيل إكمال المهمة (على سبيل المثال، من حيث المواعيد النهائية)، يمكنك كتابة شكوى إلى مفتشية العمل والطعن في نتائج الشهادة في المحكمة. يتم إعداد تقرير نهائي عن نتائج الشهادة.

أحد الأسباب الأكثر شيوعًا للفصل هو التغيب عن العمل.

يعتبر التغيب عن العمل غيابًا عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) بغض النظر عن مدته.

السبب الأكثر أهمية هو. إذا لم يمنح الموظف، بعد العودة إلى العمل، إجازة مرضية، فيجوز لصاحب العمل أن يمنحه التغيب.

وفقًا للفقرة الفرعية أ من الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل، قد يكون أساس إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل هو غياب الموظف عن مكان العمل دون سبب وجيه لمدة أربع ساعات متتالية.

تسرد هذه المقالة أيضًا الأسباب الأخرى التي قد يتم بسببها فصل الموظف، على سبيل المثال:

الظهور في مكان العمل أو على أراضي المنظمة في حالة تسمم بالكحول أو المخدرات؛
الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر؛
ارتكاب سرقة ممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الإضرار بمكان العمل؛
انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب.

العمل مع الموظفين في المؤسسة

ستحميك المستندات المعدة بشكل صحيح من عقوبات المفتشين وستخرجك من حالة الصراع مع الموظفين. مع الكتاب الإلكتروني "العمل مع الموظفين في مؤسسة ما"، سيكون لديك جميع الوثائق الخاصة بك في ترتيب مثالي.

أنواع التغيب يمكن تقسيم التغيب بدون سبب وجيه إلى ثلاثة أنواع - القوة القاهرة، والظروف الشخصية، والتغيب بسبب حدث معروف مسبقًا (زفاف، جنازة). دعونا نلقي نظرة فاحصة على كل واحد منهم في هذه المقالة.

كان الموظف بعيدًا عن مكان عمله لمدة 4 ساعات أو أكثر خلال يوم العمل.
عدم حضور الموظف إلى مقر عمله طوال يوم العمل، بما في ذلك أقل من أربع ساعات، إذا استمرت نوبة عمله هذه المدة.
ترك الموظف العمل قبل انتهاء عقد العمل محدد المدة، أو ترك العمل دون إنذار صاحب العمل بموجب عقد عمل مفتوح المدة، أو قبل انتهاء إشعار الإنهاء المبكر للعقد (المواد 79، 80، 280) ، 292 من قانون العمل).
أخذ الموظف إجازة طوعية أو ذهب في إجازة.

كيفية تخطي العمل دون عواقب غير سارة؟

إذا لم تؤد محاولات البحث عن الموظف إلى أي شيء، فيجب على صاحب العمل تسجيل حقيقة غياب الموظف بعقد خاص، والذي يجب أن يشير إلى البيانات التالية: الاسم الكامل للموظف، منصبه، تاريخ الغياب.

مهم

يجب أن يتم توقيع الفعل من قبل الأشخاص الذين قاموا بتجميعه، وكذلك من قبل الموظفين (بالضرورة ثلاثة أشخاص على الأقل) لتأكيد المعلومات الواردة في الفعل.

تضيف ناتاليا ستوروزيفا أن مثل هذه الوثيقة يتم إعدادها كل يوم طوال فترة غياب الموظف.

يمكنك زيارة الموظف المفقود وطلب مذكرة توضيحية منه.

انتباه

إذا لم يتم العثور على المتغيب في المنزل، فيجب إدخال هذه المعلومات في التقرير.

يجب أن تكون الوثيقة مصدقة بتوقيع أحد الجيران، كما تقول إيكاترينا أرتيوشينا، مديرة الموارد البشرية في SimbirSoft.

10 أسباب مشروعة لعدم الذهاب إلى العمل

إذا كان لديك موظفين يعملون عن بعد، فلا تتكاسل في الإشارة إلى وقت التواصل الإلزامي، فلا أحد يمنعك من النص على أنه إذا لم يتواصل الموظف خلال أربع ساعات خلال ساعات العمل، فيمكن اعتبار هذا السلوك غيابًا عن العمل "مكان العمل مع العواقب المترتبة على ذلك"، تعلق أولغا شولجينا، مديرة الموارد البشرية في exeStation، وهي خبيرة في اختيار المهنيين المستقلين للعمل في المشاريع لحل مشاكل العمل.

إذا لم يحضر الموظف للعمل، اتخذ الإجراء في نفس اليوم.

لا تنسى التقنيات الجديدة. الاطلاع على صفحات التواصل الاجتماعي الخاصة بالموظف.
سوف تساعدك المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

هل يمكن أن تطرد من العمل بسبب غياب واحد؟

إذا كان الموظف ذا قيمة بالنسبة للمنظمة، يجوز للمدير أن يقتصر على التحذير أو التوبيخ.

التسجيل المناسب لغياب الموظف.
أي إصدار أمر والتعرف عليه مقابل توقيع الموظف.

إذا رفض الأخير التوقيع، فيمكن لصاحب العمل مرة أخرى تقديم تقرير حول هذا الموضوع.

إن عدم الامتثال لواحدة على الأقل من هذه القواعد سيساعد الموظف على تجنب الفصل بسبب التغيب عن العمل.

ما هي أسباب التغيب يمكن أن تكون صالحة؟

تظهر الممارسة أنه ليس كل صاحب عمل يسعى على الفور إلى طرد الموظف بسبب التغيب عن العمل أو غيره من الانتهاكات، لأن العثور على بديل لك قد لا يكون بهذه السهولة. لذلك، إذا لم تكن هناك شكاوى أخرى ضدك، فيمكن لصاحب العمل لأول مرة أن يقتصر على التوبيخ.

وهذا إجراء فعال تماما. من أجل طردك (توبيخك) وفقًا للمادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، سيتعين عليك اتباع الإجراءات التالية: 1.

قم بإعداد وثيقة غيابك عن العمل موقعة من شاهدين على الأقل؛2.

طلب تفسير منك؛3. إصدار الأمر المناسب بتوقيع الجزاء التأديبي (الفصل) والاطلاع على مضمونه خلال ثلاثة أيام.

لا يحب جميع مديري الشركات الصغيرة التعامل مع الأعمال الورقية، وإذا فعلوا ذلك، فغالبًا ما يرتكبون الأخطاء.

الشروط والأسباب القانونية للفصل بسبب التغيب

للتأكيد، يجب أن تكون لديك الوثيقة الطبية المناسبة في متناول اليد.

لن أعمل بسبب التأخير الطويل في دفع الراتب. يمكن للموظف ممارسة هذا الحق عن طريق إخطار صاحب العمل مسبقًا بخططه.

يجب تأكيد حقيقة الغياب عن مكان العمل بالوثائق. وكقاعدة عامة، فهي عبارة عن مذكرة يكتبها المشرف المباشر على "المتغيب" موجهة إلى الإدارة العليا، أو فعل تغيب عن العمل، يشير إلى وقت الغياب المحدد. يمكن اعتبار الوثيقة الثانية غير قانونية إذا لم يتم التوقيع عليها من قبل شاهدين على الأقل.قم بتنزيل شهادة التغيب عن العمل
يحتاج صاحب العمل إلى الحصول على تفسير من الموظف.

غائب 1 يوم عمل! (لسبب وجيه)

مفهوم التغيب عن المدرسة
ما ليس التغيب عن المدرسة؟
شروط الفصل بسبب التغيب

التغيب هو انتهاك خطير إلى حد ما لانضباط العمل من قبل الموظف. ويتم التعبير عنها بغياب الموظف داخل مقر عمله لمدة 4 ساعات أو أكثر دون سبب وجيه. يمنح هذا الانتهاك التأديبي صاحب العمل الحق في إنهاء علاقة العمل مع موظفه بشكل قانوني. الفصل من العمل بسبب التغيب منصوص عليه في المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وهي البند "أ"، البند 6، الجزء 1.

مفهوم التغيب لخصت الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ممارسة المحاكم التي تنظر في النزاعات بين صاحب العمل والموظف وأصدرت قرارًا "بشأن تطبيق المحاكم لقانون العمل في الاتحاد الروسي".

ماذا تفعل إذا لم يحضر الموظف للعمل؟

في كثير من الأحيان أولئك الذين يقررون الإقلاع عن التدخين لا يذهبون إلى العمل. في الوقت نفسه، لا يهتمون كثيرًا بحقيقة أن دفتر عملهم يظل في قسم شؤون الموظفين، وأن المدفوعات مستحقة مقابل أيام الإجازة غير المنفقة.

تؤكد نائبة رئيس قسم الموارد البشرية في مجموعة KSK، عايدة إبراجيموفا، أن هناك موظفين مفقودين في كل شركة تقريبًا.

يعتمد عددهم على أنشطة المنظمة. هناك العديد من الهاربين في الشركات التي لديها عدد كبير من موظفي الإنتاج والمبيعات، وكذلك في مراكز الاتصال الكبيرة.

ومن بين الموظفين المفقودين بانتظام، هناك محترفون شباب تعتبر الشركة مكان عملهم الأول. يتوقف هؤلاء الموظفون عن الذهاب إلى العمل لأنه ليس لديهم الوقت لدمجه مع دراستهم أو الحصول على وظيفة جديدة. يحدث أن يتجاهل الموظفون مسؤولياتهم الوظيفية بعد صراع مع رؤسائهم. كثيرون لا يأتون للخدمة عمدا.

إذا لم تذهب إلى العمل ليوم واحد

على سبيل المثال، أصبت بنزلة برد، ولكي لا تصيب الفريق بالعدوى، قررت أن تتلقى العلاج في المنزل.

ابحث عن سبب البرد اعتمادا على الموسم - في فصل الشتاء - العدوى (مصابة من يوليا من قسم المحاسبة، التقطت في عربة مزدحمة)، في الصيف - تكييف الهواء أو مشروع.

أو أنك تعاني من صداع نصفي رهيب لن يمنحك الفرصة للعمل بشكل كامل.

أو لديك ألم في الأسنان - ستحتاج إلى زيارة طبيب الأسنان بشكل عاجل.

تبدو حالة التسمم الغذائي لديك مقنعة، ويمكن أن يحدث هذا بسهولة لأي شخص.

أكلنا شيئًا كهذا في حفلة أو في مقهى - وهذه هي النتيجة. مجرد الجلوس في المنزل لمدة يوم واحد. تحتاج إلى الاتصال بشكوى بشأن صحتك السيئة في الصباح الباكر - وهذا أكثر إقناعًا، وسيبدو صوت الشخص النائم أشبه بالمريض.

بالإضافة إلى ذلك، أنت قلق للغاية بشأن غيابك وتحذر منه مقدما.

يمكنك محاكاة نزلة البرد عن طريق استنشاق الماء من خلال أنفك، الأمر الذي سيخلق الوهم بوجود سيلان في الأنف.

إذا ذهبت إلى العمل يومًا ما

لدى النساء سبب طبيعي تمامًا للتغيب عن العمل - الأيام الحرجة. قلة وسائل النقل والحوادث والكوارث الطبيعية - هذه أسباب وجيهة تمامًا لعدم الحضور إلى مكان عملك.

ولكي لا تتأخر عن العمل نتيجة هذه القوة القاهرة، قررت عدم الحضور على الإطلاق والعمل هذا اليوم بشكل كامل في وقت آخر.

قد يكون لدى كل شخص حاجة شخصية للتغيب عن يوم عمل، ولكن من الأفضل دائمًا التفاوض مع الإدارة وتحديد ساعات العمل لاحقًا.

عندها لن تكون هناك حاجة لإرهاق عقلك بشأن كيفية تخطي العمل.

5/5 (6)

لم يحضر الموظف للعمل: تصرفات صاحب العمل

في بعض الأحيان لا يحضر الموظف للعمل لعدة أيام. لكن لم ترد منه أي أخبار أو توضيحات. السؤال الذي يطرح نفسه: كيف يمكن العثور على الموظف المفقود وكيف يمكن معاقبته؟ ومن الطبيعي أنك تريد معرفة كيفية إنهاء عقد العمل معه من خلال المحكمة؟

لا يمكنك طرد شخص لمجرد أنه لم يحضر للعمل..

هناك عدد كبير من أسباب التغيب عن العمل، بدءًا من المرض غير المتوقع وحتى الاحتجاز من قبل وكالات إنفاذ القانون. ومن الواضح أن أسباب فقدان العمل يمكن أن تكون صحيحة أو غير محترمة.

ما الذي يجب على صاحب العمل فعله في حالة عدم حضور موظفه للعمل لعدة أيام:

بادئ ذي بدء، اتصل بالموظف نفسه أو أقاربه. يمكنك العثور على رقم هاتف الموظف في قسم الموارد البشرية؛
إذا لم تتمكن من الاتصال هاتفيا، خذ عنوانه من البطاقة الشخصية للموظف وأرسل خطابا مسجلا مع الإخطار. أطلب في هذه الرسالة الإشارة إلى سبب الغياب. ولكن إذا كنت لا تزال لا تحقق أي شيء، فقم بإعداد تقرير يفيد بأنك لم تتمكن من الحصول على تفسير (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
بالمناسبة، يمكن للموظف الذي لا يحضر إلى مكان العمل أن يقدم تفسيرا لأفعاله خلال يومي عمل، ويبدأ العد التنازلي من اليوم التالي عندما طلبت منه تفسيرا (المادة 193 من قانون العمل) الاتحاد الروسي). لنفترض أنك طلبت توضيحًا بشأن الموقف في 25 يونيو. وفي هذه الحالة، ستبدأ فترة اليومين في 26 يونيو وتنتهي في 27 يونيو. نتيجة لعدم تقديم التوضيحات، قم بوضع القانون المناسب (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
تقديم طلب إلى قسم الشرطة. وينبغي تقديم هذا الطلب إلى أقرب إدارة للشؤون الداخلية. ولا يمكن القيام بذلك عن طريق أقارب الشخص المفقود فحسب، بل أيضًا عن طريق مديره أو زملائه. نتيجة لتقديم الطلب، يتم إصدار قسيمة الإخطار. بعد ذلك، يتم توسيع الطلب إلى جميع الأقسام، ويبدأ البحث؛
عندما لا ينجح تفتيش الشرطة، ومضى أكثر من عام، يحق لك، كقائد، الذهاب إلى المحكمة. في بيانه ، وفقا للفن. 42 من القانون المدني للاتحاد الروسي، أنت تطلب الاعتراف بشخص مفقود. لإعداد تطبيق بشكل صحيح، اتبع الفن. 276 قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي. يمكنك أيضًا العثور على نموذج نموذجي هنا. يكون الطلب مصحوبا بشهادة صادرة عن إدارة الشؤون الداخلية. تنص هذه الوثيقة على أن جهود البحث لم تكن ناجحة. بالإضافة إلى ذلك، دعم الطلب بالوثائق الداخلية للمؤسسة التي تؤكد حقيقة عدم حضور الموظف إلى العمل لمدة سنة أو أكثر؛
بعد كل المحاولات التي تم إجراؤها للعثور على موظف، يحق لك فصله باعتباره مفقودًا (البند 6 من المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم إعداد أمر خاص لإنهاء علاقة العمل (نموذج T-8). يتم أيضًا إدخال الإدخال المقابل في كتاب العمل. في المستقبل، يتم نقل دفتر العمل هذا إلى أقارب الموظف المفقود.

مهم! من المستحيل طرد شخص من العمل دون معرفة سبب التغيب.

بادئ ذي بدء، يجب عليك معرفة سبب عدم حضور الموظف إلى العمل.

تسجيل الغياب

إذا لم يحضر الشخص للعمل، فيجب تسجيل هذه الحقيقة. قم بإعداد قانون يشير إلى الاسم الأخير والاسم الأول والعائلي للموظف والمنصب الذي يشغله وتاريخ الغياب عن العمل. إذا لم يكن الموظف غائبا طوال اليوم، فسيتم تحديد وقت الوصول إلى العمل. قم بالتوقيع على الوثيقة واطلب منه التوقيع على ثلاثة شهود يؤكدون بذلك حقيقة غياب الشخص عن مكان العمل.

مهم! إذا استمرت الغيابات، قم بإعداد مثل هذا التقرير كل يوم.

قم بإجراء الإدخالات المناسبة حول غياب الموظف لأسباب غير معروفة في ورقة وقت العمل (النموذج T-12، T-13، المعتمد بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1).

تحتوي بطاقة التقرير على رمز محدد:

أبجدي - "NN"؛
الرقمية "30".

قم بتنفيذ الخطوات الموضحة أعلاه يومياً حتى يتم توضيح أسباب غياب الشخص عن مكان العمل أو حتى يقرر صاحب العمل فصل الموظف.

عندما يأتي الموظف في النهاية إلى رشده ويظهر في مكان العمل، يمكنه تقديم شهادة إجازة مرضية. ولكن إذا اتضح أن بعض الأيام الضائعة لم يتم تأكيدها بوثيقة طبية، فيمكن فصل الموظف بشكل قانوني.

على الرغم من أنه يكاد يكون من المستحيل الانفصال عن الموظف أثناء غيابه، إلا أنه من الممكن التأكد من أن خسائر الشركة ضئيلة. إذا لم يذهب الشخص إلى العمل لسبب غير مبرر، فلا أحد يدفع له مقابل تلك الأيام. أي أنه لا توجد تكاليف للموظف الغائب. إذا غاب الموظف لفترة طويلة وكان منصبه مهمًا للشركة، يتم تعيين شخص آخر ليحل محله.

انتباه! عرض نموذج الغياب المكتمل عن تقرير العمل:

شاهد الفيديو. 7 نصائح حول كيفية طرد الموظف:

مزيد من الإجراءات

الحالة رقم 1.

وبعد أيام قليلة يأتي الموظف للعمل. - الطلب منه توضيحاً كتابياً لأسباب التغيب. اعتمادا على ما إذا كان السبب صحيحا، تحتاج إلى المضي قدما. إذا كان شخص ما يلعب ببساطة، قم بمحاسبته.

الحالة رقم 2.

استمر الموظف في شرح سبب غيابه، لكنه فعل ذلك عبر البريد. كما تبين أنه لم يكن لديه وليس لديه أي أسباب مقنعة للتغيب عن العمل. لكنه ما زال لا يذهب إلى العمل. في هذه الحالة، اكتب أمرًا بمحاسبته أو أمرًا بإنهاء اتفاقية العمل (الفقرة الفرعية "أ"، الفقرة 6، الجزء 1، المادة 81، المادة 192، المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الحالة رقم 3.

ولم تكن هناك توضيحات من الموظف، ولم يحضر إلى العمل قط. على الرغم من أنك تعلم أنه تلقى رسالتك التي تطالب فيها بتوضيح الموقف حسب الإخطار الوارد من مكتب البريد. على العموم، لك الحق في طرده. ولكن ليست هناك حاجة للاندفاع في مثل هذه المسألة.

الحقيقة هي أنه لا توجد ضمانات بأن الموظف سوف يتلقى الرسالة. من الممكن أن يكون أحد أقاربك قد استلم الرسالة، وهو غير ملزم بالرد عليك.

وفجأة في هذا الوقت يكون الشخص تحت العلاج وتقوم بطرده. لذا، قبل أن تطرد موظفًا، احصل على توضيحات محددة منه. ومن ثم عليك أن تقرر ما إذا كنت ستطرده أم لا.

الحالة رقم 4.

لا يأتي الموظف إلى العمل، ولا أحد يشرح لك أي شيء، ولا تعرف ما إذا كان قد استلم متطلباتك أم لا، أو تم إرجاع الرسالة دون إجابة، وما إلى ذلك.

في هذه الحالة، يمكنك اتباع طريقتين:

كل يوم عندما لا يأتي الموظف إلى مكان عمله، قم بإعداد تقرير. سجل حالات الغياب عن العمل على بطاقة التقرير الخاصة بك. ويجب أن يتم ذلك حتى يتم توضيح أسباب الإغفال. في هذه الحالة، لا يتم وضع أمر الفصل. الحقيقة هي أن الإدارة تتصرف بطريقة آمنة، لأنه من خلال فصل شخص ما دون معرفة الأسباب، يمكنك انتهاك القانون. من الممكن أن تكون هناك أسباب وجيهة لغياب الشخص، لكنه لا يستطيع الإبلاغ عنها؛
إذا غاب الموظف لفترة طويلة، فمن المستحيل الاتصال به، ويجب أن يكون مكان العمل مشغولا، وتتخذ الإدارة قرارا بإنهاء علاقة العمل معه. إذا نشأ نزاع قانوني يومًا ما حول هذه المسألة، فسيتم اتخاذ القرار لصالح الإدارة.

على الرغم من أن المحكمة في بعض الأحيان تكون حذرة جدًا بشأن الموقف عندما ترسل الإدارة طلبًا مكتوبًا، لكنها تستلمه مرة أخرى دون أي تفسير. تظهر الممارسة أن مثل هذا الظرف من غير المرجح أن يسمح للموظف الذي تم فصله بسبب التغيب عن العمل بالعودة إلى مكان العمل.

ملحوظة!لا تطرد أي شخص فور وصوله إلى العمل. التحدث معه، والحصول على تفسير.

خلاف ذلك، عندما تجد المحكمة أن أفعالك غير قانونية، فسوف تكون ملزما ليس فقط بإعادته إلى العمل، ولكن أيضا بدفع متوسط الراتب للفترة التي أجبر فيها على عدم العمل.

لا يوجد مدير محصن من حقيقة أنه في يوم من الأيام سيظهر موظف ضائع في مكان العمل مع دليل على أن لديه سببًا وجيهًا لعدم الذهاب إلى العمل.

يمكنه أيضًا إثبات أنه ببساطة لا يستطيع الاستجابة لطلب رئيسه لسبب وجيه. في هذه الحالة، سيتعين عليك إلغاء أمر الفصل وإعادته إلى مكان العمل. تذكر أنه إذا لم تفعل ذلك بمحض إرادتك، فسيتعين عليك القيام بذلك بأمر من المحكمة.

ولكن في هذه الحالة، سيكون لديك نفقات إضافية (دفع متوسط الدخل لفترة البطالة المؤقتة) (المادة 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الفقرة 41، الفقرة 62 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا الاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2).

بالمناسبة، لن تضطر إلى الدفع مقابل الفترة التي لم يعمل فيها الشخص قبل الطلب. وهذا ممكن فقط إذا تم تقديم شهادة الإجازة المرضية. سبق أن ذكرنا عن إعداد تقرير التغيب عن المدرسة يوميًا. بالإضافة إلى ذلك، عليك التأكد من أن الشخص لا يحصل على أجر عن الأيام الضائعة.

يرجى الملاحظة! إذا كان لا بد من إعادة شخص ما إلى مكان عمله بموجب قرار من المحكمة (المادة 394 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، ولكن بدلاً من ذلك قمت بالفعل بتعيين موظف آخر، يمكنك التعامل معه على النحو التالي:

عرض منصب آخر يلبي المؤهلات أو النقل إلى منصب أدنى (إذا وافق على القيام بذلك مع مراعاة حالته الصحية)؛
إذا لم تكن هناك شواغر أخرى، أو لم يوافق الموظف الجديد على نقله، فسيتعين عليه إنهاء عقد عمله. لا يمكنك فعل خلاف ذلك، حيث أمرتك المحكمة بإعادة الموظف المفصول (البند 2، الجزء 1، المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يرجى ملاحظة أنك ملزم بدفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف المفصول (بقيمة أرباح أسبوعين (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)).

في بعض الأحيان، تقوم الإدارة، دون انتظار قرار المحكمة، بإلغاء أمر الفصل بمجرد ظهور الموظف المفقود في العمل.

مع موظف جديد في هذه الحالة:

الموافقة على النقل إلى منصب آخر (المادة 72.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
إنهاء اتفاقية العمل باتفاق الطرفين (المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

أنواع التغيب عن المدرسة

ينقسم التغيب تقليديا إلى فئتين. تشمل الفئة الأولى التغيب الكلاسيكي (قصير الأجل) (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في هذه الحالة، يعرف صاحب العمل مكان وجود الموظف الذي لم يأت للعمل. وقد جاءت هذه المعلومات من الموظف نفسه الذي حضر للعمل أو تم الاتصال به هاتفياً أو غير ذلك.

ما يجب على صاحب العمل فعله في حالة تغيب الموظف لفترة قصيرة موصوف في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

قبل تطبيق العقوبة التأديبية، وهي الفصل، يجب على الإدارة التواصل مع الموظف ومعرفة أسباب عدم حضوره إلى العمل.

يتذكر! يتم تقديم الطلب كتابيا. لدى الموظف يومين للرد. إذا لم يتم ذلك في الوقت المحدد، فسيتم وضع قانون محدد. عدم تقديم أي تفسير لا يمنع من اتخاذ الإجراءات التأديبية.

يرجى ملاحظة أن فعل رفض تقديم التوضيحات يتم إعداده بحضور موظفين آخرين يوقعون هذه الوثيقة.

في اليوم الذي لم يحضر فيه الموظف للعمل، تحتاج إلى إعداد تقرير مناسب. يمكنك أيضًا جمع شهادات الشهود والتقارير من رئيس الموظف المهمل وأخذ مقتطف من دفتر اليومية المحاسبي الموجود عند مدخل المؤسسة.

يحق لصاحب العمل فصل الموظف في حالة التغيب عن العمل، إذا لم يقدم تفسيراً، أو إذا كانت الأسباب المقدمة كظروف منعته من الحضور إلى العمل غير محترمة.

وبعد إصدار هذا الأمر، يجب على صاحب العمل، خلال ثلاثة أيام (باستثناء فترة غياب الشخص عن العمل)، تقديم مستند للمراجعة إلى الموظف المفصول مقابل التوقيع. عندما يرفض الموظف قراءة الأمر والتوقيع عليه، يتم وضع الفعل مرة أخرى.

أثناء فترات الغياب الطويلة، لا تتمكن الإدارة من الاتصال بالموظف المفقود. لا يذهب إلى العمل لفترة طويلة ولا يجيب على المكالمات ولا يرسل رداً على طلب توضيح ما يحدث.

انتباه! سيساعدك محامونا المؤهلون مجانًا وعلى مدار الساعة في أي مشكلة.

ماذا يجب أن يفعل صاحب العمل في حالة الغياب الطويل؟

ومن الغريب أن فصل الغائب الذي لا يظهر في العمل لفترة طويلة يكون أكثر صعوبة من فصله عن فترات الغياب القصيرة. يجب على صاحب العمل الامتثال لمتطلبات القانون، وهي الفن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عندما يكون الشخص بعيدًا عن العمل لفترة طويلة، يكاد يكون من المستحيل الحصول على تفسير منه لما يحدث. يمكن للإدارة إرسال برقية أو خطاب إلى عنوان منزل الموظف المفقود للمطالبة بتفسير.

في هذه الحالة، من المهم إرسال الرسالة بشكل صحيح. ماذا يعني هذا؟ بادئ ذي بدء، يجب تسجيل الرسالة مع قائمة المرفقات والإيصال. إذا قمت بإرسال خطاب عادي، فقد لا تعتبر المحكمة الإيصال دليلاً كافياً على رغبتك في الاتصال بالموظف.

يتم إرسال البرقيات بنفس الطريقة. بالإضافة إلى ذلك، يجب عليك أخذ نسخة مصدقة من البرقية المرسلة من مكتب التلغراف.

كما ذكر أعلاه، لدى الشخص يومين لتقديم تفسير. وفي هذه الحالة يتم احتسابها من تاريخ استلام الرسالة. كما تتم إضافة 3-4 أيام أخرى إلى اليومين لما يسمى بالمسافة البريدية.

وذلك عندما يقرر الموظف إرسال تفسير كتابي عبر البريد. ولكن إذا لم تتبع أي تفسيرات بعد هذا الوقت، فسيتعين عليك تقديم فعل عدم تلقي التفسيرات. يتم توقيع القانون من قبل موظف قسم الموارد البشرية، ومدير المتغيب، والموظفين الآخرين.

إذا تلقى الموظف خطابًا، كما في حالة إعادة المراسلات إلى مكان المغادرة، يتم إعداد تقرير عن غياب الموظف عن مكان العمل يوميًا. بالإضافة إلى الفعل، يتم استخدام مذكرات الرئيس وإفادات الشهود والأدلة الوثائقية (على سبيل المثال، توقيعات الموظف مفقودة في السجل عند نقطة التفتيش).

مهم! لا تكتب تقارير غياب الموظف "بأثر رجعي"، بل قم بذلك يوميًا.

إذا تم رفع القضية إلى المحكمة واتضح أن الأفعال قد كتبت لاحقًا، فلن يأتي منها شيء جيد. إذا تم تسليم خطاب أو برقية إلى عامل متغيب، وهناك تأكيد لذلك، لكنه لم يبدأ مطلقًا في أداء واجبات عمله ولم يشرح الموقف بأي شكل من الأشكال، فيمكن فصله بأمان.

حالات خاصة لفقدان الموظف

إذا ترك الشخص وظيفته، فهو يحتاج إلى العمل لمدة أسبوعين (المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لكن في بعض الأحيان تتخذ أطراف اتفاقية العمل قرارًا مشتركًا، ولا يعمل الموظف المستقيل في الوقت المخصص له.

في حالة عدم الاتفاق وعدم حضور الشخص للعمل بعد تقديم الطلب، يتم إرسال رسالة إلى عنوانه للمطالبة بالتوضيح. وينص الخطاب أيضًا على أنه إذا تخلف الموظف عن الحضور للعمل في اليوم الرابع عشر من تاريخ تقديم الطلب، فسيتم الاعتراف به كمنسحب، وسيتم فصل الشخص بموجب المادة للتغيب (المادة 81 من قانون العمل) قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عندما لا يعود الشخص إلى العمل في نهاية إجازته، يتم إعداد تقرير مماثل يوميًا. بالإضافة إلى ضرورة التواصل مع المتغيب وتوضيح أسباب غيابه عن العمل.

ملحوظة!حتى يكون لديك دليل على أن الموظف غائب بالفعل لسبب غير مبرر، أو حتى تعترف المحكمة بأنه مفقود، لا يجب عليك كتابة أمر الفصل.

في مثل هذه الحالة، تحتاج إلى استخدام جميع الطرق الممكنة للعثور على شخص، بدءا من المكالمات إلى الاتصال بالشرطة. طوال هذا الوقت، لا تنس إعداد تقارير الغياب. إذا لم يكونوا هناك، فإن الفصل سيكون غير قانوني.

ما هي المدة التي يجب على الإنسان أن يبتعد فيها عن العمل ليحرر أمراً بمحاسبته؟

وبما أن التغيب يعد جريمة تأديبية، فيجب اتباع العقوبة المناسبة:

في غضون شهر واحد بعد علم صاحب العمل بالتغيب (لا يؤخذ في الاعتبار الوقت الذي كان فيه الشخص مريضا أو في إجازة)؛
خلال ستة أشهر من تاريخ ارتكاب المخالفة التأديبية.

إذا لم يحضر الموظف إلى العمل لفترة طويلة، فقد تعتقد أن فترة تطبيق الإجراء التأديبي ستنتهي.

هذا خطأ. والحقيقة هي أن الفترة التي تبدأ العد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك لا تبدأ من اليوم الأول، ولكن من اللحظة التي تعلمت فيها بالتأكيد أن الموظف غائب.

التغيب عن العمل هو أحد المخالفات التي يحق للشركة الفصل بسببها. بعض المتغيبين لا يأتون لفترة طويلة. يتعين على مسؤولي الموارد البشرية أن يقرروا كيفية طرد شخص ما بسبب التغيب عن العمل إذا لم يحضر الموظف للعمل. ما يحتاج صاحب العمل إلى مراعاته وما هي المخاطر التي تنشأ بسبب تفاصيل العمل.

من المقال سوف تتعلم:

كيف يمكن للشركة طرد الموظف بسبب التغيب إذا لم يحضر للعمل؟

وقد عرف المشرع التغيب عن العمل بأنه الانقطاع عن العمل دون سبب وجيه. يمكنك التفكير في الفصل إذا كانت مدة الغياب هي:

نوبة العمل أو النهار، بغض النظر عن مدتها؛
أكثر من أربع ساعات متتالية (البند أ الجزء 6).

دعونا نفكر في كيفية طرد الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا لم يحضر للعمل. نحن نتحدث عن المواقف التي لم ينسق فيها الموظف تصرفاته ولم يخطر صاحب العمل بأسباب الغياب. يعتبر قانون العمل مثل هذه الجريمة سببًا لإنهاء العقد مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفي بعض الحالات، يغيب المتغيبون لفترة طويلة. يشبه إجراء الفصل بسبب تغيب الموظف الذي لا يذهب إلى العمل لفترة طويلة الإجراء الذي ينص عليه القانون للمخالفين الذين بدأوا في أداء واجباتهم بعد الغياب. ضروري:

تسجيل مخالفة،
طلب التوضيح
تقييم أسباب الغياب،
إعداد أمر ووثائق أخرى،
إجراء عملية حسابية.

لا تتسرع في إقالة الموظف إذا لم يرتكب أي مخالفات من قبل

كقاعدة عامة، يسبق الفصل بسبب التغيب عن العمل انتهاكات متكررة من جانب الموظف - على سبيل المثال، إذا لم يحضر العمل لفترة طويلة، وقبل ذلك ارتكب مخالفات أخرى. فإذا قام بواجباته على الوجه الصحيح، فإن المخالفة الواحدة لا تؤدي إلى تأديبه أو فصله.

إذا لم يحضر الموظف للعمل ولم يتواصل، فمن الضروري تحديد السبب. خلاف ذلك، يجوز للموظف أن يطعن في الفصل، أو سوف يستمر النزاع القانوني.

ولم تفهم الشركة أسباب التغيب وتأخرت المراجعة

قام صاحب العمل بطرد الموظف بسبب انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل. وكان السبب هو التغيب الذي ارتكبه الموظف في إجازة (23 فبراير). لم يوافق الموظف على الصياغة وذهب إلى المحكمة. وطالب بإلغاء قرار الفصل وإعادته إلى عمله وتعويضه عن أجر فترة الغياب القسري وتعويضه عن الأضرار المعنوية. يعتقد المدعي أنه لم يرتكب جريمة، وأنه كان غائبا عن مكان العمل لسبب وجيه بإذن من رؤسائه المباشرين، والذي كتب عنه بيانا مماثلا.

تم النظر في القضية في عدة حالات. وأعادت المحكمة العليا النزاع لإعادة النظر فيه. ولم تنظر المحاكم في جميع الظروف. ولم يقيموا شهادة الشهود الذين أكدوا أن المدعي، قبل بدء نوبة عمله، اتصل برئيس عمال وحدة البناء بشأن مسألة ترك العمل المبكر لأسباب عائلية. كما لم تقم المحاكم بتقييم الشهادة التي تفيد بأن المصنع لديه إجراء لتسجيل المغادرة المبكرة من العمل. يقوم الموظف بإخطار رئيس العمال وتقديم بيان من خلاله ويغادر مكان العمل بإذن شفهي. قدم صاحب العمل لوائح العمل الداخلية في مواد القضية. وأشاروا إلى ضرورة الاتفاق على مغادرة الموظف كتابيا. أشارت المحكمة العليا إلى أنه من الضروري فحص جميع الظروف الواقعية، وعدم الاقتصار على الظروف الرسمية (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 18 يونيو 2018 رقم 66-KG18-8).

سجل المخالفة

لتحديد كيفية طرد الموظف بسبب التغيب عن العمل إذا لم يحضر للعمل، قم بجمع الأدلة على غيابه عن مكان العمل. يستطيع:

قم بإعداد وثيقة يوقعها الموظفون الآخرون؛
تسجيل البيانات عند نقطة التفتيش إذا كان لدى المؤسسة نظام نقاط تفتيش؛
الإشارة إلى الغياب في ورقة وقت العمل.

يُنصح باستخدام كل الطرق الممكنة لتسجيل الانتهاكات وإعداد المستندات في الوقت المناسب.

ومع ذلك، سيكون من الصعب إضفاء الطابع الرسمي على هذا الفصل إذا كان العمل ذا طبيعة متنقلة. وحقيقة الغياب أصعب في إثباتها. إذا اتفق الطرفان في عقد العمل على طبيعة السفر للعمل، فلن يكون من الممكن الرجوع إلى بيانات نظام الوصول.

على سبيل المثال، أعلنت المحكمة أن الفصل غير قانوني. وقدم صاحب العمل بيانات من نظام نقاط التفتيش، والتي سجلت غياب المدعي عن العمل خلال الفترة الزمنية المتنازع عليها. كما قدم تقرير التفتيش وشهادة ضبط الوقت والتماسًا من مدير الورشة. ورفضت المحكمة الحجج. كان الموظف مسجلاً في صناعة السيارات ويشغل منصب سائق ورشة نقل السيارات. أبلغ الموظف باستخدام بوليصة الشحن التي سجلت وقت الوصول والمغادرة. ولم يحدد الطرفان مكان عمل المدعي في عقد العمل، بل على العكس، أشارا إلى طبيعة السفر. في مثل هذه الحالة، فإن اعتبار غياب الموظف عن المكتب لا يثبت التغيب (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 22 ديسمبر 2017 في القضية رقم 33-21598/2017).

كيفية طرد شخص ما بشكل صحيح بسبب التغيب عن العمل إذا كان الموظف في وظيفة مسافرة

من أجل عدم الدخول في نزاع وعدم إعادة الغائب إلى العمل، تأخذ في الاعتبار تفاصيل الجدول الزمني وظروف المفصول. جمع الأدلة التي من شأنها أن تساعد في تبرير التغيب. من الممكن الدفاع عن الموقف إذا تمت الإشارة إلى التغيب من خلال شهادة الشهود والطبيعة طويلة الأمد للانتهاك (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 4 ديسمبر 2017 في القضية رقم 33-49714/2017).

اطلب تفسيرا

لتطبيق عقوبة تأديبية، بما في ذلك الفصل بسبب التغيب، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا مكتوبا (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تسليم الطلب للموظف مقابل التوقيع. السؤال الذي يطرح نفسه: كيفية طرد شخص ما بسبب التغيب عن العمل إذا لم يحضر الموظف للعمل ورفض استلام مستند أو توقيع. في هذه الحالة، قم بإرسال طلب إلى الموظف. وعليه أن يقدم الرد خلال يومين. إذا لم يفعل ذلك، قم بإعداد تقرير بتوقيعات الموظفين الآخرين. احتفظ بما يثبت طلبك. سيكونون في متناول اليدين في حالة وجود نزاع.

إذا استمر التغيب عدة أيام أو تغيب الموظف للمرة الأولى، سجل كل حقيقة. ستساعدك هذه الأدلة في الدفاع عن موقفك في المحكمة.

على سبيل المثال، فازت الشركة بالنزاع. وأعلنت المحكمة أن الفصل قانوني. قدم صاحب العمل لمواد الدعوى طلبات تفسير كتابي بتاريخ 29/03/2017 وتاريخ 31/03/2017 بختم إيصال. نظرًا لأن الموظف لم يرسل المستندات، فقد أصدرت الشركة إجراءات رفض تقديم تفسيرات مكتوبة بشأن حقيقة التغيب (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة فورونيج الإقليمية بتاريخ 24 أكتوبر 2017 في القضية رقم 33-7543/2017).

لا تطرد المخالف في يوم عدم حضوره للعمل.

يحدد القانون الفترة التي يجب على الموظف خلالها تقديم التوضيحات (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يعد جمع المعلومات حول أسباب الغياب مطلبًا عامًا يجب على صاحب العمل استيفاؤه من أجل فرض إجراء تأديبي. ويجب إعطاء الوقت للرد. في حالات الطوارئ، لا يكون إرسال المستندات أو الاتصال ممكنًا دائمًا. إذا تبين أن الموظف كان في إجازة مرضية أو كان غائبًا لأسباب وجيهة أخرى، ستعلن المحكمة أن الفصل غير قانوني وتعيده إلى مكان عمله السابق (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة أورينبورغ الإقليمية بتاريخ 23 أغسطس 2017 في قضية رقم 33-5748/2017).

لا تنسى أن تقوم بالحساب

حساب الأجور والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف. في حالة وجود نزاع، قم بتأكيد الدفع باستخدام بيانات الحساب وقسائم الدفع وأوامر الدفع (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 04/04/2018 في القضية رقم 33-14467/2018). إذا لم تقم الشركة المستخدمة بذلك، فيمكن للموظف السابق استرداد الأموال من خلال المحكمة (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 27 فبراير 2018 في القضية رقم 33-2495/2018).

وبعد النظر في الموضوع توصلنا إلى النتيجة التالية:
إذا كانت أسباب غياب الموظف عن العمل غير صحيحة، يحق لصاحب العمل فصل الموظف على أساس الفقرات. "أ" البند 6 من الجزء الأول من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العمل. للقيام بذلك، من الضروري اتباع إجراءات فرض عقوبة تأديبية، وكذلك إجراءات الفصل المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن طرد الموظف بسبب التغيب في موعد لا يتجاوز شهر واحد من آخر يوم تغيب فيه. يتم تمديد هذه الفترة طوال مدة مرض الموظف والفترات الأخرى المنصوص عليها في المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
وإلى أن يتم توضيح أسباب غياب الموظف، لا ينصح بفصله بسبب التغيب، لأنه إذا كانت أسباب غيابه عن العمل صحيحة، فإن الفصل يعتبر غير قانوني.

الأساس المنطقي للاستنتاج:
وفقا للفقرات. "أ" البند 6 من الجزء الأول من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظف بمبادرة من صاحب العمل في حالة حدوث انتهاك جسيم لمرة واحدة لواجبات عمله مثل التغيب. التغيب هو الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل (المناوبة) بغض النظر عن مدته، وكذلك الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة).
ويترتب على التعريف أعلاه أن المعيار الرئيسي للتغيب هو عدم وجود أسباب وجيهة لغياب الموظف عن العمل. من الضروري أن نفهم أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على قائمة بالأسباب الصالحة. وبناءً على ذلك، من الضروري في كل حالة تقييم "مدى احترام" سبب معين (انظر أيضًا قرار لجنة التحقيق في القضايا المدنية التابعة لمحكمة أومسك الإقليمية بتاريخ 20 أكتوبر 2004 رقم 33-3509).
بمعنى آخر، بما أن هناك دائما احتمال تغيب الموظف لسبب وجيه، فلا ينصح بفصله بسبب التغيب قبل توضيح ظروف غيابه عن العمل. بالإضافة إلى ذلك، من الممكن أنه بعد توضيح أسباب غياب الموظف عن مكان العمل، يجب إنهاء عقد العمل معه بسبب ظروف أخرى (على سبيل المثال، بسبب ظروف خارجة عن سيطرة الطرفين: فيما يتعلق مع إدانته بعقوبة تمنعه من مواصلة عمله السابق، وفقًا لحكم المحكمة الذي دخل حيز التنفيذ القانوني؛ فيما يتعلق بوفاة موظف، وما إلى ذلك (المادة 83 من قانون العمل الروسي) الاتحاد)).
وفي مثل هذه الحالات، يجب على صاحب العمل تسجيل حقيقة غياب الموظف عن مكان العمل. للقيام بذلك، يتم وضع الفعل بأي شكل من الأشكال، والذي تم توقيعه من قبل العديد من الشهود. يمكن وضع مثل هذا القانون إما في اليوم الأول لغياب الموظف عن العمل أو في أي من الأيام اللاحقة. بالإضافة إلى ذلك، يجب تسجيل حقيقة غياب الموظف في صحيفة وقت العمل، والتي يتم وضع علامة "التغيب لأسباب غير معروفة" (NN) عليها، والتي بعد ذلك، عندما يصبح من الواضح أنه لا توجد أسباب وجيهة للغياب غياب، يتحول إلى علامة "تغيب" "(الخ).
منذ اللحظة التي يتم فيها تسجيل غياب الموظف عن مكان العمل في وثائق الموظفين، هناك كل الأسباب لعدم تراكم الأجور على الموظف الغائب. في الحالة التي يكون فيها لدى صاحب العمل كل الأسباب التي تجعله يعتقد أن أسباب غياب الموظف عن العمل غير صحيحة، يحق له فصله على أساس الفقرات. "أ" البند 6 من الجزء الأول من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للتغيب عن العمل.
إذا لم تكن هناك معلومات موثوقة حول هذا الأمر، إذا لزم الأمر، يمكن تعيين شخص آخر لمنصب الموظف الغائب بموجب عقد عمل محدد المدة مع الصياغة: "لفترة الغياب المؤقت للموظف الذي مكانه يتم الاحتفاظ بالعمل وفقًا للقانون" (الجزء الأول من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يمكنك أيضًا تكليف موظف آخر بعمله دون إعفاء الأخير من العمل المحدد في عقد العمل (المادة 60.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). من الممكن أيضًا نقل أحد الموظفين مؤقتًا إلى منصب موظف غائب مؤقتًا (المادة 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وقبل اتخاذ أي إجراء آخر، يجب على صاحب العمل تحديد أسباب غياب الموظف عن العمل. وبطبيعة الحال، صاحب العمل غير ملزم باتخاذ تدابير للبحث عن الموظفين المفقودين. ومع ذلك، لتجنب الفصل غير القانوني، ينبغي اتخاذ تدابير بسيطة لمعرفة مكان وجود الموظف (على سبيل المثال، إرسال خطاب مسجل مع إيصال الإرجاع إلى آخر عنوان معروف للموظف مع طلب توضيح أسباب الغياب عن العمل) العمل والذهاب إلى مكان إقامة الموظف والتواصل إن أمكن مع الزوج والأقارب والجيران لمعرفة أسباب غياب الموظف وإبلاغ هيئة الشؤون الداخلية).
أذكر أنه عند فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل، فإن عبء إثبات حقيقة حدوث ذلك يقع على وجه التحديد على عاتق صاحب العمل، الذي يجب أن يكون لديه دليل على ارتكابه من قبل الموظف (البند 38 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا في الاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي "، والمشار إليه فيما يلي باسم قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي). إذا تبين لصاحب العمل أن أسباب غياب الموظف عن العمل غير صحيحة، يحق له فصله بسبب التغيب.
وفقا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، التغيب هو انتهاك صارخ لواجبات العمل من قبل الموظف، أي جريمة تأديبية، والفصل هو عقوبة تأديبية لارتكابها. وهذا يعني أنه عند الفصل بسبب التغيب، يجب على صاحب العمل الامتثال لإجراءات تطبيق العقوبات التأديبية التي تحددها المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا تم انتهاك هذا الإجراء، ففي حالة رفع دعوى قضائية، من المرجح أن تعترف المحكمة بالفصل باعتباره غير قانوني، حتى لو ثبت أن الموظف ارتكب التغيب عن العمل.
بادئ ذي بدء، يجب على صاحب العمل الالتزام بالمواعيد النهائية لتطبيق العقوبات التأديبية التي تحددها المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يمكن أن يتم الفصل بسبب التغيب في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشافه، دون حساب وقت مرض الموظف، وإقامته في إجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية الموظفين، وفي موعد لا يتجاوز 6 أشهر من تاريخ حدوثه.
إذا ارتكب الموظف تغيبًا طويل الأمد، فيجب حساب الفترة الشهرية للكشف عن المخالفة من اليوم الأخير للتغيب، وليس من اليوم الأول (انظر، على سبيل المثال، حكم محكمة ريازان الإقليمية بتاريخ 25 أبريل 2007 ن). 33-580؛ تعميم ممارسة المراجعة في النصف الأول من عام 2008 - من قبل محاكم منطقة ساراتوف، حالات إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ولأسباب أخرى لا تتعلق بإرادة الموظف).
الشرط الثاني الأكثر أهمية للتنفيذ السليم للفصل بسبب التغيب هو التوثيق الصحيح (الإجراء العام لفصل الموظف بسبب التغيب مذكور، على سبيل المثال، في خطاب روسترود بتاريخ 31 أكتوبر 2007 رقم 4415-6).
تتطلب المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أنه حتى قبل تطبيق عقوبة تأديبية، يطلب صاحب العمل توضيحًا كتابيًا من الموظف. من الصعب للغاية طلب توضيحات كتابية من الموظف الذي لا يحضر إلى العمل، والقيام بذلك بطريقة يمكن بعد ذلك إثبات حدوث مثل هذا الطلب للحصول على توضيحات. لذلك، يكاد يكون من المستحيل طرد موظف غائب بسبب التغيب عن العمل. ولهذا السبب، يوصي العديد من الخبراء بالانتظار حتى يأتي الموظف إلى العمل ولا يقدم المستندات الداعمة.
إذا قرر صاحب العمل مع ذلك فصل الموظف بسبب التغيب عن العمل في غيابه، فيجب عليه في حالة رفع دعوى قضائية جمع الأدلة على قيامه بجميع واجباته في عملية تطبيق العقوبة التأديبية.
في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يوضح بالضبط كيف يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرًا مكتوبًا (في اجتماع شخصي أو عن طريق إرسال خطاب مع إشعار). ولذلك، يمكننا أن نقترح مسار العمل التالي. يتم إرسال الموظف المتغيب بالبريد المسجل مع طلب إشعار لإعطاء إيضاحات كتابية عن سبب غيابه عن العمل. إذا مر يومان عمل منذ أن تلقى الموظف الرسالة، ولم يقدم الموظف تفسيرا، فسيتم إعداد تقرير مناسب. لا يشكل فشل الموظف في تقديم تفسير عائقًا أمام تطبيق عقوبة تأديبية، أي الفصل (الجزء الثاني من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وفي هذه الحالة يجب أن يحمل الإخطار البريدي توقيع الموظف نفسه، وهذا يثبت أن الموظف قد تلقى طلب صاحب العمل.
إذا تم إرجاع إشعار بريدي مع ملاحظة تشير إلى أن المستلم غائب، فإن إرسال هذا الإشعار لا يمكن اعتباره طلبًا مناسبًا للحصول على تفسير كتابي. لذلك، في مثل هذه الحالة، لا نوصي أيضًا بتقديم الفصل بسبب التغيب. خلال فترة الغياب طويل الأمد للموظف، يجوز لصاحب العمل أن يرسل له بشكل دوري رسائل تطالبه بتفسير، في انتظار توقيع الموظف شخصيًا على الإشعار.
بناءً على فعل الغياب عن مكان العمل، بالإضافة إلى تفسير مكتوب أو فعل فشل الموظف في تقديم تفسير، يصدر صاحب العمل أمرًا (تعليمات) بشأن الفصل.
يتم إعلان الأمر للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب وقت التغيب عن العمل (الجزء السادس من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب إرسال برقية أو خطاب مسجل إلى الموظف المتغيب مع إشعار يدعو فيه الموظف إلى الاطلاع على أمر الفصل واستلام الراتب ودفتر العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) المحدد ضد التوقيع، فسيتم وضع الفعل المقابل.
يرجى ملاحظة أن تاريخ أمر الفصل يجب أن يكون تاريخ صدوره الفعلي خلال الحدود الزمنية لتطبيق العقوبات التأديبية التي تحددها المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن يجب أن يكون تاريخ الفصل هو آخر يوم عمل للموظف، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف فعليًا، ولكن وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو أي قانون اتحادي آخر، يجب أن يكون مكان عمله (منصبه) تم الاحتفاظ به (الجزء الثالث من المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وفقا للفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في يوم إنهاء عقد العمل، يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف. إذا كان من المستحيل في يوم انتهاء عقد العمل إصدار دفتر عمل للموظف بسبب غيابه أو رفض استلامه، فإن صاحب العمل ملزم بإرسال إشعار للموظف بضرورة الحضور إلى دفتر العمل أو الموافقة على إرسالها عن طريق البريد. ومن تاريخ إرسال هذا الإخطار يُعفى صاحب العمل من مسئولية التأخير في إصدار دفتر العمل.
بالإضافة إلى ذلك، فإن صاحب العمل غير مسؤول عن التأخير في إصدار كتاب العمل إذا لم يتزامن آخر يوم عمل مع يوم تسجيل إنهاء العمل عندما يتم فصل الموظف بسبب التغيب.
بناءً على طلب كتابي من الموظف الذي لم يستلم دفتر العمل بعد الفصل، يلتزم صاحب العمل بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ تقديم طلب الموظف.
عند الفصل، يلتزم صاحب العمل بإجراء تسوية مع الموظف. في الفن. تنص المادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن دفع جميع المبالغ المستحقة للموظف من صاحب العمل يتم في يوم إقالة الموظف. إذا لم يعمل الموظف في يوم الفصل، فيجب دفع المبالغ المقابلة في موعد لا يتجاوز اليوم التالي بعد تقديم الموظف المفصول طلبًا للدفع.
وبما أن أسباب التغيب عن العمل في الحالة قيد النظر غير معروفة، فلا يمكن استبعادها بشكل كامل، على سبيل المثال، أن يكون الموظف في إجازة مرضية.
ومع ذلك، ينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند تنفيذ الضمانات التي يوفرها قانون العمل في الاتحاد الروسي للموظفين في حالة إنهاء عقد عملهم، فإن المبدأ القانوني العام المتمثل في عدم جواز إساءة استخدام الحقوق، بما في ذلك من قبل الموظفين أنفسهم، ويجب مراعاتها. وعلى وجه الخصوص، من غير المقبول أن يقوم الموظف بإخفاء العجز المؤقت أثناء فصله من العمل. إذا أثبتت المحكمة أن الموظف قد أساء استخدام حقه، يجوز للمحكمة أن ترفض تلبية مطالبته بالعودة إلى العمل (مع تغيير تاريخ الفصل، بناءً على طلب الموظف الذي تم فصله خلال فترة العجز المؤقت)، لأنه في في هذه الحالة، لا ينبغي أن يكون صاحب العمل مسؤولاً عن العواقب السلبية التي حدثت نتيجة للإجراءات غير العادلة من جانب الموظف (البند 27 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي). إذا تقدم الموظف المفصول بسبب التغيب إلى المحكمة بطلب العودة إلى العمل وقدم شهادة عجز عن العمل أخفى وجودها عن صاحب العمل وقت طلب التوضيح منه، ثم إخطار موقع إن تسليم خطاب يهتم فيه صاحب العمل بأسباب غيابه عن العمل سيساعد صاحب العمل على إثبات حقيقة إساءة استخدام الموظف للحقوق في المحكمة.
كما هو موضح في الفقرة 41 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي، إذا، عند حل النزاع حول إعادة شخص تم فصله بسبب التغيب عن العمل واسترداد متوسط الدخل خلال فترة الغياب القسري، فإنه يتحول إلى إذا كان التغيب عن العمل ناتجًا عن سبب غير مبرر، ولكن صاحب العمل انتهك إجراءات الفصل، يجب على المحكمة، عند استيفاء المتطلبات القانونية، أن تأخذ في الاعتبار أن متوسط راتب الموظف المعاد إلى عمله في مثل هذه الحالات لا يمكن استرداده من اليوم الأول للغياب عن العمل، ولكن من يوم صدور أمر الفصل، حيث اعتباراً من هذا الوقت فقط يعتبر التغيب قسرياً.